Les lois du travail peuvent varier consid\u00e9rablement selon les niveaux gouvernementaux, certaines r\u00e9gions progressistes comme la Californie et New York \u00e9tablissant souvent des tendances pour le reste du pays. Les employeurs doivent respecter les lois du travail de chaque \u00c9tat et municipalit\u00e9 o\u00f9 il y a des personnes effectuant leur travail. On dit que les \u00c9tats am\u00e9ricains sont des \u00ab laboratoires de la d\u00e9mocratie \u00bb, et que si une r\u00e9gion particuli\u00e8re a suffisamment d\u2019influence, les lois \u00e9tatiques et locales peuvent \u00e9ventuellement devenir des lois f\u00e9d\u00e9rales. Pour cette raison, il est important de suivre ces tendances m\u00eame si vous n\u2019\u00eates pas dans un \u00c9tat avec une loi nouvelle et plus restrictive. <\/p>\n
<\/p>\n
Il existe une id\u00e9e re\u00e7ue courante selon laquelle les employeurs de travailleurs conditionnels sont exempt\u00e9s de respecter certaines lois du travail. Souvent, vous devez respecter les m\u00eames lois du travail pour vos travailleurs conditionnels que pour votre main-d\u2019\u0153uvre permanente. Bien qu\u2019il existe de nombreuses tendances en d\u00e9veloppement dans le droit du travail qui touchent les travailleurs flexibles, cet article se concentrera sur quelques-unes importantes. <\/p>\n
Cong\u00e9 de maladie pay\u00e9<\/strong><\/p>\n Au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es, plusieurs \u00c9tats et municipalit\u00e9s ont mis en place des politiques de cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s. L\u2019objectif de ces lois est de s\u2019assurer que les employ\u00e9s malades puissent rester \u00e0 la maison pour se r\u00e9tablir et ne pas propager la maladie sur place. Souvent, les employ\u00e9s vont se rendre malades au travail parce qu\u2019ils ne peuvent pas se permettre de manquer une journ\u00e9e de travail. Les lois sur le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 visent \u00e0 permettre aux employ\u00e9s de rester \u00e0 la maison sans insuffisance salariale. <\/p>\n En 2014, la Californie a mis en place la Loi sur les milieux de travail en sant\u00e9 et les familles en<\/a><\/em> sant\u00e9, qui accorde aux employ\u00e9s 1 heure de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 pour chaque 30 heures travaill\u00e9es, jusqu\u2019\u00e0 24 heures ou 3 jours par ann\u00e9e. La loi s\u2019applique \u00e0 tous les travailleurs employ\u00e9s dans l\u2019\u00c9tat de Californie. <\/p>\n En septembre, le pr\u00e9sident Obama a \u00e9mis un d\u00e9cret imposant<\/a> des cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s pour les travailleurs contractuels f\u00e9d\u00e9raux. Bien que cela ne s\u2019applique pas au secteur priv\u00e9, cela montre que le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral s\u2019oriente vers l\u2019\u00e9tablissement \u00e9ventuel d\u2019exigences f\u00e9d\u00e9rales pour les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s pour tous les employ\u00e9s am\u00e9ricains. Il est important de rester \u00e0 jour avec toutes les nouvelles lois sur les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s des provinces et villes o\u00f9 vous op\u00e9rez. <\/p>\n Comme il n\u2019y a pas de r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale dans le secteur priv\u00e9, certaines grandes entreprises ont mis en place des politiques de cong\u00e9 maladie pay\u00e9 \u00e0 leurs fournisseurs de main-d\u2019\u0153uvre temporaire. Un exemple marquant est Microsoft<\/a>, qui a annonc\u00e9 plus t\u00f4t cette ann\u00e9e une politique exigeant que ses fournisseurs de personnel offrent un minimum de 15 jours de cong\u00e9s pay\u00e9s et de cong\u00e9 de maladie. Cela pourrait mener \u00e0 une tendance accrue des entreprises \u00e0 prendre des initiatives au nom de leurs fournisseurs. Les politiques de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 sont maintenant envisag\u00e9es pour les programmes de main-d\u2019\u0153uvre temporaire, et pas seulement pour les employ\u00e9s permanents \u00e0 temps plein. Vous pouvez consulter les r\u00e8gles actuelles de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 pour n\u2019importe quel \u00c9tat sur le centre de couverture mondiale<\/a> de People2.0. <\/p>\n Interdire la bo\u00eete<\/strong><\/p>\n Un nouveau mouvement dans les \u00c9tats et les villes concerne les lois r\u00e9gissant la question des ant\u00e9c\u00e9dents criminels sur les demandes d\u2019emploi. Les lois \u00ab Ban the Box \u00bb visent \u00e0 faciliter le processus d\u2019embauche pour les ex-d\u00e9linquants et leur objectif final est de r\u00e9duire la discrimination dans les pratiques d\u2019embauche. De