Nous discutons souvent de la mauvaise classification des travailleurs ind\u00e9pendants et du risque majeur que cela peut repr\u00e9senter pour les employeurs. Aujourd\u2019hui, nous allons aborder une autre forme importante de mauvaise classification qui se produit souvent : la mauvaise classification des exemptions. Tout comme pour les probl\u00e8mes d\u00e9coulant de la mauvaise classification de travailleurs \u00e9tiquet\u00e9s comme travailleurs autonomes alors qu\u2019ils auraient d\u00fb \u00eatre class\u00e9s comme employ\u00e9s W2, il y a des r\u00e9percussions n\u00e9gatives importantes \u00e0 \u00e9tiqueter un employ\u00e9 comme exempt\u00e9 alors qu\u2019il devrait en fait \u00eatre class\u00e9 comme non exempt\u00e9. <\/p>\n
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Un employ\u00e9 non exempt\u00e9 est celui qui est pay\u00e9 pour les heures suppl\u00e9mentaires \u00e0 temps et la moiti\u00e9 de son salaire horaire pour toute heure travaill\u00e9e au-del\u00e0 de 40 heures en une semaine. En Californie, par exemple, cette r\u00e8gle est plus stricte, et le paiement des heures suppl\u00e9mentaires prend aussi en compte tout ce qui a \u00e9t\u00e9 travaill\u00e9 plus de 8 heures en une journ\u00e9e. Il existe des exceptions aux r\u00e8gles sur les heures suppl\u00e9mentaires, ce qu\u2019on appelle \u00ab exempt\u00e9 \u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire que les travailleurs qui remplissent ces crit\u00e8res sont exempt\u00e9s du paiement des heures suppl\u00e9mentaires. <\/p>\n
Les principales exemptions dans notre secteur sont les postes de cadre, administratif, professionnel et professionnel de l\u2019informatique. Il est obligatoire qu\u2019un travailleur remplisse toutes les conditions d\u2019au moins une de ces exemptions pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme exempt\u00e9, et pour ne pas \u00eatre admissible au paiement des heures suppl\u00e9mentaires. <\/p>\n
Cela nous am\u00e8ne \u00e0 ce qui se passe aujourd\u2019hui en Californie avec un recours collectif pr\u00e9sum\u00e9 contre le d\u00e9taillant de fournitures de bureau Staples, Inc. (Staples), accus\u00e9 que Staples ne paie pas les heures suppl\u00e9mentaires ainsi que les pauses repas et repos obligatoires en raison d\u2019une classification incorrecte des travailleurs. La mauvaise classification en question est que les employ\u00e9s embauch\u00e9s comme directeurs g\u00e9n\u00e9raux sont class\u00e9s comme exempt\u00e9s plut\u00f4t que non exempt\u00e9s. En raison du travail effectu\u00e9, on suppose que le directeur g\u00e9n\u00e9ral a \u00e9t\u00e9 class\u00e9 comme exempt\u00e9 selon les crit\u00e8res d\u2019exemption administrative. <\/p>\n
Dans le recours collectif d\u00e9pos\u00e9, les plaignants affirment que plus de 50% des activit\u00e9s quotidiennes du directeur g\u00e9n\u00e9ral consistent \u00e0 accomplir r\u00e9guli\u00e8rement des t\u00e2ches non manag\u00e9riales, comme celles des employ\u00e9s non exempt\u00e9s, notamment le service \u00e0 la client\u00e8le, le remplissage des \u00e9tag\u00e8res des magasins et la sortie des poubelles. Puisqu\u2019il est soutenu que ces t\u00e2ches repr\u00e9sentent plus de 50% des activit\u00e9s quotidiennes de l\u2019employ\u00e9, il y a lieu de s\u2019inqui\u00e9ter puisque la classification des exemptions de l\u2019employ\u00e9 est bas\u00e9e sur les t\u00e2ches qu\u2019il accomplit principalement. <\/p>\n
En Californie, un employ\u00e9 exempt\u00e9 doit consacrer plus de la moiti\u00e9 de son temps \u00e0 un travail exempt\u00e9. Cela signifie que plus de 50% des actifs quotidiens de l\u2019employ\u00e9 exempt\u00e9 doivent r\u00e9pondre aux crit\u00e8res d\u2019exemption. (En passant, il est important de noter que la \u00ab r\u00e8gle des 50% \u00bb en Californie est aussi un crit\u00e8re pr\u00e9sent\u00e9 dans les nouvelles modifications propos\u00e9es aux r\u00e8gles f\u00e9d\u00e9rales sur les heures suppl\u00e9mentaires.) <\/p>\n
