Boletín legislativo de fin de año 2025

La segunda mitad de 2025 trajo importantes cambios en la legislación laboral de Estados Unidos y Canadá, y este impulso continuará en 2026. Este boletín destaca las actualizaciones legislativas más impactantes que afectan a nuestros clientes y asociados en People2.0. Hemos organizado estos cambios por jurisdicción para ayudarle a encontrar rápidamente lo más importante para sus operaciones.

Tanto si está planificando el cumplimiento de 2026 como si está abordando los cambios recientes, estamos aquí para ayudarle. Si tiene alguna pregunta sobre cómo afectan estas actualizaciones a su empresa, póngase en contacto con su representante de People2.0 o con nuestro equipo de Recursos Humanos.

Actualizaciones en Estados Unidos

Actualizaciones federales

Supresión de la prórroga automática del DEE

Fecha de entrada en vigor: 30 de octubre de 2025

El 30 de octubre de 2025, el Departamento de Seguridad Nacional de EE.UU. (DHS) publicó una Regla Final Provisional (IFR) que elimina las prórrogas automáticas de la autorización de empleo para la mayoría de las categorías de solicitantes de renovación de EAD.

Los solicitantes que renueven después del 30 de octubre de 2025 no recibirán una prórroga automática de hasta 365 días como lo habrían hecho anteriormente. Para el Formulario I-765 presentado en o después de esta fecha, el aviso de recibo I-797C no es válido como prueba de autorización de trabajo con un EAD vencido.

Ciertos no ciudadanos dentro de categorías específicas de elegibilidad de empleo que han presentado a tiempo el Formulario I-765, Solicitud de Autorización de Empleo, antes del 30 de octubre de 2025, para renovar su autorización de empleo y/o EAD bajo un código de categoría elegible pueden recibir extensiones automáticas de su autorización de empleo y/o EAD por hasta 540 días mientras sus solicitudes de renovación están pendientes.

¿Qué significa esto para las prórrogas de los DEE?

1. No More Automatic Extensions for Most EADs 
   • Si un empleado presenta el formulario I-765 a partir del 30 de octubre de 2025, no recibirá una prórroga automática de la autorización de trabajo.
   • El aviso de recibo I-797C para tales presentaciones no se puede utilizar con un EAD caducado para satisfacer los requisitos I-9.
2. Reverification Is Mandatory Before EAD Expiration 
   • Los empleadores deben volver a verificar la autorización de trabajo antes de que caduque el EAD.
   • Si el trabajador no puede presentar un documento válido y en vigor, no podrá seguir trabajando hasta que lo haga.

Fuente: Recursos del formulario I-9 del USCIS

Se acortan los plazos de los documentos de autorización de empleo

Fecha de entrada en vigor: 22 de julio de 2025

Los recientes cambios en la normativa de inmigración de EE.UU. han acortado la validez de los Documentos de Autorización de Empleo (EAD) para determinadas categorías, especialmente las que se encuentran bajo el Estatus de Protección Temporal (TPS) y en libertad condicional. Estos cambios pueden afectar a los plazos de autorización de trabajo y a la planificación de la renovación.

USCIS confirma que los beneficiarios de TPS que presenten un EAD vencido o por vencer (categorías A12 o C19) junto con un recibo del Formulario I-797C que muestre una presentación de renovación oportuna ahora recibirán una extensión automática de solo 365 días, o hasta que termine la designación de TPS, lo que sea más corto. Esta nueva regla se aplica a todos los recibos del Formulario I-797C con fecha del 22 de julio de 2025 o posterior. Anteriormente, los TPS EAD podían beneficiarse de prórrogas automáticas de hasta 540 días, pero ya no es así.

Qué significa esto para el cumplimiento del formulario I-9

Cuando un empleado presenta un EAD de TPS (A12 o C19) caducado o a punto de caducar y un aviso de recibo del Formulario I-797C que demuestre la presentación a tiempo de la renovación del EAD de TPS, los empleadores pueden actualizar el Formulario I-9 para reflejar la continuación de la autorización de trabajo. Sin embargo, esta autorización está limitada a 365 días a partir de la fecha de «caducidad de la tarjeta» del EAD o de la fecha de finalización de la designación del TPS para el país, lo que sea menor. Esto difiere de los anuncios específicos de cada país del DHS o de las órdenes judiciales, que pueden proporcionar períodos de validez más largos.

Las recientes actualizaciones del TPS siguen evolucionando junto con el nuevo límite de un año. Una orden judicial del 31 de julio de 2025 bloqueó la terminación del TPS para Honduras, Nepal y Nicaragua, extendiendo la autorización de trabajo hasta el 18 de noviembre de 2025. Para Haití, una prórroga ordenada por el tribunal empujó ciertos TPS EAD hasta el 3 de febrero de 2026. Las directrices anteriores del USCIS permitían prórrogas de 540 días para Venezuela y otros países, pero la norma del 22 de julio ahora anula esta prórroga para cualquier renovación del TPS presentada en esta fecha o después.

Posibles implicaciones:

• Renovaciones más frecuentes: Una validez más corta significa que los DEE deben renovarse más a menudo, lo que aumenta la carga administrativa y las necesidades de planificación financiera de los empleados, lo que podría dar lugar a retrasos en la presentación de las solicitudes y a la caducidad de la autorización de trabajo.
• Cumplimiento del I-9 actualizado: Los plazos de re-verificación del Formulario I-9 pueden verse afectados, y debe aplicarse una supervisión adicional de las prórrogas.

People2.0 ofrece formación en torno a los procesos de re-verificación, por favor contacte con HR@people20.com si usted o su equipo desea una formación, estamos aquí para apoyarle.

Fuente: Prórrogas automáticas del USCIS

Actualizaciones estatales

Alabama

Cuentas de prestaciones portátiles para contratistas independientes

Fecha de entrada en vigor: 31 de diciembre de 2025

A medida que la mano de obra independiente sigue creciendo, los legisladores federales y estatales han introducido legislación para ampliar el acceso a las prestaciones transferibles que no están vinculadas a un único empleador y pueden viajar con el trabajador a través de los compromisos. Estas prestaciones suelen incluir:

• Seguro médico, dental y oftalmológico
• Planes de ahorro para la jubilación
• Tiempo libre retribuido y ahorros de emergencia
• Seguro de invalidez y de vida

Los empresarios que contratan a contratistas independientes deben evaluar lo siguiente:

• Lenguaje contractual: Asegúrese de que los contratos de servicios definan claramente las contribuciones a las prestaciones e incluyan cláusulas de inclusión/exclusión voluntaria.
• Tratamiento fiscal: Las contribuciones pueden ser deducibles como gastos empresariales; los contratistas también pueden deducir las contribuciones en las declaraciones de la renta estatales.
• Riesgo de cumplimiento: Las contribuciones pueden implicar una relación laboral. Utilice las disposiciones de puerto seguro cuando proceda.
• Selección de proveedores: Asóciese con proveedores certificados de cuentas de prestaciones transferibles (bancos, empresas de inversión o plataformas tecnológicas).

Fuente: H.R.1 – One Big Beautiful Bill Act (Ley de un gran y hermoso proyecto de ley)

California

Aprobada la normativa laboral sobre IA

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El Consejo de Derechos Civiles de California ha modificado la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) para incluir explícitamente el uso de la Inteligencia Artificial (IA) y los Sistemas de Decisión Automatizados (ADS) en las decisiones de empleo. California aplicará nuevas regulaciones bajo FEHA a partir del 1 de octubre de 2025. Las implicaciones para los empleadores y agencias de empleo en virtud de esta enmienda son:

• Mandato de no discriminación: las herramientas de IA y ADS no deben tener un impacto desigual en los grupos protegidos (por ejemplo, raza, sexo, discapacidad). Las agencias son responsables de los resultados discriminatorios, incluso si son causados por herramientas de terceros.
• Auditorías de sesgos y supervisión humana: Todas las herramientas de IA utilizadas en la contratación, selección o gestión de personal deben someterse a pruebas de sesgo. La revisión humana debe incorporarse a los procesos de toma de decisiones.
• Obligaciones de conservación de registros: Los empresarios deben conservar la documentación sobre el uso de IA/ADS y los resultados de las decisiones durante al menos cuatro años.
• Transparencia y derechos de los candidatos: Los candidatos deben ser informados cuando se utilicen herramientas de IA en su evaluación. Deben tener la oportunidad de apelar las decisiones ante un revisor humano.
• Responsabilidad de los proveedores: Los organismos deben asegurarse de que los proveedores externos de IA cumplen la legislación de California. Los contratos deben incluir cláusulas de indemnización y garantías de cumplimiento.

Cómo cumplir la normativa:

• Realización de una auditoría de herramientas de IA: Revisar todas las plataformas utilizadas en la contratación y la gestión de la mano de obra.
• Actualizar los acuerdos con los proveedores: Asegurarse de que todos los contratos incluyen protecciones legales y garantías de cumplimiento.
• Formación del personal: Lanzamiento de una serie de cursos de formación sobre el uso ético y conforme de la IA.
• Implementar la supervisión humana: Añadir pasos de revisión manual a todas las decisiones basadas en IA.
• Actualización de políticas: Revisión de nuestras políticas de privacidad y conservación de datos para cumplir las nuevas normas.

Si tiene más preguntas, póngase en contacto con Recursos Humanos.

Fuente: Análisis del proyecto de ley SB-313 de California

Promulgación de defensas afirmativas en casos de daños causados por la IA

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, California ha promulgado la Ley de la Asamblea 316 (AB 316), que establece nuevas normas legales para la responsabilidad en casos civiles relacionados con daños causados por la inteligencia artificial (IA). Esta ley es una medida pionera que aborda directamente el creciente uso de sistemas autónomos de IA y sus riesgos potenciales.

Disposiciones clave

• Sin defensa autónoma de IA
• Los demandados no pueden alegar que un sistema de IA actuó de forma autónoma como defensa en demandas civiles.
• Los desarrolladores, implantadores y usuarios de sistemas de IA son legalmente responsables de los daños causados por esos sistemas, incluso si la IA actuó de forma independiente o imprevisible.

Definición de IA

• La AB 316 define la IA como

«Un sistema de ingeniería o basado en máquinas que varía en su nivel de autonomía y que puede, por objetivos explícitos o implícitos, inferir de la entrada que recibe cómo generar salidas que puedan influir en entornos físicos o virtuales.»

Alcance de la responsabilidad

• Se aplica a las personas y organizaciones que desarrollan, modifican o utilizan sistemas de IA.
• Cubre daños físicos, económicos, emocionales o de reputación.

Acciones

• Realizar una auditoría de riesgos de todos los sistemas de IA actualmente en uso o en desarrollo.
• Actualizar las políticas internas para reflejar las normas de responsabilidad de AB 316.
• Coordine con su asesor jurídico la preparación de posibles litigios relacionados con la IA.

Fuente: Texto del proyecto de ley AB 316 de California

Mejora de los recursos y las sanciones por impago de salarios

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, la Ley 261 del Senado de California (SB 261) refuerza significativamente los mecanismos de ejecución de las sentencias salariales impagadas. La ley introduce sanciones civiles de hasta el triple de la cantidad impagada, además de los honorarios de abogados y las costas obligatorias para los empleados que prevalezcan, el Comisionado de Trabajo o los fiscales. Los empresarios que no satisfagan las sentencias salariales firmes en un plazo de 180 días tras el periodo de apelación pueden enfrentarse a estas mayores sanciones a menos que lleguen a un acuerdo de pago y lo cumplan. La ley también establece la responsabilidad del sucesor, lo que significa que las reorganizaciones o ventas de empresas no eximirán a los empresarios de su responsabilidad. Además, el 50% de las sanciones impuestas irán directamente a los empleados afectados, y el 50% restante se asignará a la División de Cumplimiento de las Normas Laborales (DLSE) para apoyar los esfuerzos de aplicación y educación. Se recomienda encarecidamente a los empresarios que auditen las prácticas salariales, resuelvan las reclamaciones pendientes con prontitud y refuercen los programas de cumplimiento para evitar una responsabilidad cada vez mayor.

Fuente: Análisis del proyecto de ley AB-2857 de California

Disposiciones de permanencia o pago

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, la Ley 692 de la Asamblea de California (AB 692) prohíbe la mayoría de las cláusulas de «permanencia o pago» en los contratos de trabajo. Estas cláusulas, comúnmente conocidas como cláusulas de acuerdo de reembolso de formación (Training Repayment Agreement Provisions, TRAP), obligan a los empleados a reembolsar costes como formación, traslado o primas si abandonan su puesto de trabajo antes de un periodo determinado. Según la nueva ley, estas cláusulas se consideran restricciones ilegales del comercio, y los empresarios pueden enfrentarse a sanciones civiles de al menos 5.000 dólares por empleado afectado, además de los honorarios de los abogados y medidas cautelares. La ley pretende proteger la movilidad de los trabajadores y evitar las barreras financieras que disuaden a los empleados de buscar nuevas oportunidades.

AB 692 incluye excepciones limitadas para los programas patrocinados por el gobierno, el reembolso de matrícula para credenciales transferibles bajo condiciones estrictas, y aprendizajes aprobados por el estado. Los empleadores deben asegurarse de que cualquier acuerdo de reembolso que cumpla los requisitos esté separado de los contratos de trabajo, no tenga intereses, esté prorrateado y permita tiempo para una revisión legal. Además, no se puede exigir el reembolso si el empleado es despedido, a menos que sea por mala conducta. Se aconseja a los empresarios que revisen y modifiquen todos los acuerdos de empleo, los materiales de incorporación y las estructuras de incentivos para garantizar el cumplimiento antes de que la ley entre en vigor.

Fuente: Texto del proyecto de ley AB 692 de California

Promulgación de los requisitos de los expedientes de personal

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 513 del Senado de California (SB 513) modifica el artículo 1198.5 del Código Laboral para ampliar la definición de los expedientes personales que las empresas deben poner a disposición de los empleados actuales y antiguos. La ley incluye ahora explícitamente los registros de educación y formación como parte de los expedientes personales sujetos a inspección y copia previa solicitud.

Requisitos clave

Los registros de formación deben incluir:

• Nombre del empleado
• Nombre del entrenador
• Fecha y duración de la formación
• Competencias básicas (por ejemplo, conocimientos sobre equipos o programas informáticos)
• Certificación o cualificación resultante

Los empresarios deben:

• Responder a las solicitudes por escrito en un plazo de 30 días naturales (ampliable a 35 días de mutuo acuerdo).
• Conservar los expedientes del personal, incluida la documentación relativa a la formación, durante al menos tres años después de su cese.
• Permitir una solicitud al año de antiguos empleados
• Comprobar la identidad del solicitante y puede exigir el uso de un formulario proporcionado por la empresa.

