<\/a><\/a>Les employeurs du Connecticut qui utilisent l\u2019IA pour aider \u00e0 prendre des d\u00e9cisions d\u2019embauche, de promotion ou d\u2019autres main-d\u2019\u0153uvre ont un nouvel ensemble de r\u00e8gles \u00e0 suivre. Le 27 mai 2026, le gouverneur Ned Lamont a sign\u00e9 le projet de loi du S\u00e9nat 5<\/a> en loi sous le nom de loi publique no 26-15<\/a>, apr\u00e8s que le projet de loi ait \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9 par la l\u00e9gislature le 1er mai. La loi ajoute de nouvelles exigences de transparence et de divulgation pour les employeurs qui utilisent des outils automatis\u00e9s dans les d\u00e9cisions d\u2019emploi, et elle s\u2019applique que cette utilisation se fasse au sein d\u2019une \u00e9quipe RH d\u2019entreprise ou par l\u2019entremise d\u2019un partenaire de placement qui fait passer les candidats \u00e0 travers un outil d\u2019\u00e9valuation. <\/p>\n\n La loi s\u2019applique \u00e0 deux dates distinctes, et la diff\u00e9rence est importante pour la planification. <\/p>\n\n Les trois premiers changements visent \u00e0 b\u00e2tir un cadre pour la responsabilit\u00e9 des employeurs dans la prise de d\u00e9cisions d\u2019emploi et \u00e0 fermer l\u2019option d\u2019utiliser l\u2019IA comme d\u00e9fense dans les cas de discrimination en emploi. Les exigences de pr\u00e9avis face aux employ\u00e9s et aux candidats ne commencent qu\u2019un an plus tard, ce qui donne aux employeurs plus de marge de man\u0153uvre pour se pr\u00e9parer avant que ces divulgations ne soient requises. <\/p>\n\n Le Connecticut d\u00e9finit la technologie couverte de fa\u00e7on large. La loi s\u2019applique \u00e0 tout syst\u00e8me qui traite des donn\u00e9es personnelles et produit un r\u00e9sultat, tel qu\u2019un score, un classement ou une recommandation, qui est un facteur important dans une d\u00e9cision d\u2019emploi comme l\u2019embauche, la promotion, la discipline ou le licenciement. Les outils du quotidien comme les tableurs et les traitements de texte sont exclus, mais les filtres de CV, les outils de classement des candidats et des syst\u00e8mes similaires sont enti\u00e8rement couverts. <\/p>\n\n Cette d\u00e9finition large signifie que la loi va au-del\u00e0 des grands d\u00e9partements RH des entreprises. Les firmes de recrutement, de recrutement et de recrutement qui passent les candidats \u00e0 travers des outils de s\u00e9lection ou de classement avant leur placement peuvent aussi \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme un d\u00e9ploieur en vertu de la loi, surtout lorsqu\u2019un candidat ou un employ\u00e9 bas\u00e9 au Connecticut est impliqu\u00e9. <\/p>\n\n Les violations sont consid\u00e9r\u00e9es comme des pratiques commerciales d\u00e9loyales ou trompeuses en vertu de la loi de protection des consommateurs du Connecticut, et le procureur g\u00e9n\u00e9ral du Connecticut est la seule partie \u00e0 pouvoir les appliquer. Il n\u2019existe pas de droit d\u2019action priv\u00e9 pour les individus. Une p\u00e9riode de r\u00e9paration peut \u00e9galement \u00eatre disponible jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2027, donnant aux employeurs la possibilit\u00e9 de corriger une infraction avant de faire face \u00e0 une poursuite. <\/p>\n\n La loi cr\u00e9e \u00e9galement un programme pilote, d\u00e9butant le 1er juillet 2027, pour que des organisations ind\u00e9pendantes approuv\u00e9es par l\u2019\u00c9tat \u00e9valuent si les syst\u00e8mes d\u2019IA respectent certaines normes de risque et de s\u00e9curit\u00e9. Le Connecticut approuvera jusqu\u2019\u00e0 cinq de ces organisations, et le programme doit prendre fin en 2030. Elle ne cr\u00e9e pas en elle-m\u00eame un refuge s\u00e9curitaire en mati\u00e8re de conformit\u00e9, mais elle indique o\u00f9 pourraient se diriger les attentes r\u00e9glementaires \u00e0 mesure que de plus en plus d\u2019\u00c9tats s\u2019expriment sur l\u2019IA au travail. <\/p>\n\n Le Connecticut rejoint le Colorado, l\u2019Illinois, New York et la Californie pour r\u00e9glementer la fa\u00e7on dont les employeurs utilisent l\u2019IA dans les d\u00e9cisions d\u2019emploi, ajoutant une pi\u00e8ce de plus \u00e0 un patchwork croissant, et pas toujours coh\u00e9rent, d\u2019exigences \u00e9tatiques et locales. <\/p>\n\n Suivre les changements l\u00e9gislatifs comme celui-ci fait partie de notre soutien quotidien \u00e0 nos partenaires. Alors que les exigences du Connecticut prennent forme entre maintenant et 2027, notre \u00e9quipe surveille la mise en \u0153uvre de la loi et toute directive de mise en \u0153uvre \u00e9mise par l\u2019\u00c9tat. <\/p>\n\n Si vous avez des questions sur l\u2019impact de cette loi sur votre entreprise, contactez votre repr\u00e9sentant People2.0. Nous sommes l\u00e0 pour vous aider \u00e0 garder une longueur d\u2019avance sur des changements comme celui-ci. <\/p>\n\nDeux dates d\u2019entr\u00e9e en vigueur <\/strong><\/h3>\n\n
Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur<\/strong> <\/td> Quels changements<\/strong> <\/td><\/tr> 1er octobre 2026 <\/td> L\u2019utilisation d\u2019outils automatis\u00e9s n\u2019est plus une d\u00e9fense contre une plainte de discrimination, bien que des preuves de test de biais puissent \u00eatre prises en compte <\/td><\/tr> 1er octobre 2026 <\/td> Les d\u00e9veloppeurs d\u2019outils d\u2019IA pour l\u2019emploi couvert doivent fournir aux employeurs les informations n\u00e9cessaires pour se conformer \u00e0 la loi <\/td><\/tr> 1er octobre 2026 <\/td> Les avis de mise \u00e0 pied selon la loi WARN doivent indiquer si ces mises \u00e0 pied \u00e9taient li\u00e9es \u00e0 leur utilisation de l\u2019IA <\/td><\/tr> 1er octobre 2027 <\/td> Les employeurs doivent informer les employ\u00e9s et les candidats, en termes simples, lorsqu\u2019ils interagissent avec un outil automatis\u00e9 <\/td><\/tr> 1er octobre 2027 <\/td> Les employeurs doivent donner un avis \u00e9crit au candidat ou \u00e0 l\u2019employ\u00e9 avant qu\u2019un outil automatis\u00e9 ne prenne en compte une d\u00e9cision d\u2019embauche <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n Qui couvre cette loi <\/strong><\/strong><\/h3>\n\n
Que se passe-t-il si un employeur ne se conforme pas <\/strong><\/h3>\n\n
Et ensuite <\/strong> <\/strong><\/h3>\n\n
Comment People2.0 peut aider <\/strong><\/strong><\/strong><\/h3>\n\n