8 claves para retener el talento independiente
La mano de obra actual está experimentando una transformación transformación. Según un reciente estudio de Gallup más del 50% de los trabajadores buscan trabajo activamente, mientras que una encuesta mundial de encuesta de PwC revela que uno de cada cuatro empleados tiene previsto dejar su empleo en los próximos 12 meses.
Pero, ¿adónde van estos trabajadores? Muchos están abandonando el empleo tradicional en favor del trabajo eventual. De hecho el 86% de los líderes empresariales afirman que la gestión eficaz del talento a la carta es ahora fundamental para el rendimiento de la empresa.
Tanto para los proveedores de talento como para los clientes finales, comprender cómo atraer y retener a trabajadores independientes es esencial para construir una fuerza de trabajo flexible estable y de alto rendimiento. Aquí hay ocho factores clave que influyen en la retención de trabajadores contingentes, junto con estrategias prácticas para fortalecer sus relaciones con el talento independiente.
1. Flexibilidad y autonomía laboral
Los trabajadores eventuales suelen elegir contratos no permanentes específicamente por la flexibilidad que ofrecen. A diferencia de los empleados tradicionales que buscan mejor conciliación de la vida laboral y familiar, los contratistas independientes y los autónomos valoran la autonomía de controlar sus propios horarios y entornos de trabajo.
Atraer y retener los mejores talentos:
- Oferta de trabajo con plazos flexibles cuando sea posible
- Permitir trabajo a distancia para adaptarse a los distintos estilos de vida y ubicaciones.
- Reduzca al mínimo las reuniones innecesarias y respete sus límites de tiempo
- Crear un proyecto expectativas claras sobre los resultados y libertad de ejecución
Mientras que investigación sobre el empleo tradicional muestran que los trabajadores con altos niveles Este principio es aún más aplicable a los trabajadores independientes, que a menudo eligen contratos eventuales específicamente por su autonomía.
2. Gestión justa de la carga de trabajo y del alcance
La ampliación del alcance es una de las principales preocupaciones de los trabajadores eventuales. Cuando los proyectos se iniciales Cuando los proyectos se amplían más allá de los acuerdos iniciales sin los correspondientes ajustes de remuneración, los contratistas se frustran y pueden rechazar futuras oportunidades. Aunque el agotamiento está bien documentado en los entornos de empleo tradicionales, los trabajadores independientes se enfrentan a retos similares cuando gestionan varios clientes y proyectos simultáneamente.
Para mantener relaciones positivas con su mano de obra eventual:
- Documentar claramente el alcance y los resultados del proyecto desde el principio.
- Implantar procesos de gestión de cambios para cuando cambien los requisitos
- Compensar equitativamente adicionales trabajo adicional
- Prever un margen de tiempo para imprevistos en los plazos del proyecto.
La gestión del alcance es un factor crítico para la satisfacción del contratista y su disposición a aceptar futuros proyectos.
3. Oportunidades de crecimiento y desarrollo de competencias
Contrariamente a lo que se suele pensar, los trabajadores eventuales valoran el desarrollo profesional tanto como los empleados fijos. La diferencia clave radica en cómo persiguen el crecimiento: a través de diversas experiencias en proyectos, en lugar de escalar peldaños en su carrera profesional.
Apoyar su desarrollo y aumentar su retención:
- Ofrecer proyectos cada vez más complejos o difíciles a contratistas de confianza
- Proporcionar acceso a recursos de formación o certificaciones del sector
- Crear oportunidades para aprender nuevas tecnologías o metodologías
- Facilite las conexiones de tutoría dentro de su organización
Los profesionales independientes que ven un avance tangible en sus habilidades a través de sus proyectos son mucho más propensos a dar prioridad a su organización a la hora de seleccionar futuras oportunidades. Sin esta trayectoria de crecimiento, incluso sus contratistas más fiables acabarán buscarán un trabajo más satisfactorio en otro lugar.
4. Comunicación y expectativas claras
El cambio es inevitable en el entorno empresarial actual, pero un cambio mal gestionado es uno de los principales factores de desvinculación. Para los trabajadores eventuales que carecen de la seguridad de un empleo tradicional, las expectativas poco claras y las lagunas de comunicación pueden ser incluso más perturbadoras que para los empleados fijos.
La comunicación eficaz es aún más crítica en las relaciones contingentes que en el empleo tradicional. Sin interacciones diarias en la oficina, los errores de comunicación pueden hacer descarrilar rápidamente los proyectos y las relaciones.
Mejorar la retención mediante una mejor comunicación:
- Establecer de antemano los canales de comunicación y tiempos de respuesta preferidos
- Creación de informes detallados con objetivos y criterios de éxito
- Programar reuniones periódicas para responder a las preguntas y proporcionar información.
