De markt voor tijdelijk talent is competitief. Dat is goed nieuws voor veelgevraagde tijdelijke werknemers en aannemers, die het zich kunnen veroorloven om selectief te zijn in met wie ze werken. Maar het is slecht nieuws voor talentleveranciers en inkoopteams, die onder druk staan om de aanwerving van werknemers soepel te laten verlopen. <\/p>\n\n
Tegelijkertijd vragen bedrijven leveranciers om sneller te leveren, vaak met meer compliancevereisten en betrokken stakeholders. Wereldwijde tekorten aan talent maken de uitdaging nog groter. Volgensonderzoek van ManpowerGroup<\/a> heeft maar liefst 74% van de werkgevers moeite om het talent te vinden dat ze nodig hebben. <\/p>\n\n Voor inkoopteams vormen deze kwesties een geweldige kans om concurrentievoordeel op te bouwen door een voorkeursklant voor tijdelijke arbeidskrachten te worden. Door voorspelbare, eerlijke en effici\u00ebnte opdrachten aan te bieden, kunnen inkoopmanagers een bredere pool van geschoold talent aantrekken. Talent op contractbasis profiteert op zijn beurt van meer bevredigende opdrachten. Het is een win-win situatie voor alle partijen. <\/p>\n\n Voor uitzendkrachten is het een praktische overweging om een organisatie als een voorkeursklant te zien. Ze willen werken met bedrijven die alle vervelende, complexe administratie uit hun opdrachten halen. Wanneer ze met een klant werken, zullen talenten zich afvragen: <\/p>\n\n Deze verwachtingen klinken misschien eenvoudig, maar om er consequent aan te voldoen is discipline nodig. Organisaties die deze basisprincipes in elke opdracht inbouwen, verminderen de onzekerheid voor kandidaten en komen veel dichter in de buurt van een voorkeursklant. <\/p>\n\n Hier zijn enkele beproefde methoden die worden gebruikt door de beste bedrijven in hun klasse: <\/p>\n\n Contingent talent raakt meerdere bedrijfsfuncties. Als de betrokken partijen niet op \u00e9\u00e9n lijn zitten over hoe ze talent moeten beheren, zal het proces gefragmenteerd zijn. <\/p>\n\n Een belangrijke strategie voor contingent personeel,total talent management (TTM)<\/a>, elimineert silo’s door alle soorten werknemers in \u00e9\u00e9n systeem onder te brengen dat de hele levenscyclus van werknemers afhandelt. Een holistische TTM-strategie moet een lange lijst van taken omvatten, waaronder de manier waarop mensen worden geworven, geclassificeerd, aangenomen, betaald, ge\u00ebvalueerd en ontslagen. Het cre\u00ebren van een gezamenlijke aanpak is cruciaal om afspraken te stroomlijnen en ervoor te zorgen dat uitzonderingen snel en effici\u00ebnt worden afgehandeld. <\/p>\n\n In de praktijk operationaliseren veel bedrijven TTM via managed service providers (MSP's) en vendor management systemen (VMS'en). Deze partners en platforms helpen leveranciersrelaties te centraliseren, processen te standaardiseren en de zichtbaarheid te cre\u00ebren die TTM op schaal mogelijk maakt. Inkoop is goed gepositioneerd om dit soort programma’s te leiden of mede te leiden, vaak in nauwe samenwerking met HR. <\/p>\n\n Sommige werkzaamheden zijn beter gestructureerd als een afgebakend project met duidelijke deliverables. Ander werk is beter geschikt voor personeelsuitbreiding. Inkoop kan belanghebbenden helpen om vanaf het begin het juiste model te kiezen. <\/p>\n\n Dit is belangrijk omdat een verkeerde structuur stroomafwaarts wrijving cre\u00ebert. Als verwachtingen en deliverables duidelijk zijn gedefinieerd, kan talent sneller en effectiever bijdragen. Het verduidelijkt ook de verantwoordelijkheden en helpt beide partijen om de juiste grenzen te handhaven. <\/p>\n\n Ja, kosten zijn belangrijk. Maar het is niet de enige hefboom om waarde te beoordelen. Bekijk talent in plaats daarvan holistisch in termen van: <\/p>\n\n Een breder begrip van waarde maakt het eenvoudiger om de waarde van een werknemer nauwkeurig te bepalen en het juiste talent voor de juiste baan te kiezen. Het leidt ook tot een duidelijkere scoping en voorwaarden die passen bij kenniswerk, waardoor er minder frictie ontstaat bij de onderhandelingen met werknemers. <\/p>\n\n Onboarding is waar geloofwaardigheid wordt gewonnen of verloren. Inkoop kan zorgen voor consistentie door te standaardiseren wat vereist is en wie verantwoordelijk is voor elke stap. Dit betekent onder andere dat het eenvoudiger moet worden om werkverklaringen op te stellen en goed te keuren en dat er een voorspelbaar pad moet worden uitgestippeld voor achtergrondcontroles, beveiligingstoegang, apparatuur en systeemrechten. <\/p>\n\n Simpeler gezegd: kandidaten moeten weten wat ze kunnen verwachten en inkoopteams moeten het proces kunnen uitleggen zonder er naar te raden. Voor veel organisaties die talent uit verschillende jurisdicties inhuren, betekent dit vaak dat ze moeten samenwerken met een specialist op hetgebied