El lugar de trabajo pospandémico, unido a la Gran Dimisión, ha alterado el panorama laboral. Los empleados disfrutaron de una mayor flexibilidad durante la pandemia. Cuando el mundo volvió a la normalidad, las empresas descubrieron que los empleados no estaban tan contentos de volver a las andadas.
Gartner predijo que, para 2021, el 32% de los 628 millones de empleados de todo el mundo serían empleados a distancia. A medida que aumenta la demanda de flexibilidad, los lugares de trabajo tradicionales son cada vez menos frecuentes. Las oficinas híbridas, los empleados remotos y los contratistas independientes son cada vez más populares.
ManpowerGroup Solutions descubrió que muchas empresas «luchan contra culturas empresariales arraigadas que hacen hincapié en el presentismo y, sin saberlo, cultivan el estigma de la flexibilidad». Un desafortunado efecto secundario de este estigma es que el éxito se basa en el presentismo y no en el rendimiento, la calidad del trabajo o los resultados producidos. Con un 95% de trabajadores del conocimiento que desean un horario flexible, existe una brecha significativa entre lo que quieren los empleados y las empresas.
La evidencia sugiere que los empleados remotos, los empleados que tienen flexibilidad de ubicación en una oficina híbrida y los empleados con flexibilidad horaria sienten que han logrado una mayor productividad con acuerdos de trabajo flexibles. La Encuesta sobre la Experiencia Laboral Digital 2021 de Gartner reveló que el 43% de los 10.000 encuestados creía que la flexibilidad horaria les ayudaba a lograr una mayor productividad. Además, el 30% de los encuestados consideraba que el tiempo ahorrado al eliminar sus desplazamientos les permitía una mayor productividad.
Los empleados quieren flexibilidad. Las empresas quieren productividad. ¿Hay alguna manera de que ambas partes consigan lo que quieren? La respuesta es un rotundo «¡Sí!».
La lucha por el equilibrio en el trabajo: ¿Trabajo a distancia? ¿En la oficina? ¿Oficina híbrida? ¿Empleados 1099?
Los deseos de los empleados y las necesidades de la empresa no tienen por qué ser incompatibles. Las empresas que ofrecen modalidades de trabajo flexibles y una mayor autonomía para los empleados están observando aumentos en la retención, la productividad de los empleados y la satisfacción general de los empleados. Los candidatos que están dispuestos a explorar tanto las oportunidades de trabajo permanente como las de contratista independiente también están obteniendo beneficios.
Una encuesta reciente del Future Forum reveló que el 95% de los encuestados deseaba un horario flexible, mientras que el 78% deseaba flexibilidad de ubicación. Los trabajadores que no estaban satisfechos con su nivel de flexibilidad eran más propensos a buscar un nuevo empleo en el año siguiente.
Las empresas tienen más posibilidades de retener a miembros valiosos de su plantilla si permiten el trabajo a distancia, estructuras de oficina híbridas u horarios flexibles. También tienen más posibilidades de atraer nuevos talentos con modalidades de trabajo flexibles.
Si algo ha demostrado la Gran Dimisión es que los empleados están más que dispuestos a abandonar una empresa si consideran que no se satisfacen sus necesidades. Lo que necesitan son oportunidades de trabajo a distancia, ya sea totalmente a distancia o en oficinas híbridas. Por desgracia, muchos empresarios se empeñan en que sus empleados vuelvan a trabajar en una oficina a tiempo completo.
Las culturas empresariales arraigadas influyen en estas decisiones. Pero cada vez está más claro que los entornos de trabajo híbridos benefician en muchos casos tanto al empresario como al empleado. Gallup recopiló décadas de investigación y descubrió que los lugares de trabajo muy comprometidos declaran un 41% menos de absentismo, un 40% menos de defectos de calidad y un 21% más de rentabilidad. Su investigación demostró que el compromiso aumenta cuando existen modalidades de trabajo flexibles. Las oficinas híbridas aumentan el compromiso de forma significativa y el aumento óptimo del compromiso se produce cuando los empleados pasan entre el 60% y el 80% de su tiempo trabajando a distancia.
Por el momento, la escasez de personal es independiente del sector. La mayoría de los empresarios tienen la impresión de que el salario sigue siendo el factor determinante de las decisiones de empleo. La flexibilidad en el lugar de trabajo se está convirtiendo rápidamente en un factor decisivo a la hora de aceptar una oferta de empleo. En un reciente estudio sobre el trabajo híbrido en el que participaron más de 5.000 trabajadores del conocimiento,
El aumento de la inflación y de los costes de los desplazamientos son factores que impulsan a muchos a buscar trabajo a distancia u oficinas híbridas. Un trabajador descubrió que el coste de sus desplazamientos suponía más de una cuarta parte de sus ingresos diarios. Además de la flexibilidad de ubicación, los empleados se fijan en su salario neto. Algunas empresas incluso ofrecen incentivos financieros para ayudar a combatir el coste de los desplazamientos a la oficina en un intento de eliminar el trabajo remoto o las situaciones de oficina híbrida.
