Lorsque vous commencez \u00e0 examiner les implications fiscales pour les entreprises de la loi AB5 de la Californie, il est facile de compliquer les choses. Nous aimerions les simplifier. <\/p>\n
<\/p>\n
Un bref r\u00e9sum\u00e9<\/strong><\/p>\n Premi\u00e8rement, bien que cela fasse un peu plus d\u2019un mois que le gouverneur de la Californie, Gavin Newsom, a sign\u00e9 le projet de loi de l\u2019Assembl\u00e9e 5 (AB5), r\u00e9capitulons les points principaux de cette l\u00e9gislation. Pour \u00eatre admissible en tant que travailleur autonome (IC) en Californie, un travailleur doit : <\/p>\n Si un IC ne r\u00e9pond pas \u00e0 ces trois crit\u00e8res, et qu\u2019ils ne sont pas inclus dans les exclusions de \u00ab d\u00e9rogation \u00bb \u00e0 la loi (lisez \u00e0 ce sujet ici<\/a>), il ou elle pourrait devoir \u00eatre reclass\u00e9 comme employ\u00e9(e).<\/p>\n Les impacts d\u2019une mauvaise classification<\/strong><\/p>\n Avant d\u2019examiner les implications fiscales de l\u2019AB5, il faut comprendre pourquoi la mauvaise classification des travailleurs est devenue un enjeu majeur, tant pour le gouvernement am\u00e9ricain que pour les entreprises.<\/p>\n Une grosse facture fiscale<\/strong><\/p>\n L\u2019IRS estime que la fraude \u00e0 la paie, y compris la mauvaise classification des employ\u00e9s comme CI, co\u00fbte au gouvernement f\u00e9d\u00e9ral 16 milliards de dollars<\/a> chaque ann\u00e9e en imp\u00f4ts perdants.<\/p>\n Comment est-ce possible? Eh bien, d\u2019abord, il y a des failles dans les exigences de d\u00e9claration pour les travailleurs autonomes. Par exemple, bien que les entreprises payant un travailleur autonome de 600 $ ou plus par ann\u00e9e soient tenues d\u2019envoyer au contractant et aux autorit\u00e9s fiscales un formulaire 1099-Divers montrant le montant brut pay\u00e9, les imp\u00f4ts ne sont pas retenus par les entreprises \u00e9mettant les 1099, et la sous-d\u00e9claration par les travailleurs autonomes de leurs revenus 1099 est bien document\u00e9e. <\/p>\n Le paiement des acomptes provisionnels, y compris la s\u00e9curit\u00e9 sociale et l\u2019imp\u00f4t Medicare, est la responsabilit\u00e9 du contractant. Cependant, de nombreuses petites entreprises ne respectent pas les exigences de d\u00e9claration. <\/p>\n \u00ab C\u2019est principalement parce que les travailleurs ind\u00e9pendants sont soumis \u00e0 moins de rapports de tiers que les employ\u00e9s \u00bb, \u00e9crit Kathleen Pender du San Francisco Chronicle dans \u00ab Passer de contractuel \u00e0 employ\u00e9 comporte des avantages sociaux, mais les imp\u00f4ts n\u2019en font pas partie.<\/a> \u00bb<\/p>\n Les grandes entreprises de \u00ab gig economy \u00bb, aussi appel\u00e9es organisations de r\u00e8glement tiers, ont d\u00e9couvert et exploitent des failles dans les exigences de d\u00e9claration de l\u2019IRS pour \u00e9viter de d\u00e9clarer les paiements des travailleurs sous certains seuils \u00e9galement<\/a>.<\/p>\n Certains \u00c9tats, comme le Massachusetts<\/a> et le Vermont<\/a> , ont tent\u00e9 de combler ces \u00e9chappatoires avec des normes de d\u00e9claration plus strictes.<\/p>\n Malgr\u00e9 les tentatives des \u00c9tats pour r\u00e9duire la sous-d\u00e9claration, le r\u00e9sultat final est des milliards d\u2019imp\u00f4ts impay\u00e9s. Lisez-en plus<\/a> sur l\u2019\u00e9cart fiscal aux \u00c9tats-Unis (la diff\u00e9rence entre ce qui a r\u00e9ellement \u00e9t\u00e9 vers\u00e9 \u00e0 l\u2019IRS et ce qui aurait d\u00fb l\u2019\u00eatre).<\/p>\n D\u00e9savantage concurrentiel<\/strong><\/p>\n \u00c0 long terme, les entreprises qui d\u00e9clarent leurs salaires et classifient correctement les travailleurs \u00ab sont d\u00e9savantag\u00e9es par des co\u00fbts de main-d\u2019\u0153uvre et d\u2019administration plus \u00e9lev\u00e9s comparativement aux employeurs qui se trompent \u00bb, selon un article publi\u00e9 par l\u2019Economic Policy Institute<\/a>.