En el complejo entorno laboral actual, se debate mucho sobre la necesidad de adoptar una visión integral de toda la plantilla para garantizar que la organización cuente con el talento adecuado, en el lugar adecuado y en el momento adecuado. Las empresas se enfrentan al duro reto de la escasez de talento a la hora de cubrir puestos clave para llevar a cabo su estrategia. A la hora de buscar soluciones, muchas organizaciones no tienen claro cuál es la mejor estrategia de talento: ¿es mejor contratar, subcontratar o formar al talento para hacer frente a las fluctuaciones de la oferta y la demanda de talento?
El mercado laboral imperfecto
En la teoría del mercado, los mercados son una excelente forma de organizar la actividad comercial porque son eficientes, flexibles y están llenos de actores racionales que pueden moverse rápidamente para satisfacer la demanda con la oferta.
Por desgracia, la mayoría de los mercados no son perfectos en la vida real. El mercado laboral es un buen ejemplo.
Si hay escasez de mano de obra, la teoría del mercado dicta que las empresas aumentarán los salarios y las prestaciones para hacer más atractivos sus puestos de trabajo y atraer así a los candidatos necesarios. Si hay excedente de mano de obra, los empleados bajarán los salarios que piden. La tecnología facilita todo este proceso de forma rápida y sin esfuerzo.
Sin embargo, cuando se trata del trabajo, la verdad difiere sustancialmente de la realidad. El mercado laboral no se parece en nada al mercado de valores, donde compradores y vendedores pueden encontrarse y realizar transacciones instantáneamente. De hecho, el mercado laboral es probablemente el mercado más ineficiente.
¿Por qué?
Oferta y demanda de talento
La oferta y la demanda de talento están totalmente interrelacionadas, pero funcionan en ciclos muy diferentes. La realidad es que las personas y las empresas que quieren comprar sus talentos a menudo no pueden moverse con la suficiente rapidez para cubrir los puestos vacantes cuando y donde se necesitan.
Cuando consideramos la oferta de talento, nos enfrentamos al hecho de que la mayoría de los trabajadores no son muy móviles (es decir, la mayoría de la gente no puede simplemente coger y mudarse al otro lado del país para un nuevo trabajo que comienza la próxima semana) ni los trabajadores pueden ser instantáneamente re-cualificados (de un Analista Financiero a un Desarrollador Java, por ejemplo).
Además, las cualificaciones necesarias en un sector concreto pueden evolucionar con el tiempo. Por ejemplo, sabemos que en las dos últimas décadas la automatización y el comercio exterior han desplazado millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero. Por tanto, cabría esperar que las empresas manufactureras que quieran contratar trabajadores no tuvieran ningún problema para encontrar los trabajadores que necesitan. Sin embargo, hay más de 324.000 puestos de trabajo en el sector manufacturero vacantes en EE.UU. ¿Por qué? Muchas de las personas que históricamente formaban parte del mercado laboral de la industria manufacturera carecen ahora de las habilidades y la experiencia necesarias para prosperar en las fábricas modernas y automatizadas de hoy en día. Para trabajar en una cadena de montaje hoy en día, es necesario tener experiencia con ordenadores y máquinas de una forma que ni siquiera se imaginaba hace 20 años.
Cuando consideramos la demanda de talento, nos enfrentamos al reto de una economía mundial caótica e impredecible, en la que un repunte o una recesión económica pueden ser desencadenados por un acto terrorista completamente aleatorio o una nueva innovación tecnológica. En consecuencia, las empresas han llegado a valorar al máximo la flexibilidad y deben hacer planes e inversiones con cautela.
