{"id":47191,"date":"2026-09-14T09:00:00","date_gmt":"2026-09-14T13:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/veranderingen-in-het-arbeidsrecht-wereldwijd-in-2026-gids-voor-naleving-in-meerdere-regios\/"},"modified":"2026-09-14T09:01:35","modified_gmt":"2026-09-14T13:01:35","slug":"2026-global-employment-law-changes-multi-region-compliance-guide","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/nl\/blog\/2026-global-employment-law-changes-multi-region-compliance-guide\/","title":{"rendered":"Veranderingen in het arbeidsrecht wereldwijd in 2026: gids voor naleving in meerdere regio\u2019s"},"content":{"rendered":"\n

Als het gaat om naleving van de regelgeving door werknemers<\/a>, is verandering de enige constante. Dat, en de complexiteit van het omgaan met veranderingen. 2026 vormt hierop geen uitzondering: elke regio krijgt te maken met een groot aantal wijzigingen in de regelgeving. <\/p>\n\n

<\/a><\/a>Om aan de wet te blijven voldoen, moeten werkgevers en personeelsleveranciers op de hoogte blijven van de lokale regelgeving en er tegelijkertijd voor zorgen dat elke beslissing met betrekking tot het personeelsbeleid transparant en verdedigbaar is. Het wordt steeds moeilijker om dit evenwicht te bewaren. In 2026 blijft de indeling van werknemers wereldwijd een van de belangrijkste compliancekwesties, vooral nu overheden steeds kritischer kijken naar regelingen voor zzp\u2019ers en tijdelijke arbeidsovereenkomsten. <\/p>\n\n

Ook de eisen op het gebied van loonbelasting, sociale zekerheid, immigratie, werknemersgegevens en documentatie worden steeds strenger. Tegelijkertijd zorgt kunstmatige intelligentie voor een nieuwe bron van risico\u2019s op het gebied van arbeid. Er wordt steeds kritischer gekeken naar het gebruik van AI bij taken die normaal gesproken door werknemers worden uitgevoerd, vari\u00ebrend van het selecteren van potenti\u00eble kandidaten tot het analyseren van prestaties en het toewijzen van taken. <\/p>\n\n

We gaan in op enkele van de meest ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht in Noord- en Zuid-Amerika, EMEA en APAC, met de nadruk op de gevolgen daarvan voor de internationale complianceplanning in 2026. <\/p>\n\n

Amerika: classificatie en regelgeving inzake AI komen steeds meer in beeld<\/h3>\n\n

In heel Amerika draaien de belangrijkste ontwikkelingen voor 2026 om classificatierisico\u2019s, bescherming van platformwerkers en de toenemende regulering van technologie. <\/p>\n\n

Classificatie van werknemers onder de loep<\/h4>\n\n

In de Verenigde Staten blijft de classificatie als zelfstandige een voortdurend veranderend begrip. Het Ministerie van Arbeid heeft voorgesteld<\/a> om de regel inzake zelfstandigen van 2024 in te trekken en te vervangen door een andere analyse van de werknemersstatus. Tegelijkertijd blijven de risico’s rond de classificatie verdeeld over handhaving<\/a>, civiele rechtszaken en fiscale analyse \u2014 wat betekent dat een arbeidsovereenkomst die volgens de ene toets verdedigbaar is, volgens een andere toets toch risico’s met zich mee kan brengen. <\/p>\n\n

Onboarding op afstand is een ander aandachtspunt. Werkgevers die bij E-Verify in orde zijn, mogen procedures voor controle op afstand toepassen voor Form I-9-documenten<\/a>, maar die procedures gelden voor werknemers, niet voor zelfstandige contractanten. Dit betekent dat de classificatie v\u00f3\u00f3r de inwerkperiode moet plaatsvinden. Als een werknemer als contractant<\/a> wordt behandeld, maar later blijkt dat hij een werknemer is, kan de organisatie te maken krijgen met extra verificatie- en documentatieproblemen. <\/p>\n\n

Ook wordt er in de wetgeving steeds meer directe aandacht besteed aan platformwerk. In Canada biedt de Digital Platform Workers\u2019 Rights Act<\/a> van Ontario rechten aan werknemers in de ride-sharing-, bezorg- en koerierssector die onder de wet vallen. In Mexico is door recente hervormingen<\/a> een specifiek wettelijk kader voor digitaal platformwerk gecre\u00eberd, wat betekent dat werknemers die onder de wet vallen recht hebben op bepaalde arbeidsvoorwaarden en bescherming, zelfs als hun werkroosters flexibel blijven. Ook Colombia<\/a> heeft de regels rond tijdelijk en telewerken aangescherpt. Contracten voor onbepaalde tijd zijn nu de norm, terwijl voor contracten voor bepaalde tijd en projectmatige overeenkomsten een sterkere motivering vereist is. <\/p>\n\n

