(Parte 1 de una serie de 2 partes sobre Recalibrar el riesgo en la era del trabajador independiente)
Cuando 53 millones de estadounidenses -un tercio de la población activa- han declarado su independencia de sus empresas, ya no podemos negar que la forma en que trabajamos está cambiando. En gran parte se debe a los cambios demográficos: desde los Millennials que evitan la vida de 9 a 5 y los Boomers que no están preparados para la jubilación hasta los profesionales con mentalidad familiar cuyas prioridades han cambiado, cada vez más personas optan por el empleo flexible por proyectos.
Los avances tecnológicos -desde las herramientas sociales hasta las plataformas en línea- facilitan la conexión con el talento, pero Forrester Research afirma que una de cada dos empresas sigue sin encontrar a las personas adecuadas para el trabajo que necesitan realizar. Esto se debe a que conectar y trabajar con talento independiente requiere nuevas políticas y procedimientos que se adapten a las necesidades de este nuevo tipo de trabajador. Esta entrada del blog explora cómo las empresas deben reconfigurar su forma de pensar sobre el trabajo, cómo se realiza y dónde encontrar a las personas adecuadas para hacerlo.
Breve historia de las soluciones tradicionales de talento flexible
Tradicionalmente, las empresas han recurrido a la mano de obra flexible a través de una de estas dos fuentes: la primera son las empresas de colocación de personal. Los trabajadores temporales contratados a través de estas empresas e incorporados mediante oficinas de programas internos o proveedores de servicios gestionados permiten a las empresas reducir la carga de trabajo al pasar a una estructura de costes más variable. En el otro extremo de la escala están las grandes consultoras, que proporcionan a las empresas consultores especializados, a menudo de alto precio. Las empresas suelen contratarlos a través de relaciones duraderas y complejos procesos de solicitud de ofertas. Ambas opciones permiten a las empresas aprovechar la mano de obra flexible, pero requieren un plazo de entrega poco deseable y un precio considerable, lo que las hace poco viables para cualquier empresa que no sea de las más grandes.
Utilizar una tercera opción de mano de obra flexible para cambiar la forma de trabajar de las empresas
La «nube humana», formada por millones de trabajadores independientes que han optado por un estilo de trabajo flexible, llena el vacío existente entre los empleados temporales tradicionales y las consultoras de grandes marcas. La nube humana, que ofrece experiencia en todas las disciplinas, es la fuente de talentos no tradicionales, como autónomos, contratistas independientes, empresas boutique, jubilados, antiguos empleados «boomerang», consultores especializados y consultores de declaración de trabajo.
El concepto de contratación independiente no es nuevo. Hace tiempo que los gestores de empresas individuales recurren a sus redes de talento para obtener apoyo «puntual» y aportar su experiencia en proyectos especiales. Lo que sí es nuevo es el ritmo al que crece la mano de obra independiente y la adopción de tecnologías que facilitan su uso a gran escala. El aumento de su uso es fácil de entender en un mercado laboral tenso caracterizado por una elevada tasa de empleo y una continua escasez de personal cualificado. Las empresas recurren a la nube humana porque
- Acceso bajo demanda a competencias especializadas
- Reduce los gastos generales de los ETC y disminuye los costes de contratación.
- Impulsa la eficiencia de costes a través de la competencia
- Se amplía o reduce fácilmente en función de la demanda de la empresa
- Permite equipos de proyecto ágiles e interfuncionales
- Reduce la dependencia de grandes equipos de consultores externos
- Impulsa modelos más flexibles tanto para empleados como para contratistas
Aunque un acceso más amplio al talento, una estructura de costes más variable y una mayor agilidad en mercados altamente competitivos ofrecen un potencial alcista para las empresas que buscan aprovechar la mano de obra independiente, su uso creciente no está exento de riesgos.
Busque la Parte 2 de la serie sobre Recalibrando el riesgo en la era del trabajador independiente. Explora el lado negativo de la «independencia» y cómo las empresas pueden rediseñar su enfoque y procesos de adquisición de talento para acoger mejor el talento flexible e independiente.
