Descubra cómo las fases finales de su proceso de contratación y el inicio de su proceso de incorporación pueden ser la clave para garantizar la colocación satisfactoria de un candidato y minimizar los posibles abandonos.
Perder a un empleado contratado entre la aceptación de la oferta y su primer día es un enorme contratiempo, que se traduce en pérdida de recursos, estancamiento de la productividad y frustración del cliente. Ha invertido considerables recursos en la contratación, las entrevistas y les ha hecho una oferta, sólo para que abandonen en el último minuto. Esto significa que el proceso de búsqueda tiene que girar hacia otros candidatos o, posiblemente, empezar de nuevo.
La realidad sigue siendo difícil: hasta el 74% de los candidatos a un puesto de trabajo siguen solicitándolo mientras esperan la comprobación de antecedentes o una fecha de incorporación. Esto significa que casi tres cuartas partes de sus candidatos «bloqueados» siguen activos en el mercado de trabajo, vulnerables a contraofertas, mejores ventajas o competidores más rápidos.
Además, las estadísticas muestran que muchas empresas no se comprometen: El 35% de los empleados afirman que su empresa de contratación no ha hecho ningún intento de comprometerse con ellos entre la aceptación de la oferta y el inicio de la relación laboral.
Para combatir estaPara ello, debe transformar el periodo previo al primer día de un patrón de espera en una experiencia de incorporación altamente estructurada, atractiva y transparente. Veamos los pilares clave para lograr este objetivo.
Pilar 1: Acelerar y racionalizar el proceso
El principal factor de abandono de candidatos es una experiencia de contratación lenta y compleja. Al minimizar el tiempo que transcurre entre la oferta y la fecha de inicio, se reduce inmediatamente la posibilidad de que los competidores le roben el puesto. talento.
| Área de optimización | Mejores prácticas 2024 |
| Alineación interna | Reuniones de admisión estandarizadas: Antes de publicar el anuncio, asegúrese de que todas las partes interesadas (reclutador, responsable de contratación, director) llegan a un consenso sobre la remuneración, la situación de los ETC, las cualificaciones y la estructura de las entrevistas. Evite cambios costosos a mitad del proceso. |
| Proceso de solicitud | Sea sencillo: Las solicitudes deben completarse en menos de 15 minutos. Evite tener que registrarse de una cuenta sólo para presentar la solicitud: los datos muestran que esto provoca un abandono masivo. |
| Etapas de la entrevista | Consolidar las entrevistas: Limitar el proceso de entrevistas a 2-4 etapas como máximo. Los procesos largos dan a los mejores candidatos demasiado tiempo para considerar y aceptar otras ofertas. |
| Auditoría tecnológica | Revisión técnica trimestral: Audite trimestralmente su sistema de seguimiento de candidatos (ATS) y sus integraciones para garantizar un funcionamiento sin problemas. Los fallos técnicos provocan bajas evitables. |
Pilar 2: Dominar la comunicación y la transparencia previas al inicio de las actividades
El periodo entre la oferta y el primer día es el más vulnerable. Consistente, transparente y comunicación personalizada no es negociable.
A. Verificación de antecedentes transparente
Mientras que la mayoría de las empresas de selección de personal tardan entre 3 y 4 días en comprobar los antecedentes, los candidatos a menudo se sienten ansiosos y desorientados. Combata esta incertidumbre navegando riesgos en el sector de la dotación de personal.
- Proporcionar un portal de autoservicio: Ofrezca a los candidatos un sistema en tiempo real para comprobar el estado de su verificación de antecedentes. La transparencia alivia la ansiedad.
- Permitir una verificación alternativa: Si un antiguo empleador o institución educativa tarda en responder, permita que los candidatos presenten una verificación a través de un W2, talón de pago o expediente académico para mantener el proceso en movimiento.
- Informar sobre los derechos: Informar proactivamente a los candidatos sobre sus derechos en relación con el proceso de selección (por ejemplo, la Ley de Informes de Crédito Justos, FCRA) para generar confianza ética.
