<\/a><\/a>Elk uitzendbureau dat werknemers in verschillende rechtsgebieden plaatst, staat voor dezelfde fundamentele uitdaging: nalevingsregels zijn niet zomaar overal toepasbaar. Classificatienormen, belastingverplichtingen, wettelijke vereisten inzake secundaire arbeidsvoorwaarden en handhavingsprioriteiten verschillen van het ene rechtsgebied tot het andere, of het nu gaat om staten binnen hetzelfde land of om landen op verschillende continenten. Hoe groter het werkgebied, hoe groter de complexiteit wordt. <\/p>\n\n De meeste bureaus gaan ervan uit dat hun salarisverwerker dit wel regelt. Vaak klopt die aanname maar gedeeltelijk. <\/p>\n\n De bureaus die hier goed mee omgaan, hebben \u00e9\u00e9n ding gemeen: een salarisadministratiepartner die daadwerkelijk in alle rechtsgebieden waarin ze actief zijn, \u00e9\u00e9n geheel vormt, en daar niet alleen in naam aanwezig is. Dat verschil is belangrijker dan de meeste bureaus beseffen, totdat er iets misgaat. <\/p>\n\n Wanneer een uitzendbureau samenwerkt met een salarisverwerker die een groot geografisch bereik heeft, is het gemakkelijk om aan te nemen dat de naleving van de regelgeving daarmee is geregeld. De salarisverwerker is actief in meerdere staten of landen. Er is een contract gesloten. De facturering is gebundeld. Vanuit het perspectief van het uitzendbureau lijkt het alsof er sprake is van \u00e9\u00e9n enkele relatie. <\/p>\n\n Maar achter die ene factuur gaan vaak afzonderlijke afspraken schuil: lokale onderaannemers, externe verwerkers of onafhankelijke compliance-adviseurs die op basis van uiteenlopende overeenkomsten werken. De dienstverlener zorgt voor de co\u00f6rdinatie tussen hen in plaats van zelf rechtstreeks te leveren. Normen, documentatie en compliance-regels zijn niet noodzakelijkerwijs consistent van het ene rechtsgebied naar het andere. <\/p>\n\n Volgens Staffing Industry Analysts moet bij het opzetten van een compliance-raamwerk voor tijdelijk personeel rekening worden gehouden met een lappendeken van staatsvoorschriften en internationale vereisten, en<\/a> niet alleen met veranderingen op federaal niveau. Alleen al in de VS zijn er naar schatting meer dan 200 tests voor de classificatie van personeel, verspreid over federale, staats- en lokale rechtsgebieden. Voeg daar de internationale markten aan toe, en het toepassingsgebied van de compliance-eisen neemt drastisch toe. <\/p>\n\n Het bureau merkt die complexiteit in de dagelijkse praktijk niet. Maar ze is er wel. En als er iets misgaat, is het bureau vaak de eerste schakel in de toeleveringsketen waar de toezichthouders naar kijken. <\/p>\n\n Versnipperde salarisadministratieregelingen mislukken op voorspelbare manieren. Inzicht in deze patronen is de eerste stap om betere vragen te stellen aan uw huidige of toekomstige partner op het gebied van salarisadministratie. <\/p>\n\n De indeling van werknemers is in elk rechtsgebied de belangrijkste kwestie op het gebied van naleving, en de regels lopen sterk uiteen. Binnen de VS geldt de federale \u2018economic reality test\u2019 op grond van de Fair Labor Standards Act (FLSA) landelijk, maar staten zoals Californi\u00eb passen een strengere ABC-test toe, waardoor het veel moeilijker is om iemand als zelfstandige aannemer in te delen. Verschillende andere staten hebben het voorbeeld van Californi\u00eb gevolgd. Wat in de ene staat is toegestaan, kan in de volgende staat een overtreding zijn. <\/p>\n\n Grensoverschrijdende detacheringen maken de situatie nog complexer. Het Verenigd Koninkrijk past de IR35-regels voor werk buiten loondienst toe. De Australische Fair Work Act hanteert een benadering op basis van meerdere factoren en treedt streng op tegen schijncontracten. Wanneer