Una sentencia reciente confirma que los derechos legales deben pagarse el último día de trabajo
Una reciente decisión judicial ha aclarado una vieja cuestión de la legislación laboral australiana: ¿cuándo deben pagar los empresarios las indemnizaciones por despido?
La respuesta, confirmada en el asunto Jewell contra Magnesium Australia Pty Ltd (2025), es clara: las indemnizaciones legales por despido deben abonarse el último día de trabajo del trabajador.
Esta sentencia tiene importantes repercusiones para las empresas y los proveedores de nóminas de toda Australia. Esto es lo que debes saber.
Comprender el marco jurídico
En Australia, los derechos de los trabajadores se rigen por varios niveles legislativos:
- La Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth) es la principal legislación laboral de Australia. Establece el marco de las relaciones laborales, incluidas las normas mínimas de empleo.
- Las Normas Nacionales de Empleo (NES) forman parte de la Ley de Trabajo Justo y establecen los derechos mínimos de todos los empleados cubiertos por el sistema nacional de relaciones laborales. Entre ellos figuran las vacaciones anuales, los permisos personales, el preaviso de despido y la indemnización por despido.
- Los Modern Awards son instrumentos jurídicamente vinculantes establecidos en virtud de la Fair Work Act. Establecen unas condiciones salariales mínimas para determinados sectores y profesiones, partiendo de la base establecida por la ENE.
En conjunto, estas leyes regulan cómo y cuándo debe pagarse a los empleados, incluso cuando finaliza la relación laboral.
Lo que cambió: la práctica histórica
Durante muchos años se desarrolló una práctica común en los centros de trabajo australianos. Los empleadores y los proveedores de nóminas solían abonar las indemnizaciones por despido en un plazo de siete días a partir del despido.
Este planteamiento surgió por varias razones:
- Varios Premios Modernos establecen que los pagos finales deben efectuarse a más tardar siete días después de que finalice la relación laboral.
- Históricamente, las directrices del Defensor del Trabajo han sugerido que el pago poco después del despido era aceptable.
- La Ley del Trabajo Justo exige el pago de los derechos acumulados en el momento del despido, pero no establece explícitamente que el pago deba producirse el último día.
Basándose en estas orientaciones, muchos empresarios creían razonablemente que el pago en los siete días siguientes al despido cumplía sus obligaciones legales.
La decisión del Tribunal
La sentencia Jewell v Magnesium Australia Pty Ltd (2025) ha aclarado la situación jurídica.
El Tribunal confirmó varios puntos clave:
- Los derechos estatutarios deben abonarse el último día. Los derechos de rescisión en virtud de la NES -incluidas las vacaciones anuales acumuladas, el preaviso y la indemnización por despido, en su caso- deben abonarse el último día de trabajo del empleado.
- El retraso en el pago constituye un incumplimiento. El pago efectuado después de la fecha de rescisión, aunque sólo sea por un breve periodo de tiempo y de acuerdo con la práctica habitual en materia de nóminas, constituye una infracción de la Ley del Trabajo Justo.
- La intención no importa. Las sanciones pueden aplicarse incluso cuando no había intención de retrasar o retener el pago. El incumplimiento se produce independientemente de la buena fe del empresario.
Esta decisión resolvió un ámbito en el que la orientación había sido incoherente anteriormente, creando requisitos de cumplimiento más claros, aunque más exigentes.
Qué significa esto para los empresarios australianos
Los empresarios que operan en Australia deben revisar sus procesos de despido a la luz de esta sentencia. Estas son las áreas clave que deben abordarse:
Revise sus capacidades de nómina
¿Puede su actual sistema de nóminas procesar pagos en el mismo día fuera de su ciclo de pago habitual? Si no es así, es posible que tenga que trabajar con su proveedor de nóminas o con su equipo interno para desarrollar esta capacidad. Algunas preguntas a tener en cuenta:
- ¿Cuál es el plazo mínimo que necesita su sistema de nóminas para procesar un pago no programado?
- ¿Puede procesar los ingresos directos cualquier día laborable, o sólo en las fechas de nómina programadas?
- ¿Dispone de un proceso de reserva para pagos urgentes si su sistema principal no puede procesarlos en el mismo día?
Actualice su proceso de planificación del cese
El calendario de despidos puede requerir una coordinación más cuidadosa entre los equipos de RRHH, finanzas y dirección. Considérelo:
- prever un plazo entre la decisión de despido y el último día de trabajo del empleado para permitir la tramitación de las nóminas
- Crear una lista de comprobación para el cese que incluya la notificación de la nómina como paso inicial.
- Establecer procedimientos claros de traspaso entre RRHH y nóminas para evitar retrasos.