Recordatorio de cumplimiento:

Esta actualización es más que un ajuste en el mantenimiento de registros: es una obligación legal. Su incumplimiento puede acarrear sanciones, incluida la responsabilidad penal.

Fuente: Texto del proyecto de ley SB 513 de California

Formación para atenuar los prejuicios

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 303 del Senado de California (SB 303) modifica la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) para aclarar que la participación de buena fe de un empleado en la formación de mitigación de prejuicios no constituye, por sí misma, una discriminación ilegal. Esto incluye actividades como autoevaluaciones, pruebas o reconocimiento de prejuicios personales durante programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). La ley está diseñada para animar a los empresarios a poner en práctica una formación significativa sobre los prejuicios sin temor a que la participación de los empleados pueda utilizarse como prueba en demandas por discriminación.

Además, el SB 303 proporciona protecciones de confidencialidad para los empleadores públicos mediante el establecimiento de privilegios probatorios que impiden que los registros de formación sobre prejuicios sean divulgados en procedimientos civiles. Se anima a los empleadores a revisar sus programas de DEI y materiales de formación para garantizar que se ajustan a la nueva ley y para reforzar un entorno psicológicamente seguro para los participantes. Los equipos jurídicos y de recursos humanos también deben actualizar las políticas internas y las divulgaciones de formación para reflejar estas protecciones y apoyar la participación continua en los esfuerzos de mitigación de los prejuicios.

Los empresarios californianos no están obligados a impartir formación para mitigar los prejuicios

Fuente: Texto del proyecto de ley SB 303 de California

Modificación de los requisitos de transparencia y equidad salariales

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, la ley AB 642 de California refuerza las leyes existentes sobre transparencia y equidad salarial ampliando la definición de «salarios» y «tasas salariales» para incluir todas las formas de compensación -como bonificaciones, comisiones, opciones sobre acciones, reembolsos de viajes y beneficios- a la hora de evaluar las disparidades salariales. La ley también actualiza la definición de «sexo» para incluir las identidades no binarias, garantizando protecciones más amplias en virtud de la Ley de Igualdad Salarial. Además, el plazo de prescripción para presentar demandas por discriminación salarial se amplía de dos a tres años, y los empleados pueden recuperar ahora hasta seis años de salarios atrasados en virtud de una teoría de violación continuada.

El AB 642 también modifica los requisitos de publicación de ofertas de empleo en virtud del artículo 432.3 del Código Laboral. Los empresarios deben incluir ahora una «estimación de buena fe» del salario o de la horquilla salarial por hora que esperan pagar razonablemente en el momento de la contratación, en lugar de una horquilla general para el puesto. Este cambio pretende mejorar la transparencia y reducir las escalas salariales engañosas o excesivamente amplias. Se aconseja a los empresarios que revisen las estructuras de remuneración, actualicen los anuncios de empleo y se aseguren de que las prácticas de mantenimiento de registros se ajustan al plazo de responsabilidad ampliado y a las definiciones ampliadas. Las auditorías proactivas y las actualizaciones de las políticas serán esenciales para mitigar el riesgo legal y garantizar el cumplimiento de la ley AB 642.

Fuente: Texto del proyecto de ley SB 642 de California

Se ultima la normativa de la Ley de Protección de la Intimidad de los Consumidores

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, California ha finalizado una normativa muy esperada en virtud de la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA) que impone nuevas e importantes obligaciones a las empresas que utilizan tecnología de toma de decisiones automatizada (ADMT). Estas normas se aplican cuando la ADMT se utiliza para tomar «decisiones significativas» sobre las personas -como la contratación, los préstamos, la vivienda, la educación o la atención sanitaria- y exigen a las empresas que proporcionen avisos claros previos al uso, permitan la exclusión voluntaria o las apelaciones y realicen evaluaciones de riesgos. A partir del 1 de enero de 2027, las empresas deberán revelar cómo funciona la ADMT, qué datos utiliza y si interviene la supervisión humana. La ley también exige que los consumidores tengan derecho a no participar en la ADMT o a apelar las decisiones ante un revisor humano cualificado.

Para las empresas, esta normativa plantea nuevos retos en materia de cumplimiento, especialmente en ámbitos como la contratación, la gestión del rendimiento y las decisiones retributivas. Las empresas deben evaluar ahora si las herramientas utilizadas en las decisiones de empleo pueden considerarse ADMT y asegurarse de que se dispone de la información y los mecanismos de exclusión adecuados. Las evaluaciones de riesgos deben documentar la lógica que subyace a los sistemas de ADMT, los tipos de datos personales utilizados y las salvaguardias contra la parcialidad o los resultados injustos. Los equipos jurídicos, de RR.HH. y de TI deben empezar a determinar el uso de ADMT en toda la organización, actualizar las políticas de privacidad y preparar plazos de cumplimiento escalonados. Una planificación temprana será fundamental para evitar riesgos de aplicación y demostrar una gobernanza responsable de la IA.

Fuente: Anuncios de la CPPA

Se amplían los permisos y las protecciones laborales para las víctimas de delitos de odio

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

El proyecto de ley 406 de la Asamblea de California amplía significativamente las protecciones en el lugar de trabajo para los empleados que son víctimas de delitos motivados por el odio y otros actos de violencia cualificados, así como para los empleados cuyos familiares son víctimas.

Quiénes están cubiertos:

• Victims of qualifying acts of violence, including:  
  • Delitos de odio, violencia doméstica, agresión sexual, acoso, amenazas o lesiones físicas graves
• Empleados con familiares victimizados, incluida una persona designada (por ejemplo, un amigo íntimo o un pariente).

Obligaciones del empresario:

• Todos los empleadores deben conceder tiempo libre para comparecencias ante los tribunales y procedimientos de órdenes de protección.
• Employers with 25+ employees must also allow leave for:  
  • Acudir a servicios médicos, de salud mental o para víctimas
  • Planificación de la seguridad y reubicación
  • Asistencia a procedimientos judiciales
  • Atención a familiares heridos
  • Conseguir vivienda o guardería debido a la violencia

Detalles

• Hasta 12 semanas de permiso protegido para las víctimas
• Hasta 10 días para los empleados con familiares victimizados (5 días si se utilizan para el traslado)
• El permiso puede coincidir con la CFRA y la FMLA

Alojamientos y protecciones

• Los empresarios deben realizar ajustes razonables para garantizar la seguridad en el trabajo.
• Se aplican protecciones contra represalias, incluso contra acciones sutiles como cambios de horario o exclusión de reuniones.
• Los empresarios deben mantener la confidencialidad sobre el motivo de la baja.

Fuente: Texto del proyecto de ley AB-2428 de California

Se amplía el poder del Estado sobre los conflictos laborales en el sector privado

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

California ha promulgado la Ley de la Asamblea 288 (AB 288), que otorga al Consejo de Relaciones Laborales Públicas (PERB) del Estado nuevas competencias para intervenir en conflictos laborales del sector privado, un ámbito tradicionalmente regulado por la legislación federal a través del Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).

Principales disposiciones de la AB 288

En virtud de la AB 288, la PERB puede asumir la jurisdicción sobre los conflictos laborales del sector privado cuando:

• La NLRB carece de quórum o es incapaz de funcionar.
• Se derogan, reducen o bloquean las protecciones federales en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA).
• La NLRB ha cedido su jurisdicción, incluidos los retrasos superiores a seis meses o los recursos no resueltos.

La PERB está facultada para:

• Investigar y resolver las denuncias por prácticas laborales desleales.
• Certificar las elecciones de representación sindical.
• Hacer cumplir los convenios colectivos.
• Imponer sanciones civiles (hasta 1.000 dólares por infracción).
• Ordenar un arbitraje vinculante si las negociaciones se estancan.

Esta autoridad sólo se activa cuando la aplicación federal no está disponible o es ineficaz.

Cuestiones jurídicas y de prelación

La NLRB ha impugnado una legislación similar en Nueva York, y los expertos jurídicos prevén una demanda similar contra California. La cuestión central es la competencia federal, ya que la NLRA otorga tradicionalmente a la NLRB la jurisdicción exclusiva sobre las relaciones laborales del sector privado.

Hasta que los tribunales resuelvan este problema, los organismos de dotación de personal deben prepararse para una posible aplicación de doble vía en los sistemas federal y estatal.

Fuente: Comunicado de prensa del Fiscal General de California

Ampliación de la Ley del Permiso Retribuido

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

El proyecto de ley 406 de la Asamblea de California, que forma parte de un paquete legislativo más amplio, amplía significativamente la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables (HWHFA, por sus siglas en inglés) y otras leyes afines para ofrecer mayores protecciones en materia de permisos a los empleados, especialmente a los afectados por delitos o violencia.

A partir del 1 de enero de 2026 Los empleados podrán utilizar la baja por enfermedad remunerada acumulada para:

• Asistencia a procedimientos judiciales (por ejemplo, vistas, sentencias, asuntos posteriores a la condena)
• Reunión con las fuerzas del orden, la fiscalía o los servicios de atención a las víctimas
• Solicitar o renovar órdenes de alejamiento
• Acceder a servicios de refugios para víctimas de violencia doméstica, programas contra agresiones sexuales u organizaciones de defensa de los derechos.

Los empleados (o sus familiares) que sean víctimas de delitos graves pueden disfrutar de un permiso no retribuido y protegido por el puesto de trabajo para asistir a los mismos:

• Audiencias de morosidad
• Decisiones de puesta en libertad tras la detención
• Alegaciones y sentencia
• Cualquier procedimiento en el que se cuestionen los derechos de una víctima

«Tiempo Seguro» ahora:

• Incluye tiempo libre para empleados o familiares víctimas de determinados delitos.
• Reconoce que la recuperación de la violencia va más allá del tratamiento médico

Los empresarios deben publicar y distribuir un aviso obligatorio titulado:

• «Supervivientes de violencia y familiares de víctimas: derecho a permisos y alojamientos»

Debe avisarse con antelación:

• En el momento de la contratación
• Anualmente
• Previa solicitud

Cuando un empleado denuncia haber sido víctima

Fuente: Texto del proyecto de ley AB 406 de California

Promulgación de la ley «Conozca sus derechos en el lugar de trabajo

Fecha de entrada en vigor: 1 de febrero de 2026

La ley SB 294 de California obliga a las empresas a proporcionar a los empleados un aviso escrito independiente en el que se expongan los principales derechos en el lugar de trabajo. El objetivo es garantizar que todos los trabajadores estén informados de sus protecciones legales en virtud de la legislación estatal y federal.

Notificación anual: Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito a:

• Todos los empleados actuales (antes del 1 de febrero de cada año)
• Todas las nuevas contrataciones
• Cualquier representante autorizado de los trabajadores (por ejemplo, un representante sindical)

• Métodos de entrega: Las notificaciones pueden entregarse a través de servicio personal, correo electrónico o texto siempre que la entrega se espere razonablemente dentro de un día hábil.
• Mantenimiento de registros: Los empresarios deben conservar la prueba de la entrega del aviso durante tres años.

People 2.0 ya cumple con la notificación por escrito en el momento de la contratación, a través de la hoja de inicio del empleado que se envía a todos los empleados de California a través del software People2.0.

El Comisionado de Trabajo publicará una plantilla de notificación para el 1 de enero de 2026, para el requisito de notificación anual, una vez que se publique, nos aseguraremos de que se envíe a través del software People2.0 anualmente.

Esperamos que la notificación anual incluya:

• Derecho a indemnización por accidente laboral, subsidio por incapacidad y atención médica por lesiones relacionadas con el trabajo.
• Protección contra las represalias relacionadas con la inmigración
• Derecho a sindicarse o a participar en actividades concertadas
• Derechos constitucionales (por ejemplo, 4ª y 5ª Enmiendas) al interactuar con las fuerzas del orden en el lugar de trabajo.
• Información de contacto de las autoridades competentes
• Actualizaciones sobre nuevas leyes y reglamentos laborales

Esta ley también impone nuevos requisitos a las notificaciones de contactos de emergencia:

• Los empresarios deben notificar el incidente a la persona de contacto si se produce en el lugar de trabajo, durante el horario laboral o mientras se realizan las tareas laborales, y el empresario tiene conocimiento de ello.
• Los empleados pueden designar un contacto de emergencia al que avisar si son detenidos o encarcelados en el trabajo.

El formulario de contacto de emergencia de People2.0 está en proceso de actualización para satisfacer estos requisitos.

Fuente: Texto del proyecto de ley SB 294 de California

30 días para notificar la violación de datos

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 446 del Senado de California (SB 446) modifica el artículo 1798.82 del Código Civil para exigir a las empresas que notifiquen a las personas afectadas por una violación de datos en un plazo de 30 días naturales a partir de su descubrimiento. Este cambio acorta significativamente el plazo de notificación anterior e introduce nuevas obligaciones para las organizaciones que manejan información personal de residentes en California.

Si la infracción afecta a 500 o más residentes de California, deberá enviarse un modelo de notificación al Fiscal General de California en un plazo de 15 días a partir de la notificación a los particulares.

La nueva ley exige que los avisos de violación de datos se redacten en un lenguaje sencillo, se titulen «Aviso de violación de datos» y sigan un formato estándar, con la información presentada en los siguientes epígrafes:

• Lo que ocurrió
• Qué información estaba implicada
• Qué estamos haciendo
• Qué puede hacer usted
• Información de contacto

También existen requisitos mínimos de contenido. Los avisos de violación de datos deben incluir la información de contacto de la persona o entidad que informa de la violación, los tipos de información que se cree razonablemente que se han visto comprometidos, y la información de contacto de las principales agencias de información crediticia si la violación afecta a números de la Seguridad Social, números de permisos de conducir o números de tarjetas de identificación de California. Si se conocen en el momento de emitir las notificaciones, los avisos deben indicar la fecha de la violación, la fecha estimada de la violación o el intervalo de fechas en el que se produjo la violación. Las notificaciones también deben incluir una descripción general del incidente de violación.

Servicios de protección de la identidad:
Si se trata de datos sensibles (por ejemplo, números de la Seguridad Social o del carné de conducir), las empresas deben ofrecer 12 meses de protección contra el robo de identidad sin coste alguno para las personas afectadas.

