La sentencia del Tribunal Supremo y las modificaciones de la NBBU-CLA de 2026 equiparan las indemnizaciones de las ETT a las de las contratas directas
Una sentencia del Tribunal Supremo neerlandés de septiembre de 2024 ha transformado radicalmente la forma en que los trabajadores cedidos deben ser remunerados en los Países Bajos. En combinación con los próximos cambios en el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) de la NBBU, que entrarán en vigor en 2026, estas novedades suponen el cambio más significativo hacia la paridad salarial entre los trabajadores cedidos, los trabajadores en nómina y los contratados directamente en la legislación laboral neerlandesa.
Los cambios afectan a todas las empresas que utilizan trabajadores cedidos en los Países Bajos. A partir de 2026, la contratación de un trabajador de agencia será prácticamente idéntica en coste y estructura salarial a la contratación de un trabajador en nómina o una contratación directa en la misma función. Las empresas deben prepararse ahora con datos salariales transparentes, una comunicación proactiva con el cliente y previsiones presupuestarias ajustadas.
La sentencia de septiembre de 2024 redefine la igualdad de trato
La decisión del Tribunal Supremo neerlandés se centra en un caso en el que un trabajador cedido reclamaba la igualdad de trato respecto a las primas y compensaciones que recibían los contratados directamente en la empresa cliente. El Tribunal dictaminó definitivamente que todos los elementos de remuneración aplicables en la empresa usuaria deben concederse a los trabajadores cedidos en virtud del artículo 8 Waadi, y no solo la lista limitada de condiciones de empleo prescritas actualmente (y hasta finales de 2025) en la NBBU-CLA.
Esta sentencia ajusta la práctica neerlandesa a la Directiva europea 2008/104/CE, cuyo objetivo es garantizar a los trabajadores cedidos la igualdad de trato en las condiciones básicas de trabajo y empleo como si estuvieran empleados directamente por la empresa cliente. El Tribunal subrayó que el término «remuneración» debe interpretarse en sentido amplio para incluir todas las formas de compensación, proporcionando una protección efectiva a los trabajadores en situación de empleo precario.
Para las agencias de colocación y sus clientes, esto significa ir más allá del sistema anterior, en el que sólo era necesario igualar unas condiciones de empleo específicas y limitadas. Ahora se exige una paridad de remuneración global.
Explicación de los cambios en el NBBU-CLA de 2026
En respuesta a la sentencia del Tribunal Supremo, el NBBU-CLA se ha adaptado con nuevas normas que entrarán en vigor el 1 de enero de 2026. El acuerdo actualizado introduce una distinción importante: los trabajadores cedidos tendrán derecho a condiciones esenciales de empleo «equivalentes» en lugar de a un trato estrictamente «igual».
Este planteamiento de equivalencia permite flexibilidad a la hora de estructurar la compensación. Puede compensar el pago de una condición laboral esencial con otra, siempre que el valor total de las condiciones esenciales sea igual a lo que reciben los contratados directos en puestos iguales o similares.
Condiciones esenciales y no esenciales
Las condiciones esenciales de empleo incluyen prácticamente todos los elementos de la remuneración: salario, primas, subsidios y prestaciones. La principal excepción es la pensión, que sigue siendo no esencial y debe pagarse a partes iguales sin compensación.
Así es como funciona el sistema de compensación:
- Las condiciones esenciales sólo pueden compensarse con otras condiciones esenciales
- Las condiciones no esenciales (pensión) pueden compensarse con condiciones esenciales u otras condiciones no esenciales
- No puede utilizar prestaciones no esenciales para reducir las condiciones esenciales
Ejemplo: Si un contratado directo recibe un 10% de indemnización por vacaciones, pero su trabajador de agencia recibe un 8,33%, debe compensar el porcentaje restante en otro lugar dentro de las condiciones esenciales, como el salario bruto.
Protecciones transitorias
Los trabajadores contratados antes del 1 de enero de 2026 que continúen en la misma sede del cliente reciben protección si las nuevas normas dieran lugar a una menor remuneración. Conservan los niveles anteriores de indemnización por vacaciones (8,33%) y los días de vacaciones durante seis meses. Se aplican protecciones similares a los trabajadores de baja por incapacidad o a los que perdieron su trabajo en una agencia antes de 2026.