AI en arbeidsregelgeving<\/h4>\n\n

AI-governance zorgt voor nog een extra laag van onzekerheid. In de Verenigde Staten volgen werkgevers met belangstelling de spanning tussen een mogelijk nationaal AI-kader en de huidige aanpak per staat. Brazili\u00eb<\/a> is een andere markt om in de gaten te houden, met wetsvoorstellen die verschillende werkgerelateerde toepassingen van AI als risicovol zouden aanmerken. <\/p>\n\n

Ook Peru<\/a> heeft stappen gezet in de richting van een risicogebaseerd kader voor AI, waarbij toepassingen op het gebied van personeelszaken \u2013 zoals werving, beoordeling, aanstelling en ontslag \u2013 strenger toezicht vereisen. Argentini\u00eb<\/a> en Chili<\/a> bevinden zich in verschillende ontwikkelingsfasen. Beide landen onderstrepen dezelfde praktische les voor werkgevers: technologie op het gebied van personeelszaken vereist duidelijker beleid, strengere gegevenscontroles en menselijk toezicht dat bij twijfel kan worden toegelicht. <\/p>\n\n

EMEA: Ingrijpende veranderingen in de hele EU<\/h3>\n\n

In de EMEA-regio brengt 2026 een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht met zich mee die van invloed zijn op de manier waarop organisaties werknemers aannemen, aansturen en belonen. De EU neemt het voortouw door talrijke wetswijzigingen door te voeren. Werkgevers moeten echter wel in de gaten blijven houden hoe elke lidstaat deze regels in lokale wetgeving omzet. <\/p>\n\n

Nieuwe regels inzake technologie en de indeling van werknemers<\/h4>\n\n

De EU-richtlijn inzake platformwerk<\/a> is een van de belangrijkste ontwikkelingen voor organisaties die via digitale systemen tijdelijke krachten inzetten. In de praktijk betekent dit dat bedrijven mogelijk aan strengere controles worden onderworpen als ze technologie gebruiken om werk toe te wijzen of de toegang tot opdrachten te regelen. <\/p>\n\n

Voor werkgevers en arbeidsbemiddelaars is de centrale vraag of de arbeidsrelatie blijk geeft van daadwerkelijke zelfstandigheid. Als een bedrijf aanwijzingen geeft over de wijze waarop het werk wordt uitgevoerd of geautomatiseerde hulpmiddelen gebruikt om de relatie te beheren, kunnen lokale autoriteiten betwijfelen of de werknemer correct is ingedeeld. Daarom is het belangrijk om na te gaan hoe het werk wordt toegewezen en of werknemers een duidelijke manier hebben om beslissingen aan te vechten die van invloed zijn op hun toegang tot werk. <\/p>\n\n

Loontransparantie en AI-beheer<\/h4>\n\n

Loontransparantie is een andere belangrijke prioriteit in de hele EU. Naarmate de lidstaten de richtlijn inzake loontransparantie<\/a> in nationaal recht omzetten, zullen werkgevers te maken krijgen met nieuwe verwachtingen op het gebied van loontransparantie en de aanpak van ongerechtvaardigde loonverschillen. Voor werkgevers betekent dit dat de lat voor consistentie hoger komt te liggen. Beslissingen over beloning moeten gemakkelijker te verklaren zijn, vooral wanneer organisaties in verschillende markten gebruikmaken van tijdelijke arbeidskrachten. <\/p>\n\n

Net als in andere regio\u2019s wordt de regelgeving rond AI in 2026 aangescherpt. Op grond van de EU-AI-wet<\/a> worden veel AI-systemen op het gebied van werkgelegenheid als risicovol beschouwd en moeten ze zorgvuldig worden ingezet. Voor organisaties die HR-technologie gebruiken, betekent dit dat AI niet langer als een eenvoudige backoffice-tool kan worden beschouwd. Werkgevers moeten inzicht hebben in welke AI-systemen worden gebruikt en welke waarborgen er zijn. <\/p>\n\n

Immigratie en lokale uitvoering<\/h4>\n\n

Immigratie is een ander gebied waarop naleving van de regelgeving en personeelsplanning nauw met elkaar verbonden zijn. Dit jaar voeren de lidstaten de EU-richtlijn inzake de gecombineerde vergunning<\/a> in, die tot doel heeft de procedures voor gecombineerde verblijfs- en werkvergunningen te vereenvoudigen. De richtlijn is er ook op gericht de rechten op gelijke behandeling van werknemers uit derde landen te versterken. Voor organisaties die aangewezen zijn op grensoverschrijdende werving<\/a>, moet de immigratieroute van de werknemer aansluiten bij de daadwerkelijke arbeidsregeling. <\/p>\n\n

