Estrategias para volver a contratar al personal existente

La pandemia ha configurado la década de 2020 como una época marcada por grandes cambios en el mercado laboral. El bajo desempleo y la Gran Dimisión están creando una guerra por el talento. La escasez de mano de obra resultante hace que las empresas no sólo luchen con sus esfuerzos de contratación, sino que también corran cada vez más el riesgo de perder el talento que ya tienen.

Los esfuerzos de contratación deben ir más allá de los procesos iniciales de selección y contratación. Las organizaciones deben tener en cuenta a sus empleados actuales dentro de su estrategia de contratación más amplia. La guerra por el talento se gana mostrando continuamente a los empleados por qué deberían querer trabajar en su organización, al tiempo que se esfuerzan por ganárselos a las empresas competidoras.

Puede considerarlo como una nueva contratación. Los esfuerzos por mantener intacta la mano de obra existente pueden ofrecer un enorme retorno de la inversión. Unas mejores cifras de retención de empleados pueden tener un impacto positivo en los esfuerzos de captación de talento externo, ya que las organizaciones demuestran el valor que ponen en cultivar la felicidad y el potencial de sus empleados actuales.

Mantenga el atractivo de su organización

«Vender» su organización a sus empleados no debería terminar con la incorporación. Conozca lo que ofrecen los demás e invierta tiempo y recursos para que su organización siga siendo atractiva para su plantilla actual. No todas las empresas pueden hacer todo a la perfección, así que trabaje para desarrollar y posicionar sus puntos fuertes únicos (es decir, opciones de trabajo híbridas, horarios flexibles, gran cultura de empresa, etc.) como una forma de volver a contratar.

Tampoco todas las ventajas son iguales. En una encuesta realizada a empleados que habían dejado su trabajo recientemente, casi la mitad de los encuestados afirmaron que el cuidado de la familia fue uno de los principales factores que influyeron en su decisión. Una proporción similar de trabajadores que están considerando activamente la posibilidad de dejar su empleo también están motivados por sus dificultades para cuidar de la familia. Las empresas que ofrecen servicios de guardería, permisos retribuidos u otras prestaciones familiares resultan cada vez más atractivas para los futuros empleados.

Las estrategias destinadas a mantener el compromiso de los empleados durante la Gran Dimisión también deben tener en cuenta cómo se pueden utilizar las ventajas y beneficios para incentivar la participación de los trabajadores en el éxito continuado de la organización. Los empleados que cobran lo mismo, incluso durante periodos de rápido crecimiento, no se sentirán especialmente leales. Pero vincular los éxitos de la empresa a la retribución de los empleados mediante primas, planes de participación en los beneficios o celebraciones significativas puede ayudarle a retener a los mejores talentos y a fomentar la aceptación de los objetivos y valores de la organización.

Planificar entrevistas de recontratación

Las entrevistas de recontratación pueden parecerse mucho a una revisión del rendimiento, pero pueden ir un paso más allá. Ofrecen a la dirección la oportunidad de conocer a fondo a cada empleado, lo que le gusta y lo que no le gusta de su puesto, sus objetivos y las oportunidades en las que quiere crecer. Comprender de forma proactiva la insatisfacción, junto con lo que sus empleados buscan en su trabajo, puede mantenerlos comprometidos. Las entrevistas periódicas de recontratación son también una excelente oportunidad para que los directivos conecten personalmente y estrechen lazos con los miembros de su equipo.

Las entrevistas de contratación deben ser amistosas y cordiales, no contradictorias. Entre los temas que deben tratarse con los empleados en las entrevistas figuran los siguientes:

• Sus tareas actuales y cómo se alinean con las tareas preferidas.
• Nivel de satisfacción con su función y con la organización. Explorar oportunidades para mejorar el nivel de satisfacción.
• Los objetivos profesionales a largo plazo del empleado.
• Qué busca el empleado en una organización y sus expectativas actuales de longevidad en la empresa.
• Cómo se ven a sí mismos contribuyendo a la misión y visión de la empresa.
• Revisar los niveles de rendimiento y productividad.

Comunicar aprecio

Es fácil subestimar la importancia del aprecio. Muchos empleados dejan su trabajo porque no se sienten valorados o útiles. Sus esfuerzos de captación de talento deben incluir el agradecimiento y reconocimiento periódicos del valor que aportan sus empleados actuales.

Algunas estrategias eficaces para comunicar el agradecimiento son

• Haga que los elogios sean específicos y personales. En lugar de enviar un correo electrónico en grupo felicitando a un equipo por un trabajo bien hecho, es mejor decir directamente a los empleados lo que hacen bien y cómo se valora.
• Exprese su agradecimiento de la forma que prefiera su empleado. Algunos prefieren la atención de un reconocimiento público, como un acto de entrega de premios al personal. Para otros, esto es su peor pesadilla, y prefieren un reconocimiento privado de su valor. Adaptarse a las preferencias de los distintos empleados garantiza que el agradecimiento se da y se recibe bien.
• Separe el agradecimiento de la crítica constructiva. Aunque incluir afirmaciones cuando se hacen sugerencias a un empleado es una buena práctica, también es importante dejar que algunos cumplidos sean simplemente cumplidos. Esto permite que el agradecimiento parezca más genuino y que los empleados escuchen el agradecimiento en lugar de centrarse únicamente en las críticas entre cumplidos.

Crear planes de retención personalizados

La motivación para permanecer en un puesto de trabajo o en una organización puede variar mucho de un empleado a otro. Los programas de retención eficaces deben abordar las necesidades de los trabajadores de forma individual. Hay muchas soluciones posibles. Los planes de retención personalizados pueden incluir proyectos y responsabilidades específicos, programas de tutoría, identificación de oportunidades de ascenso o liderazgo, oferta de beneficios educativos y apoyo para lograr un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.

Prepare una contraoferta

Incluso si hace todo lo posible por volver a contratar, muchos de sus trabajadores con talento buscarán nuevas oportunidades. Una forma de prepararse para esta realidad es estar preparado con una contraoferta. Los aumentos regulares pueden tener más sentido desde el punto de vista financiero que reiniciar el proceso de captación de talento, y una estrategia de contraoferta podría ayudarle a conservar a sus valiosos trabajadores. Incluso puede aprovechar esta oportunidad para entender por qué su empleado está buscando trabajo en otro lugar. ¿Es sólo el salario? ¿O es por algo más? Comprender las motivaciones de sus empleados en su estrategia de contraoferta puede ayudarle a perfeccionar su estrategia de recontratación y a mantener a bordo a sus mejores trabajadores.

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