Construir un programa de mano de obra contingente en 2023 no es probable que sea un reto menor que en los últimos años, ya que la competencia por el talento en muchos sectores sigue siendo feroz y no muestra signos de amainar. Sí, ha sido una época increíble de cambios, pero la tumultuosidad también ha dado a los expertos una visión clara del nuevo panorama del talento. Nunca antes los trabajadores habían sido tan rotundos sobre cómo quieren avanzar en su vida profesional. En muchos casos, los cambios provocados por la pandemia y la Gran Dimisión revelan oportunidades para las organizaciones que buscan construir una plantilla más dinámica.
Aproximadamente un tercio de los trabajadores de Estados Unidos, más de 51,5 millones de trabajadores, se consideran trabajadores eventuales. De ellos, el 59% son contratistas independientes. Las cifras ponen de relieve el aumento continuo y significativo de los modelos de trabajo no tradicionales. Aun así, el mayor número de trabajadores no tradicionales no satisface la demanda de talento en muchos sectores. No existe una solución sencilla para este complejo problema, pero comprender las motivaciones de quienes componen la mano de obra puede ayudar a la hora de desarrollar una estrategia de dotación de personal.
1. Ofrezca a los mejores talentos la experiencia y los beneficios que buscan
A estas alturas, no es ninguna sorpresa que los acuerdos de trabajo remoto e híbrido sean imprescindibles. Se espera flexibilidad en el lugar de trabajo y en los horarios. Una remuneración competitiva, por supuesto, es imprescindible. Más allá de estos aspectos básicos, debe mostrar claramente lo que diferencia a su organización de las demás y por qué destaca su experiencia como trabajador independiente. Todos los empleados, eventuales o no, quieren sentir que pertenecen a la empresa.
Asegúrese de que la propuesta de valor única que comunica a los candidatos se ajusta a sus necesidades y preferencias. Quieren saber cómo es trabajar para una organización, cómo pueden alcanzar sus objetivos profesionales y mucho más. Es importante destacar que los solicitantes de empleo buscan una plantilla diversa y que el 76% de los futuros empleados afirman que un lugar de trabajo inclusivo es un factor esencial a la hora de considerar un puesto.
La Gran Dimisión demostró que los trabajadores empezaron a pensar de forma diferente sobre sus planteamientos en materia de empleo. El talento empezó a abandonar la mentalidad de que necesitaban seguridad laboral a través de un único empleo a tiempo completo cuando quedó claro que podían conseguir seguridad de ingresos a través de múltiples compromisos laborales. De hecho,
2. Aprovechar las oportunidades de una mano de obra global
Tenemos una idea bastante clara de por qué el mercado laboral parece tener tal escasez de trabajadores, y puede que no sea lo que usted piensa. Se trata de una combinación de factores que incluyen la reducción de la inmigración, las jubilaciones, el aumento de la flexibilidad y una pronunciada brecha salarial. La pandemia trajo esos cambios rápidamente, pero la pandemia también hizo que la gente y las organizaciones estuvieran más abiertas a contratar talento dondequiera que pudieran encontrarlo.
El trabajo a distancia elimina la ubicación como factor de elegibilidad e introduce una reserva mundial de talento. Una empresa con sede en Estados Unidos puede buscar candidatos en varios países. En algunos casos, buscar fuera del país de origen de una empresa es esencial para cubrir puestos vacantes cuando todos compiten por el mismo talento.
A la hora de gestionar su plantilla global, es fundamental encontrar un socio que entienda las complejidades salariales y fiscales de los países desde los que se abastece. Por ejemplo, People2.0 trabaja sobre el terreno en 50 países de todo el mundo, garantizando el pleno cumplimiento de la multitud de requisitos salariales y fiscales.
3. Gestionar el riesgo y el cumplimiento
La creación de una plantilla eventual conlleva complejidades adicionales. Las organizaciones deben estar preparadas para afrontar retos como la clasificación de los trabajadores, las nóminas globales y la normativa fiscal. Sin embargo, las recompensas de añadir trabajadores independientes -una plantilla ágil con oportunidades de incorporar talento global- pueden compensar con creces la complejidad.
Los expertos le dirán que el cumplimiento de la normativa es el mayor reto a la hora de añadir trabajadores independientes, y las complejidades no hacen sino aumentar a medida que su plantilla se hace más global. Por ejemplo, una sanción por clasificación errónea puede ser un golpe costoso tanto para el presupuesto como para la reputación. Por suerte, las empresas también disponen de recursos actualizados para ayudar a resolver las cuestiones de contratación. Las leyes y normativas laborales evolucionan constantemente y varían de un estado a otro y de un país a otro. Contratar a un EOR o AOR es una forma eficaz de gestionar el cumplimiento de la clasificación laboral y el procesamiento de las nóminas. Y puede aliviar los riesgos de cumplimiento a medida que su organización se expande.
4. Adoptar la tecnología para crecer y contratar a escala
Los reclutadores que adoptan la tecnología y ofrecen a los candidatos una experiencia fluida y sin fisuras pueden pasar fácilmente de cubrir docenas de puestos utilizando métodos tradicionales a cientos de puestos con un enfoque que da prioridad a la tecnología.
La búsqueda y cualificación de candidatos mediante IA agiliza la contratación y la hace más eficiente, y es el primer paso para poder ampliar el proceso de contratación. Cuando la IA se encarga de la ardua tarea de encontrar y examinar el talento, los responsables de contratación y los directores tienen más tiempo para dedicar a los candidatos y pueden centrarse en el trabajo de contratación e incorporación que las máquinas no pueden hacer.
Las plataformas de talento, en las que todo, desde la contratación hasta los pagos, se gestiona en una única plataforma que conecta a los trabajadores con las empresas, ofrecen mucha información sobre las expectativas de los trabajadores independientes. Millones de puestos de trabajo se gestionan en estas plataformas de talento apoyándose en gran medida en la tecnología y realizando procesos que están en sintonía con la experiencia del usuario. El enfoque tecnológico no se limita a la contratación y el reclutamiento: hay que aumentar la eficiencia y la facilidad con herramientas como aplicaciones móviles para que los trabajadores gestionen sus horarios y obtengan información sobre las nóminas siempre que lo deseen.
Construye lo que te conviene con la vista puesta en el crecimiento
Todas las oportunidades que han surgido gracias a los cambios de los últimos años -contratación global debido al trabajo a distancia, empleados con competencias que abarcan múltiples sectores, un grupo cada vez mayor de trabajadores que buscan flexibilidad- son buenas para las empresas. Cada organización tendrá que evaluar la combinación de talentos que funciona en la actualidad y decidir cómo crear procesos que se adapten al futuro. No se deben ignorar las complejidades y los riesgos, pero los servicios de EOR y AOR pueden ayudar a aliviar la tensión que pueden suponer las necesidades de nóminas, prestaciones y clasificación de empleados a medida que evoluciona la mano de obra independiente de una organización.
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