Fuente: Análisis del proyecto de ley SB 446 de California

Se amplía el derecho de reposición para los despidos de COVID-19

Fecha de entrada en vigor: Del 1 de enero de 2026 al 1 de enero de 2027

El gobernador de California, Gavin Newsom, firmó la Ley de la Asamblea (AB) 858, que modifica el artículo 2810.8 del Código Laboral ampliando la fecha de expiración de los derechos de reincorporación de determinados empleados despedidos como consecuencia de la pandemia COVID-19 del 31 de diciembre de 2025 al 1 de enero de 2027, para garantizar que determinados trabajadores de hostelería y servicios, que fueron despedidos durante la pandemia COVID-19, sigan teniendo protecciones de reincorporación.

Qué sectores están cubiertos:

• Hospitality and building services employers, including:  
  • Hoteles, clubes privados, centros de eventos
  • Proveedores de servicios aeroportuarios
  • Servicios de conserjería, mantenimiento de edificios y seguridad
• Laid-off employees who: 
  • Trabajó al menos 6 meses
  • Fueron separados a partir del 4 de marzo de 2020
  • Pérdida de empleo por motivos relacionados con COVID (por ejemplo, cierres, falta de negocio)

Requisitos del empleador:

• Debe ofrecer puestos disponibles a los empleados despedidos cualificados en un plazo de 5 días laborables.
• Las ofertas deben hacerse por orden de antigüedad
• Los empleados tienen al menos 5 días hábiles para responder
• Los empresarios deben conservar los registros durante 3 años
• En caso de denegación de la recontratación, el empresario debe dar una explicación por escrito en un plazo de 30 días.

La ley prohíbe las represalias por ejercer los derechos contemplados en el artículo 2810.8 y autoriza su aplicación por parte de la División de Cumplimiento de las Normas Laborales (DLSE), incluida la reincorporación/contratación, el pago de atrasos y anticipos y el valor de las prestaciones.

Fuente: Texto del proyecto de ley AB 858 de California

Colorado

Modificación del seguro de baja médica y familiar retribuida

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

El Estado de Colorado ha promulgado enmiendas a su programa de Seguro de Baja Familiar y Médica Remunerada (FAMLI), efectivas a partir del 1 de enero de 2026, que introducen nuevas prestaciones y ajustan las tarifas de las primas de los empleados. La enmienda al FAMLI ofrece ahora un permiso remunerado adicional para los padres de recién nacidos que reciben cuidados en una Unidad de Cuidados Intensivos Neonatales (UCIN). Los empleados podrían recibir hasta un total de 24 semanas de permiso FAMLI retribuido (12 semanas de permiso por vínculo afectivo y 12 semanas del tiempo que el recién nacido esté en la UCIN).

A partir del 1 de enero de 2026, el importe de la prima pasará del 0,9% del salario por trabajador al 0,88%.

Fuente: Colorado SB25-144

Connecticut

Modificación del estatuto anti-SLAPP

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

Connecticut ha modificado su ley anti-SLAPP mediante el proyecto de ley 7134 de la Cámara de Representantes para ampliar la protección de las personas que participan en determinadas comunicaciones públicas. La ley actualizada ahora protege a las personas de demandas civiles cuando hacen declaraciones escritas sin malicia sobre:

• La presunta comisión de un delito, o
• Una práctica discriminatoria según las leyes estatales de derechos humanos.

Las disposiciones clave incluyen:

• El derecho a presentar una moción especial para desestimar dichas demandas.
• Se conceden honorarios de abogado obligatorios a la parte vencedora.
• Suspensión de la presentación de pruebas y aceleración del proceso de audiencia.
• Audiencias diferidas si la comunicación se refiere a un procedimiento penal o CHRO en curso.

Esta enmienda refuerza la protección de la libertad de expresión y ayuda a evitar demandas por represalias destinadas a silenciar a las personas que denuncian conductas indebidas o discriminación.

Fuente: Connecticut HB 7134

Delaware

Interpretación de la normativa de la Ley de Familias Saludables de Delaware

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La Ley de Familias Saludables de Delaware (Healthy Delaware Families Act, HDFA) establece un programa estatal de Baja Familiar y Médica Remunerada (Paid Family and Medical Leave, PFML). La primera ronda de reglamentos aclara cómo se aplicará y hará cumplir la ley.

Cobertura

• Applies to employers with 10+ employees in Delaware. 
  • 10-24 empleados: Debe cumplir únicamente con el Permiso Parental.
  • Más de 25 empleados: Debe cumplir todos los requisitos de la PFML.
• La cobertura se determina en función del número de empleados durante los 12 meses anteriores.
• Los empleados deben trabajar al menos el 60% de sus horas en Delaware y cumplir los requisitos de servicio (12 meses, 1.250 horas).

Categorías especiales de empleados

• Empleados reclasificados: Los empleados de fuera del estado o que trabajan a distancia pueden ser designados voluntariamente como residentes en Delaware a efectos de la PFML.
• Renuncia a la cobertura: Los empleados temporales o a tiempo parcial pueden ser excluidos mediante una renuncia, pero si posteriormente se cumplen los requisitos de elegibilidad, la cobertura y las cotizaciones se aplican con carácter retroactivo.

Tipos y duración de las vacaciones

• Permiso parental: Hasta 12 semanas (puede reducirse a 6 semanas para las empresas más pequeñas hasta 2031).
• Cuidados familiares, baja médica, situaciones de extrema necesidad: Hasta 6 semanas en un periodo de 24 meses.
• Entre los motivos de baja se incluyen el nacimiento/adopción/cuidados de acogida, problemas de salud graves (propios o familiares) y cuestiones relacionadas con el despliegue militar.

Cotizaciones y prestaciones

• Cotizaciones a partir del 1 de enero de 2025 o cuando se alcancen los umbrales de cobertura.
• Tasas para 2025-2026: 0,32% (parental), 0,4% (médico), 0,08% (cuidador familiar/exigencias).
• Los empresarios pagan al menos el 50 % de las cotizaciones; pueden optar por pagar más.
• Las prestaciones se basan en el salario FICA de Delaware, calculado al 80 % del salario semanal medio (mínimo 100 $, máximo 900 $, ajustado anualmente).

Aviso y coordinación

• Por lo general, los trabajadores deben notificar sus vacaciones con 30 días de antelación, o tan pronto como sea posible.
• Los empresarios pueden retrasar la cobertura si la notificación no se realiza a tiempo y no se presenta una excusa razonable.
• La coordinación con otros programas de permisos (FMLA, incapacidad, PTO) está pendiente de una nueva reglamentación.

Planes privados y exenciones

• Las empresas pueden utilizar planes PFML privados si son al menos tan generosos como el plan estatal.
• Los planes preexistentes (antes del 10 de mayo de 2022) pueden acogerse a la cláusula de exención por derechos adquiridos hasta el 31 de diciembre de 2029, si son comparables.
• Las fechas clave para las solicitudes y notificaciones se indican tanto para los planes privados como para los derechos adquiridos.

Fechas clave para recordar

• 1 de enero de 2025: Comienzan las cotizaciones PFML.
• 1 de enero de 2026: prestaciones PFML disponibles.
• 31 de diciembre de 2029: fin de los derechos adquiridos para los planes preexistentes que cumplan los requisitos.

Fuente: Ley de Familias Saludables de Delaware

Illinois

Modificación de la Ley de Transparencia en el Trabajo

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La ley protege ahora explícitamente a los empleados, antiguos empleados y solicitantes de empleo que participan en actividades concertadas para abordar problemas en el lugar de trabajo, incluidos la discriminación y el acoso.

Límites de las cláusulas de confidencialidad

Los acuerdos de conciliación y rescisión sólo pueden incluir cláusulas de confidencialidad si expiran en los cinco años siguientes a la supuesta práctica laboral ilegal. Este cambio pretende equilibrar la privacidad con la transparencia y la responsabilidad.

Las enmiendas exigen que las condiciones mutuas de empleo reconozcan el derecho a participar en actividades protegidas, garantizando que los acuerdos no restrinjan inadvertidamente la conducta legal de los empleados.

Los trabajadores pueden ahora reclamar daños y perjuicios por infracción de la Ley, lo que amplía el alcance de la posible responsabilidad del empresario.

Fuente: Illinois HB 3638

Se amplía la ley de permisos para donantes de órganos y sangre

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

El proyecto de ley 1616 amplía los permisos retribuidos por donación de órganos y sangre:

Baja por donación de órganos:

• A partir de ahora, los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial podrán utilizar hasta 10 días de permiso retribuido en un periodo de 12 meses para ser donantes de órganos.
• En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, los empresarios deben calcular y compensar en función del salario medio diario del trabajador durante los dos meses anteriores.

Baja por donación de sangre:

• Los empleados pueden seguir utilizando hasta una hora de permiso retribuido cada 56 días para donar sangre, de acuerdo con las normas médicas reconocidas.

Aprobación y documentación del empleador:

• El permiso debe ser aprobado por la empresa, y puede que se requiera documentación médica antes de su aprobación.

People2.0 le anima a que tenga en cuenta los mandatos sobre permisos retribuidos a la hora de contratar personal en los estados en los que se exige el pago de los permisos retribuidos.

Fuente: Illinois HB 1616

Ampliación de las disposiciones sobre represalias de la Ley de seguridad y protección económica de las víctimas

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

Illinois ha modificado la Ley de Seguridad y Protección Económica de las Víctimas. Esta ley proporciona a un empleado que sea víctima de violencia doméstica o sexual, o que tenga un familiar o miembro de su hogar que sea víctima de violencia doméstica o sexual, un permiso no retribuido para tratar cuestiones derivadas de la violencia doméstica o sexual.

La enmienda prohíbe a un empresario adoptar medidas adversas contra un empleado que utilice un dispositivo electrónico proporcionado por el empresario para grabar incidentes de:

• Violencia doméstica
• Violencia sexual
• Violencia de género
• Otros delitos de violencia cometidos contra el trabajador o sus familiares o miembros del hogar.

En concreto, los empresarios no pueden despedir, acosar, discriminar o tomar represalias contra un empleado, ni negarse a contratarlo, por el uso con este fin de equipos proporcionados por el empresario.

Esta enmienda también impide que un empleador prive a un empleado de sus dispositivos emitidos por el empleador únicamente porque el empleado utilizó o intentó utilizar el dispositivo para este fin. Se concede al empleado el derecho a acceder a las fotografías, grabaciones o documentos digitales almacenados en los dispositivos proporcionados por el empleador que estén relacionados con estos incidentes. La enmienda aclara que los empleadores siguen estando autorizados a cumplir las investigaciones, órdenes judiciales o citaciones en relación con los dispositivos o la información. Los empleados siguen estando obligados a seguir políticas de empleo razonables y a desempeñar las funciones esenciales de su trabajo.

Fuente: Illinois HB 1278

Modificación de la Ley del Programa de Prestaciones de Transporte

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La Ley del Programa de Prestaciones de Transporte de Illinois exige a las empresas de una zona geográfica determinada que ofrezcan a sus empleados una prestación antes de impuestos que les permita adquirir un abono de transporte mediante deducción en nómina.

En virtud de la ley, los «empleados cubiertos» incluyen a cualquier persona que realice una media de al menos 35 horas semanales de trabajo remunerado a tiempo completo. Esta enmienda amplía la cobertura de la ley a los empleados a tiempo parcial, modificando la definición de empleado cubierto para incluir a cualquier persona empleada por una empresa cubierta.

Además, la enmienda crea una exención a la Ley. La Ley no se aplica a los empleadores cubiertos en la industria de la construcción con respecto a los empleados con los que el empleador cubierto ha entrado en un acuerdo de negociación colectiva de buena fe.

Fuente: Illinois HB 3615

Modificación de la Ley de protección de la voz y la imagen digitales

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La Ley de protección de la voz y la imagen digitales de Illinois (Illinois Digital Voice and Likeness Protection Act) tiene por objeto proteger a los artistas intérpretes o ejecutantes y a otras personas contra el uso no autorizado o ilícito de réplicas de su voz o imagen obtenidas mediante inteligencia artificial (IA). La Ley aborda específicamente los acuerdos relacionados con el uso de réplicas digitales en el contexto de servicios personales o profesionales.

Disposiciones originales

Cualquier acuerdo que permita la creación y el uso de una réplica digital de la voz o la imagen de una persona en lugar del trabajo que la persona habría realizado en persona se considera inaplicable si:

• El acuerdo no proporciona una descripción específica de todos los usos previstos de la réplica digital.
• El individuo no estaba representado por un abogado o un sindicato en el momento del acuerdo.

Modificaciones de la Ley

• La enmienda suprime la frase «contrarios al orden público», pero mantiene que tales acuerdos no son ejecutables si se cumplen los criterios antes mencionados.
• The amendment clarifies that if an agreement lacks a reasonably specific description of the intended uses of a digital replica, the agreement is not automatically unenforceable. This is the case as long as the uses of the digital replica are consistent with: 
  • Las condiciones del contrato para la prestación de servicios personales o profesionales.
  • El carácter fundamental de la fotografía o la banda sonora tal como se grabó o interpretó originalmente.

Fecha de entrada en vigor y ámbito de aplicación

La enmienda especifica que la Ley se aplica únicamente a las nuevas actuaciones ejecutadas por una réplica digital de un individuo a partir del 1 de enero de 2026.

De cara al futuro

• Los nuevos contratos también protegen a las personas contra la reproducción digital no autorizada de su voz o imagen.
• Los acuerdos deben describir claramente los usos previstos de las réplicas digitales, a menos que dichos usos se ajusten a los términos y el carácter originales de la obra.
• La representación por un abogado o un sindicato sigue siendo un factor crítico para la aplicabilidad.

Esta enmienda refleja los esfuerzos legislativos en curso para equilibrar la innovación tecnológica con los derechos y protecciones de las personas en la era digital.

Fuente: Illinois HB 3178

La Ley de Acomodación para la Lactancia se modifica para ofrecer pausas pagadas para la lactancia

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 212 del Senado de Illinois modifica la Ley de madres lactantes en el lugar de trabajo (Nursing Mothers in the Workplace Act) para exigir pausas de lactancia remuneradas a las empleadas lactantes.

Aspectos más destacados:

• Las trabajadoras deben disponer de 30 minutos de pausa retribuida cada vez que necesiten extraerse leche materna, hasta un año después del parto.
• Las pausas deben pagarse al salario habitual del trabajador.
• Los empresarios no pueden exigir a los trabajadores que utilicen sus vacaciones, bajas por enfermedad u otros permisos retribuidos para las pausas de lactancia.
• La indemnización no puede reducirse por el tiempo dedicado a la extracción de leche.
• Las pausas de lactancia pueden coincidir con otras pausas programadas.
• Los empresarios sólo pueden quedar exentos si la concesión de descansos retribuidos les supone una carga excesiva, tal como se define en la Ley de Derechos Humanos de Illinois.

