La seconde moiti\u00e9 de 2025 a apport\u00e9 d\u2019importants changements en mati\u00e8re de l\u00e9gislation du travail aux \u00c9tats-Unis et au Canada, et cet \u00e9lan se poursuivra en 2026. Cette infolettre met en lumi\u00e8re les mises \u00e0 jour l\u00e9gislatives les plus marquantes touchant nos clients et associ\u00e9s chez People2.0. Nous avons organis\u00e9 ces changements par juridiction afin de vous aider \u00e0 trouver rapidement ce qui compte le plus pour vos op\u00e9rations. <\/p>\n\n
Que vous planifiiez la conformit\u00e9 en 2026 ou que vous abordiez les changements r\u00e9cents, nous sommes l\u00e0 pour vous soutenir. Si vous avez des questions sur l\u2019impact de ces mises \u00e0 jour sur votre entreprise, veuillez contacter votre repr\u00e9sentant People2.0 ou notre \u00e9quipe des ressources humaines. <\/p>\n\n
Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 30 octobre 2025 <\/p>\n\n Le 30 octobre 2025, le D\u00e9partement de la S\u00e9curit\u00e9 int\u00e9rieure des \u00c9tats-Unis (DHS) a publi\u00e9 une r\u00e8gle finale provisoire (IFR) qui \u00e9limine les prolongations automatiques de l\u2019autorisation d\u2019emploi pour la plupart des cat\u00e9gories de demandeurs de renouvellement EAD. <\/p>\n\n Les demandeurs qui renouvellent apr\u00e8s le 30 octobre 2025 ne recevront pas une prolongation automatique allant jusqu\u2019\u00e0 365 jours comme c\u2019\u00e9tait le cas auparavant. Pour le formulaire I-765 d\u00e9pos\u00e9 \u00e0 cette date ou apr\u00e8s, l\u2019avis de r\u00e9ception I-797C n\u2019est pas valide comme preuve d\u2019autorisation de travail avec un EAD expir\u00e9. <\/p>\n\n Certains non-citoyens appartenant \u00e0 certaines cat\u00e9gories d\u2019admissibilit\u00e9 \u00e0 l\u2019emploi qui ont soumis en temps utile le formulaire I-765, Demande d\u2019autorisation d\u2019emploi, avant le 30 octobre 2025, pour renouveler leur autorisation d\u2019emploi et\/ou leurs EAD sous un code de cat\u00e9gorie admissible peuvent se voir accorder des prolongations automatiques de leur autorisation d\u2019emploi et\/ou des EAD pour une dur\u00e9e maximale de 540 jours pendant que leur demande de renouvellement est en attente. <\/p>\n\n Qu\u2019est-ce que cela signifie pour les extensions EAD? <\/p>\n\n Source :<\/strong> Ressources du formulaire I-9 de l\u2019USCIS<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 22 juillet 2025 <\/p>\n\n Les r\u00e9cents changements apport\u00e9s \u00e0 la r\u00e9glementation am\u00e9ricaine sur l\u2019immigration ont r\u00e9duit la validit\u00e9 des documents d\u2019autorisation d\u2019emploi (EAD) pour certaines cat\u00e9gories, en particulier celles relevant du statut de protection temporaire (TPS) et de la lib\u00e9ration conditionnelle. Ces changements peuvent affecter les d\u00e9lais d\u2019autorisation de travail et la planification des renouvellements. <\/p>\n\n L\u2019USCIS confirme que les b\u00e9n\u00e9ficiaires TPS pr\u00e9sentant un EAD expir\u00e9 ou expirant (cat\u00e9gories A12 ou C19) ainsi qu\u2019un re\u00e7u du formulaire I-797C montrant un renouvellement en temps voulu recevront maintenant une prolongation automatique de seulement 365 jours, ou jusqu\u2019\u00e0 la fin de la d\u00e9signation TPS, selon la p\u00e9riode la plus courte. Cette nouvelle r\u00e8gle s\u2019applique \u00e0 tous les re\u00e7us du formulaire I-797C dat\u00e9s du 22 juillet 2025 ou ult\u00e9rieure. Auparavant, les EAD TPS pouvaient b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019extensions automatiques allant jusqu\u2019\u00e0 540 jours, mais ce n\u2019est plus le cas.