Qué significa esto para sus operaciones
La transformación conlleva importantes cambios operativos que requieren atención inmediata:
Estructura de costes Realidad
Los costes de los trabajadores cedidos se aproximarán a los costes de contratación directa para funciones equivalentes. Esto afecta a la tradicional ventaja de costes de la contratación temporal basada en la reducción de beneficios o compensaciones. Presupueste en consecuencia y comunique estos cambios de forma proactiva a los clientes.
Complejidad administrativa
Tendrá que conocer a fondo los paquetes retributivos completos de cada cliente, no sólo el salario base. Esto incluye primas, asignaciones, prestaciones y cualquier otro elemento de remuneración. La carga administrativa aumenta sustancialmente a medida que realiza el seguimiento y la correspondencia de múltiples componentes retributivos.
Cambios adicionales a tener en cuenta
- Las primas de jubilación aumentan hasta el 23,4 % del salario pensionable (15,9 % para el empresario y 7,5 % para el trabajador).
- Se suprimirá la reserva para formación, la indemnización por vacaciones del 8,33% y la empleabilidad sostenible del 1,02%.
- Cuando se apruebe la Ley para Flexibilizar la Seguridad de los Trabajadores, la Fase 3, bajo la NBBU-cla, se acortará a dos años, aunque se podrán seguir ofreciendo hasta seis contratos temporales dentro de ese periodo. La duración máxima del periodo de interrupción entre contratos de trabajo se ampliará de 6 a 60 meses.
Medidas inmediatas
- Auditar las estructuras retributivas actuales comparándolas con los paquetes de las empresas clientes
- Revisar y ajustar los acuerdos con los clientes y las previsiones de costes
- Desarrollar sistemas transparentes de recogida y seguimiento de datos salariales
- Preparar a los clientes para la nueva realidad de los costes de la cesión temporal de trabajadores
Cómo ayuda People2.0 a afrontar estos cambios
El cambio a la compensación equivalente crea complejos retos de cumplimiento que requieren la orientación de expertos. El equipo de People2.0 en los Países Bajos está especializado en la gestión de estas complejidades normativas, lo que le permitirá centrarse en su actividad principal.
Nuestro apoyo incluye la navegación por la mayor carga administrativa de los nuevos reglamentos, la gestión de las disposiciones transitorias para las colocaciones existentes, la gestión de un mayor seguimiento del cumplimiento y los requisitos de información, y la prestación de conocimientos especializados sobre los cálculos de compensación equivalente.
Conocemos los matices de la legislación laboral neerlandesa y podemos ayudarle a garantizar que sus acuerdos de cesión temporal de trabajadores cumplan las nuevas normas de trato equivalente, optimizando al mismo tiempo su estructura de costes dentro del marco normativo.
Prepararse para la nueva realidad
Estos cambios representan algo más que actualizaciones normativas: marcan un cambio fundamental hacia una verdadera paridad salarial entre los trabajadores cedidos y los contratados directamente en los Países Bajos. El éxito requiere una preparación cuidadosa, una comunicación transparente con los clientes y una orientación experta a lo largo del proceso de aplicación.
Las organizaciones que se adapten de forma proactiva mantendrán su ventaja competitiva al tiempo que garantizan el pleno cumplimiento de los nuevos requisitos de igualdad de trato. Las que esperen hasta 2026 pueden enfrentarse a importantes trastornos operativos y riesgos de cumplimiento.
¿Está preparado para afrontar con éxito estos cambios? Póngase en contacto con nuestros especialistas para analizar cómo afectan estos requisitos de igualdad salarial a la situación específica de su empresa y explorar soluciones integrales de cumplimiento adaptadas a sus necesidades.
Este artículo se facilita únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. La legislación laboral neerlandesa es compleja y está sujeta a cambios. La información presentada refleja nuestra comprensión de la normativa vigente, pero no debe utilizarse como sustituto del asesoramiento jurídico profesional. Las organizaciones deben consultar con abogados cualificados en derecho laboral holandés o con especialistas en cumplimiento antes de tomar decisiones basadas en este contenido. People2.0 no garantiza la exactitud, integridad o actualidad de esta información.
