A medida que más empresas luchan contra los retos de la escasez de talento, ha surgido una nueva estrategia de gestión total del talento como solución viable: garantizar la disponibilidad de los trabajadores adecuados, en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Esta estrategia trata de equilibrar a los empleados tradicionales con los trabajadores independientes en un marco de planificación holístico. Muchas de las primeras organizaciones en adoptarla están aprendiendo que deben convertirse en un «cliente de elección» para atraer y retener a los trabajadores flexibles que necesitan. Las organizaciones de Compras y Recursos Humanos también tienen un papel fundamental que desempeñar para lograr un resultado satisfactorio en este entorno cada vez más competitivo.
¿Cómo hemos llegado hasta aquí?
A lo largo de la última década, una compleja e interrelacionada red de tendencias ha colisionado para crear una tormenta perfecta que está afectando a organizaciones de todos los sectores industriales y regiones, en particular a aquellas que dependen de trabajadores del conocimiento cualificados para realizar un trabajo vital.
La oferta de mano de obra se ha visto afectada por importantes tendencias demográficas:
- Los Baby Boomers, la segunda generación más numerosa y mejor formada de la historia de Estados Unidos, están empezando a dejar de trabajar en masa. Sin embargo, debido al aburrimiento o al deseo de obtener más ingresos, muchos siguen queriendo trabajar, pero a su manera.
- Las generaciones posteriores a la explosión demográfica -la Generación X y los Millennials (la generación más numerosa que acaba de incorporarse al mercado laboral)- ven el trabajo y las carreras profesionales de forma muy diferente a los Baby Boomers.
- Los hogares «no tradicionales», según la definición de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, son ahora la mayoría (83%).
- El desempleo está cerca de mínimos históricos para los licenciados universitarios, en particular los que tienen títulos profesionales o STEM.
- La esperanza de vida sigue alargándose, lo que significa que necesitaremos más ingresos en la vejez, sobre todo porque el coste de la vida también aumenta.
- Las tasas de natalidad están disminuyendo en todo el mundo, lo que limita la oferta de mano de obra a largo plazo.
Las tendencias firmográficas han cambiado el entorno laboral y el lado de la ecuación de la demanda de talento:
- Economía de servicios: la mayor parte de la economía estadounidense se basa ahora en los servicios, frente a la industria manufacturera. La capacidad intelectual se ha convertido literalmente en algo más valioso que los ladrillos y el cemento.
- Condiciones económicas: la incertidumbre económica y las rápidas fluctuaciones son la nueva normalidad. Las empresas valoran ahora la flexibilidad como un imperativo de planificación estratégica, sobre todo con su capital humano.
- Cambio y complejidad: impulsados por la innovación tecnológica, estamos asistiendo a una disrupción empresarial sin precedentes.
- Subcontratación y deslocalización: a medida que los salarios empiezan a normalizarse en todo el mundo, el importante ahorro de costes que antes suponía enviar trabajo al extranjero es ahora más difícil de encontrar.
- Conservadurismo empresarial: como resultado de todas estas tendencias en rápida evolución, las organizaciones se ven obligadas a ser más conservadoras a la hora de añadir gastos generales.
Los factores evolutivos mencionados han creado a su vez una revolución psicográfica completa dentro de la mano de obra. La naturaleza cambiante del trabajo y la «nueva» mano de obra resultante son fundamentalmente diferentes de todo lo que hemos visto hasta ahora:
- Disminución de la lealtad: una disminución bidireccional de la lealtad, lo que significa que las empresas ya no pueden prometer a los trabajadores un empleo de por vida; mientras que cada vez más trabajadores quieren la variedad, la flexibilidad y el control que conlleva ser independiente.
- Naturaleza cambiante del trabajo: el trabajo en sí se ha convertido en algo más basado en resultados o «proyectado», frente a una función que se desempeña para completar un proceso o tarea.
- Definición de carrera profesional: hoy en día, la carrera de un profesional se suele considerar como una serie sucesiva de compromisos, o «períodos de servicio», frente a un puesto de trabajo ocupado durante muchos años.
La escasez de talento crea una nueva realidad en el mercado actual
Como se ha demostrado anteriormente, la ecuación del talento ha cambiado radicalmente. Los trabajadores del conocimiento de hoy tienen más control que nunca y disponen de opciones. Muchos de ellos quieren ser independientes, libres de los grilletes del empleo tradicional y también libres de cualquier representación de agencia.
Para las empresas, las que cuentan con los mejores talentos están en una posición mucho mejor para dominar sus mercados. Esto representa un territorio nuevo e inexplorado para las organizaciones que deben atraer y retener talento flexible.
Las organizaciones de compras, en particular, han desempeñado históricamente un papel importante en la contratación y gestión de proveedores y programas de trabajo temporal. Debido a su gran volumen, a la complejidad de la cadena de suministro de las agencias y al importante impacto en los costes, la gestión del segmento de trabajo temporal se asignaba a menudo a Compras. La mayoría de los grupos de Recursos Humanos se conformaban con abdicar de la supervisión de este segmento de la mano de obra para poder centrarse en el reclutamiento, la contratación y la gestión de los empleados fijos de la empresa. La gestión del capital humano, dirigida por RRHH, surgió como el marco de gestión para hacerlo.
Bajo el paraguas de la gestión total del talento, el departamento de Compras debe empezar a asociarse con sus colegas de Recursos Humanos para crear un marco de gestión de toda la cadena de talento de la organización y hacer frente a la escasez de talento. Para ello, también deben crear una nueva y singular marca de contratación de la empresa. En el pasado, el objetivo era convertirse en el «empleador preferido». En la nueva era de la escasez de talento, el objetivo ha pasado a ser convertirse en el cliente preferido.
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