plus, ces lois visent \u00e0 aider les candidats ayant des ant\u00e9c\u00e9dents criminels \u00e0 obtenir un emploi r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 en raison des difficult\u00e9s li\u00e9es aux employeurs qui refusent d\u2019embaucher d\u2019anciens d\u00e9tenus. De nombreuses lois \u00ab Ban the Box \u00bb permettent de poser des questions sur les condamnations ant\u00e9rieures \u00e0 une \u00e9tape ult\u00e9rieure du processus de demande. <\/p>\n R\u00e9cemment, la ville de New York a adopt\u00e9 la Loi sur la chance \u00e9quitable<\/em><\/a>, entr\u00e9e en vigueur le 27 octobre 2015. La loi \u00ab Ban the Box \u00bb de la ville de New York interdit les questions de candidature et d\u2019entrevue qui portent sur les ant\u00e9c\u00e9dents criminels du candidat. L\u2019employeur ne peut effectuer une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents qu\u2019apr\u00e8s avoir remis au candidat une offre d\u2019emploi conditionnelle. De plus, la loi interdit \u00e0 toute offre d\u2019emploi indiquant qu\u2019une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents sera effectu\u00e9e. Cet arrangement permet \u00e0 un candidat de progresser dans le processus d\u2019embauche et vise \u00e0 cr\u00e9er un environnement plus \u00e9quitable pour que les ex-d\u00e9tenus puissent trouver un emploi. Avec de plus en plus de villes et d\u2019\u00c9tats qui mettent \u00e0 jour leurs lois du travail pour inclure des r\u00e8glements \u00ab Ban the Box \u00bb, il est prudent de rester inform\u00e9 des changements \u00e9mergents au droit du travail. <\/p>\n Une bonne pratique pour \u00e9viter tout probl\u00e8me est de consid\u00e9rer la suppression des questions sur les ant\u00e9c\u00e9dents criminels des candidatures et des entrevues. Le moment le plus appropri\u00e9 pour aborder les ant\u00e9c\u00e9dents criminels avec un candidat est apr\u00e8s qu\u2019une offre d\u2019emploi conditionnelle a \u00e9t\u00e9 faite \u00e0 ce candidat, et apr\u00e8s que la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents a \u00e9t\u00e9 retourn\u00e9e. Si un probl\u00e8me survient lors d\u2019une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents, le casier judiciaire du demandeur peut \u00eatre examin\u00e9 pour d\u00e9tecter une \u00e9ventuelle action d\u00e9favorable. People2.0 a mis en place un processus d\u2019action d\u00e9favorable o\u00f9 chaque r\u00e9sultat lors d\u2019une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents est analys\u00e9 au cas par cas et aide \u00e0 \u00e9liminer les pratiques d\u2019embauche discriminatoires. <\/p>\n V\u00e9rifications de l\u2019historique de cr\u00e9dit<\/strong><\/p>\n \u00c0 l\u2019instar des lois \u00ab Ban the Box \u00bb, certaines villes et \u00c9tats ont mis en place des restrictions sur les v\u00e9rifications de l\u2019historique de cr\u00e9dit pour les candidats ou les employ\u00e9s actuels. Certains employeurs utilisent des v\u00e9rifications de cr\u00e9dit pour prendre des d\u00e9cisions d\u2019embauche ou de promotion. L\u2019objectif de ce type de lois est de pr\u00e9venir la discrimination \u00e0 l\u2019emploi contre les m\u00e9nages \u00e0 faible et moyen revenu. <\/p>\n En 2013, l\u2019\u00c9tat du Colorado a instaur\u00e9 la \u00ab Loi sur les opportunit\u00e9s d\u2019emploi<\/a> \u00bb, qui limite l\u2019utilisation des v\u00e9rifications de cr\u00e9dit des candidats et employ\u00e9s uniquement \u00e0 ceux dont les informations de cr\u00e9dit sont \u00ab substantiellement li\u00e9es \u00bb au poste. Il est important de noter qu\u2019il existe plusieurs exemptions \u00e0 ce type de lois selon le type de travail effectu\u00e9 par l\u2019employ\u00e9 et son niveau de s\u00e9curit\u00e9. De nombreuses autres villes et \u00c9tats ont des lois similaires interdisant l\u2019utilisation des v\u00e9rifications de cr\u00e9dit pour les employ\u00e9s potentiels. <\/p>\n Dans le cadre d\u2019un programme de main-d\u2019\u0153uvre temporaire, il peut \u00eatre judicieux de supprimer toute politique g\u00e9n\u00e9rale de v\u00e9rification de cr\u00e9dit. Vous pourriez plut\u00f4t envisager de revoir la n\u00e9cessit\u00e9 de la v\u00e9rification de cr\u00e9dit en fonction du type de travail que l\u2019employ\u00e9 effectuera. <\/p>\n Pratiques exemplaires<\/strong><\/p>\n Les lois du travail peuvent varier consid\u00e9rablement aux niveaux f\u00e9d\u00e9ral, provincial et local. Il est \u00e9vident, mais tr\u00e8s difficile \u00e0 mettre en \u0153uvre, une bonne pratique de surveiller continuellement vos programmes de main-d\u2019\u0153uvre conditionnelle<\/a> afin de vous assurer de suivre les r\u00e9cents changements et tendances du droit du travail. <\/p>\n