Calcular derechos por adelantado
Para pagar el último día, necesitará tener listos los cálculos exactos de los derechos antes de que termine el último turno del empleado. Esto incluye:
- Saldo acumulado de vacaciones anuales
- Cualquier preaviso aplicable
- Indemnización por despido (si procede)
- Salarios pendientes del último período de pago
- Otros derechos contractuales
Documente su proceso
Dado que las sanciones pueden aplicarse incluso sin intención de incumplimiento, contar con un proceso documentado puede ayudar a demostrar los esfuerzos de cumplimiento de buena fe. Considere la posibilidad de documentar:
- Su procedimiento estándar de pago por rescisión
- Cómo se calculan los derechos
- Su plazo para procesar los pagos finales
- Limitaciones del sistema y cómo solventarlas
Forme a su equipo
Asegúrese de que todas las personas implicadas en el proceso de despido entienden los nuevos requisitos de plazos. Esto incluye al personal de RRHH, los administradores de nóminas y los directivos que puedan comunicar los detalles del despido a los empleados.
Cuando el cumplimiento se vuelve complejo
Para muchas empresas, cumplir los requisitos de pago en el mismo día es sencillo. Pero determinadas situaciones pueden hacer que el cumplimiento sea más difícil:
- Rescisiones con poca antelación – Cuando un empleado dimite con efecto inmediato o es despedido por causa justificada, puede haber poco tiempo para calcular y tramitar los derechos.
- Cálculos complejos de derechos – Los empleados con horarios irregulares, múltiples tipos de vacaciones o acumulaciones de vacaciones por servicio prolongado pueden requerir más tiempo para calcular con precisión.
- Limitaciones del sistema de nóminas – Algunos sistemas de nóminas no están diseñados para pagos ad hoc fuera del ciclo regular.
- Operaciones multiestatales o internacionales: las empresas que operan en distintas jurisdicciones pueden tener sistemas y procesos diferentes que complican el procesamiento rápido de los pagos.
En estas situaciones, las empresas pueden considerar si sus procesos internos actuales pueden cumplir con fiabilidad los nuevos requisitos, o si la asociación con un especialista en nóminas o un proveedor de empleador registrado (EOR ) podría reducir su riesgo de cumplimiento.
Cómo puede ayudar un socio de EOR
Un empleador registrado puede asumir las responsabilidades legales de su plantilla australiana, incluida la tramitación de nóminas y el cumplimiento de los requisitos de indemnización por despido.
Trabajar con un EOR significa:
- Experiencia en cumplimiento: los proveedores de EOR se mantienen al día de los cambios en la legislación laboral y ajustan sus procesos en consecuencia, para que usted no tenga que hacer un seguimiento de cada actualización legislativa.
- Infraestructura de nóminas – Los proveedores de EOR establecidos cuentan con sistemas diseñados para gestionar pagos complejos y urgentes.
- Reducción de la exposición al riesgo – Dado que el EOR es el empleador legal, asume el riesgo de cumplimiento de los plazos de pago y otras obligaciones laborales.
Esto puede ser especialmente valioso para las empresas que entran en el mercado australiano, las que tienen equipos australianos pequeños que no justifican una infraestructura de nóminas local dedicada, o las organizaciones que buscan simplificar su carga de cumplimiento.
En People2.0 ya hemos actualizado nuestros procesos de cálculo de nóminas en Australia para adaptarlos a esta normativa. Nuestros clientes pueden estar seguros de que las indemnizaciones por despido se tramitarán el último día de trabajo del empleado y de que la facturación se ajustará a este plazo.
Avanzar
Tanto si gestiona las nóminas australianas internamente como si trabaja con un proveedor externo, esta normativa requiere atención. El cambio de «en un plazo de siete días» a «el último día» es significativo, y las implicaciones de cumplimiento son reales.
Revise sus procesos actuales, identifique cualquier laguna y realice los ajustes necesarios. Si no está seguro de que su configuración actual pueda cumplir estos requisitos de forma fiable, puede que merezca la pena explorar sus opciones.
¿Ya es cliente de People2.0? Póngase en contacto con su representante si tiene alguna pregunta sobre cómo estamos gestionando este cambio para su plantilla.
¿Aún no trabaja con nosotros? Si desea saber cómo una asociación EOR podría simplificar su cumplimiento de la normativa australiana, póngase en contacto con nosotros para iniciar una conversación.
La información proporcionada en este artículo no constituye asesoramiento jurídico. Para obtener orientación específica sobre sus obligaciones en virtud de la legislación laboral australiana, consulte a un profesional jurídico cualificado.
