Siete tipos de clasificación de empleados en EE.UU. y cómo identificarlos correctamente
La clasificación de los empleados define cómo se estructura una relación laboral. Con los continuos cambios en el terreno de la mano de obra, las agencias de empleo y las empresas de contratación de EE.UU. se enfrentan a un dilema de clasificación a medida que navegan por la posible expansión a nuevas áreas o la racionalización de sus servicios. Los clientes tienden a preferir a los contratistas independientes porque pueden ser más eficientes en cuanto a presupuesto, operaciones o ambas cosas. Los candidatos pueden tener dudas sobre su clasificación como empleados o contratistas independientes si actualmente trabajan por cuenta propia.
Independientemente de las preferencias del cliente o del candidato, existen divisiones claras en las clasificaciones de los trabajadores a las que todas las empresas deben prestar atención. El riesgo de una clasificación errónea puede suponer para el empresario cuantiosas multas, tasas e impuestos atrasados.
Existen siete clasificaciones de empleados reconocidas en la normativa laboral. Para evitar que su agencia descarrile por el camino, he aquí algunas estrategias clave que le ayudarán a mantenerse en el buen camino.
Las siete clasificaciones de los empleados
Cuando se trata de la clasificación del empleo en EE.UU., tener una hoja de ruta clara puede marcar la diferencia entre una navegación fluida y un camino lleno de baches para las agencias de colocación. Las normativas a nivel federal y estatal pueden sufrir modificaciones en cualquier momento. Incluso si los empleados se clasifican correctamente con arreglo a las leyes actuales, la escala de trabajadores remotos e híbridos en los últimos años ha acelerado la tendencia hacia el trabajo autónomo, lo que significa que los organismos reguladores todavía tienen que ponerse al día con las tendencias cambiantes.
¿Quién determina la clasificación de los empleados?
La clasificación de los empleados en Estados Unidos se determina tanto a nivel federal como estatal. La clasificación del empleo a nivel federal en Estados Unidos se rige por la Ley de Normas Laborales Justas(FLSA), que establece el salario mínimo, el pago de horas extraordinarias, el mantenimiento de registros y las normas de empleo juvenil que afectan a los empleados del sector privado y de las administraciones federales, estatales y locales. Tenga en cuenta que los cambios en la legislación también pueden afectar a su organismo. Por ejemplo, el Departamento de Trabajo de EE.UU. actualizó su normativa en abril de 2021 para proteger a los trabajadores que reciben propinas. Una de las revisiones clave establece que los empleadores ya no pueden quedarse con las propinas monetarias de sus empleados, lo que tuvo un fuerte impacto en la industria de la restauración que habitualmente recoge y remite propinas como parte normal de sus operaciones diarias.
Mientras que el gobierno federal establece normas y parámetros generales en torno a la definición de las horas a tiempo completo y las horas extraordinarias, otras definiciones relativas al salario mínimo, las definiciones de tiempo parcial y el pago por tipos de clasificación de los empleados varían a nivel estatal. Los empleados a distancia que prefieren trabajar desde distintos lugares pueden plantear un reto desde el punto de vista del cumplimiento de la normativa estatal.
Siete clasificaciones de empleados
La Society for Human Resource Management (SHRM) ofrece un desglose de las clasificaciones de empleo:
- Empleado a tiempo completo (ETC): empleado con una jornada regular de 40 horas semanales.
- Empleado a tiempo parcial (ETP): empleado con un horario regular de más de 20 horas y menos de 40 horas semanales.
- Contrato: un empleado que tiene un periodo de empleo claramente definido.
- Contratista independiente (CI) o autónomo: considerados trabajadores por cuenta propia, los contratistas independientes son responsables de los impuestos asociados; las definiciones varían a nivel estatal y la clasificación errónea de un empleado como CI puede tener repercusiones importantes.
- Temporal: el empleo puede ser a tiempo completo o parcial y no debe superar un periodo de 90 días.
- De guardia: empleados que no tienen un horario de trabajo regular, sino que son contratados en función de las necesidades de la empresa. Esta clasificación laboral especial obliga a las empresas a reevaluar su puesto cada 180 días.
- Voluntarios/pasantes: Empleados durante un periodo de tiempo específico, como un semestre escolar, estas funciones tienen una designación de estatus especial.
Además, su organismo debe saber si un empleado está clasificado como exento o como no exento.
- Exento significa que el empleado recibe un salario independientemente de las horas trabajadas (por ejemplo, el vicepresidente de marketing de una empresa de juguetes entraría en esta clasificación, al igual que un diseñador de productos de la división educativa de la misma empresa).
