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Explore respuestas a preguntas frecuentes sobre el cumplimiento de normativa laboral internacional y los desafíos de gestión del personal.
Clasificar correctamente a los trabajadores como empleados o contratistas independientes es crucial para mantenerse conforme con las normativas a nivel global. Usar una solución de empleador registrado (EOR) ayuda a reducir riesgos de co-empleo al trabajar con contratistas en el extranjero. Ellos pueden validar la clasificación del contratista, establecer contratos adecuados, gestionar pagos y garantizar que se cumplan las pruebas de contratista vs. empleado por país.
La clasificación incorrecta puede generar sanciones severas, impuestos/beneficios atrasados, disputas laborales, daño a la reputación y más. Los riesgos incluyen auditorías fiscales, demandas colectivas de trabajadores, sanciones por incumplir leyes laborales, incapacidad para contratar contratistas a largo plazo y grandes multas por cada trabajador mal clasificado.
Las leyes laborales que rigen la contratación, despido, licencias pagadas, salario mínimo, horas extra, beneficios, impuestos y más pueden variar drásticamente según el país. Incumplir, incluso de manera no intencional, expone a las empresas a multas, demandas, daño a la reputación, incapacidad para renovar visas/licencias y prohibición de operar en países. .
Las obligaciones fiscales dependen del país, pero normalmente incluyen contribuciones patronales como impuestos de seguridad social, impuestos de salud, impuestos de pensión/jubilación, fondos de desempleo/discapacidad y retención de impuestos sobre la nómina del empleado. Muchos países también requieren financiamiento para licencias pagadas.
Asociarse con un experto global en cumplimiento de normativa laboral como People2.0 es clave. Monitoreamos constantemente las regulaciones cambiantes en los países para ajustar procesos. Proporcionamos experiencia local en RRHH, actualizamos entidades/contratos adecuadamente, atendemos obligaciones fiscales/de reporte y aplicamos controles para estar listos para auditorías.
Los requisitos de terminación como plazos de pago final, documentación, aprobaciones, indemnización y períodos de aviso requieren un manejo cuidadoso por país para evitar riesgos. Un socio experimentado en soluciones globales de personal como People2.0 puede dar de baja conforme a las normativas por ubicación.
Comprender las prestaciones reglamentarias y complementarias típicas de cada país, y adaptar paquetes en consecuencia, es fundamental. Un empleador de confianza (EOR) puede diseñar paquetes acordes con el mercado que incluyan asistencia sanitaria, jubilación, permisos y ventajas como becas de formación, para atraer a empleados de todo el mundo.
Los requisitos difieren según el país contratante y la nacionalidad/ciudadanía del trabajador. Las normas pueden exigir tipos específicos de visado, documentos de autorización de trabajo, remuneración mínima y otros requisitos para el empleo legal. Los socios globales siguen la evolución de los protocolos de inmigración .
Las leyes sobre permisos oscilan entre inexistentes y muy generosas en comparación con los estándares mundiales. Estados Unidos es el único país desarrollado que carece de un permiso parental federal retribuido, mientras que muchas empresas europeas están obligadas a más de 6 meses de permiso de maternidad y paternidad parcialmente remunerados.
Utilizar una solución global de nóminas como People2.0que cuenta con Las capacidades multipaís permiten a las empresas unificar los datos de nóminas de todos los países en un único sistema. Esto permite centralizar los informes, los pagos en las monedas/ciclos correctos, la coherencia de los procesos y la integración con los sistemas HCM/ERP.
Las empresas necesitan profesionales en el país que dominen las prácticas de RR.HH., las relaciones con los empleados y los sindicatos. relaciones sindicales y mucho más. Un empleador de confianza (EOR) proporciona esta mano de obra local personal mientras la empresa mantiene pleno control operativo sobre los empleados. Esto garantiza el cumplimiento de la normativa de RRHH sin perturbar la actividad principal.