Además, algunos sectores industriales (como la energía o la construcción) son muy volátiles y sensibles a las condiciones económicas. Este tipo de industrias atraen a muchos trabajadores en épocas de bonanza y los despiden con la misma rapidez en épocas de crisis. Este ciclo les deja faltos de mano de obra cuando la industria inevitablemente vuelve a la vida. El sector de la construcción es un buen ejemplo. Hace doce años, en el momento álgido del boom inmobiliario en Estados Unidos, las empresas contrataron a cientos de miles de trabajadores de la construcción en diversos oficios. Cuando el número de nuevas viviendas terminadas en Estados Unidos se desplomó durante la crisis hipotecaria (de casi 2 millones en 2006 a 584.000 en 2011), cientos de miles de trabajadores se vieron obligados a buscar nuevos empleos, mudarse o cambiar de profesión. Ahora que la construcción de viviendas ha repuntado (hasta cerca de 1,06 millones de unidades en 2016) las empresas se enfrentan a la escasez de talento. Actualmente hay 184.000 vacantes en la construcción.
Soluciones: Compre, alquile o cree el talento que necesita
Las empresas estratégicas que deseen sobrevivir y prosperar en tiempos de incertidumbre deben abordar la escasez de talento con una estrategia bien concebida de «comprar, alquilar o formar» para atraer y retener el talento. Un enfoque en el que los trabajadores esenciales con una demanda estable se conviertan en empleados de la empresa («comprar»), las tareas con una demanda variable o que requieran habilidades especializadas sean realizadas por trabajadores independientes y flexibles («contratar»), y las necesidades futuras previstas se cubran mediante programas de formación y desarrollo patrocinados por la empresa («formar»).
El principal reto para las empresas es que la demanda de mano de obra tiende a variar rápidamente (tanto al alza como a la baja), mientras que a las empresas les lleva mucho más tiempo, inversión y planificación contratar o formar al personal con las habilidades y la experiencia que necesitan a través de programas de formación o de aprendizaje. Esta es una de las razones por las que la mano de obra flexible (contratistas independientes, autónomos, consultores, trabajadores temporales, etc.) resulta tan valiosa: este segmento del mercado laboral actúa como amortiguador, lo que permite a las empresas desplegar rápidamente el talento adecuado, en el lugar adecuado y en el momento adecuado.
Otra opción para hacer frente a las carencias a corto plazo en el mercado laboral consiste en traer a personas con las competencias necesarias que actualmente residen en otros países. Esto ayuda a explicar la popularidad del programa de visados H-1B aquí en EE. UU., y por qué tantos otros países desarrollados han creado programas similares que permiten visados temporales u otras modalidades laborales para que las empresas puedan encontrar trabajadores para puestos difíciles de cubrir, como ingenieros de software, trabajadores agrícolas y médicos.
También existen retos para los trabajadores individuales. Por ejemplo, seguir una carrera en una ocupación especializada (por ejemplo: ingeniero, piloto o enfermero) requiere que los trabajadores hagan una serie de inversiones y compromisos a largo plazo. Puede llevar años completar los prerrequisitos educativos, solicitar plaza en un programa, ser aceptado, financiarlo y luego completar el programa educativo de varios años. Después de lo cual, el mercado laboral puede haber cambiado, o las condiciones económicas pueden provocar un elevado desempleo.
Conclusión
La belleza de los mercados, en teoría, radica en que las fuerzas invisibles de la oferta y la demanda tienden a normalizarse y alcanzar un equilibrio con bastante rapidez. Por desgracia, esto no se aplica al mercado actual del talento. Las empresas estratégicas, que desean sobrevivir y prosperar en tiempos de incertidumbre, deben abordar la escasez de talento con una estrategia bien concebida basada en «comprar, alquilar y desarrollar» talento. Dentro de este complejo ecosistema, People2.0 es tu socio de confianza para contratar de forma segura y rentable al segmento de trabajadores autónomos de tu plantilla. Este segmento del mercado laboral suele actuar como amortiguador, lo que permite a las empresas desplegar rápidamente el talento adecuado, en el lugar adecuado y en el momento adecuado, al tiempo que disponen de tiempo para desarrollar estrategias de talento a más largo plazo.
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