- No exento significa que el empleado cobra por horas (por ejemplo, un auxiliar sanitario podría figurar en esta categoría).
Por qué es importante clasificar correctamente a los empleados
Se espera que las agencias de colocación y las empresas de contratación conozcan y comprendan los diversos tipos de clasificaciones de los empleados y cómo funcionan, incluidas las nuevas clasificaciones que puedan formar parte del panorama en el futuro. La clasificación de los empleados puede cambiar en cualquier momento y las leyes pueden ser impugnadas ante los tribunales. Un ejemplo reciente de un cambio radical en la clasificación de los empleados fue la Proposición 22 en California. Los votantes de California votaron esta legislación en noviembre de 2020, pero un juez del estado de California la anuló recientemente. La Proposición 22 fue una iniciativa electoral promovida por empresas de la gigeconomía, como DoorDash, Uber y Lyft, para clasificar a los conductores de reparto como contratistas independientes. Muchos grupos sindicales condenaron la iniciativa, afirmando que permitía a las empresas limitar los beneficios de los empleados bajo la clasificación de CI.
Otra razón fundamental por la que las agencias de empleo deben comprender la clasificación de los empleados es que las clasificaciones erróneas pueden tener repercusiones legales. Recientemente,
Las agencias de colocación también deben tener en cuenta que la clasificación en EE.UU. bajo una bandera corporativa puede no traducirse en otros países. En Canadá se ha presentado recientemente una demanda colectiva contra Pizza Hut, una de las mayores cadenas de pizzerías del mundo, por clasificar erróneamente a sus repartidores como contratistas independientes.
El coste de clasificar erróneamente a los empleados puede incluir posibles multas, el pago de salarios impagados, el pago de horas extraordinarias, ajustes en las primas de seguros y otras sanciones tanto a nivel estatal como nacional, incluida la posible retirada de su licencia comercial. Además de las ramificaciones financieras está el daño a su reputación, cuyas consecuencias pueden ser de largo alcance.
Configuración de la detección de la clasificación profesional
Cuando se trata de la diligencia debida en relación con la clasificación de los empleados, las agencias de contratación deben aplicar una lista de comprobación detallada como parte de un protocolo general. A la hora de determinar una relación laboral, existen tres categorías clave:
- Consideración de la relación: ¿Cómo colaboran las partes? ¿Cuál es el acuerdo entre empleador y empleado en torno a las horas de trabajo, la duración y la remuneración?
- Consideraciones de comportamiento: Estas preguntas definen cómo trabajará el empleado, incluidas las instrucciones para realizar el trabajo, qué equipo se utilizará para el trabajo y un calendario de cuándo se realizará el trabajo. En general, cuanto más control tenga una empresa sobre la persona que realiza el trabajo, más probable es que deba clasificarse como empleado y no como contratista independiente.
- Consideraciones financieras: ¿Qué parte de las cotizaciones del empresario equivale a la remuneración total del empleado? El hecho de que una persona dependa únicamente de una empresa para trabajar no significa automáticamente que deba ser clasificada como empleado.
Cambiar de tipo de empleo
Las agencias de colocación y las empresas de contratación también deben considerar la posibilidad de «resolver problemas» en los posibles escenarios o situaciones en los que las clasificaciones de empleo puedan cambiar. Por ejemplo, si una agencia de colocación coloca a un CI en una empresa de tecnología que acaba convirtiéndose en una contratación directa, no sólo supone una comisión para la agencia, sino también una reclasificación. Ese proceso puede ser complicado si no se respeta la documentación adecuada. He aquí algunos ejemplos de otras situaciones:
- El paso de un ETC a un CI es complejo porque debe demostrar que el cambio de clasificación se debe a cambios en el empleo y no es estrictamente un cambio «sobre el papel».
- Personal temporal o CI a ETC es menos complejo porque la persona sería contratada directamente como empleado con el estatus aplicable de exento o no exento para el trabajo que realizaría.
- El paso de personal temporal a CI puede producirse si el contrato temporal finaliza y la empresa desea contratar a la persona como contratista independiente. En este caso, la documentación de reclasificación sería bastante sencilla si el contrato temporal tuviera una fecha de finalización prevista.
A la hora de clasificar a los empleados, es fundamental conocer la legislación laboral y fiscal. ¿No sabe cómo clasificar a los empleados? ¿Necesita ayuda para revisar las clasificaciones de los empleados? Póngase en contacto con los expertos de People2.0.
