La clasificación errónea de contratistas independientes es un hecho cotidiano en empresas de todos los tamaños y de todos los sectores en Estados Unidos. A medida que más organizaciones se enfrentan al problema de la escasez de talento en el mercado laboral, al tiempo que tratan de preservar la flexibilidad empresarial, recurren cada vez más a la contratación directa de trabajadores independientes como solución viable. Aunque la contratación de trabajadores independientes tiene muchas ventajas para las empresas, también entraña muchos riesgos si no se hace correctamente.
Dado el rápido crecimiento de la mano de obra independiente, y las tentaciones financieras de clasificar erróneamente a los trabajadores, este tema también es prioritario para una serie de agencias gubernamentales federales y estatales (y abogados demandantes hambrientos) que se centran en la protección de los derechos de los trabajadores y la recaudación de impuestos. Para los profesionales de contratación y recursos humanos de las empresas que compran talento y que quieren proteger a sus organizaciones, esta cuestión puede ser complicada y difícil de abordar.
El Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) ha liderado la lucha contra la clasificación errónea de los trabajadores. Además, otros organismos federales y estatales también se preocupan mucho de si los trabajadores están correctamente clasificados como empleados o contratistas independientes (incluidos 35 estados que han firmado acuerdos de Memorando de Entendimiento con el DOL para perseguir conjuntamente a las empresas que clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes). Además, ha habido una cantidad significativa de litigios en los tribunales federales y estatales que cuestionan la clasificación de los empleados como exentos o no exentos.
Evitar la clasificación errónea de contratistas independientes
Una parte significativa de lo que hace que la determinación de contratista independiente sea tan difícil es el hecho de que no existe una norma uniforme que rija la definición de contratista en todos los estados o agencias federales. Para determinar la clasificación apropiada del trabajador, los empresarios pueden tener que utilizar una prueba diferente en virtud de la Ley federal de Normas Razonables de Trabajo (FLSA), las leyes específicas de su estado sobre salarios y horas de trabajo, y las normas de la agencia estatal que rigen si un trabajador tiene derecho a las prestaciones del seguro de desempleo o si están cubiertos por la póliza de compensación de los trabajadores del empleador. A pesar de esta falta de uniformidad o de normas, la clasificación de contratista independiente a menudo depende de varios factores clave que se incorporan a cada prueba legal de una forma u otra.
En términos generales, un contratista independiente es contratado por una persona o entidad para realizar un determinado servicio o producir un determinado producto a cambio de unos honorarios negociados. Para que una relación de contratista independiente sea válida, la empresa o persona que contrata al trabajador no suele tener un control significativo sobre el proceso que utilizará el contratista para entregar el resultado deseado a la empresa o persona. Sin embargo, si las «realidades económicas» de la relación se asemejan más a una relación laboral entre un empleador y un empleado, es muy probable que un tribunal o un organismo administrativo considere que el trabajador es un empleado. Esta prueba de las «realidades económicas» siempre implica alguna versión de los siguientes factores:
- La permanencia de la relación entre las partes
- El grado de competencia necesario para la prestación de los servicios
- La inversión del trabajador en equipos o materiales para la tarea
- La posibilidad de que el trabajador obtenga beneficios o pérdidas, en función de su cualificación
- El grado de derecho del supuesto empresario a controlar la forma en que se realiza el trabajo.
- Si el servicio prestado forma parte integrante de la actividad del supuesto empresario
En una carta de Interpretación de julio de 2015, el Administrador de la División de Salarios y Horas del DOL explicó que la cuestión última es si el contratista depende económicamente del empleador. Si es así, el contratista es en realidad un empleado bajo la amplia definición de «empleado» de la FLSA como alguien que el empleador «sufre o permite trabajar.» También hay que señalar que el DOL ha demostrado una predisposición significativa a que casi todos los trabajadores sean considerados empleados no exentos.
Las consecuencias de equivocarse
Las consecuencias de la clasificación errónea de un contratista independiente pueden ser importantes. La clasificación errónea de los trabajadores a menudo puede hacer que un empleador infrinja los requisitos de la FLSA en materia de salario mínimo y horas extraordinarias, etc. Dependiendo del número de contratistas independientes que han sido clasificados erróneamente, el coste final para la empresa puede aumentar exponencialmente si hay una acción de clase o colectiva de un número de trabajadores que buscan salarios atrasados y horas extras, así como las sanciones permitidas por el estatuto federal. Y eso sin contar con las responsabilidades adicionales que puedan existir en virtud de las leyes estatales sobre salarios y horas. Además, las empresas también incurren en muchos otros costes significativos, duros y blandos, al defender sus decisiones de clasificación, como:
- Gastos de defensa jurídica
- Distracción del equipo directivo
- Daños a la reputación de la marca del empleador
Dada la gran cantidad de hechos que los tribunales y organismos deben examinar en relación con las tareas y funciones de la empresa y el trabajador, la defensa ante una auditoría o demanda por clasificación errónea de un trabajador puede resultar larga y costosa. Debería ser obvio que, en la medida de lo posible, es mejor evitar la clasificación errónea de los trabajadores. La mejor práctica consiste en contratar a un experto en cumplimiento y contratación de contratistas independientes, como TalentWave, para que elabore y gestione un programa que mitigue sus riesgos y, al mismo tiempo, le proporcione importantes ahorros en costes y procesos.