Ook lokale handhavingstrends zullen bepalen hoe deze regels in de praktijk worden ervaren. In Nederland blijft schijnzelfstandigheid een groot risico vormen voor ZZP-overeenkomsten. De nieuwe WTTA-wet<\/a> voegt een extra nalevingslaag toe voor uitzendbureaus die zich bezighouden met arbeidsuitbesteding. Vanaf 2027 hebben erkende leveranciers goedkeuring nodig voordat ze werknemers aan klanten mogen leveren. In het Verenigd Koninkrijk zorgen hervormingen op het gebied van arbeidsrechten, het Fair Work Agency en nieuwe PAYE-regels<\/a> voor de toeleveringsketens van overkoepelende bedrijven voor strengere controle op belastingverplichtingen en de rechten van uitzendkrachten. <\/p>\n\n

Belangrijke veranderingen in de rest van de EMEA-regio<\/h4>\n\n

In Zuid-Afrika zouden voorgestelde wetswijzigingen<\/a> flexibele werkregelingen reguleren, waarbij werkgevers verplicht worden om meer voorspelbare nulurencontracten en min-max-contracten aan te bieden. Daarnaast zouden de essenti\u00eble arbeidsbeschermingsmaatregelen worden uitgebreid naar werknemers die momenteel worden behandeld als zelfstandige of afhankelijke contractanten. Voor werkgevers en personeelsleveranciers verandert hierdoor de manier waarop flexibel werk moet worden beoordeeld. Een model voor een contractant of een niet-standaard werknemer kan nog steeds wettelijke verplichtingen met zich meebrengen, zelfs wanneer de samenwerking niet als een conventionele arbeidsverhouding wordt beschouwd. <\/p>\n\n

De VAE wijst op een ander nalevingsprobleem. Arbeidskosten en loondiscipline spelen een steeds prominentere rol bij de personeelsplanning. Vanaf januari 2026 geldt voor werknemers in de particuliere sector van de VAE een hoger minimumloon<\/a>, waarbij bestaande contracten uiterlijk eind juni moeten worden aangepast. Werkgevers in de particuliere sector moeten er bovendien voor zorgen dat de loonbetalingen in overeenstemming zijn met het loonbeschermingssysteem. Voor organisaties die personeel in de VAE plaatsen, moet de naleving van de loonvoorschriften worden geregeld voordat een werknemer wordt aangenomen of ingezet. <\/p>\n\n

APAC: Meer bescherming voor tijdelijke werknemers<\/h3>\n\n

In de APAC-regio blijven er snelle ontwikkelingen plaatsvinden op het gebied van de indeling van werknemers en zzp\u2019ers. In tegenstelling tot de EU geven veel markten in de APAC-regio de voorkeur aan op principes gebaseerde of sectorspecifieke benaderingen boven brede, uniforme arbeidswetgeving. Dit leidt tot een gefragmenteerd landschap voor werkgevers, maar de richting is duidelijk: overheden besteden steeds meer aandacht aan werknemers die buiten de traditionele arbeidsmodellen vallen. <\/p>\n\n

Verbeterde bescherming voor tijdelijke werknemers<\/h4>\n\n

In Australi\u00eb legt het Fair Work-kader<\/a> nu meer nadruk op de praktische realiteit van de arbeidsrelatie, in plaats van uitsluitend uit te gaan van wat er in het contract staat. Dit heeft gevolgen voor organisaties die gebruikmaken van uitzendkrachten in functies die nauw worden aangestuurd of nauw verbonden zijn met het bedrijf, wat een onmiskenbaar teken is dat een uitzendkracht als werknemer wordt behandeld. Ook wordt er in Australi\u00eb strenger toezicht gehouden op vergunningen voor uitzendbureaus. In Zuid-Australi\u00eb zorgen aangescherpte regels<\/a> ervoor dat meer bedrijven een vergunning nodig hebben om werknemers aan andere bedrijven te leveren. Aanbieders die nu onder de nieuwe regels vallen, hebben tot 29 juli 2026 de tijd om die vergunning te verkrijgen. <\/p>\n\n

Australi\u00eb heeft ook strengere beschermingsmaatregelen ingevoerd voor werknemers die in een soortgelijke positie verkeren als werknemers in loondienst. De Fair Work Commission kan nu klachten over oneerlijke deactivering<\/a> behandelen, wat betekent dat platforms over een duidelijke procedure moeten beschikken voordat ze de toegang van een werknemer tot werk intrekken. <\/p>\n\n

Singapore kiest voor een andere aanpak, maar het effect is vergelijkbaar voor platformexploitanten. Op grond van de Platform Workers Act<\/a> genieten platformwerkers die onder deze wet vallen bescherming op het gebied van pensioensparen en dekking bij arbeidsongevallen. Bedrijven die gebruikmaken van platforms moeten weten wanneer deze verplichtingen van toepassing zijn, met name wanneer beslissingen over beloning of be\u00ebindiging van het dienstverband gevolgen hebben voor een groot aantal werknemers. <\/p>\n\n

