Lo que su empresa debe saber sobre la nueva Ley de Clasificación de Contratistas
Introducción
En People2.0, mantener a nuestros socios informados y preparados es nuestra máxima prioridad. Las recientes actualizaciones de la legislación laboral australiana, conocidas como «Closing Loopholes changes», podrían afectar significativamente a la forma en que gestiona su plantilla. Esto es lo que debe saber.
Entender la legislación
Las leyes para colmar lagunas introducen cambios cruciales destinados a mejorar la protección de los trabajadores y garantizar un trato justo en los centros de trabajo australianos. Estos cambios, que entrarán en vigor a finales de 2023 y hasta 2024, se centran en diversas prácticas laborales, en particular para quienes emplean a trabajadores temporales, empleados ocasionales y contratistas independientes.
Los principales objetivos de estos cambios legislativos son:
- Garantizar una remuneración justa y el cumplimiento de las prácticas de empleo.
- Colmar las lagunas en la clasificación de las relaciones laborales.
- Reforzar los mecanismos de aplicación para proteger los derechos de los trabajadores.
Cambios clave
Definiciones de empleo más estrictas
- En vigor desde el 26 de agosto de 2024: El empleo se define ahora por la «sustancia real, la realidad práctica y la verdadera naturaleza» de la relación, no sólo los términos del contrato, utilizando una «prueba multifactorial.»
- Conversión de eventuales: Los trabajadores eventuales ahora tienen derecho a solicitar la conversión a empleo fijo cada seis meses, con efecto a partir del 26 de agosto de 2024.
Cláusulas contractuales abusivas
- En vigor desde el 26 de agosto de 2024: Los contratistas independientes que ganen por debajo del «umbral de altos ingresos del contratista» pueden impugnar cláusulas contractuales abusivas ante la Comisión de Trabajo Justo (FWC).
- La FWC puede:
- Anular o modificar partes de un contrato relacionadas con las relaciones laborales.
- Los contratistas sólo pueden impugnar las cláusulas abusivas si sus ingresos anuales están por debajo del umbral de ingresos especificado. No hay una definición clara de lo que constituye una «cláusula contractual abusiva».
Derecho de desconexión
- A partir del 26 de agosto de 2024: Todos los empleados, independientemente de su nivel de remuneración, tendrán derecho a desconectarse de las comunicaciones relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral. Para los empresarios de pequeñas empresas, se aplicará a partir del 26 de agosto de 2025.
- Protección clave: Los empleados no pueden sufrir consecuencias negativas por negarse a participar en comunicaciones de trabajo durante su tiempo personal no remunerado, a menos que se considere irrazonable. Este derecho apoya la creciente atención a la seguridad psicosocial y el bienestar psicológico de los empleados en Australia.
Errores comunes
A partir de los comentarios de nuestros clientes, hemos observado varios errores comunes sobre estos cambios y la realidad que hay detrás de ellos.
| Mito | Dato |
| Los trabajadores eventuales pasarán automáticamente a ser fijos. | Los trabajadores eventuales deben optar por iniciar el proceso; la conversión no es automática. |
| Todos los contratistas pueden solicitar a la Comisión de Trabajo Justo una reparación relacionada con cláusulas contractuales abusivas. | Las nuevas leyes sólo se aplican cuando existe una «conexión constitucional», como cuando el contratista trabaja bajo contrato con una corporación constitucional. Además, los contratistas que ganen por encima del umbral de ingresos elevados no pueden dirigirse a la Comisión de Trabajo Justo, pero tienen la opción de solicitar una revisión a través de la Ley de Contratistas Independientes de 2006. A partir del 1 de julio de 2024, el umbral de ingresos elevados de los contratistas será de 175.000 dólares. |
| El derecho a la desconexión permite a los empleados rechazar toda comunicación relacionada con el trabajo fuera del horario laboral, sean cuales sean las circunstancias. | Aunque los empleados pueden desconectarse, esta negativa debe ser razonable. Las excepciones suelen incluir: Emergencias: Los empleados pueden tener que responder a problemas que podrían afectar significativamente a la empresa, como brechas de seguridad o fallos del sistema. Tareas de guardia: Los empleados que estén de guardia como parte de su función deben responder durante las horas no laborables según su contrato. Funciones directivas: Se puede esperar que los directivos permanezcan disponibles debido a responsabilidades críticas. Excepciones acordadas: Las necesidades temporales (por ejemplo, plazos de proyectos) deben ser discutidas y acordadas de antemano entre el empleado y su jefe. Cumplimiento legal: Las obligaciones reglamentarias que exigen una actuación inmediata pueden requerir trabajo fuera del horario laboral. |
Próximos pasos y plan de acción
He aquí algunas medidas prácticas que puede adoptar para garantizar que su empresa cumple la nueva legislación:
- Revise los contratos de trabajo: Asegúrese de que todos sus contratos se ajustan a las nuevas definiciones de empleo. Evite cualquier término ambiguo que pueda interpretarse como una contratación ficticia. Los contratos claros son su mejor protección.
- Eduque a su equipo: Ofrezca formación a su equipo de RRHH y a los directivos sobre los nuevos requisitos, especialmente en lo relativo al empleo ocasional y a la clasificación de los empleados.
- Garantizar acuerdos justos y claros con los contratistas: Mantenga una comunicación transparente con los contratistas y asegúrese de que comprenden la distinción entre la condición de contratista independiente y la de empleado. Revisa periódicamente los contratos para que sean justos y ajusta las condiciones para evitar posibles conflictos con la nueva normativa.
- Busque asesoramiento jurídico: Consulte con expertos jurídicos para comprender todas las implicaciones de estos cambios y asegurarse de que su empresa cumple plenamente la normativa.
Navegar juntos por el cumplimiento de la normativa
Las Leyes para colmar lagunas jurídicas afectarán a la gestión de su plantilla. Cuando esta nueva normativa entre en vigor, será crucial adaptarse rápidamente. En People2.0 somos conscientes de los retos a los que se enfrentan las empresas australianas. Estos cambios pueden parecer abrumadores, pero no tiene por qué afrontarlos solo. Asociarse con People2.0 significa contar con el apoyo de un líder mundial en gestión de personal con experiencia interna en cumplimiento de la normativa. Le ayudaremos a cumplir la normativa, garantizando que su empresa prospere en este nuevo entorno.
Para obtener información más detallada, visite la página oficial de la Comisión de Trabajo Justo.