Le facteur suivant illustre bien \u00e0 quel point ces d\u00e9cisions peuvent \u00eatre difficiles : en plus de la r\u00e8gle des 50%, on soutient aussi que le r\u00f4le du directeur g\u00e9n\u00e9ral ne r\u00e9pond pas au statut d\u2019exemption parce qu\u2019il n\u2019a pas le droit de prendre des d\u00e9cisions dans des \u00ab questions d\u2019importance \u00bb. M\u00eame si le titre de l\u2019employ\u00e9 est directeur g\u00e9n\u00e9ral, ce groupe d\u2019employ\u00e9s n\u2019\u00e9tait pas autoris\u00e9 \u00e0 faire des t\u00e2ches qui rel\u00e8vent de la gestion pour un poste \u00e0 ce niveau; l\u2019embauche et le cong\u00e9diement de personnel lorsque n\u00e9cessaire. Cependant, il est important de noter que \u00ab questions d\u2019importance \u00bb ne signifie pas d\u00e9cider quand effectuer une t\u00e2che, par exemple, le simple fait qu\u2019un directeur g\u00e9n\u00e9ral ait d\u00e9cid\u00e9 de terminer une t\u00e2che demain au lieu d\u2019aujourd\u2019hui n\u2019implique pas de discr\u00e9tion pour un jugement ind\u00e9pendant, mais plut\u00f4t que le jugement ind\u00e9pendant doit avoir un impact direct sur les politiques de gestion ou les op\u00e9rations commerciales g\u00e9n\u00e9rales pour \u00eatre r\u00e9ellement significatif et r\u00e9pondre aux crit\u00e8res d\u2019exemption. <\/p>\n
L\u2019exemption administrative comporte des crit\u00e8res tr\u00e8s sp\u00e9cifiques qui doivent \u00eatre remplis, et depuis 1947, la Cour supr\u00eame a statu\u00e9 que l\u2019employeur doit prouver tous les points d\u2019une exemption pour qu\u2019elle soit applicable.<\/p>\n
Les crit\u00e8res administratifs :<\/p>\n
Revenons au sc\u00e9nario avec Staples : il semble que les directeurs g\u00e9n\u00e9raux ne remplissent pas tous les crit\u00e8res requis pour l\u2019exemption administrative, et devraient \u00eatre class\u00e9s comme non exempt\u00e9s et admissibles \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires, tout en offrant les m\u00eames pauses repas et repos accord\u00e9es aux autres employ\u00e9s non exempt\u00e9s. Malgr\u00e9 le titre de directeur g\u00e9n\u00e9ral, plus de 50% du travail quotidien effectu\u00e9 correspond \u00e0 celui des employ\u00e9s non exempt\u00e9s, et aucune d\u00e9cision ind\u00e9pendante n\u2019est prise dans des \u00ab questions d\u2019importance \u00bb. <\/p>\n
Il ne suffit pas que l\u2019employ\u00e9 remplisse en grande partie toutes les exigences, car m\u00eame s\u2019il n\u2019y a qu\u2019une petite partie des crit\u00e8res d\u2019exemption qui n\u2019est pas remplie, l\u2019employ\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9 comme non exempt\u00e9. Pour cette raison, il est possible que Staples ait mal class\u00e9 les directeurs g\u00e9n\u00e9raux comme exempt\u00e9s, et que ces employ\u00e9s devraient \u00eatre admissibles \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires ainsi qu\u2019aux p\u00e9riodes obligatoires de repas et de repos. Puisque Staples a d\u00e9termin\u00e9 le statut d\u2019exemption de ses directeurs g\u00e9n\u00e9raux, c\u2019est maintenant leur responsabilit\u00e9 de le prouver. Il existe un secret pas si bien gard\u00e9 en droit du travail : chaque organisme gouvernemental qui s\u2019int\u00e9resse \u00e0 la classification des travailleurs a une r\u00e8gle non \u00e9crite; Leur biais est que chaque travailleur est un employ\u00e9 non exempt\u00e9 \u00e0 moins que l\u2019employeur puisse prouver le contraire. Cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas classer un travailleur comme travailleur autonome, ou un employ\u00e9 comme exempt\u00e9. Cela signifie simplement que si vous le faites, vous devez suivre les directives f\u00e9d\u00e9rales et provinciales applicables, et \u00eatre pr\u00eat \u00e0 d\u00e9fendre la d\u00e9cision si on vous la confronte. <\/p>\n