La autonomía también es importante para muchos. La flexibilidad de horarios es uno de los tres factores más importantes a la hora de tomar decisiones profesionales para el 40% de los candidatos encuestados por ManPower Solutions. Los horarios flexibles proporcionan autonomía y crean empleados más felices, ya que pueden crear un horario que beneficie a su salud física y mental.
Encontrar un equilibrio que funcione tanto para el empleado como para el empresario puede ser difícil, pero es posible. No son sólo los empleados los que buscan más flexibilidad. La economía actual exige una mano de obra más flexible.
People2.0 anuncia un programa de trabajo flexible
En People.2.0, nos dimos cuenta de que equilibrar los deseos de los empleados con las necesidades de la empresa era sencillo. Con una plantilla distribuida, ya estábamos acostumbrados a adaptarnos a múltiples husos horarios. El trabajo a distancia forzado por la pandemia convirtió a los empleados remotos en la nueva normalidad. Permitir la flexibilidad de ubicación era un acuerdo viable y valioso para los empleados y People2.0 cuando tanto el empleado como su trabajo se adaptaban al trabajo remoto o híbrido.
Nuestro Programa de Trabajo Flexible permite a los empleados la flexibilidad de ubicación que deseen. Los empleados remotos pueden trabajar desde casa, en una oficina satélite o de viaje durante toda o parte de su semana laboral. Los avances tecnológicos han cambiado radicalmente nuestra forma de trabajar y han hecho del trabajo a distancia una posibilidad para muchos empleados. Los trabajadores pueden mantenerse conectados fácilmente a través de videoconferencias y plataformas de comunicación instantánea.
Como mano de obra distribuida, necesitamos un marco global con consideraciones regionales. Esta es una de las razones por las que People2.0 no cree en el modelo de «talla única». En lugar de una política general, People2.0 examina los factores clave antes de tomar una decisión: función, interacciones con los clientes, interacciones con los miembros del equipo y acceso a los recursos.
Cómo crear un programa de trabajo flexible
Peope2.0 ha implantado con éxito el Programa de Trabajo Flexible y ya está viendo resultados tanto para los empleados como para los empresarios. Tú también puedes crear un programa de trabajo flexible que se adapte a las necesidades de tu empresa y a la evolución de las necesidades de tus empleados.
Así es como formalizamos el Programa de Trabajo Flexible:
Preguntamos a los empleados qué querían
No haga suposiciones sobre lo que quieren los empleados. Pregunte. Las encuestas son una forma excelente de cuantificar el interés por este tipo de programa dentro de su organización. Sin embargo, hay otros aspectos que deben tenerse en cuenta, por lo que le conviene combinar las encuestas con algunos grupos de discusión. Esto permitirá conocer mejor las preocupaciones de los directivos y los factores que tienen en cuenta los empleados a la hora de tomar esta decisión.
Consultamos los datos
Los datos que recopile de sus encuestas y grupos de discusión le ayudarán a orientar y respaldar la toma de decisiones durante este proceso. Es posible que la información no sea clara y directa, por lo que será necesario realizar algunos análisis para asegurarse de que está extrayendo la información correcta.
Planificamos nuestra política
El mejor punto de partida son sus objetivos generales. ¿Por qué está considerando un programa de trabajo flexible y quién se beneficiará de él? A continuación, tendrá que considerar las necesidades de su empresa. ¿Necesita contratar empleados a distancia? ¿Busca contratistas independientes o empleados fijos? ¿Será una plantilla distribuida? ¿Y a cuántas zonas horarias tendrá que adaptarse?
Una vez determinados los objetivos y las necesidades, es hora de fijar las expectativas. Habrá que considerar y determinar las horas de trabajo, el número y la frecuencia de las reuniones, las expectativas de comunicación, los requisitos de equipamiento, etc.
También tendrá que plantearse cómo poner fin a un acuerdo de trabajo a distancia. ¿Cómo se tomaría la decisión de poner fin al acuerdo de trabajo desde casa? ¿Qué factores permitirían a un empleado o directivo poner fin al acuerdo? ¿Cómo sería el periodo de transición?
Aplicamos nuestra política
Una vez que desarrollamos una política lo suficientemente flexible para que funcionara para todas las partes, pero que mantuviera los límites suficientes para que los empresarios se sintieran cómodos, pasamos al siguiente paso del proceso. Desarrollamos recursos como preguntas frecuentes, herramientas, consejos para trabajar a distancia y recursos de gestión para garantizar el cumplimiento por parte de los empleados.
A continuación actualizamos nuestra política de seguridad. Los ciberataques son cada vez más frecuentes y los trabajadores a distancia deben estar alerta. Cada punto de acceso remoto es una vía más para que los malintencionados entren en el sistema. Una formación adecuada es esencial, y la política de seguridad debe actualizarse para garantizar el control de la gestión de los dispositivos remotos.
Evaluamos la política y la optimizamos
Los comentarios de los empleados son esenciales para el proceso de evaluación. Por lo tanto, asegúrate de establecer un calendario de evaluación para que los empleados sepan cuándo deben dar su opinión y cuándo pueden esperar que se realicen y apliquen los cambios.
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