{"id":27981,"date":"2022-08-01T02:50:53","date_gmt":"2022-08-01T06:50:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/6-tendances-qui-definissent-lindustrie-du-recrutement-en-2022\/"},"modified":"2026-02-24T13:45:13","modified_gmt":"2026-02-24T18:45:13","slug":"recruiting-trends-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/fr-ca\/blog\/recruiting-trends-2022\/","title":{"rendered":"6 tendances qui d\u00e9finissent l\u2019industrie du recrutement en 2022"},"content":{"rendered":"

Entre la pand\u00e9mie et la Grande D\u00e9mission, il y a eu un changement important dans le recrutement en 2022. La pression est encore plus forte sur les recruteurs qu\u2019avant. On s\u2019attend \u00e0 ce que les recruteurs d\u2019aujourd\u2019hui soient plus innovants, plus agiles, plus productifs, avec des indicateurs cl\u00e9s de performance qui s\u2019appliquent \u00e0 d\u2019autres d\u00e9partements. <\/span><\/p>\n

Les p\u00e9nuries de talents sont \u00e0 leur <\/span>plus haut niveau depuis 10 ans<\/span><\/a>, mais la demande pour les meilleurs talents continue de cro\u00eetre. Avec des organisations qui se disputent des candidats issus de bassins de talents qui s\u2019effritent, l\u2019industrie du recrutement change de tactique. Nous avons identifi\u00e9 les principales tendances qui d\u00e9finissent l\u2019industrie du recrutement en 2022 et au-del\u00e0. <\/span><\/p>\n

1. La technologie pour all\u00e9ger la charge de travail des recruteurs<\/span><\/h2>\n

Bien qu\u2019il y ait moins de candidats, il n\u2019y a pas moins de postes vacants. Cette diff\u00e9rence flagrante entre l\u2019offre et la demande oblige les recruteurs \u00e0 travailler encore plus fort pour recruter des talents qualifi\u00e9s et pourvoir les postes vacants. La charge de travail des recruteurs augmente de fa\u00e7on significative. <\/span><\/p>\n

Avec le monde du travail qui risque peu de s\u2019\u00e9quilibrer de sit\u00f4t, il faut agir pour soulager un peu la pression des recruteurs. La technologie et l\u2019automatisation peuvent aider \u00e0 \u00e9quilibrer la charge de travail et leur permettre de concentrer leur attention sur ce qui compte. <\/span><\/p>\n

Un <\/span>panel r\u00e9cent<\/span><\/a> Lors de la SHRM Talent Conference & Expo \u00e0 Denver, elle a propos\u00e9 de repenser l\u2019exp\u00e9rience du recruteur. Kristen DesPalmes, directrice de la strat\u00e9gie et de l\u2019innovation en attraction des talents chez BAYADA Home Health Care \u00e0 Denver, a d\u00e9clar\u00e9 : \u00ab Il y a des choses que les machines devraient faire, et il y a des choses que les recruteurs devraient faire. \u00bb <\/span><\/p>\n

Avec l\u2019\u00e9volution continue des technologies sur le march\u00e9, il existe de nombreuses options pour les professionnels du recrutement et des RH qui peuvent aider \u00e0 all\u00e9ger la charge tout en augmentant l\u2019efficacit\u00e9. <\/span><\/p>\n

2. Exp\u00e9riences personnalis\u00e9es des candidats<\/span><\/h2>\n

Avec la raret\u00e9 des meilleurs talents, les candidats ont plus de contr\u00f4le que jamais. Et ils exercent ce contr\u00f4le pendant le processus de recrutement et au-del\u00e0. <\/span>Pr\u00e8s de la moiti\u00e9<\/span><\/a> des candidats d\u2019aujourd\u2019hui refuseraient une offre s\u2019ils ont eu une mauvaise exp\u00e9rience lors du processus d\u2019embauche, avec <\/span>38<\/span><\/a> % plus de chances d\u2019accepter s\u2019ils sont satisfaits de leur exp\u00e9rience. <\/span> <\/p>\n

Pire encore, <\/span>64%<\/span><\/a> Les candidats ayant une exp\u00e9rience n\u00e9gative partageront cette exp\u00e9rience avec d\u2019autres, tandis que 27% d\u2019entre eux d\u00e9courageraient activement les autres de postuler. Une mauvaise exp\u00e9rience avec un candidat peut se r\u00e9percuter et commencer \u00e0 affecter la marque. <\/span><\/p>\n