Fuente: SB 212 de Illinois

Se aclara la ley sobre el uso de la IA en las decisiones laborales

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La Ley de Derechos Humanos de Illinois (IHRA) restringe ahora la forma en que los empleadores pueden utilizar la inteligencia artificial (IA) en las decisiones de empleo para evitar la discriminación basada en características protegidas (como la raza, el sexo o la edad).

Disposiciones clave

• Los empresarios no pueden utilizar la IA de forma discriminatoria en la contratación, los ascensos, la retribución u otras prácticas laborales.
• Se debe informar a los solicitantes y a los empleados cuando se utilice la IA en cualquier decisión relacionada con el empleo.
• Los empresarios no pueden utilizar los códigos postales como sustitutos de las clases protegidas en las decisiones basadas en la IA, ya que esto podría dar lugar a una discriminación indirecta.

Esta ley se aplica a las empresas de colocación y a los empresarios.

Fuente: Illinois HB 3773

Maine

Modificación de la Ley de Permisos Retribuidos Obligatorios

Fecha de entrada en vigor: 24 de septiembre de 2025

El 1 de julio de 2025, la gobernadora de Maine, Janet Mills, firmó la ley LD 55, por la que se modifica el estatuto de permisos retribuidos del estado. Esto aumenta los saldos máximos de vacaciones de las 40 horas actuales a 80 horas en un momento dado.

Si tiene alguna pregunta, comuníquese con el departamento de Recursos Humanos de People2.0.

Fuente: Enmienda al proyecto de ley LD 55 de Maine

Aprobada la Ley de retribución por tiempo de trabajo

Fecha de entrada en vigor: 24 de septiembre de 2025

El 24 de junio de 2025, la gobernadora de Maine, Janet Mills, promulgó la nueva Ley de Pago por Tiempo de Reporte (LD 598). La ley entró en vigor el 24 de septiembre de 2025. Esto puede tener un impacto en la programación y la compensación de las prácticas para los empleados por hora.

Con efecto inmediato, la ley obliga a los empresarios a compensar a los empleados con un mínimo de cuatro horas de salario a su tarifa habitual si se presentan a trabajar según lo previsto pero son despedidos antes de tiempo por falta de trabajo u otras decisiones operativas.

Esta ley se aplica a:

• Empleados por horas que se presentan físicamente en un lugar de trabajo.
• Situaciones en las que el empleado es enviado a casa sin haber realizado todo su turno programado.

Las excepciones a esta ley son los empleadores no están obligados a proporcionar tiempo de presentación de informes de pago en los casos de:

• Cierres o emergencias por causas meteorológicas
• Cambios de horario solicitados por los empleados
• Turnos de guardia preprogramados en los que no se asigna trabajo.

Le animamos a que revise sus prácticas de programación de horarios para garantizar su cumplimiento y a que oriente a sus directivos sobre cómo gestionar adecuadamente las cancelaciones de turnos y las salidas anticipadas.

Fuente: Resumen del proyecto de ley de la Legislatura de Maine

Se modifica el estatuto anti-SLAPP para abordar la agresión sexual y la discriminación

Fecha de entrada en vigor: 24 de septiembre de 2025

Maine ha modificado su estatuto anti-SLAPP a través del Documento Legislativo (LD) 385, ampliando significativamente la protección de las personas que denuncian agresiones sexuales, acoso, mala conducta, ciberacoso y discriminación.

Aspectos destacados:

• Expanded Protected Speech: The law now covers communications made by alleged victims regarding: 
  • Agresión sexual
  • Acoso sexual o mala conducta
  • Ciberacoso
  • Discriminación, incluido el acoso, las represalias, la coacción o la no prevención de la discriminación.
• Protección frente a demandas por represalias: Las personas que denuncian o comparten públicamente experiencias de mala conducta están protegidas frente a la difamación y otras represalias legales.
• Preservación de las reclamaciones legítimas: La enmienda mantiene la capacidad de presentar demandas válidas por difamación, al tiempo que impide el uso indebido de las leyes de difamación para silenciar las demandas válidas por daños.

Con este cambio se pretende capacitar a los supervivientes y denunciantes para que hablen sin miedo a represalias legales, reforzando el compromiso de Maine de proteger a las personas vulnerables y promover la rendición de cuentas.

Fuente: Maine LD 385

Modificación de las disposiciones sobre permisos intermitentes de la Ley de permisos familiares y médicos retribuidos

Fecha de entrada en vigor: 24 de septiembre de 2025

El 18 de junio de 2025, la Gobernadora Janet Mills promulgó la ley LD 894, que introduce varias modificaciones en el Programa de Baja Familiar y Médica Remunerada de Maine. Entre los cambios clave se encuentra una aclaración de cómo se puede tomar la licencia intermitente bajo el programa.

Las cotizaciones comenzaron el 1 de enero de 2025 y está previsto que las prestaciones comiencen el 1 de mayo de 2026.

A continuación figura un cuadro comparativo entre las antiguas normas sobre permisos intermitentes y las modificaciones actualizadas:

Característica	Norma anterior	Enmienda actualizada (LD 894)
Disponibilidad de permisos intermitentes	Permitido, pero sin estructura clara ni orientación sobre incrementos mínimos	Permitido explícitamente; estructura aclarada y requisitos de incremento mínimo
Incremento mínimo de vacaciones	No está claramente definido	El incremento mínimo es de 1 hora; no se permiten incrementos menores.
Acuerdo mutuo Flexibilidad	No se prevé formalmente un acuerdo entre empresarios y trabajadores sobre incrementos menores	El permiso puede ser inferior a una jornada completa sólo si se acuerda mutuamente, pero no inferior a 1 hora.
Repercusión en el derecho total a vacaciones	Poco claro	Los permisos intermitentes no reducen el derecho total a vacaciones.
Supervisión administrativa	Ninguna oficina especializada	Se crea la Oficina de Permisos Familiares y Médicos Remunerados en el Departamento de Trabajo de Maine
Ejecución y sanciones	Mecanismos de aplicación limitados	Añade sanciones civiles, herramientas de aplicación y normas de responsabilidad para los empresarios.

Fuente: Estatutos del permiso familiar y médico retribuido de Maine

Recurso adicional: Preguntas frecuentes de los empleados del PFML de Maine

Comienzan las bajas médicas y familiares retribuidas

Fecha de entrada en vigor: 1 de mayo de 2026

El 11 de julio de 2023, la gobernadora Janet Mills firmó el Decreto-Ley 1964, por el que se establece el Programa de Baja Médica y Familiar Remunerada de Maine. Los empleados que reúnan los requisitos recibirán 12 semanas de baja remunerada al año, financiadas mediante un impuesto estatal sobre las nóminas del 1%, dividido entre empresarios y empleados. Las contribuciones a la nómina comienzan el 1 de enero de 2025; las prestaciones, el 1 de mayo de 2026. Las empresas con 15 o más empleados contribuirán con un 0,5%, y el 0,5% restante se retendrá de los salarios de los empleados. Los empresarios con menos de 15 empleados sólo son responsables de retener la parte correspondiente a los empleados (0,5%).

Para poder optar a ella, la persona debe

• Trabajar para una empresa de Maine cubierta por la PFML.
• Haber ganado al menos 6 veces el Salario Semanal Medio Estatal en los 4 primeros de los 5 últimos trimestres naturales completos.
• Estar empleado en el momento de presentar la solicitud.
• No ser descalificado por fraude.
• Tener un motivo que justifique la baja.

Fuente: Programa de Baja Médica y Familiar Remunerada de Maine

Maryland

Igualdad laboral para los militares

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

Maryland ha promulgado la Ley de Igualdad en el Empleo y el Seguro para los Miembros del Servicio, que amplía significativamente las protecciones laborales para todos los miembros de los servicios uniformados, incluidos los componentes de reserva, y no sólo para las Fuerzas Armadas. Esta ley ajusta las definiciones de «miembro del servicio», «veterano», «servicio activo» y «servicios uniformados» de Maryland a las normas federales, garantizando la coherencia entre las leyes estatales.

Principales protecciones laborales

• Preferencias de contratación: Los empresarios pueden dar preferencia a veteranos, cónyuges de veteranos discapacitados, miembros en activo del servicio y cónyuges supervivientes.
• Permiso por despliegue: Los empleados tienen derecho a un permiso cuando un familiar directo parte o regresa del servicio activo en cualquier servicio uniformado.
• Reconocimiento de licencias y formación: La formación militar cuenta para los requisitos de licencia y aprendizaje; los plazos de renovación se amplían para los que regresan del servicio activo.
• Seguro de desempleo: La formación en servicio inactivo no afecta a la situación laboral ni al derecho a las prestaciones; no se descuenta la paga de prácticas.
• Antidiscriminación en los seguros: Los proveedores de seguros no deben discriminar a los miembros del servicio ni a sus familias.

Esta ley refleja el compromiso de Maryland de apoyar a las familias de militares y garantizar la igualdad de acceso al empleo, la concesión de licencias y las prestaciones.

Fuente: Maryland HB 0895

Modificación de las disposiciones sobre cobertura empresarial de la Ley de baja parental

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

A partir del 1 de octubre de 2025, Maryland ha revisado su Ley de Permiso Parental (PLA) a través del proyecto de ley 785 del Senado para aclarar qué empleadores están sujetos a los requisitos de permiso parental no remunerado del estado.

Cambio clave: Redefinición de la cobertura patronal

• A partir de ahora, el PLA sólo se aplicará a las empresas con entre 15 y 49 empleados en Maryland.
• Las empresas cubiertas por la Ley federal de Baja Familiar y Médica (FMLA), normalmente las que tienen 50 o más empleados, están exentas de la PLA, incluso si su plantilla fluctúa por debajo de 50 durante el año.

Esta enmienda resuelve la confusión y el solapamiento existentes desde hace tiempo entre las leyes de permisos estatales y federales. Anteriormente, algunos empleadores estaban sujetos tanto a la PLA como a la FMLA, lo que creaba problemas de cumplimiento debido a los diferentes requisitos de elegibilidad y procedimiento.

Impacto en los empresarios

• Las pequeñas empresas (15-49 empleados) deben seguir ofreciendo hasta seis semanas de permiso parental no retribuido por nacimiento, adopción o acogida.
• Las grandes empresas (más de 50 empleados) ya cubiertas por la FMLA ya no están obligadas a cumplir la PLA.

Dado que People2.0 es una gran empresa y cumple los requisitos para acogerse a la FMLA, ya no estamos sujetos a la Ley de Baja Remunerada de Maryland.

Fuente: Enmienda al proyecto de ley LD 55 de Maine

Massachusetts

Promulgación de la Ley de Igualdad Salarial

Fecha de entrada en vigor: 29 de octubre de 2025

La Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts, conocida formalmente como Ley de Igualdad Laboral Frances Perkins, entró en vigor el 29 de octubre de 2025 y se basa en la Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts (MEPA) de 2016. Introduce nuevos requisitos de transparencia salarial y presentación de informes destinados a eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres y razas en todo el Estado.

Derechos de los trabajadores:

• Los empleados actuales pueden solicitar la escala salarial de su puesto.
• Los candidatos deben ser informados de la escala salarial durante la contratación.
• Los empleados ascendidos o trasladados deben recibir la escala salarial correspondiente a la nueva función.

Definición de escala salarial: El salario anual o por hora previsto para un puesto. Los empleadores también deben revelar los rangos de remuneración por pieza o comisión, si procede. Sin embargo, las primas, los beneficios y la remuneración en acciones están excluidos de la divulgación.

Fuente: Texto del proyecto de ley S2721 de Massachusetts

Minnesota

Ampliación de los requisitos sobre pausas para comer y descansar

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, Minnesota está implementando enmiendas a sus leyes laborales que amplían significativamente los derechos de los empleados a las pausas para comer y descansar. Estos cambios tienen como objetivo proporcionar períodos de descanso más estructurados y aplicables para los trabajadores.

Cambios clave

Pausas de descanso:

Ley vigente: «Tiempo adecuado» para ir al baño cada 4 horas.

Nuevo requisito (2026):

• Al menos 15 minutos de descanso retribuido por cada cuatro horas consecutivas trabajadas.
• Debe durar más de 15 minutos si necesita ir al baño más cercano.
• Las pausas deben producirse dentro del periodo de 4 horas, no al final.
• Debe pagarse a la tarifa habitual del trabajador.

Pausas para comer:

Ley vigente: «Tiempo suficiente» para comer cuando se trabaja más de 8 horas.

Nuevo requisito (2026):

• Al menos 30 minutos de pausa para comer no remunerada cuando se trabajen seis o más horas consecutivas.
• Debe ser ininterrumpido para seguir sin cobrar.
• Sólo se requiere una pausa para comer por turno a menos que se publiquen otras directrices.

Responsabilidades de los clientes:

• Educar a directivos y supervisores en el cumplimiento y la aplicación de la normativa.
• Aclarar los derechos de los trabajadores y los supuestos de renuncia voluntaria.
• Realice un seguimiento del tiempo de pausa para demostrar el cumplimiento.

Fuente: SB 2939 de Illinois

Lanzamiento del programa de baja médica y familiar retribuida

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

Minnesota pondrá en marcha el 1 de enero de 2026 un programa estatal de permisos familiares y médicos retribuidos (PFML, por sus siglas en inglés), que ofrecerá a los trabajadores hasta 20 semanas al año de permiso parcialmente retribuido y protegido por el puesto de trabajo por motivos familiares y médicos.

A partir del 1 de enero de 2026, los trabajadores y las empresas comenzarán a pagar a los fondos, y el primer pago de la prima deberá efectuarse antes del 30 de abril de 2026.

Salvo determinadas excepciones, todos los trabajadores por cuenta ajena de Minnesota que cumplan los criterios de elegibilidad económica establecidos por la ley tendrán derecho a las prestaciones PFML. Para tener derecho a las prestaciones, el trabajador debe haber ganado al menos el 5,3 % del salario medio anual del Estado durante su periodo de base, que se define como los cuatro trimestres naturales más recientes anteriores a la presentación de su solicitud de prestaciones.

Los trabajadores pueden disfrutar de hasta 12 semanas de permiso retribuido por problemas graves de salud propios y de otras 12 semanas por motivos como lazos afectivos, cuidado de familiares, garantía de la seguridad o exigencias cualificadas. No obstante, el total de semanas de permiso retribuido disponibles en un año de prestaciones está limitado a 20 semanas. Por ejemplo, si una persona utiliza las 12 semanas por motivos médicos, sólo le quedan ocho semanas para disfrutar de otros tipos de permisos.