Ook de beschermingsmaatregelen voor freelancers<\/a> in Japan worden steeds meer een onderdeel van de dagelijkse naleving van de regelgeving. Bedrijven die freelancers inschakelen, moeten duidelijke schriftelijke voorwaarden verstrekken, binnen de voorgeschreven termijn betalen en klachten op de juiste wijze afhandelen. Hierdoor verschuift de nadruk bij de naleving van de regelgeving, waardoor er meer verantwoordelijkheid komt te liggen op de manier waarop de relatie wordt beheerd zodra het werk van start gaat. <\/p>\n\n

India heeft ingrijpende veranderingen ondergaan door 29 centrale arbeidswetten samen te voegen tot een eenvoudiger kader, de zogenaamde Vier Arbeidswetten<\/a>. De nieuwe wetten zijn eind 2025 van kracht geworden en hebben gevolgen voor zowel standaardarbeidsverhoudingen als flexibele arbeidsmodellen. Zo gelden de rechten op het gebied van het minimumloon nu in bredere zin, en wordt ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd duidelijker erkend, met beschermingsmaatregelen die deze op belangrijke punten dichter bij een vaste aanstelling brengen. <\/p>\n\n

AI-beheer in APAC<\/h4>\n\n

AI-governance is een ander aandachtsgebied. De regio kent geen uniforme aanpak en veel landen baseren zich nog steeds op richtsnoeren in plaats van op uitgebreide wetgeving. China is bijvoorbeeld bezig met de invoering van een AI-kader, waarbij uitgebreide AI-wetgeving is opgenomen in het wetgevingswerkplan<\/a> van de Staatsraad voor 2026. <\/p>\n\n

Tegelijkertijd wordt verwacht dat Maleisi\u00eb in 2026 een wetsvoorstel inzake AI-beheer<\/a> zal indienen, terwijl de Zuid-Koreaanse basiswet inzake AI<\/a> in januari 2026 van kracht is geworden. Voor werkgevers die AI gebruiken voor werving of personeelsbeheer betekent dit dat de lokale regelgeving van belang zal zijn. Een hulpmiddel dat in de ene markt aanvaardbaar is, kan in een andere markt tot andere nalevingsproblemen leiden. <\/p>\n\n

Je nalevingsplannen herzien<\/h3>\n\n

Het arbeidsrecht zal zich blijven ontwikkelen, waarbij classificatieregels, AI-beheer en de bescherming van werknemers tot de belangrijkste aandachtsgebieden behoren. Elk van deze gebieden zal zich in zijn eigen tempo ontwikkelen, afhankelijk van de verwachtingen en nuances van de lokale markten. <\/p>\n\n

Dat betekent dat nalevingsplannen niet statisch mogen blijven, en dat wat vorig jaar werkte, dit jaar wellicht niet meer volstaat. Organisaties moeten opnieuw bekijken \u2014 en ervoor zorgen dat ze hieraan voldoen \u2014 hoe werknemers worden ingedeeld, hoe opdrachten worden beheerd en welke verplichtingen gelden in elk rechtsgebied waarin ze actief zijn. <\/p>\n\n

Hoe de juiste partner bijdraagt aan internationale naleving<\/h4>\n\n

Voor organisaties die in meerdere regio\u2019s actief zijn, is het bijhouden van de vrijwel voortdurend veranderende regelgeving op het gebied van arbeid een van de grootste uitdagingen bij het waarborgen van naleving. Maar alleen gelijke tred houden met die veranderingen is niet voldoende. U moet ook uw personeelsmodel aanpassen, zodat het lokaal goed functioneert en tegelijkertijd wereldwijd schaalbaar blijft. De juiste partner op het gebied van personeelsnaleving kan hierin een wezenlijk verschil maken. <\/p>\n\n

Bij People2.0 helpen we organisaties om talent op een regelconforme manier aan te werven of te plaatsen, ongeacht het rechtsgebied of de landsgrenzen. Onze compliance-experts ter plaatse beschikken over lokale kennis op het gebied van de indeling van werknemers, arbeidsrechtelijke verplichtingen, salarisadministratie en werknemersbetrokkenheid. <\/p>\n\n

Via onze \u2018Employer of Record\u2019 (EOR)-<\/a> en \u2018Agent of Record\u2019 (AOR)-diensten<\/a> kunt u essenti\u00eble backoffice-taken aan ons uitbesteden, waardoor het inhuren van tijdelijke krachten respectievelijk zzp\u2019ers voor u eenvoudiger wordt. Als betrouwbare partner bieden wij: <\/p>\n\n