D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, une exp\u00e9rience positive peut produire des r\u00e9sultats. <\/span>IBM<\/span><\/a> a constat\u00e9 que 62% des candidats satisfaits de leur exp\u00e9rience \u00e9taient plus de deux fois plus susceptibles de recommander l\u2019organisme d\u2019embauche \u2014 peu importe s\u2019ils recevaient ou non une offre d\u2019emploi.<\/span><\/p>\n

Il y a une tendance dans tous les secteurs vers une exp\u00e9rience de type consommateur, peu importe comment ou pourquoi quelqu\u2019un interagit avec votre marque. Il pourrait \u00eatre utile de consid\u00e9rer les candidats comme des clients dans ce sens. Les mauvaises exp\u00e9riences font perdre des clients, les bonnes exp\u00e9riences attirent encore plus de clients. <\/span><\/p>\n

Vous pouvez traiter les candidats comme des clients avec une exp\u00e9rience personnalis\u00e9e. Les candidats ne veulent pas seulement l\u2019exp\u00e9rience omnicanale, ils veulent suivre un parcours adapt\u00e9 \u00e0 leurs pr\u00e9f\u00e9rences et besoins, tout comme ils le feraient en tant que consommateurs. Cela signifie leur envoyer des mises \u00e0 jour et des offres d\u2019emploi qui correspondent \u00e0 leur parcours et au poste d\u00e9sir\u00e9, en adaptant les avantages aux pr\u00e9f\u00e9rences du candidat, en communiquant avec eux par leurs canaux pr\u00e9f\u00e9r\u00e9s et en les gardant engag\u00e9s. <\/span><\/p>\n

Les technologies RH et de recrutement peuvent vous aider \u00e0 recueillir et analyser des donn\u00e9es pour rendre ce processus encore plus facile, mais n\u2019oubliez pas l\u2019aspect <\/span>humain<\/span><\/a>. <\/span> <\/p>\n

3. Initiatives en mati\u00e8re de diversit\u00e9, d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion<\/span><\/h2>\n

La DE&I est une tendance en RH et en recrutement depuis un certain temps, mais elle devient un axe central en 2022 et au-del\u00e0.<\/span> L\u00e0 o\u00f9 cela int\u00e9ressait auparavant les candidats, il devient maintenant un facteur d\u00e9cisif pour les candidats \u2014 et les employ\u00e9s actuels. <\/span><\/p>\n

Un sondage r\u00e9cent a r\u00e9v\u00e9l\u00e9<\/span> 76%<\/span><\/a> Les candidats citent la diversit\u00e9 comme un facteur important lors de l\u2019\u00e9valuation des postes et des offres. Une autre enqu\u00eate a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 <\/span>39%<\/span><\/a> des candidats rejetteraient r\u00e9ellement un poste ou abandonneraient le processus de candidature s\u2019il y avait un manque per\u00e7u d\u2019inclusivit\u00e9. <\/span> <\/p>\n

Les initiatives DE&I jouent aussi un r\u00f4le dans la r\u00e9tention des employ\u00e9s. L\u2019enqu\u00eate Inclusion Pulse de Deloitte a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que <\/span>72%<\/span><\/a> des employ\u00e9s quitteraient, ou envisageraient de quitter, une entreprise pour une entreprise plus inclusive. <\/span> <\/p>\n

Comment cela jouera-t-il un r\u00f4le dans le recrutement? Les recruteurs devront s\u2019assurer que les initiatives DE&I sont incluses dans la proposition de valeur des employ\u00e9s (EVP) et que la VPE est correctement communiqu\u00e9e aux candidats potentiels. <\/span><\/p>\n

4. Recrutement proactif gr\u00e2ce au marketing de recrutement<\/span><\/h2>\n

La concurrence pour les talents est encore plus f\u00e9roce en 2022. Il y a une pr\u00e9diction <\/span>85 millions d\u2019emplois<\/span><\/a>, ou une p\u00e9nurie de talents de 8,5 billions $, attendue d\u2019ici 2030. Avec autant que <\/span>43%<\/span><\/a> des candidats qui abandonnent lors de la phase de candidature, les recruteurs sont sous pression pour continuer \u00e0 recruter des candidats \u2014 des candidats viables. <\/span> <\/p>\n

En raison de ce besoin, les recruteurs utilisent davantage de tactiques marketing dans leurs strat\u00e9gies de recrutement. Les microsites cibl\u00e9s et les pages d\u2019atterrissage, le contenu g\u00e9n\u00e9r\u00e9 par les employ\u00e9s, les communications personnalis\u00e9es avec les candidats, et plus encore, ne font pas partie de la bo\u00eete \u00e0 outils du recruteur. Certaines organisations incluent m\u00eame des indicateurs cl\u00e9s de performance marketing pour leurs recruteurs. <\/span><\/p>\n