Fuente: Permiso retribuido en Minnesota

Montana

Los voluntarios de los servicios de emergencia abandonan el país

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

Montana ha promulgado una ley que prohíbe a los empleadores despedir a los proveedores voluntarios de servicios de emergencia que se ausenten del trabajo durante una emergencia. El proyecto de ley 128 de la Cámara de Representantes se codificará en el Título 2 del Código Anotado de Montana para los empleadores públicos y en el Título 39 del Código Anotado de Montana para los empleadores privados, con fecha de entrada en vigor el 1 de octubre de 2025.

La ley cubre a los empleados que prestan servicio como bomberos voluntarios, técnicos de emergencias médicas y miembros de cuerpos de bomberos municipales, rurales o de suscripción que no perciben una retribución a tiempo completo por su trabajo en servicios de emergencia.

Los empresarios no pueden rescindir el contrato de un empleado que haya completado el periodo de prueba porque el empleado preste servicios de emergencia voluntarios o se haya unido a una unidad de emergencia voluntaria. Los empleados deben notificar por escrito al empleador su condición de proveedor voluntario de servicios de emergencia de la siguiente manera:

• Empleados voluntarios actuales: Dentro de los 30 días siguientes al 31 de octubre de 2025;
• Empleados actuales que se ofrezcan como voluntarios después del 1 de octubre de 2025: Dentro de los 30 días siguientes al voluntariado; y
• Nuevos empleados voluntarios: En los 30 días siguientes a la contratación

Derechos y responsabilidades del empresario

• Los empresarios pueden solicitar a la organización de voluntarios una declaración por escrito en la que se confirme la respuesta de emergencia, incluida la fecha, la hora y la duración.
• El tiempo dedicado a responder a emergencias no es remunerado para los empleados no exentos.
• Los empresarios pueden decidir si los empleados pueden abandonar el trabajo a mitad de turno para responder a emergencias.

Fuente: Montana HB 128

Modificación de la ley sobre discriminación en materia de vacunación

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

Montana ha aprobado el proyecto de ley 382 del Senado, que amplía la protección contra la discriminación basada en el estado de vacunación y los pasaportes de inmunidad. Esta ley se basa en otra anterior (HB 702) y refleja los debates actuales en torno a las opciones médicas personales y la política de salud pública.

• Vaccination Status as a Protected Category: Employers, public accommodations, and government entities are prohibited from: 
  • Preguntar sobre el estado de vacunación o inmunidad
  • Denegación de empleo, servicios o acceso por motivos de vacunación
• Pasaportes de inmunidad: Es ilegal exigir o discriminar en función de la posesión de un pasaporte de inmunidad.
• Ámbito de aplicación: Se aplica ampliamente al empleo, la educación, el acceso a la sanidad y los servicios públicos.
• Excepciones: La ley permite excepciones limitadas en entornos como escuelas y guarderías, en los que pueden seguir aplicándose los requisitos de vacunación.

Contexto jurídico

• La ley se ha enfrentado a desafíos legales, incluidas reclamaciones de prioridad federal en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA).
• En el caso Montana Medical Assn. v. Knudsen, el Tribunal de Apelación del Noveno Circuito confirmó la ley, dictaminando que los demandantes carecían de legitimación debido a un daño especulativo .

Fuente: Código anotado de Montana

Nebraska

Aprobada la enmienda sobre la baja por enfermedad remunerada

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El gobernador de Nebraska, Jim Pillen, firmó el proyecto de ley (LB) n.º 415 que aclara y modifica la Ley de Familias y Lugares de Trabajo Saludables de Nebraska (NHFWA) aprobada por los votantes en noviembre de 2024, que proporciona tiempo de enfermedad remunerado (PST) a la mayoría de los empleados de Nebraska.

Devengo y utilización:

Porcentaje de acumulación: 1 hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas.

Límite de acumulación anual: 56 horas

Límite de uso anual: 56 horas

Comienzo de la acumulación: 1 de octubre de 2025 o en la fecha de inicio de la relación laboral

Traspaso: cualquier saldo no utilizado

Motivo de uso:

• Enfermedad, lesión o afección mental o física
• Diagnóstico médico, tratamiento o atención preventiva
• Cuidar a un familiar con necesidades similares
• Emergencias de salud pública (por ejemplo, cierre de empresas o escuelas)
• Autoaislamiento por exposición a enfermedades transmisibles

Fuente: Nebraska LB 415

Cartel: Póster de la baja por enfermedad remunerada de Nebraska

Nevada

Se amplía el permiso para los miembros voluntarios de la Patrulla Aérea Civil

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El proyecto de ley de la Asamblea 422 modifica el capítulo 413 de los Estatutos Revisados de Nevada para proporcionar una mayor protección del empleo para las personas que sirven como miembros voluntarios del ala de Nevada de la Patrulla Aérea Civil.

Disposiciones clave:

• Protected Leave for Training and Missions: 
  • Hasta 10 días laborables por año fiscal federal para formación relacionada con misiones de emergencia.
  • Hasta 30 días laborables por año fiscal federal para responder a misiones de emergencia, incluidas la búsqueda y salvamento y la respuesta a catástrofes.
• No Loss of Employment Benefits: 
  • El permiso debe concederse sin pérdida de puesto, antigüedad, vacaciones acumuladas u otros beneficios laborales.
• Unpaid Leave Option: 
  • Las empresas pueden considerar este permiso como no retribuido, pero no pueden exigir a los empleados que agoten otros permisos (por ejemplo, vacaciones o baja por enfermedad) antes de utilizar el permiso de la Patrulla Aérea Civil.
• Verification Requirements: 
  • Los empleados deben presentar un certificado y una verificación de la Patrulla Aérea Civil que confirme la necesidad de su servicio.
• Legal Remedies for Violations: 
  • Los empleados a los que se deniegue la excedencia pueden solicitar una indemnización por daños y perjuicios equivalente a los salarios y prestaciones perdidos, más los honorarios y costas razonables de los abogados.
• Employer Restrictions Removed: 
  • El proyecto de ley elimina las disposiciones anteriores que permitían a los empresarios prohibir la participación en actividades de la Patrulla Aérea Civil durante las horas de trabajo.

Fuente: Enmienda Nevada AB 422

Publicada la normativa del programa escrito de seguridad en el lugar de trabajo

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La División de Relaciones Industriales de Nevada (DIR) ha adoptado nuevas regulaciones bajo NRS 618.295 y NRS 618.383, que requieren que los empleadores mejoren sus programas escritos de seguridad en el lugar de trabajo. Estas actualizaciones forman parte de un esfuerzo más amplio para abordar la exposición ocupacional a condiciones peligrosas, en particular los riesgos de enfermedad por calor, y entrarán en vigor el 1 de enero de 2026.

Principales cambios normativos

1. Requisito de análisis de peligros:

• Los empresarios deben realizar un único análisis escrito de los riesgos del puesto de trabajo para evaluar las condiciones de trabajo que pueden causar enfermedades causadas por el calor.
• The analysis must include:  
  • Clasificaciones laborales en riesgo.
  • Condiciones ambientales.
  • Duración e intensidad de la exposición.
  • Estrategias de mitigación.

2. Mejoras del programa de seguridad por escrito:

• Debe incluir disposiciones que aborden los riesgos relacionados con el calor.
• Employers must designate a qualified individual to:  
  • Vigila las condiciones.
  • Coordinar los servicios médicos de urgencia.
  • Aplicar protocolos de respuesta.

3. Requisitos de formación de los empleados:

• Los empresarios deben proporcionar formación específica a los empleados que desempeñan funciones de alto riesgo.
• Training must cover:  
  • Reconocimiento de los síntomas de la enfermedad por calor.
  • Estrategias de prevención.
  • Procedimientos de respuesta en caso de emergencia.

4. Exenciones:

• Los entornos climatizados pueden estar exentos.
• En general, quedan excluidos los empresarios de la industria minera y los que tienen menos de 10 empleados, a menos que se dediquen a la fabricación de explosivos.

People2.0 depende en gran medida de nuestros clientes del lugar de trabajo para garantizar el cumplimiento, ya que tienen la supervisión y el control totales del lugar de trabajo y de estos requisitos conforme a la ley.

Fuente: Normativa de la División de Relaciones Laborales de Nevada

Nuevo Hampshire

Permiso para visitas médicas relacionadas con el parto aprobado

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 388 de la Asamblea de Nevada amplía el permiso protegido para las citas médicas relacionadas con el parto. La ley cubre ahora los cuidados prenatales, los controles postnatales y las visitas de recuperación tanto para los padres que dan a luz como para los que no. Las empleadas que hayan trabajado al menos 90 días tienen derecho a un permiso retribuido de hasta 12 semanas para los cuidados relacionados con el parto que cumplan los requisitos, con una reposición salarial del 100% para las que ganen hasta el 110% del salario semanal medio del estado.

Fuente: New Hampshire RSA Sección 275:37-f

Se crea el permiso para cónyuges de militares

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, la Ley 225-FN de la Cámara de Representantes de New Hampshire establece un permiso laboral protegido para los empleados cuyos cónyuges sean movilizados involuntariamente para el servicio militar. La ley se aplica a empleadores con 50 empleados o más en un mismo lugar y prohíbe acciones laborales adversas, como el despido, la negativa a contratar o el descenso de categoría, basadas únicamente en el despliegue del cónyuge. Los empleados que reúnan los requisitos pueden disfrutar de un permiso no retribuido mientras dure la movilización de su cónyuge, hasta un máximo de cinco años, y deben ser reincorporados a su función anterior o a un puesto comparable a su regreso, de conformidad con las protecciones federales en virtud de USERRA.

Para cumplir la ley, los empleados deben notificarlo a su empleador en un plazo de 30 días a partir de la recepción de la notificación oficial de despliegue, y los empleadores deben proporcionar un acuse de recibo por escrito de la notificación. Se recomienda a las empresas que actualicen los manuales, formen al personal de RRHH y de gestión y se preparen para las directrices de aplicación del Departamento de Trabajo de New Hampshire. Esta ley refleja el compromiso del Estado de apoyar a las familias de los militares y garantizar la estabilidad del empleo durante los periodos de interrupción del servicio.

Fuente: Texto del proyecto de ley New Hampshire HB 225-FN

Nueva Jersey

Modificación de las disposiciones sobre audiencia cautiva

Fecha de entrada en vigor: 2 de diciembre de 2025

A partir del 2 de diciembre de 2025, Nueva Jersey ha promulgado una nueva ley (A4429/S3302) que prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que asistan a reuniones o reciban comunicaciones relacionadas con la organización sindical, asuntos políticos o creencias religiosas. Esta ley tiene por objeto proteger a los empleados de las prácticas coercitivas o de represalia en el lugar de trabajo.

Disposiciones clave

Reuniones obligatorias prohibidas

Los empresarios no pueden exigir la asistencia a reuniones o comunicaciones que:

• Hablar de afiliación sindical u organización sindical
• Promover u oponerse a candidatos políticos o a la legislación
• Expresar opiniones o prácticas religiosas

Derechos de los trabajadores

• Los empleados pueden negarse a asistir a dichas reuniones sin temor a represalias.
• Los empresarios no pueden sancionar, despedir o tomar represalias contra los empleados que opten por la exclusión voluntaria.
• Los trabajadores pueden presentar una demanda civil en un plazo de 90 días a partir de la infracción.

Responsabilidades del empresario

• La notificación de los derechos de los trabajadores debe colocarse en un lugar visible del lugar de trabajo.
• Los empresarios aún pueden:
• Celebrar reuniones voluntarias
• Compartir la información exigida legalmente
• Impartir formación obligatoria (por ejemplo, contra el acoso).
• Comunicar las expectativas de rendimiento relacionadas con el trabajo

Fuente: Comunicado de prensa del Gobernador de Nueva Jersey

Nueva York

Ampliación de las categorías protegidas en la Constitución estatal

Fecha de entrada en vigor: 16 de diciembre de 2025

El 5 de noviembre de 2024, los votantes de Nueva York aprobaron la Proposición 1, una medida electoral que modifica el Artículo I, Sección 11 de la Constitución del Estado de Nueva York para ampliar significativamente el alcance de las categorías protegidas en virtud de la cláusula de igualdad de protección del estado.

El lenguaje constitucional revisado prohíbe ahora la discriminación basada en:

• Raza, color, etnia, origen nacional
• Edad, discapacidad, credo, religión
• Sex, including: 
  • Orientación sexual
  • Identidad y expresión de género
  • Embarazo y resultados del embarazo
  • Sanidad reproductiva y autonomía

Fuente: Propuesta electoral 2024 de Nueva York

Ohio

Modificación de las disposiciones sobre WARN y desempleo, redefinición de los términos relacionados con el sexo

Fecha de entrada en vigor: 29 de septiembre de 2025

Disposiciones de la Ley WARN

• El proyecto de ley introduce requisitos estatales de notificación de ajuste y reciclaje de los trabajadores (WARN), en consonancia con las normas federales, pero ampliando potencialmente las obligaciones de los empresarios.
• Los empresarios pueden tener que notificar con antelación despidos masivos o cierres de plantas, con sanciones en caso de incumplimiento.

Cambios en las prestaciones de desempleo

• El presupuesto incluye medidas para reducir la duración de las prestaciones por desempleo, con el fin de favorecer una reinserción laboral más rápida.
• También modifica la estructura de la Ley Estatal del Impuesto sobre el Desempleo (SUTA), afectando al modo en que se grava a los empresarios en función de su índice de experiencia.

Redefinición de términos relacionados con el sexo

• El proyecto de ley codifica que Ohio reconocerá sólo dos sexos: masculino y femenino por ser «inmutables y estar basados en una realidad fundamental e incontrovertible»
• Esta redacción refleja una orden ejecutiva federal y excluye el reconocimiento de las personas transexuales e intersexuales en la legislación estatal.

Fuente: Ohio HB 96

Aprobada la Ley de Transparencia e Historial Salarial (Cleveland)

Fecha de entrada en vigor: 27 de octubre de 2025

Cleveland ha promulgado una nueva ordenanza que prohíbe a los empresarios con 15 o más empleados:

• Preguntar a los solicitantes de empleo sobre su remuneración actual o pasada.
• Utilizar el historial salarial para determinar decisiones salariales o de empleo.
• Tomar represalias contra los candidatos que se niegan a revelar su historial salarial.

Además, las empresas deben incluir ahora rangos o escalas salariales en todos los anuncios y ofertas de empleo. Las excepciones se aplican a las promociones internas, las divulgaciones voluntarias y los puestos regidos por convenios colectivos.

La ley es aplicada por la Junta de Salarios Justos en el Empleo de Cleveland, con sanciones que oscilan entre 1.000 y 5.000 dólares en función del número de infracciones anteriores.