<\/p>\n Lois et taxes de l\u2019emploi AB5<\/strong><\/p>\n Lorsqu\u2019un IC est reconnu comme employ\u00e9 \u00e0 la suite de l\u2019AB5, il y a des implications tant aux niveaux \u00e9tatique que f\u00e9d\u00e9ral aux fins de plusieurs lois sur l\u2019emploi, dont plusieurs ont des implications fiscales.<\/p>\n \u00c9tat <\/strong><\/p>\n Si un IC californien est mal class\u00e9, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019il ne r\u00e9pond pas \u00e0 tous les crit\u00e8res du test ABC, alors plusieurs lois du travail entrent en vigueur. Ces lois doivent \u00eatre respect\u00e9es, car ledit entrepreneur a \u00e9t\u00e9 reconnu comme employ\u00e9. Les diverses exigences de la relation d\u2019emploi qui entrent en jeu au niveau de l\u2019\u00c9tat incluent : <\/p>\n F\u00e9d\u00e9ral <\/strong><\/p>\n Au niveau f\u00e9d\u00e9ral, la situation est plus complexe. Puisque les diff\u00e9rents tests de classification des travailleurs au niveau f\u00e9d\u00e9ral n\u2019ont pas chang\u00e9, il est possible qu\u2019un travailleur qui ne remplit plus les crit\u00e8res d\u2019IC en Californie le soit toujours pour les besoins f\u00e9d\u00e9raux. Cependant, la faisabilit\u00e9 d\u2019avoir un travailleur fournissant des services \u00e0 un client et d\u2019\u00eatre trait\u00e9 comme un employ\u00e9 pour certains imp\u00f4ts, mais comme employ\u00e9 pour d\u2019autres, peut ne pas \u00eatre r\u00e9alisable, et pr\u00e9senter un argument clair et convaincant devant le tribunal est encore plus difficile. Les entreprises sont donc susceptibles de consid\u00e9rer le CA IC disqualifi\u00e9 comme un employ\u00e9 \u00e0 toutes fins utiles, auquel cas les lois f\u00e9d\u00e9rales suivantes s\u2019appliquent aussi : <\/p>\n Examinons de plus pr\u00e8s seulement deux des \u00e9l\u00e9ments de cette liste qui ont des implications fiscales.<\/p>\n Conformit\u00e9 \u00e0 l\u2019ACA<\/strong><\/p>\n Les exigences fiscales pour l\u2019ACA seule sont \u00e9normes. Selon l\u2019IRS<\/a>, <\/p>\n En vertu du mandat employeur de l\u2019ACA, les organisations comptant 50 employ\u00e9s \u00e0 temps plein ou plus [30 heures par semaine ou 130 heures par mois] et les employ\u00e9s \u00e9quivalents \u00e0 temps plein doivent offrir une couverture essentielle minimale (MEC) \u00e0 au moins 95% de leur personnel \u00e0 temps plein (et de leurs personnes \u00e0 charge), de sorte que cette couverture respecte la valeur minimale (MV) et est abordable pour l\u2019employ\u00e9, sous peine d\u2019\u00eatre assujettie \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s en vertu de l\u2019Internal Revenue Code (IRC).<\/p>\n En pr\u00e9vision d\u2019une possible reclassification, les employeurs qui pourraient devoir reclasser les travailleurs comme employ\u00e9s devraient envisager de suivre les heures, les salaires et d\u2019autres d\u00e9tails afin de se conformer aux r\u00e8glements de l\u2019ACA, ainsi que d\u2019offrir \u00e0 ces nouveaux employ\u00e9s une assurance sant\u00e9. De plus, les employeurs devront mettre \u00e0 jour leurs exigences de d\u00e9claration et \u00eatre conscients que soumettre les formulaires ACA requis annuellement \u00e0 l\u2019IRS pourrait augmenter les co\u00fbts. <\/p>\n S\u00e9curit\u00e9 sociale et Medicare<\/strong><\/p>\n Les employeurs qui reclassent leurs employ\u00e9s devront payer la moiti\u00e9 des taxes de la S\u00e9curit\u00e9 sociale et de Medicare pour les travailleurs mal class\u00e9s \u2014 des taxes auparavant pay\u00e9es par les personnes ind\u00e9pendantes qui d\u00e9claraient correctement leur revenu trimestriel.<\/p>\n Tournez-vous vers TalentWave<\/strong><\/p>\n Le paysage de l\u2019AB5 continue d\u2019\u00e9voluer rapidement. Uber et Lyft ont r\u00e9cemment pr\u00e9sent\u00e9 une mesure r\u00e9f\u00e9rendaire<\/a> demandant aux \u00e9lecteurs californiens d\u2019exempter leurs chauffeurs de l\u2019AB5. Seul le temps dira quelles d\u00e9cisions juridiques futures seront rendues pertinentes \u00e0 la loi. <\/p>\n\n
\n
\n