<\/strong> <\/p>\n\n Ce que cela signifie pour la conformit\u00e9 au formulaire I-9<\/strong> <\/p>\n\n Lorsqu\u2019un employ\u00e9 pr\u00e9sente un EAD TPS expir\u00e9 ou expirant (A12 ou C19) ainsi qu\u2019un avis de r\u00e9ception du formulaire I-797C montrant un d\u00e9p\u00f4t en temps opportun du renouvellement du TPS EAD, les employeurs peuvent mettre \u00e0 jour le formulaire I-9 pour refl\u00e9ter l\u2019autorisation de travail continue. Cependant, cette autorisation est limit\u00e9e au plus court de 365 jours \u00e0 compter de la date d\u2019expiration de la carte de l\u2019EAD ou de la date de fin de la d\u00e9signation TPS pour le pays. Cela diff\u00e8re des annonces ou ordonnances judiciaires sp\u00e9cifiques au pays, qui peuvent offrir des p\u00e9riodes de validit\u00e9 plus longues. <\/p>\n\n Les r\u00e9centes mises \u00e0 jour du TPS continuent d\u2019\u00e9voluer parall\u00e8lement au nouveau plafond d\u2019un an. Une ordonnance du tribunal du 31 juillet 2025 a bloqu\u00e9 la fin du TPS pour le Honduras, le N\u00e9pal et le Nicaragua, prolongeant l\u2019autorisation de travail jusqu\u2019au 18 novembre 2025. Pour Ha\u00efti, une prolongation ordonn\u00e9e par le tribunal a repouss\u00e9 certains EAD TPS au 3 f\u00e9vrier 2026. Les directives ant\u00e9rieures de l\u2019USCIS permettaient des prolongations de 540 jours pour le Venezuela et d\u2019autres, mais la r\u00e8gle du 22 juillet l\u2019emporte maintenant pour tout renouvellement TPS d\u00e9pos\u00e9 \u00e0 cette date ou apr\u00e8s. <\/p>\n\n Implications possibles : <\/p>\n\n People2.0 offre une formation sur les processus de re-v\u00e9rification, n\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 HR@people20.com<\/a> contacter si vous ou votre \u00e9quipe souhaitez une formation, nous sommes l\u00e0 pour vous soutenir. <\/p>\n\n Source :<\/strong> Prolongations automatiques de l\u2019USCIS<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 31 d\u00e9cembre 2025 <\/p>\n\n \u00c0 mesure que la main-d\u2019\u0153uvre ind\u00e9pendante continue de cro\u00eetre, des l\u00e9gislateurs f\u00e9d\u00e9raux et provinciaux ont pr\u00e9sent\u00e9 des projets de loi pour \u00e9largir l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des prestations portables qui ne sont pas li\u00e9es \u00e0 un seul employeur et qui peuvent accompagner le travailleur \u00e0 travers les engagements. Ces avantages incluent g\u00e9n\u00e9ralement : <\/p>\n\n Les employeurs qui font appel \u00e0 des travailleurs autonomes devraient \u00e9valuer les \u00e9l\u00e9ments suivants : <\/p>\n\n Source :<\/strong> H.R.1 – One Big Beautiful Bill Act<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025 <\/p>\n\n Le Conseil des droits civils de Californie a modifi\u00e9 la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi et de logement (FEHA) pour inclure explicitement l\u2019utilisation de l\u2019intelligence artificielle (IA) et des syst\u00e8mes de d\u00e9cision automatis\u00e9s (ADS) dans les d\u00e9cisions d\u2019emploi. La Californie appliquera de nouvelles r\u00e9glementations en vertu de la FEHA \u00e0 compter du 1er octobre 2025. Les implications pour les employeurs et les agences de placement en vertu de cet amendement sont : <\/p>\n\n Comment rester conforme : <\/p>\n\n N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter les ressources humaines si vous avez d\u2019autres questions. <\/p>\n\n Source :<\/strong> analyse du projet de loi SB-313 en Californie<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, la Californie a adopt\u00e9 le projet de loi 316 de l\u2019Assembl\u00e9e (AB 316), qui \u00e9tablit de nouvelles normes juridiques concernant la responsabilit\u00e9 dans les affaires civiles impliquant des dommages caus\u00e9s par l\u2019intelligence artificielle (IA). Cette loi est une mesure in\u00e9dite qui s\u2019attaque directement \u00e0 l\u2019utilisation croissante des syst\u00e8mes d\u2019IA autonomes et \u00e0 leurs risques potentiels. <\/p>\n\n Dispositions cl\u00e9s <\/p>\n\n D\u00e9finition de l\u2019IA <\/p>\n\n \u00ab Un syst\u00e8me con\u00e7u ou bas\u00e9 sur une machine qui varie dans son niveau d\u2019autonomie et qui peut, pour des objectifs explicites ou implicites, d\u00e9duire de l\u2019entr\u00e9e qu\u2019il re\u00e7oit comment g\u00e9n\u00e9rer