Fuente: Legislación municipal de Cleveland

Oregón

Modificación del permiso retribuido en Oregón

Fecha de entrada en vigor: 26 de septiembre de 2025

Al regresar de un permiso retribuido de Oregón (PLO), un empleado tiene derecho, por lo general, a ser reincorporado al puesto que ocupaba antes del inicio del permiso, siempre que dicho puesto siga existiendo. La ley modificada permite a un empleador exigir, como parte de una práctica o política aplicada uniformemente, que el empleado reciba una certificación del proveedor de atención sanitaria del empleado de que éste puede reincorporarse al trabajo. Este requisito de certificación no afecta a la capacidad de la empresa para exigir informes periódicos del empleado durante el permiso sobre su estado y su intención de volver al trabajo.

La PLO exige que se mantenga la confidencialidad de la información sobre los empleados que conste en los registros del Departamento de Empleo de Oregón o de un tercero administrador. La ley enmendada permite al Departamento revelar las cantidades de las prestaciones pagadas a los empleados según sea necesario para permitir al empleador calcular la sustitución salarial completa durante el permiso tomado en virtud de la PLO.

La ley enmendada también autoriza a la Oficina de Trabajo e Industrias (BOLI), a partir del 1 de enero de 2026, a proporcionar supervisión administrativa y reglamentaria para la protección laboral de los empleados y la protección contra represalias y discriminación en virtud de la OLP.

Fuente: Oregón SB 69

OFLA modificada

Fecha de entrada en vigor: 26 de septiembre de 2025

En virtud de la Ley de Permisos Familiares de Oregón (OFLA), un empleado puede disfrutar de un permiso no retribuido para cuidar de un hijo que requiera cuidados por enfermedad, lesión o cierre de la escuela o guardería. La ley modificada define «hijo» a efectos del permiso como un hijo del empleado menor de 18 años o que esté sustancialmente limitado por un impedimento físico o mental que pueda calificarse como discapacidad en virtud de la OFLA.

La OFLA permite que un empleado tome licencia no remunerada sin previo aviso al empleador bajo ciertas circunstancias. Cuando la licencia se toma para cuidar a un hijo debido al cierre de una escuela o guardería, la ley enmendada permite dicha licencia sin previo aviso, a menos que el cierre se deba a una emergencia de salud pública declarada por el Gobernador al menos 30 días antes del inicio de la licencia.

Para tener derecho al permiso en virtud de la OFLA, un empleado debe trabajar una media de 25 horas o más a la semana durante los 180 días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del permiso. La ley modificada añade una excepción a este requisito de elegibilidad de la OFLA para los empleados de la tripulación de vuelo de las aerolíneas que tengan su base en Oregón, que estén sujetos a la normativa federal aplicable a los empleados de la tripulación de vuelo de las aerolíneas y que cumplan el requisito federal de horas de servicio.

Fuente: Oregón SB 69

Modificación del permiso por enfermedad retribuido

Fecha de entrada en vigor: 26 de septiembre de 2025

La ley estatal permite a los empleados usar tiempo por enfermedad por diversas razones, incluyendo cualquier propósito que califique bajo la OFLA. La ley enmendada especifica que el tiempo por enfermedad también puede utilizarse para cualquier propósito que califique bajo la PLO. Al igual que con otros usos del tiempo por enfermedad que excedan tres días laborales consecutivos programados, el empleador puede requerir verificación de un proveedor de atención médica si el tiempo por enfermedad se utiliza para un propósito que califique bajo la PLO.

Fuente: Oregón SB 69

Prohibición de las consultas sobre contratación relacionadas con la edad

Fecha de entrada en vigor: 28 de septiembre de 2025

Oregón ha modificado su ley contra la discriminación para prohibir las preguntas previas a la contratación que puedan obtener información sobre la edad de un solicitante de empleo. La ley prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de edad, y la enmienda prohíbe a un empleador o a una agencia de empleo preguntar por la edad, la fecha de nacimiento, las fechas de asistencia a una institución educativa o la fecha de graduación de un solicitante a menos que:

• Ya se ha realizado una entrevista inicial; o
• No hubo entrevista inicial y ya se había hecho una oferta de empleo condicional.

Estas restricciones no se aplican cuando dicha información es necesaria para afirmar que el solicitante reúne las cualificaciones profesionales de buena fe o para cumplir cualquier norma o reglamento federal, estatal o local.

La enmienda también deroga una disposición que permitía a los programas de aprendizaje excluir a los solicitantes de más edad. Los programas de aprendizaje ya no podrán rechazar a un aprendiz porque no pueda completar la formación requerida antes de los 70 años.

Fuente: Oregón HB 3187

Modificación de la Ley de Baja por Enfermedad para permitir la donación de sangre

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

De acuerdo con el proyecto de ley 1108 del Senado de Oregón, nuestra política de baja por enfermedad retribuida se ha actualizado para incluir la donación de sangre como un uso cualificado de la baja por enfermedad acumulada.

A partir del 1 de enero de 2026, los empleados podrán utilizar hasta cuatro horas por año natural de baja por enfermedad retribuida acumulada para donar sangre a través de un programa voluntario aprobado.

Criterios de admisibilidad:

• La donación de sangre debe realizarse a través de un programa acreditado por la Asociación Americana de Bancos de Sangre o la Cruz Roja Americana.
• El permiso debe tomarse por horas y utilizarse únicamente por el tiempo real dedicado a la donación.
• Los empleados deben aportar documentación razonable que confirme la donación.
• Puede ser necesario avisar con hasta 14 días de antelación.

Notas importantes:

• Este permiso no cubre el tiempo de viaje ni la programación de citas.
• Los empleados están protegidos frente a represalias por solicitar o utilizar el permiso para donar sangre.

Fuente: Oregón SB 1108

Promulgación de requisitos de notificación salarial en el momento de la contratación

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

Oregón ha promulgado el proyecto de ley 906 del Senado, que introduce nuevos requisitos de notificación salarial en el momento de la contratación, con efecto a partir del 1 de enero de 2026. Estos cambios pretenden mejorar la transparencia salarial y garantizar que los empleados entiendan su estructura retributiva desde el principio.

Los empresarios deben facilitar a los nuevos empleados una explicación por escrito de los ingresos y las deducciones que figurarán en su declaración salarial detallada.

La información requerida incluye:

• Pay Period Structure 
  • Periodo de pago regular establecido por el empleador.
• Pay Rates and Compensation Types 
  • Todos los tipos de retribución a los que puede optar el empleado (por ejemplo, por hora, salario, diferencia de turnos, a destajo, comisión).
• Deductions and Contributions 
  • Cada deducción que pueda aplicarse, con una descripción de su finalidad.
  • Todas las retenciones de prestaciones y cotizaciones empresariales.
• Allowances 
  • Cualquier subsidio reclamado como parte del salario mínimo.
• Payroll Codes 
  • Todos los códigos utilizados para las retribuciones y las deducciones, con sus definiciones.
• Employer-Provided Benefits 
  • Cualquier prestación que pueda aparecer en los recibos de salarios como cotizaciones o retenciones.

Opciones de entrega:

• Employers may provide this information: 
  • Electrónicamente (correo electrónico o portal seguro)
  • En papel
  • Colocados en un lugar centralizado y accesible

Actualizaciones anuales obligatorias:

• Los empresarios deben revisar y actualizar el aviso antes del 1 de enero de cada año para reflejar cualquier cambio.

Sanciones por incumplimiento:

• Hasta 500 $ por infracción por no proporcionar la notificación requerida.

People2.0 cumple estos requisitos.

Fuente: Preguntas frecuentes del DIR de California

Pensilvania

Modificación de la Ley de Días de Enfermedad Remunerados (Pittsburgh)

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La ciudad de Pittsburgh ha modificado su Ley de Días de Enfermedad Remunerados (PSDA), y los cambios entrarán en vigor el 1 de enero de 2026. Estas son las principales novedades:

Cambios clave en la PSDA:

Aumento del derecho a baja por enfermedad:

• Los empresarios con 15 o más empleados deben proporcionar ahora 72 horas anuales de baja por enfermedad retribuida.
• Los empresarios con menos de 15 empleados deben proporcionar 48 horas anuales.

Tasa de acumulación más rápida:

• La baja por enfermedad se acumulará a razón de 1 hora por cada 30 horas trabajadas, lo que supone un aumento respecto a la tasa anterior de 1 hora por cada 35 horas.

Disposiciones de prórroga:

• El tiempo de enfermedad no utilizado puede transferirse al año siguiente, a menos que se anticipe la totalidad del importe anual a principios de año.

Quién está cubierto:

• Esta enmienda se aplica a todos los empleados que trabajan dentro de los límites de la ciudad de Pittsburgh, incluidos los que trabajan 35 horas o más al año en la ciudad.

Recurso: Ley de Días de Enfermedad Remunerados de Pittsburgh

Enmendada la ordenanza de prohibición de las cajas (Filadelfia)

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La ciudad de Filadelfia ha modificado su Ordenanza Ban-the-Box, conocida formalmente como Ley de Normas Justas de Investigación de Antecedentes Penales.

La ordenanza se aplica ahora a todos los empresarios con al menos un empleado en Filadelfia (antes se limitaba a los empresarios con 10 o más empleados).

Normas más estrictas para la investigación de antecedentes penales

Los empresarios no pueden preguntar sobre los antecedentes penales hasta después de haber hecho una oferta de trabajo condicional. Además, lo siguiente está prohibido:

• Detenciones que no condujeron a una condena
• Infracciones sumarias
• Condenas de más de siete años, excluido el tiempo de encarcelamiento

Las infracciones pueden dar lugar a multas de hasta 2.000 dólares por incidente y a medidas correctivas obligatorias impuestas por la Comisión de Relaciones Humanas de Filadelfia (PCHR). Antes de tomar medidas adversas basadas en una verificación de antecedentes, los empleadores deben:

• Notificarlo por escrito
• Comparta una copia del informe de antecedentes
• Dar tiempo al candidato para responder

Fuente: Comunicado de prensa de Filadelfia

Rhode Island

Se amplía la cobertura del programa de Seguro Temporal de Cuidadores para incluir a los hermanos

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, Rhode Island ampliará su programa de Seguro Temporal para Cuidadores (TCI) para que los hermanos también puedan optar a la baja por cuidado. Esta actualización forma parte de un esfuerzo más amplio por mejorar las prestaciones de los permisos familiares retribuidos en todo el Estado.

Principales aspectos de la actualización:

• Ampliación de la definición de familia: A partir de ahora, los trabajadores podrán acogerse a la baja por ITC para cuidar de un hermano que padezca una enfermedad grave. Anteriormente, el programa sólo cubría el cuidado de hijos, padres, suegros, abuelos, cónyuges o parejas de hecho.
• Fecha de entrada en vigor: La cobertura para hermanos comienza el 1 de enero de 2026.
• Duración del permiso: La duración máxima del permiso TCI aumentará a 8 semanas a partir de 2026.

Protección del empleo: Los trabajadores que se acojan al permiso por ITC deben ser reincorporados a su puesto original o a uno equivalente a su regreso. Las empresas también deben mantener las prestaciones sanitarias durante el periodo de excedencia.

Fuente: Instituto de Progreso Económico: Seguro temporal para cuidadores

Notificación escrita de información laboral obligatoria

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

A partir del 1 de enero de 2026, la ley de Rhode Island exigirá a todos los empleadores que notifiquen por escrito a los empleados recién contratados las condiciones y políticas de empleo específicas. Este cambio forma parte de la enmienda estatal a la Ley de Pago de Salarios (House Bill 5679).

La notificación por escrito debe incluir lo siguiente

• Salario del empleado y si es por hora, salario o comisión
• Indemnización solicitada
• Policies on paid time off, including:  
  • Baja por enfermedad
  • Vacaciones
  • Permiso personal
  • Vacaciones
• Situación laboral
• Deducciones
• Pay period details 
  • Número de días del período de pago
  • Día de pago normal
  • Fecha de la primera nómina
• Employer Information  
  • Nombre legal y cualquier nombre comercial
  • Direcciones físicas y postales
  • Número de teléfono

La ley exige que la notificación se haga en inglés y esté firmada y fechada por el trabajador. Los empresarios están obligados a conservar una copia durante al menos 3 años.

People2.0 cumple estos requisitos.

Fuente: Comunicado de prensa de la Asamblea Legislativa de Rhode Island

Texas

Se promulgan disposiciones de confidencialidad y no divulgación para las demandas por agresión sexual

Fecha de entrada en vigor: 1 de septiembre de 2025

El proyecto de ley 835 del Senado de Texas, conocido como «Ley de Trey», entrará en vigor el 1 de septiembre de 2025 e introduce cambios significativos en relación con los acuerdos de confidencialidad y no divulgación relativos a abusos y agresiones sexuales. El proyecto de ley tiene por objeto impedir el uso de acuerdos de confidencialidad y no divulgación que silencian a las víctimas de abuso o agresión sexual.

Disposiciones clave:

• Acuerdos de confidencialidad nulos e inejecutables: Cualquier cláusula de confidencialidad o no divulgación en un contrato, incluidos los acuerdos de conciliación, que prohíba la divulgación de abusos sexuales o agresiones sexuales es nula e inaplicable.
• Aplicación retroactiva: La ley se aplica con carácter retroactivo a los acuerdos celebrados antes, en o después de la fecha de entrada en vigor, a menos que una orden judicial permita específicamente la no divulgación.
• Supervisión judicial: Para hacer cumplir un acuerdo de confidencialidad que oculta hechos relacionados con abusos sexuales, una parte debe obtener una sentencia declaratoria y una orden judicial.
• Se permite una confidencialidad limitada: Si bien los hechos o acusaciones de abuso sexual no pueden ser confidenciales, las partes aún pueden acordar mantener confidenciales otros términos de un acuerdo, como los montos de pago o disposiciones no relacionadas.
• No hay derecho de acción privada: La ley no crea una causa de acción privada, pero hace que tales disposiciones de confidencialidad sean inaplicables como cuestión de derecho

Fuente: Texto del proyecto de ley SB 835 de Texas

Promulgada la reforma de la no competencia en la sanidad

Fecha de entrada en vigor: 1 de septiembre de 2025

El proyecto de ley SB 1318 de Texas limita la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia para los profesionales de la salud en Texas. Amplía las protecciones más allá de los médicos para incluir a dentistas, enfermeros y asistentes médicos, y establece límites claros sobre cómo pueden estructurarse los acuerdos de no competencia.

