Dans le milieu de travail complexe d\u2019aujourd\u2019hui, il y a beaucoup de discussions sur l\u2019adoption d\u2019une vision globale de la main-d\u2019\u0153uvre globale afin de s\u2019assurer que l\u2019organisation dispose des bons talents, au bon endroit, au bon moment. Les entreprises sont confront\u00e9es \u00e0 la dure r\u00e9alit\u00e9 de la raret\u00e9 des talents lorsqu\u2019elles tentent de pourvoir des r\u00f4les essentiels pour ex\u00e9cuter leur strat\u00e9gie. Lorsqu\u2019elles cherchent des solutions, de nombreuses organisations h\u00e9sitent quant \u00e0 la meilleure strat\u00e9gie de talents : est-il pr\u00e9f\u00e9rable d\u2019acheter, de louer ou de d\u00e9velopper des talents lorsqu\u2019on surfe sur les vagues de l\u2019offre et de la demande? <\/p>\n
<\/p>\n
Le march\u00e9 du travail imparfait<\/strong><\/p>\n En th\u00e9orie du march\u00e9, les march\u00e9s sont un excellent moyen d\u2019organiser l\u2019activit\u00e9 commerciale parce qu\u2019ils sont efficaces, flexibles et remplis d\u2019acteurs rationnels capables d\u2019agir rapidement pour r\u00e9pondre \u00e0 la demande et \u00e0 l\u2019offre.<\/p>\n Malheureusement, la plupart des places de march\u00e9 sont loin d\u2019\u00eatre parfaites dans la vraie vie. Le march\u00e9 du travail en est un excellent exemple. <\/p>\n S\u2019il y a une p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre, la th\u00e9orie du march\u00e9 veut que les entreprises augmentent les salaires et les avantages afin de rendre leurs emplois plus attractifs et ainsi attirer les candidats n\u00e9cessaires. S\u2019il y a un surplus de main-d\u2019\u0153uvre, les employ\u00e9s r\u00e9duiront leur salaire demand\u00e9. La technologie est un facilitateur, rendant tout ce processus rapide et sans effort. <\/p>\n En ce qui concerne le travail, cependant, la v\u00e9rit\u00e9 diff\u00e8re consid\u00e9rablement de la r\u00e9alit\u00e9. Le march\u00e9 du travail n\u2019est pas du tout comme le march\u00e9 boursier, o\u00f9 acheteurs et vendeurs peuvent se rencontrer et conclure des transactions instantan\u00e9ment. En fait, le march\u00e9 du travail est probablement le plus inefficace. <\/p>\n Pourquoi?<\/p>\n Offre et demande de talents<\/strong><\/p>\n L\u2019offre et la demande de talents sont compl\u00e8tement interconnect\u00e9es, mais fonctionnent selon des cycles tr\u00e8s diff\u00e9rents. La r\u00e9alit\u00e9, c\u2019est que les gens et les entreprises qui veulent acheter leurs talents ne peuvent souvent pas agir assez vite pour pourvoir les postes vacants quand et o\u00f9 c\u2019est n\u00e9cessaire. <\/p>\n Quand on consid\u00e8re l\u2019offre de talents, on est confront\u00e9 au fait que la plupart des travailleurs ne sont pas tr\u00e8s mobiles (c\u2019est-\u00e0-dire que la plupart des gens ne peuvent pas simplement d\u00e9m\u00e9nager \u00e0 l\u2019autre bout du pays pour un nouvel emploi \u00e0 partir de la semaine prochaine) et que les travailleurs ne peuvent pas \u00eatre imm\u00e9diatement requalifi\u00e9s (d\u2019analyste financier \u00e0 d\u00e9veloppeur Java, par exemple).<\/p>\n De plus, les comp\u00e9tences requises dans un secteur particulier peuvent \u00e9voluer avec le temps. Par exemple, nous savons qu\u2019au cours des deux derni\u00e8res d\u00e9cennies, l\u2019automatisation et le commerce ext\u00e9rieur ont remplac\u00e9 des millions d\u2019emplois manufacturiers. Donc, on s\u2019attendrait \u00e0 ce que les entreprises manufacturi\u00e8res qui veulent embaucher des travailleurs n\u2019aient aucune difficult\u00e9 \u00e0 trouver les travailleurs dont elles ont besoin. Pourtant, il y a plus de 324 000 emplois manufacturiers ouverts aux \u00c9tats-Unis. Pourquoi? Beaucoup de personnes qui travaillaient historiquement sur le march\u00e9 du travail manufacturier manquent maintenant des comp\u00e9tences et de l\u2019exp\u00e9rience n\u00e9cessaires pour prosp\u00e9rer dans les usines modernes et automatis\u00e9es d\u2019aujourd\u2019hui. Pour travailler sur une cha\u00eene de montage aujourd\u2019hui, il faut maintenant avoir de l\u2019exp\u00e9rience avec les ordinateurs et les machines d\u2019une mani\u00e8re qu\u2019on n\u2019imaginait m\u00eame pas il y a 20 ans. <\/p>\n Quand on consid\u00e8re la demande de talents, on fait face au d\u00e9fi d\u2019une \u00e9conomie mondiale chaotique et impr\u00e9visible, o\u00f9 un redressement ou un ralentissement \u00e9conomique peut \u00eatre d\u00e9clench\u00e9 par un acte terroriste compl\u00e8tement al\u00e9atoire ou une nouvelle innovation technologique. En cons\u00e9quence, les entreprises en sont venues \u00e0 accorder une grande importance \u00e0 la flexibilit\u00e9 et doivent \u00e9laborer des plans et des investissements avec prudence. <\/p>\n De plus, certains secteurs industriels (comme l\u2019\u00e9nergie ou la construction) sont tr\u00e8s volatils et sensibles aux conditions \u00e9conomiques. Des industries comme celles-ci attirent de nombreux travailleurs en p\u00e9riode de prosp\u00e9rit\u00e9, puis les rejettent tout aussi rapidement lors d\u2019un effondrement. Ce cycle les laisse alors en sous-effectif lorsque l\u2019industrie revient in\u00e9vitablement \u00e0 la vie. L\u2019industrie de la construction en est un excellent exemple. Il y a douze ans, au plus fort du boom immobilier am\u00e9ricain, les entreprises embauchaient des centaines de milliers de travailleurs de la construction dans divers m\u00e9tiers. Lorsque le nombre de nouveaux logements construits aux \u00c9tats-Unis a chut\u00e9 pendant la crise hypoth\u00e9caire (de pr\u00e8s de 2 millions en 2006 \u00e0 584 000 en 2011), des centaines de milliers de travailleurs ont \u00e9t\u00e9 forc\u00e9s de chercher un nouvel emploi, de d\u00e9m\u00e9nager ou de changer de carri\u00e8re. Maintenant que la construction r\u00e9sidentielle a rebondi (\u00e0 environ 1,06 million d\u2019unit\u00e9s en 2016), les entreprises font face \u00e0 une p\u00e9nurie de talents. Il y a actuellement 184 000 ouvertures en construction. <\/p>\n Solutions : Acheter, louer ou d\u00e9velopper les talents dont vous avez besoin<\/strong><\/p>\n Les entreprises strat\u00e9giques, qui souhaitent survivre et prosp\u00e9rer en p\u00e9riode incertaine, doivent aborder la raret\u00e9 des talents avec une approche bien con\u00e7ue pour attraper et retenir les talents. Un travail o\u00f9 les travailleurs essentiels \u00e0 demande stable deviennent vos employ\u00e9s (\u00ab acheter \u00bb), o\u00f9 les emplois \u00e0 demande variable ou les exigences de comp\u00e9tences expertes sont fournis par des travailleurs flexibles ind\u00e9pendants (\u00ab loyer \u00bb), et o\u00f9 les besoins futurs anticip\u00e9s sont construits avec des programmes de formation et de d\u00e9veloppement parrain\u00e9s par l\u2019entreprise (\u00ab construire \u00bb). <\/p>\n Le principal d\u00e9fi pour les entreprises est que la demande de main-d\u2019\u0153uvre a tendance \u00e0 changer rapidement (\u00e0 la fois \u00e0 la hausse et \u00e0 la baisse), mais il faut beaucoup plus de temps, d\u2019investissement et de planification pour que les entreprises ach\u00e8tent ou d\u00e9veloppent les talents avec les comp\u00e9tences et l\u2019exp\u00e9rience n\u00e9cessaires via des programmes de formation ou d\u2019apprentissage. C\u2019est une des raisons pour lesquelles la main-d\u2019\u0153uvre flexible (travailleurs autonomes, pigistes, consultants, travailleurs temporaires, etc.) est si pr\u00e9cieuse : ce segment du march\u00e9 du travail agit comme un amortisseur, permettant aux entreprises de d\u00e9ployer rapidement les bons talents, au bon endroit, au bon moment. <\/p>\n Une autre option pour combler les lacunes \u00e0 court terme sur le march\u00e9 du travail est d\u2019importer des personnes ayant les comp\u00e9tences requises qui vivent actuellement dans d\u2019autres pays. Cela aide \u00e0 expliquer la popularit\u00e9 du programme de visa H-1B ici aux \u00c9tats-Unis, et pourquoi tant d\u2019autres pays d\u00e9velopp\u00e9s ont cr\u00e9\u00e9 des programmes similaires permettant des visas temporaires ou d\u2019autres arrangements de travail afin que les entreprises puissent trouver des travailleurs pour des postes difficiles \u00e0 pourvoir, comme des ing\u00e9nieurs logiciels, des travailleurs agricoles et des m\u00e9decins. <\/p>\n Il y a aussi des d\u00e9fis pour les travailleurs individuels. Par exemple, poursuivre une carri\u00e8re dans une profession sp\u00e9cialis\u00e9e (par exemple : ing\u00e9nieur, pilote ou infirmier) exige que les travailleurs fassent plusieurs investissements et engagements \u00e0 long terme. Il peut falloir des ann\u00e9es pour compl\u00e9ter les pr\u00e9requis \u00e9ducatifs, postuler \u00e0 un programme, \u00eatre accept\u00e9, le financer, puis compl\u00e9ter le programme \u00e9ducatif pluriannuel. Apr\u00e8s quoi le march\u00e9 du travail peut avoir chang\u00e9, ou les conditions \u00e9conomiques peuvent entra\u00eener un taux de ch\u00f4mage \u00e9lev\u00e9. <\/p>\n Conclusion<\/strong><\/p>\n La beaut\u00e9 des march\u00e9s, en th\u00e9orie, c\u2019est que les forces invisibles de l\u2019offre et de la demande tendent \u00e0 se normaliser assez rapidement vers un \u00e9quilibre. Malheureusement, cela ne s\u2019applique pas au march\u00e9 des talents d\u2019aujourd\u2019hui. Les entreprises strat\u00e9giques, qui veulent survivre et prosp\u00e9rer en des temps incertains, doivent aborder la raret\u00e9 des talents avec une approche bien con\u00e7ue pour acheter, louer et d\u00e9velopper. Dans cet \u00e9cosyst\u00e8me complexe, Dans le milieu de travail complexe d\u2019aujourd\u2019hui, les entreprises sont confront\u00e9es \u00e0 la dure r\u00e9alit\u00e9 de la raret\u00e9 des talents lorsqu\u2019elles tentent de pourvoir des r\u00f4les critiques afin d\u2019ex\u00e9cuter leur strat\u00e9gie. Lorsqu\u2019elles cherchent des solutions, de nombreuses organisations h\u00e9sitent quant \u00e0 la meilleure strat\u00e9gie de talents : est-il pr\u00e9f\u00e9rable d\u2019acheter, de louer ou de d\u00e9velopper des talents lorsqu\u2019on surfe sur les vagues de l\u2019offre et de la demande? <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":27453,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"categories":[1163,1191,1227,1231,1235,1239,1203,1207,1211],"tags":[1591,1367,1683,1363,1687,1679,1675,1503,1619,1595,1615],"class_list":["post-27861","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-fr-ca","category-business-management-fr-ca","category-compliance-fr-ca","category-consulting-fr-ca","category-contracting-fr-ca","category-mass-talent-fr-ca","category-practice-areas-fr-ca","category-search-recruiting-fr-ca","category-staffing-fr-ca","tag-core-services-fr-ca","tag-industry-insights-fr-ca","tag-pa3-fr-ca","tag-our-services-fr-ca","tag-pa4-fr-ca","tag-pa2-fr-ca","tag-pa1-fr-ca","tag-talent-engagement-strategy-fr-ca","tag-the-future-of-work-fr-ca","tag-trends-in-the-global-talent-marketplace-fr-ca","tag-workforce-classification-and-payroll-fr-ca"],"acf":[],"yoast_head":"\n