Le paysage concurrentiel des talents d\u2019aujourd\u2019hui signifie que les organisations ne peuvent plus r\u00e9agir dans leur processus d\u2019embauche. Le recrutement doit \u00eatre proactif \u2014 et cibl\u00e9. Le marketing de recrutement peut aider \u00e0 combler les pipelines et \u00e0 cr\u00e9er des bassins de talents dynamiques remplis de candidats pr\u00eats \u00e0 l\u2019emploi qui peuvent \u00eatre plac\u00e9s plus rapidement. <\/span><\/p>\n

5. Plus d\u2019accent sur les comp\u00e9tences interpersonnelles<\/span><\/h2>\n

Ce n\u2019est plus une question de comp\u00e9tences techniques \u2014 enfin, pas seulement des comp\u00e9tences techniques. <\/span>SHRM<\/span> On a constat\u00e9 que 97% des employeurs valorisent les comp\u00e9tences interpersonnelles autant, voire plus, que les comp\u00e9tences techniques en 2022. Les comp\u00e9tences techniques demeurent un facteur important, car elles sont n\u00e9cessaires pour accomplir le travail efficacement et correctement, mais les employeurs prennent de plus en plus conscience que ces comp\u00e9tences sont enseignables. <\/span> <\/span><\/i><\/p>\n

Lors du panel de l\u2019Expo SHRM, Kristen DesPalmes a recommand\u00e9 d\u2019embaucher pour l\u2019organisation, et non pour le r\u00f4le individuel. Elle croit que les entreprises devraient se soucier d\u2019embaucher des candidats comp\u00e9tents poss\u00e9dant des comp\u00e9tences interpersonnelles sp\u00e9cifiques et de les former pour qu\u2019ils r\u00e9pondent aux besoins de l\u2019entreprise. Ils appelaient \u00e7a \u00ab filtrer vers l\u2019int\u00e9rieur \u00bb plut\u00f4t que le d\u00e9pistage traditionnel de sortie. <\/span><\/p>\n

Cela donnera des employ\u00e9s plus en phase non seulement avec la fa\u00e7on dont l\u2019entreprise fait les choses, mais aussi avec la culture d\u2019entreprise dans son ensemble. <\/span><\/p>\n

6. Moins d\u2019attention port\u00e9e \u00e0 l\u2019emplacement<\/span><\/h2>\n

Le travail \u00e0 distance et hybride demeure un facteur important pour de nombreux chercheurs d\u2019emploi. Les agences de recrutement les plus rentables op\u00e8rent dans plusieurs pays, embauchant des talents qui correspondent le mieux au poste, pas ceux qui sont g\u00e9ographiquement les plus proches. <\/span><\/p>\n

Le march\u00e9 du travail actuel est hyperconcurrentiel et les p\u00e9nuries de talents continuent de poser probl\u00e8me aux recruteurs. L\u2019embauche d\u00e9pendante de l\u2019emplacement n\u2019est plus une option pour plusieurs. Il y a tout simplement trop de postes \u00e0 pourvoir et pas assez de talents exp\u00e9riment\u00e9s. <\/span><\/p>\n

S\u2019ouvrir \u00e0 un vivier mondial de talents peut consid\u00e9rablement augmenter les opportunit\u00e9s et pourvoir les postes ouverts plus rapidement \u2014 et avec de meilleurs candidats. Cela pourrait entra\u00eener une augmentation du besoin de services EOR et AOR pour de nombreuses organisations, alors que le besoin de conformit\u00e9 mondiale en mati\u00e8re d\u2019administration de la paie, des avantages sociaux et de la classification des employ\u00e9s augmente. <\/span><\/p>\n

Restez \u00e0 l\u2019aff\u00fbt des tendances de recrutement<\/span><\/h2>\n

Prenez les mesures n\u00e9cessaires pour combattre le probl\u00e8me d\u2019offre et de demande auxquels font face les recruteurs aujourd\u2019hui. Qu\u2019il s\u2019agisse de travailleurs \u00e0 temps plein, \u00e0 temps partiel, temporaires ou travailleurs autonomes, sur place ou \u00e0 distance, People2.0 peut vous aider \u00e0 all\u00e9ger les charges administratives afin que vous puissiez mieux servir vos clients tout en restant \u00e0 l\u2019aff\u00fbt des tendances actuelles du recrutement. <\/span>Contactez-nous<\/span><\/a> d\u00e8s aujourd\u2019hui.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le monde du travail en \u00e9volution transforme l\u2019industrie du recrutement. Restez \u00e0 l\u2019aff\u00fbt des tendances de recrutement qui d\u00e9finissent l\u2019industrie en 2022 et au-del\u00e0. 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