B. Compromiso proactivo y escaparate cultural
No pase a la siguiente búsqueda una vez aceptada la oferta. Aproveche la automatización para proporcionar un compromiso de alto contacto:
| Técnica | Descripción |
| Aprovechar Chatbots/AI | Utiliza chatbots con IA o herramientas automatizadas para responder a las preguntas más comunes de los candidatos 24/7 y proporcionar actualizaciones instantáneas sobre el estado de su solicitud, liberando ancho de banda del reclutador. |
| Incorporación combinada | Pasar del papeleo manual (en el que todavía confía el 29% de las empresas) al electrónico y multimedia. Ofrezca vídeos de bienvenida, lecciones pregrabadas y presentaciones virtuales a su nuevo equipo o jefe de departamento. |
| Estructurar el viaje | Proporcionar un «Plan de estudio previo al inicio» en el que se esbocen los hitos clave (por ejemplo, plazos para el papeleo, autorización de la verificación de antecedentes, lectura introductoria). Un plan estructurado reduce el agobio y mantiene al candidato en el buen camino. |
| Mostrar valores | Asegúrese de que la cultura de su empresa, sus valores y los testimonios de sus empleados son fácilmente accesibles a través del correo electrónico, su sitio web y las redes sociales. Los candidatos que conectan emocionalmente con su misión tienen menos probabilidades de abandonar. |
Pilar 3: Creación y protección de ofertas centradas en el candidato
Su contenido original hace hincapié correctamente en conocer las motivaciones de su candidato. Este enfoque actualizado lleva ese concepto más allá, hacia una estrategia proactiva y defensiva.
1. Construir la oferta, no sólo la compensación
Invierta tiempo en comprender las motivaciones principales del candidato, ya sea la conciliación de la vida laboral y familiar, la promoción profesional o las necesidades culturales específicas. Sitúe su oferta final y la comunicación previa al primer día en torno a estos factores. Por ejemplo, si valoran la tutoría, presénteles a su mentor asignado antes del primer día. Si valoran la flexibilidad, confirma explícitamente la política de trabajo a distancia o híbrido.
2. Prepararse para la contraoferta
Los empresarios inteligentes se presentarán contraofertas para retener a sus talentos.
- Sea franco: Mantenga una conversación abierta con su candidato al principio del proceso. Pregúntele directamente cómo gestionará una contraoferta y asegúrese de que se compromete a hablar con usted. antes de tomar una decisión definitiva.
- Ármese: Conozca sus puntos débiles en su trabajo actual (qué no para que sepas por qué tu nueva oportunidad es mejor que un simple aumento de sueldo de su antiguo empleador.
3. Mejora continua basada en datos
Su proceso de contratación debe ser «algo vivo». Para optimizar realmente el contenido y la estrategia, debes medir tu éxito.
- Utilice encuestas a los candidatos: Envíe encuestas breves a los candidatos en todas las fases (solicitud, entrevista y oferta) para recabar su opinión sobre la experiencia.
- Seguimiento de métricas clave: Supervise la tasa de abandono, el tiempo transcurrido hasta la contratación y la tasa de aceptación de ofertas en los distintos reclutadores y departamentos. Utiliza estos datos para identificar los puntos débiles específicos y aplicar medidas correctoras específicas allí donde el abandono es mayor.
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El abandono es una amenaza real a la que se enfrentan cada día las empresas de selección y contratación de personal. Pero si se reduce al mínimo el tiempo que transcurre entre la oferta y la fecha de incorporación, y se gestiona con cuidado la comunicación con los candidatos, aumentarán considerablemente las posibilidades de que la incorporación sea un éxito.
Sin embargo, llevar a cabo con éxito una revisión de su proceso de contratación no siempre es fácil, especialmente si su equipo tiene una capacidad limitada. En estas situaciones, puede que le interese buscar un socio especializado al que subcontratar.
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