- Transparencia sobre las oportunidades y los plazos de futuros proyectos
Cuando los trabajadores eventuales entienden exactamente lo que se y cómo su trabajo contribuye a objetivos más amplios, el compromiso y la retención mejoran significativamente.
5. Calidad de las relaciones de gestión
La relación entre los trabajadores eventuales y sus contactos directos en proveedores de talento o clientes finales influye drásticamente en la retención. Aunque no necesitan el mismo tipo de gestión que los empleados fijos, sí requieren capacidad de respuestay respetuosa.
Fortalecer estas relaciones:
- Formar a los equipos internos en gestionar eficazmente el talento contingente
- Designar puntos de contacto específicos que comprendan las necesidades de los contratistas
- Aplicar sistemas de retroalimentación para identificar y abordar los problemas de relación
- Reconocer que los enfoques de gestión difieren entre empleados y contratistas.
Recuerde que los trabajadores independientes suelen tener opciones-seguirán organizaciones que los tratan como socios valiosos y no como mercancías.
6. Trato inclusivo y respetuoso
Aunque los trabajadores eventuales no son empleados, quieren sentirse respetados e incluidos. Las organizaciones que crean una división entre el personal fijo y el eventual suelen tener problemas para retener el talento independiente. Aunque la investigación sobre la cultura del lugar de trabajo suele centrarse en el empleo tradicional, los trabajadores eventuales se ven afectados de forma similar por el trato irrespetuoso, la exclusión y los entornos tóxicos.
Fomentar la inclusión mediante:
- Invitar a los contratistas a las reuniones y debates pertinentes del equipo.
- Proporcionar el contexto y la información de fondo necesarios para los proyectos
- Reconocer la contribución de los trabajadores eventuales en los equipos de trabajo
- Evitar un lenguaje que enfatice la condición de «forastero
Cuando los trabajadores eventuales se sienten miembros valorados del equipo en lugar de proveedores externos, desarrollan conexiones más fuertes con su organización y es más probable que den prioridad a futuras oportunidades con su equipo.
7. Reconocimiento y agradecimiento
Los trabajadores independientes valoran el reconocimiento tanto como los empleados tradicionales. Sin embargo, sus necesidades difieren ligeramente: buscan el reconocimiento de su experiencia y su impacto en lugar de programas corporativos de recompensa. Los estudios sobre retención de empleados demuestran sistemáticamente que el reconocimiento reduce significativamente la rotación, y este principio se aplica también a los trabajadores eventuales.
Entre las estrategias de reconocimiento eficaces se incluyen:
- Proporcionar comentarios específicos y significativos sobre sus contribuciones
- Compartir cómo su trabajo ha repercutido positivamente en los resultados empresariales.
- Ofrecer testimonios o referencias para sus carteras profesionales
- Creación de programas de contratistas preferentes para los mejores
El reconocimiento público puede ser especialmente valioso, ya que ayuda a los trabajadores eventuales a forjar su reputación profesional y a asegurarse futuras oportunidades.
8. Remuneración competitiva y pago puntual
Quizá el aspecto aspecto más fundamental de retener el talento contingente es una remuneración fiable y competitiva. Los trabajadores independientes se enfrentan a una mayor incertidumbre financiera que los empleados tradicionales, por lo que la fiabilidad de los pagos es crucial.
Para satisfacer estas necesidades:
- Investigar las tarifas actuales del mercado para garantizar una remuneración competitiva
- Implantar una facturación y sistemas de pago
- Respetar estrictamente las condiciones de pago y los plazos
- Considere la posibilidad de pago anticipado para contratistas a largo plazo
- Si emplea a trabajadores eventuales ofrezca prestaciones específicas para cada región, acordes con las expectativas de la mano de obra local
Los estudios demuestran que los retrasos en los pagos son una de las principales razones por las que los trabajadores eventuales rechazan repetir sus contratos, y muchos de ellos afirman que han han rechazado trabajos de clientes con malas prácticas de pago.
Construir una estrategia sostenible de talento contingente
Al abordar estos ocho factores, los proveedores de talento y los clientes finales pueden mejorar de forma mensurable mejorar las tasas de retención de sus contingente. Un enfoque integral combina la comprensión de las necesidades únicas de los trabajadores independientes, establecer canales de comunicación claros y la creación de sistemas que favorezcan las relaciones positivas a largo plazo.
En People2.0, comprendemos las complejidades de la gestión de personal a través de la dotación de personal, la búsqueda y contratación, la adquisición masiva de talento y los servicios profesionales. Nuestras soluciones ayudan a los proveedores de talento y a los clientes finales a superar estos retos, al tiempo que crean relaciones beneficiosas para todas las partes del ecosistema del talento, especialmente durante la escasez de talento .
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