van contingente werknemers<\/a>ofzelfstandige contractanten<\/a>. Deze partners brengen bewezen processen, ondersteunende technologie en gevestigde best practices mee om talent op grote schaal aan te trekken. <\/p>\n\n Veel uitzendkrachten vermijden projecten vanwege de te zware eisen die aan leveranciers worden gesteld. Als \"business of one\" zouden ze niet dezelfde bedrijfsverzekeringen moeten hebben of dezelfde betalingsvoorwaarden moeten accepteren als traditionele, grote dienstverleners. <\/p>\n\n Een competitief loon is belangrijk, maar continu\u00efteit is vaak een nog sterkere stimulans. Stel een duidelijk pad vast voor het opnieuw aannemen van bewezen tijdelijk talent binnen de richtlijnen van het programma, via pools van bekende werknemers of talent communities. Dit verkort de doorlooptijd en versterkt je reputatie als een plek waar high performers graag naar terugkeren. <\/p>\n\n Verwijzingen zijn nog steeds een van de meest betrouwbare manieren om talent van hoge kwaliteit te bereiken, vooral voor gespecialiseerde functies. Moedig teams aan om vacatures te delen met talent dat al in het systeem zit. Overweeg doorverwijsprikkels waar het beleid dat toelaat. <\/p>\n\n Vanuit het oogpunt van inkoop is het belangrijk dat doorverwijzingen gemakkelijk kunnen worden opgevolgd. Dat betekent een duidelijk proces opzetten zodat doorverwezen talent kan worden aangeworven via goedgekeurde leveranciers en het juiste aanwervingsmodel. <\/p>\n\n Om de juiste tijdelijke arbeidskrachten te vinden, moet je vaakde wereldwijde talentenmarkt aanboren<\/a>. Hoewel dit noodzakelijk is, brengt het ook risico’s met zich mee. Elk rechtsgebied heeft zijn eigen nalevingsvereisten, die een lange waslijst van gebieden omvatten, waaronder contractvoorwaarden, classificatie van werknemers, fiscale behandeling en bescherming van werknemers. Deze vari\u00ebren sterk en veranderen na verloop van tijd, wat betekent dat je nalevingsstatus kan veranderen als je niet oppast. <\/p>\n\n Wanneer organisaties het fout doen, kunnen de gevolgen ernstig zijn. Herhaalde problemen in een groot programma kunnen leiden tothoge boetes<\/a>, reputatieschade en toenemende operationele druk. Vooral een verkeerde classificatie van werknemers kan leiden tot aanzienlijke financi\u00eble boetes. De last strekt zich ook uit tot de werknemer, aangezien verschillende registratiestappen en documentatievereisten een eenvoudige opdracht in een frustrerend proces kunnen veranderen. <\/p>\n\n Lokale verwachtingen zijn net zo belangrijk als wettelijke vereisten. Werknemers zijn vaak op zoek naar voorwaarden die de regionale normen weerspiegelen, of het nu gaat om verlof, betalingstermijnen, opzegtermijnen of andere marktspecifieke voorwaarden. Een standaardaanpak kan zeer gewild talent snel van zich vervreemden. <\/p>\n\n Compliance in een contingent personeelsprogramma is ook een gedeelde verantwoordelijkheid. Inkoop heeft meestal de leiding over leverancierscontracten en het toezicht op leveranciers, terwijl HR expertise inbrengt op het gebied van werknemersclassificatie, arbeidswetgeving en de ervaring van werknemers. Het betrekken van beide perspectieven in het programmaontwerp is wat veerkrachtige programma’s onderscheidt van reactieve. <\/p>\n\n Vertrouwde partners zoals People2.0 helpen daarbij door expertise ter plaatse te bieden en de operationele ondersteuning om het aantrekken van talent in verschillende jurisdicties te vereenvoudigen. Deze ondersteuningverhoogt de flexibiliteit van het bedrijf<\/a>. Met een partner die al het zware werk doet, kunnen bedrijven hun personeelsbestand eenvoudig op- en afschalen, afhankelijk van de projectbehoeften. <\/p>\n\n Van het invoeren van totaal talentmanagement tot het erkennen van sterke prestaties, inkoopmanagers hebben verschillende hulpmiddelen tot hun beschikking om de ervaring van uitzendkrachten te verbeteren en sterker talent aan te trekken. <\/p>\n\n Als je op zoek bent naar ondersteuning bij het opbouwen van een klantgerichte ervaring voor talent, kan People2.0 helpen bij het stroomlijnen van de betrokkenheid en het beheren van de compliance- en onboardingvereisten. <\/p>\n\nWat \"Client of Choice\" betekent voor tijdelijk talent <\/h3>\n\n
\n
Wat inkoop kan doen om uitzendkrachten aan te trekken <\/h3>\n\n
1. Omarm Totaal Talent Management <\/em><\/h4>\n\n
2. Projecteer het werk <\/em><\/h4>\n\n
3. Herdefinieer waarde voorbij uurtarief <\/em><\/h4>\n\n
\n
4. Onboarding en contracten stroomlijnen <\/em><\/h4>\n\n
5. Vereisten voor verkopers vereenvoudigen <\/em><\/h4>\n\n
6. Beloon sterke prestaties <\/em><\/h4>\n\n
7. Verwijzingen aanmoedigen <\/em><\/h4>\n\n
Omgaan met lokale vereisten en nalevingsrisico’s <\/h3>\n\n
Zet de eerste stap naar een betere betrokkenheid van talent <\/h3>\n\n