Claves de los cambios:

• Funciones cubiertas: Se aplica a médicos, dentistas, enfermeros y asistentes médicos.
• Límite de rescate: La indemnización no debe superar el salario anual del trabajador en el momento del despido.
• Límite geográfico: Las restricciones no deben exceder un radio de 5 millas desde la ubicación principal de trabajo del proveedor.
• Límite de duración: Las cláusulas de no competencia no pueden durar más de un año tras la rescisión.

Rescisión sin causa justificada: Si un proveedor es despedido sin causa justificada, la cláusula de no competencia queda automáticamente anulada.

Fuente: Texto del proyecto de ley SB 1318 de Texas

Promulgada la Ley de Gobernanza Responsable de la Inteligencia Artificial

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

La Ley de Gobierno Responsable de la Inteligencia Artificial de Texas (TRAIGA) se promulgó el 22 de junio de 2025 y entrará en vigor el 1 de enero de 2026. Esta ley establece un marco estatal para el desarrollo y la implantación éticos de sistemas de inteligencia artificial (IA).

Quién debe cumplirla:

• Desarrolladores: Entidades que crean o modifican sustancialmente sistemas de IA de alto riesgo.
• Implantadores: Entidades que ponen los sistemas de IA en uso comercial.
• Proveedores de servicios digitales: Empresas que recogen/tratan datos personales a través de plataformas conectadas a internet.

1. Usos prohibidos de la IA

Los desarrolladores e implantadores no deben diseñar intencionadamente sistemas de IA para:

• Fomentar la autolesión, la violencia o la actividad delictiva
• Discriminar a clases protegidas
• Vulnerar los derechos constitucionales
• Manipular el comportamiento de forma perjudicial
• Generar o distribuir contenidos ilegales o sexualmente explícitos que impliquen a menores

2. Transparencia y documentación

Los promotores deben mantener registros detallados:

• Finalidad y uso previsto del sistema de IA
• Tipos de datos utilizados para la formación
• Salidas generadas
• Métricas de rendimiento y limitaciones conocidas
• Control y salvaguardias tras el despliegue

3. Consentimiento y uso de datos

• Se requiere el consentimiento explícito del usuario a menos que los datos hayan sido compartidos públicamente por el individuo.
• Los desarrolladores deben respetar las normas de posesión y destrucción de datos.

Cumplimiento y puerto seguro

• El Fiscal General de Texas tiene autoridad exclusiva para hacer cumplir la ley.
• Los promotores disponen de 60 días para subsanar las infracciones tras recibir la notificación.
• Las entidades no son responsables si cumplen los marcos reconocidos (por ejemplo, el Marco de Gestión de Riesgos de IA del NIST).

Fuente: Análisis del proyecto de ley Texas HB 149

Washington

Lanzamiento del programa Care

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

Washington Care, conocido como Programa Fiduciario de Servicios y Ayudas a Largo Plazo (LTSS, por sus siglas en inglés), está diseñado para ayudar a los residentes de Washington que reúnan los requisitos necesarios a cubrir los costes asociados a las necesidades de cuidados a largo plazo, como la asistencia en las actividades de la vida diaria debido al envejecimiento, la enfermedad o la discapacidad. Esta iniciativa estatal empezará a proporcionar prestaciones a partir del 1 de enero de 2026.

Las cotizaciones comenzaron el 1 de julio de 2023, a un tipo del 0,58% del salario. Se deducen automáticamente de las nóminas de los empleados, salvo que se presente una exención aprobada.

Disponibilidad de prestaciones: Hasta 36.500 $ de prestación vitalicia, ajustada anualmente en función de la inflación.

Servicios cubiertos: Atención domiciliaria, vida asistida, programas diurnos para adultos, modificaciones en el hogar, cuidado de la memoria y más.

Elegibilidad:

Haber cotizado al programa durante 10 años (sin más de 5 años de interrupción), o

Ha cotizado durante 3 de los últimos 6 años y ha trabajado al menos 500 horas al año.

Debe ser residente en Washington y necesitar ayuda para al menos tres actividades de la vida diaria.

Fuente: Washington RCW 50B.04.085

Aprobada la enmienda sobre la baja médica y familiar retribuida

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

El proyecto de ley 1213 de la Cámara de Representantes amplía el acceso a la protección del empleo y otras prestaciones del programa estatal de Baja Familiar y Médica Remunerada (PFML).

¿Qué está cambiando?

Actualmente, la protección del empleo en virtud de la PFML se limita a los trabajadores que:

• Trabajar para empresas con 50 o más empleados.
• Haber estado empleado durante al menos 12 meses.
• Haber trabajado 1.250 horas en el último año.

A partir del 1 de enero de 2026, la ley actualizada:

• Ampliar la protección del empleo a los trabajadores de empresas con 25 o más empleados.
• Exigir únicamente 180 días naturales de empleo en la empresa.
• Eliminar el requisito de 1.250 horas, haciendo más accesible la protección.

Si los trabajadores cumplen los criterios de elegibilidad actualizados, su puesto de trabajo estará protegido mientras disfruten de un permiso aprobado en virtud de la LMFP. Esto incluye los permisos por:

• Su propio estado de salud grave.
• Vinculación con un nuevo hijo.
• Cuidar de un familiar con una enfermedad grave.
• Ciertos acontecimientos relacionados con el ejército.

Fuente: Washington Paid Leave Updates

Ampliación de la protección de permisos y alojamiento a las víctimas de delitos de odio

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

¿Qué está cambiando?

A partir del 1 de enero de 2026, el Estado de Washington ha ampliado su Ley de Permiso por Violencia Doméstica para incluir a los empleados que son víctimas de crímenes de odio, así como aquellos cuyos familiares o miembros del hogar son víctimas.

Derecho a vacaciones: Los trabajadores podrán disfrutar de un permiso razonable por:

• Buscar asistencia jurídica o policial.
• Obtener tratamiento médico o de salud mental.
• Acceso a servicios sociales o asesoramiento.
• Planificación de la seguridad o reubicación.

Requisitos de adaptación: Los empleadores deben proporcionar adaptaciones de seguridad razonables (por ejemplo, horarios modificados, cambios en el puesto de trabajo, medidas de seguridad) a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva.

Protección contra las represalias: Los empleadores tienen prohibido discriminar o tomar represalias contra los empleados que soliciten permisos o adaptaciones en virtud de esta ley.

Fuente: Washington HB 5101-S

De cara al futuro

• Baja médica y familiar retribuida en Maryland: aplazada hasta 2027
• Promulgada la ley de baja por cuidados intensivos neonatales de Illinois – en vigor a partir del 1 de junio de 2026
• Enmendadas las leyes de Washington sobre el trabajo infantil – en vigor a partir del 1 de julio de 2026

Actualizaciones de Canadá

Actualizaciones provinciales

Alberta

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

Fuente: Proyecto de ley 201 – Ley de modificación de las normas de empleo

Se presenta la Ley de modificación de las normas laborales (retribución de los trabajadores protegidos)

Este proyecto de ley propone:

• Aumentar el salario mínimo de Alberta en un dólar al año durante tres años, a partir de diciembre de 2025 y hasta alcanzar los 18 dólares/hora en octubre de 2027.
• Indexar a partir de entonces el salario mínimo al Índice de Precios al Consumo (IPC) para que los salarios crezcan con el coste de la vida.
• Eliminar la diferencia de salario mínimo para los jóvenes, que actualmente permite a los empresarios pagar a los estudiantes y jóvenes menores de 18 años tan sólo 13 dólares por hora.
• Introducir disposiciones de protección de las propinas, que garanticen que las propinas van directamente a los trabajadores que las ganan e impidan el desvío de propinas del personal que no presta servicios.

*Se trata de propuestas sujetas a cambios antes o después de la aprobación real, si se promulgan.

Fuente: Proyecto de ley 201 – Ley de modificación de las normas de empleo

Columbia Británica

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de junio de 2025

El 1 de junio de 2025, el gobierno de Columbia Británica aumentó el salario mínimo de 17,40 a 17,85 dólares la hora.

Fuente: Información sobre el salario mínimo en BC

Manitoba

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El 1 de octubre de 2025, el gobierno de Saskatchewan elevó el salario mínimo de 15,80 a 16 dólares la hora.

Nuevo Brunswick

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de abril de 2025

El 1 de abril de 2025, el gobierno de Nueva Brunswick elevó el salario mínimo de 15,30 a 15,65 dólares la hora.

Fuente: Anuncio de aumento del salario mínimo en Nuevo Brunswick

Terranova y Labrador

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de abril de 2025

El 1 de abril de 2025, el gobierno de Terranova elevó el salario mínimo de 15,60 a 16 dólares la hora.

Fuente: Anuncio del salario mínimo en Terranova y Labrador

Modificación de la Ley de Normas Laborales

El Gobierno de Terranova y Labrador ha introducido varias actualizaciones en la Ley de Normas Laborales (Labour Standards Act, LSA) a través de los proyectos de ley 82 y 101. Estos cambios amplían los derechos de permiso de los trabajadores y ajustan las obligaciones de las empresas. Estos cambios amplían los derechos de permiso de los trabajadores y ajustan las obligaciones de los empresarios.

1. Actualización del permiso de los reservistas (proyecto de ley 82)

El proyecto de ley 82 amplía y moderniza las disposiciones provinciales sobre permisos de los reservistas:

• La definición de «servicio» incluye ahora la formación militar de las Fuerzas Armadas canadienses, no sólo la relacionada con el despliegue.
• Los requisitos se han reducido de 6 a 3 meses de empleo civil.
• Ahora los reservistas pueden disfrutar de hasta 24 meses de permiso sin sueldo en un periodo de 60 meses (sin límites durante una emergencia nacional).
• El plazo de preaviso se reduce de 60 a 30 días.
• Los cambios en la fecha prevista de reincorporación al trabajo deben comunicarse ahora con al menos 4 semanas de antelación.
• Si no se avisa con suficiente antelación, la empresa puede aplazar la reincorporación hasta 4 semanas.

2. Nuevo permiso de larga duración por enfermedad, accidente o donación de órganos (proyecto de ley 82)

Se ha introducido un nuevo permiso reglamentario para los trabajadores que necesiten cuidados médicos prolongados:

• Los trabajadores con al menos 30 días de servicio tienen derecho a un máximo de 27 semanas de permiso no retribuido en un periodo de 52 semanas.
• Se requiere un certificado médico o de enfermería en el que se indique la necesidad de la baja y las fechas previstas para la misma.

3. Ampliación de la baja por enfermedad de larga duración relacionada con un delito (Proyecto de Ley 82)

Los trabajadores por cuenta ajena que sufran una enfermedad o lesión de larga duración como consecuencia de un delito penal gozan de mayor protección:

• Derecho a un permiso no retribuido de hasta 104 semanas.
• Requiere un certificado médico y una prueba aceptable de que la lesión/enfermedad es consecuencia de un delito (siempre que el trabajador no haya participado en el delito y no haya contribuido por negligencia grave).
• Los trabajadores están protegidos contra el despido por solicitar o disfrutar este permiso y deben ser reincorporados en condiciones no menos favorables que antes de su permiso.

4. Supresión del requisito de nota médica para la baja por enfermedad (proyecto de ley 101)

• Los trabajadores ya no están obligados a presentar un certificado médico por tres o más días consecutivos de baja por enfermedad o de permiso por responsabilidad familiar.

Fuente: Littler: Enmiendas a la Ley de Normas Laborales de Terranova y Labrador

Territorios del Noroeste

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de septiembre de 2025

El 1 de septiembre de 2025, el gobierno del Territorio del Noroeste aumentó el salario mínimo de 16,70 a 16,95 dólares la hora.

Fuente: Anuncio de aumento del salario mínimo en los Territorios del Noroeste

Nueva Escocia

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El 1 de octubre de 2025, el gobierno de Nueva Escocia elevó el salario mínimo de 15,70 a 16,50 dólares la hora.

Fuente: Anuncio del aumento del salario mínimo en Nueva Escocia

Ampliación del permiso retribuido por violencia doméstica

Fecha de entrada en vigor: 1 de abril de 2025

A partir del 1 de abril de 2025, se añadirán dos días adicionales de permiso retribuido a los tres días existentes de permiso retribuido por violencia doméstica.

Fuente: Información sobre el permiso retribuido por violencia doméstica en Nueva Escocia

Se presenta la Ley para ayudar a los trabajadores de Nueva Escocia a salir adelante

Los cambios propuestos en el Código de Normas Laborales incluyen:

• Reducir de 48 a 40 las horas semanales necesarias para que se paguen las horas extraordinarias.
• Horas extraordinarias pagadas por el trabajo de más de 8 horas en un día.
• Una garantía mínima de 3 horas cuando un empleado deba presentarse fuera de su horario programado.
• Aumentar de 24 a 32 horas el periodo de descanso semanal garantizado a los trabajadores.

*Se trata de propuestas sujetas a cambios antes o después de la aprobación real, si se promulgan.

Fuente: Proyecto de ley 169 – Ley para ayudar a los trabajadores de Nueva Escocia a salir adelante

Nunavut

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de septiembre de 2025

El 1 de septiembre de 2025, el gobierno de Nunavut aumentó el salario mínimo de 19 a 19,75 dólares la hora.

Fuente: Anuncio de aumento del salario mínimo en Nunavut

Ontario

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El 1 de octubre de 2025, el gobierno de Ontario aumentó el salario mínimo de 17,20 a 17,60 dólares la hora.

Fuente: Anuncio de aumento del salario mínimo en Ontario

Promulgación de normas sobre registro y ofertas públicas de empleo

Fecha de entrada en vigor: 1 de julio de 2025 y 1 de enero de 2026

Estos nuevos requisitos entrarán en vigor en dos fases: El 1 de julio de 2025 y el 1 de enero de 2026, y se aplicarán a las empresas con 25 o más empleados.

Requisitos para la publicación de puestos de trabajo – En vigor a partir del 1 de enero de 2026

Los nuevos requisitos del SEC para los anuncios públicos de empleo se introdujeron a través de la Ley de Trabajo para los Trabajadores Cuatro de 2024 y la Ley de Trabajo para los Trabajadores Cinco de 2024, y un reglamento publicado recientemente proporciona detalles importantes sobre el alcance de las nuevas obligaciones.

Un puesto de trabajo anunciado públicamente se define como un puesto de trabajo externo que un empleador o una persona que actúa en nombre de un empleador anuncia al público en general de cualquier manera, pero no incluye:

• Una campaña de contratación general que no anuncia un puesto específico;
• Un cartel general de se busca ayuda que no anuncia un puesto específico;
• Un anuncio para un puesto de trabajo restringido a los empleados actuales de la empresa.
• Un desplazamiento para el que se (i) realizadas fuera de Ontario o (ii) realizado fuera de Ontario y en Ontario y el trabajo realizado fuera de Ontario no es una continuación del trabajo realizado en Ontario.