elk rechtsgebied zijn eigen classificatielogica toepast via zijn eigen regeling voor derden, is er geen garantie dat de normen consistent worden toegepast. <\/p>\n\n Het Amerikaanse Ministerie van Arbeid<\/a> definieert een verkeerde classificatie als een situatie waarin een werkgever een werknemer die volgens de FLSA in loondienst is, behandelt als een zelfstandige. De financi\u00eble gevolgen zijn aanzienlijk. Uit een analyse bleek<\/a> dat het verkeerd classificeren van \u00e9\u00e9n werknemer die jaarlijks $100.000 verdient gedurende drie jaar, resulteert in een cumulatieve verschuldigde loonbelasting van meer dan $135.000, exclusief rente en boetes. Vermenigvuldig dat met meerdere werknemers in verschillende rechtsgebieden, en het risico loopt snel op. <\/p>\n\n De American Staffing Association wijst erop<\/a> dat wanneer werknemers verkeerd worden ingedeeld, ook de opdrachtgevers die gebruikmaken van uitzendbureaus het risico lopen op boetes. De aansprakelijkheid ligt niet bij de salarisverwerker, maar bij het uitzendbureau. <\/p>\n\n Elk rechtsgebied kent zijn eigen reeks wettelijk vastgelegde rechten voor werknemers: opzegtermijnen, betaald verlof, doorbetaling bij ziekte, pensioenbijdragen, vereisten op het gebied van gezondheidszorg en ontslagvergoedingen. In een gefragmenteerd model worden deze zaken lokaal beheerd door degene die in die markt de salarisadministratie verzorgt. Als die entiteit hiaten in haar processen heeft, is het mogelijk dat werknemers de rechten waar ze wettelijk recht op hebben, niet ontvangen. <\/p>\n\n Dat is niet alleen een kwestie van arbeidsverhoudingen. In de meeste rechtsgebieden vormt het niet nakomen van wettelijke rechten een overtreding die financi\u00eble sancties en, in toenemende mate, strafrechtelijke aansprakelijkheid met zich meebrengt. De wijziging van de Australische Fair Work-wetgeving in 2024 heeft de maximale civielrechtelijke boetes voor onderbetaling en schijncontracten vervijfvoudigd tot 469.500 AUD per overtreding voor bedrijven. Vanaf januari 2025<\/a> werd opzettelijke onderbetaling een strafbaar feit op grond van de Fair Work Act, waarop een gevangenisstraf van maximaal 10 jaar staat. <\/p>\n\n In het Verenigd Koninkrijk worden bij niet-naleving van IR35 boetes opgelegd die beginnen bij 30% van de onbetaalde belasting voor onopzettelijke fouten, oplopend tot 70% voor bewuste fouten en 100% voor opzettelijke verzwijging. De Recruitment and Employment Confederation heeft opgemerkt<\/a> dat uitzendbureaus onder IR35 een onevenredig zware nalevingslast dragen, waaronder mogelijke aansprakelijkheid voor statusbepalingen die zij niet zelf hebben uitgevoerd. Dat is een ernstig risico voor een uitzendbureau dat ervan uitging dat zijn salarisadministratiepartner de Britse regelgeving wel onder de knie had. <\/p>\n\n Een werkelijk ge\u00efntegreerde partner beschikt over consistente, controleerbare processen voor het bijhouden en verstrekken van lokale rechten in elk rechtsgebied waarin hij actief is. Bij een gefragmenteerde regeling is dat doorgaans niet het geval. <\/p>\n\n Wanneer er vragen rijzen over de naleving van de regelgeving, hebben instanties documentatie nodig. Ze moeten op korte termijn kunnen aantonen dat werknemers correct zijn ingedeeld, dat de verschuldigde vergoedingen zijn uitbetaald, dat de juiste belastingen zijn ingehouden en dat de vereiste aangiften zijn ingediend. <\/p>\n\nDe aanname die het risico veroorzaakt <\/h3>\n\n
Wat gaat er mis: drie storingsvormen <\/h3>\n\n
Risico\u2019s door onjuiste indeling van werknemers <\/em><\/h4>\n\n
Wettelijke uitkeringen en lokale rechten <\/em><\/h4>\n\n
Verslaglegging over naleving en voorbereiding op audits <\/em><\/h4>\n\n