Los siguientes requisitos se aplican a las ofertas de empleo anunciadas públicamente:

• Escala de retribución:El empleador debe incluir información sobre la remuneración prevista o la horquilla de remuneración prevista para el puesto en el anuncio de empleo. Si se indica una horquilla, la diferencia entre la remuneración máxima y la mínima no debe superar los 50.000 $ (por ejemplo, de 70.000 $ a 120.000 $). La remuneración a efectos del anuncio de empleo incluye lo que se consideraría «salario» según la definición del artículo 1 del SEC. Los empresarios tendrán que estudiar detenidamente qué retribuciones podrían excluirse de la horquilla (si así lo desean).

Este requisito no se aplica cuando el anuncio de empleo es para un puesto que tiene una remuneración anual prevista de más de 200.000 $ o cuando el puesto tiene un rango de remuneración que termina en una cantidad superior a 200.000 $.

• Experiencia canadiense:El empleador no debe incluir ningún requisito relacionado con la experiencia canadiense en el anuncio o en el formulario de solicitud.
• Inteligencia artificial:El empleador que utilice inteligencia artificial para filtrar, evaluar o seleccionar a los candidatos para el puesto debe incluir una declaración en el anuncio de empleo que revele el uso de inteligencia artificial.

La inteligencia artificial se define como un sistema basado en máquinas que, por objetivos explícitos o implícitos, infiere a partir de la entrada que recibe para generar salidas como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones que pueden influir en entornos físicos o virtuales.

• Vacante existente:El anuncio de empleo debe incluir una declaración que revele si el anuncio es para una vacante existente o no.
• Información tras la entrevista:Si un empresario entrevista a un aspirante a un puesto de trabajo publicado, debe informar al empleado, en un plazo de 45 días a partir de la fecha de la última entrevista, de si se ha tomado una decisión de contratación con respecto al puesto publicado.
• Conservación de registros:El empresario debe conservar los anuncios de empleo y los formularios de solicitud asociados, así como la información facilitada a los solicitantes tras una entrevista, durante un periodo de tres años.

Información de empleo para nuevos contratados

Requisitos en vigor a partir del 1 de julio de 2025:

Los empresarios deberán facilitar a los trabajadores la siguiente información, por escrito, antes de su primer día de trabajo o, si ello no fuera posible, tan pronto como sea razonablemente posible:

Los empresarios deberán facilitar a los trabajadores la siguiente información, por escrito, antes de su primer día de trabajo o, si ello no fuera posible, tan pronto como sea razonablemente posible:

• El nombre legal del empresario, así como cualquier nombre operativo o comercial del empresario si difiere del nombre legal;
• Información de contacto del empresario, incluidos dirección, número de teléfono y uno o varios nombres de contacto;
• Una descripción general del lugar en el que se prevé que el empleado realizará inicialmente su trabajo;
• El salario inicial por hora u otro tipo de salario o comisión del empleado, según proceda;
• El período y el día de pago establecidos por el empleador; y
• Una descripción general de las horas de trabajo iniciales previstas del empleado.

Los requisitos de información sobre el empleo no se aplican a los siguientes casos:

• empresarios con menos de veinticinco (25) empleados el primer día de trabajo del empleado; o
• un empleado en misión.

Para mayor claridad, en el SEC se define a los «empleados por encargo» como un empleado contratado por una empresa de trabajo temporal con el fin de ser asignado para realizar un trabajo de forma temporal para los clientes de la empresa.

La Ley de Trabajo para los Trabajadores Siete de 2025 (Proyecto de Ley 30) recibe el Asentimiento Real

El 27 de noviembre de 2025, la Ley de Ontario de Trabajo para los Trabajadores Siete de 2025 (Proyecto de Ley 30) recibió la sanción real.

Los cambios incluyen:

• Requisitos de la plataforma de anuncios de empleo (en vigor el 1 de enero de 2026)
  • Exigir a las plataformas de anuncios de empleo que dispongan de un mecanismo para denunciar los anuncios fraudulentos.
  • Exigir políticas escritas sobre las ofertas de empleo fraudulentas, incluidos los procedimientos para tramitar dichas denuncias.
  • Exigir a las plataformas que muestren los mecanismos de denuncia de forma visible y que publiquen sus políticas de fraude donde los usuarios puedan acceder fácilmente a ellas.
  • Establecer requisitos de conservación de registros para las políticas de fraude (tres años después de que la política aplicable deje de estar en vigor).
• Permiso por búsqueda de empleo (ahora en vigor)
  • Establecer un nuevo derecho de permiso no retribuido para los trabajadores que reciban un preaviso de despido en los casos en que se despida a 50 o más empleados.
  • Conceda hasta tres días de permiso no retribuido durante el periodo de preaviso para buscar trabajo, incluidas entrevistas, búsqueda de empleo y participación en actividades de formación.
  • Exigir a los empleados que avisen con un mínimo de tres días de antelación siempre que sea posible.
  • Permitir a los empresarios solicitar documentación que justifique el derecho y considerar los días parciales como días completos de permiso.
  • Excluya a los trabajadores de este derecho si reciben una indemnización equivalente al 25% o menos del periodo de preaviso exigido.
• Disposiciones de despido ampliado (ahora en vigor)
  • Permitir el despido prolongado de empleados no sindicados, hasta 52 semanas en un periodo consecutivo de 78 semanas y sujeto a condiciones específicas.
  • Exigir un acuerdo mutuo para un despido prolongado (es decir, cualquier despido superior a 35 semanas en un período consecutivo de 52 semanas) entre empresario y trabajador, además de la aprobación del Director de Normas Laborales.
  • Exigir acuerdos por escrito en los que se especifique la fecha límite en la que el empresario tiene intención de volver a llamar al trabajador y que, una vez suscritos, no puedan ser retirados por el trabajador.
  • Establecer procesos de solicitud y aprobación a través del Director.
  • Exigir a los empresarios que conserven copias de los acuerdos de despido prorrogado durante tres años tras la expiración de la aprobación.
  • Establecer normas para determinar si un empleado que no tiene una semana de trabajo regular está despedido durante un periodo prolongado.
• Aumento de las sanciones en virtud de la Ley de Seguridad y Seguros en el Trabajo (WSIA): multas más elevadas y «factores agravantes» adicionales en caso de incumplimiento por parte del empresario.

Fuente: Hicks Morley: Trabajar para los trabajadores Análisis de la Séptima Ley

Isla del Príncipe Eduardo

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El 1 de octubre de 2025, el gobierno de la Isla del Príncipe Eduardo elevó el salario mínimo de 16 a 16,50 dólares la hora.

Fuente: Anuncio del aumento del salario mínimo en la Isla del Príncipe Eduardo

Quebec

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de mayo de 2025

El 1 de mayo de 2025, el gobierno de Quebec elevó el salario mínimo de 15,75 a 16,10 dólares la hora.

Para los trabajadores que reciben propinas, el mínimo pasó de 12,60 a 12,90 dólares la hora.

Fuente: Información salarial y retributiva de la CNESST

Ampliación de los requisitos de francización

Fecha de entrada en vigor: 1 de junio de 2025

A partir del 1 de junio de 2025, las empresas con al menos 25 empleados en Quebec durante un mínimo de seis meses deben cumplir la Carta de la Lengua Francesa. Se reduce así el umbral anterior de 50 empleados. Las empresas afectadas deben registrarse en la Office québécois de la langue française, evaluar sus prácticas lingüísticas y, si es necesario, aplicar un programa de francización.

Fuente: AWCBC: Cambios en la legislación laboral y de empleo de Quebec

Saskatchewan

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de octubre de 2025

El 1 de octubre de 2025, el gobierno de Saskatchewan aumentó el salario mínimo de 15 a 15,35 dólares la hora.

Fuente: Anuncio de aumento del salario mínimo en Saskatchewan

Aprobadas las enmiendas a la Ley de Empleo

Fecha de entrada en vigor: 1 de enero de 2026

• Medical Note Requests: 
  Employers will now be limited in when they can request a medical certificate for employee absences due to illness or injury (whether the employee’s own or that of an immediate family member). A request may only be made if: 
  • El trabajador ha estado ausente durante más de cinco días laborables consecutivos, o
  • El trabajador ha tenido dos o más ausencias no consecutivas en los 12 meses anteriores.
• Ampliación de la baja por enfermedad:
  A partir de ahora, los trabajadores podrán disfrutar de hasta 27 semanas de baja por enfermedad de larga duración no retribuidas y protegidas por el puesto de trabajo, frente a las 12 semanas anteriores. De este modo, las disposiciones provinciales de protección del empleo se ajustan a las prestaciones federales por enfermedad del Seguro de Empleo (EI).
• Ampliación del permiso por duelo:
  La legislación aclara que el permiso por duelo puede tomarse ahora en caso de pérdida del embarazo. También amplía el plazo en el que las empleadas pueden disfrutar de sus cinco días de permiso por duelo no retribuido a los seis meses siguientes al fallecimiento o a la pérdida del embarazo, lo que proporciona mayor flexibilidad a las empleadas afectadas.
• Cambios en el permiso de maternidad:
  El derecho al permiso de maternidad se ha ampliado para cubrir a las trabajadoras que sufren una pérdida de embarazo hasta 20 semanas antes de la fecha estimada de parto.
• Nuevo permiso por violencia interpersonal:
  Las empleadas que sufran violencia interpersonal o sexual tendrán derecho a un nuevo permiso no retribuido de hasta 16 semanas, que deberán tomarse en un periodo ininterrumpido dentro de un plazo de 52 semanas. Esto se añade al derecho existente de 10 días (cinco remunerados y cinco no remunerados), que pueden tomarse de forma consecutiva o intermitente. Los permisos pueden utilizarse con fines tales como acceder a servicios médicos o de asesoramiento, trasladarse o solicitar asistencia jurídica o policial.
• Protección de las propinas:
  Se prohíbe a los empresarios retener, deducir o exigir la devolución de propinas, a menos que la ley lo permita expresamente. Las enmiendas también otorgan autoridad reguladora para definir las «propinas» y establecer las condiciones de los acuerdos de puesta en común de propinas permitidos. Los detalles reglamentarios específicos están pendientes en este momento.
• Definición flexible de «jornada» de horas extraordinarias:
  Los empresarios pueden definir ahora la «jornada laboral» a efectos de las horas extraordinarias como un día natural o un período de 24 horas consecutivas. Independientemente de la definición elegida, los empleados deben recibir al menos ocho horas consecutivas de descanso en cualquier período de 24 horas. Los empresarios deben comunicar claramente la definición elegida a los trabajadores cuando les faciliten los horarios de trabajo.

Otros cambios destacables

• Aclaraciones sobre el pago de salarios:
  Los empleadores pueden pagar los salarios en efectivo, y no están obligados a pagar las vacaciones en los períodos cubiertos por el pago legal en lugar de preaviso.
• Normas sobre las horas extraordinarias a tiempo parcial:
  A partir de ahora, las horas extraordinarias de los empleados a tiempo parcial se calcularán en función de las horas programadas, en lugar de la jornada laboral predeterminada de ocho horas.
• Excepciones para empresas no sindicadas:
  Los empresarios no sindicados pueden solicitar al Director de Normas Laborales que se modifiquen los requisitos de notificación de las pausas para comer y los horarios, siempre que cuenten con el consentimiento por escrito de los trabajadores. Los sindicatos también pueden negociar variaciones similares directamente con los empresarios.
• Períodos de descanso para los empleados del comercio minorista:
  El requisito de dos días consecutivos de descanso a la semana para los trabajadores del comercio minorista se ha revisado a un día de descanso a la semana, alineando esta industria con otros sectores.
• Deducciones salariales permitidas:
  Con el consentimiento de los trabajadores, los empresarios pueden ahora deducir de los salarios cantidades en concepto de anticipos salariales, formación voluntaria y subsidios de vivienda.
• Enhanced Enforcement for Discriminatory Actions: 
  The Director of Employment Standards will have expanded authority to order remedies if an employer takes discriminatory action against an employee, including: 
  • Reincorporación del trabajador
  • Pago de salarios perdidos
  • Retirada de los expedientes disciplinarios
    Estas órdenes son inmediatamente ejecutorias, incluso en caso de recurso, a menos que sean anuladas por un árbitro o por el Director.
• Aumento del umbral de notificación de despidos masivos:
  A partir de ahora, los empresarios deberán notificar a los empleados afectados, al Ministerio y a cualquier sindicato pertinente el despido de 25 o más empleados en un periodo de cuatro semanas. Anteriormente, el umbral era de 10 empleados.

Fuente: MLT Aikins: Enmiendas a la Ley de Empleo de Saskatchewan

Yukon

Aumento del salario mínimo

Fecha de entrada en vigor: 1 de abril de 2025

El 1 de abril de 2025, el gobierno de Yukón aumentó el salario mínimo de 17,59 a 17,94 dólares la hora.

Fuente: Anuncio de aumento del salario mínimo en Yukón

Si tiene preguntas sobre cómo pueden afectar estos cambios a sus operaciones, póngase en contacto con su representante local de People2.0 o con el equipo de Recursos Humanos. Para el equipo de RR.HH. de EE.UU. puede ponerse en contacto con HR@People20.com y el de Canadá con hrcanada@people20.com.

AVISO LEGAL

La información proporcionada en esta alerta no constituye, ni pretende constituir, asesoramiento jurídico; por el contrario, toda la información, el contenido y los materiales disponibles en este sitio tienen únicamente fines informativos generales. La información contenida en esta actualización no pretende ser exhaustiva y puede no constituir la información jurídica o de otro tipo más actualizada. Esta actualización contiene enlaces a otros sitios web de terceros. Dichos enlaces son únicamente para comodidad del lector, usuario o navegador; People2.0 no recomienda ni aprueba los contenidos de los sitios de terceros. People2.0 no se hace responsable de la exactitud, legalidad o contenido del sitio externo ni del de los enlaces posteriores.

Los lectores de esta actualización deben ponerse en contacto con su abogado para obtener asesoramiento con respecto a cualquier asunto legal concreto. Ningún lector, usuario o navegante de esta actualización debe actuar o abstenerse de actuar sobre la base de la información aquí contenida sin solicitar previamente asesoramiento jurídico a un abogado en la jurisdicción pertinente. Sólo su abogado particular puede ofrecerle garantías de que la información aquí contenida — y su interpretación de la misma — es aplicable o apropiada a su situación particular. El uso y acceso a esta actualización o a cualquiera de los enlaces o recursos que contiene no crea una relación abogado-cliente entre el lector, usuario o navegador y People2.0.