des sorties pouvant influencer les environnements physiques ou virtuels. \u00bb <\/p>\n\n Port\u00e9e de la responsabilit\u00e9 <\/p>\n\n Objets d\u2019action <\/p>\n\n Source :<\/strong> texte du projet de loi California AB 316<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 261 du S\u00e9nat de la Californie (SB 261) renforce consid\u00e9rablement les m\u00e9canismes d\u2019application des jugements sur les salaires impay\u00e9s. La loi introduit des sanctions civiles allant jusqu\u2019\u00e0 trois fois le montant impay\u00e9, ainsi que des honoraires d\u2019avocats obligatoires et des frais pour les employ\u00e9s gagnants, le commissaire au travail ou les procureurs publics. Les employeurs qui ne respectent pas les jugements finaux sur les salaires dans les 180 jours suivant la p\u00e9riode d\u2019appel peuvent faire face \u00e0 ces p\u00e9nalit\u00e9s accrues \u00e0 moins de conclure et de respecter une entente de paiement. La loi \u00e9tablit \u00e9galement la responsabilit\u00e9 du successeur, ce qui signifie que les r\u00e9organisations ou les ventes d\u2019entreprises ne prot\u00e9geront pas les employeurs de toute responsabilit\u00e9. De plus, 50% des p\u00e9nalit\u00e9s impos\u00e9es iront directement aux employ\u00e9s concern\u00e9s, les 50% restants \u00e9tant attribu\u00e9s \u00e0 la Division de l\u2019application des normes du travail (DLSE) pour soutenir les efforts d\u2019application et d\u2019\u00e9ducation. Les employeurs sont fortement encourag\u00e9s \u00e0 auditer les pratiques salariales, \u00e0 r\u00e9soudre rapidement les r\u00e9clamations en cours et \u00e0 renforcer les programmes de conformit\u00e9 pour \u00e9viter une augmentation de la responsabilit\u00e9. <\/p>\n\n Source :<\/strong> Analyse du projet de loi Californie AB-2857<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 692 de l\u2019Assembl\u00e9e de la Californie (AB 692) interdit la plupart des clauses de \u00ab suspension ou salaire \u00bb dans les contrats de travail. Ces dispositions\u2014commun\u00e9ment appel\u00e9es Dispositions de l\u2019Accord de Remboursement de la Formation (TRAP)\u2014exigent que les employ\u00e9s remboursent des co\u00fbts tels que la formation, le d\u00e9m\u00e9nagement ou les primes s\u2019ils quittent leur emploi avant une p\u00e9riode d\u00e9termin\u00e9e. Selon la nouvelle loi, de telles clauses sont consid\u00e9r\u00e9es comme des restrictions ill\u00e9gales au commerce, et les employeurs peuvent faire face \u00e0 des sanctions civiles d\u2019au moins 5 000 $ par employ\u00e9 affect\u00e9, ainsi que des honoraires d\u2019avocats et des mesures injonctives. La loi vise \u00e0 prot\u00e9ger la mobilit\u00e9 des travailleurs et \u00e0 pr\u00e9venir les obstacles financiers qui d\u00e9couragent les employ\u00e9s de poursuivre de nouvelles opportunit\u00e9s. <\/p>\n\n L\u2019AB 692 pr\u00e9voit des exceptions limit\u00e9es pour les programmes parrain\u00e9s par le gouvernement, le remboursement des frais de scolarit\u00e9 pour les dipl\u00f4mes transf\u00e9rables sous des conditions strictes, ainsi que les apprentissages approuv\u00e9s par l\u2019\u00c9tat. Les employeurs doivent s\u2019assurer que toute entente de remboursement admissible est distincte des contrats de travail, sans int\u00e9r\u00eat, au prorata et laisse un d\u00e9lai pour un examen juridique. De plus, un remboursement ne peut \u00eatre exig\u00e9 si l\u2019employ\u00e9 est cong\u00e9di\u00e9, sauf pour inconduite. Il est conseill\u00e9 aux employeurs de revoir et de r\u00e9viser tous les contrats de travail, les documents d\u2019int\u00e9gration et les structures d\u2019incitatifs afin d\u2019assurer la conformit\u00e9 avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi. <\/p>\n\n Source :<\/strong> Texte du projet de loi California AB 692<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, le projet de loi s\u00e9natorial 513 de la Californie (SB 513) modifie l\u2019article 1198.5 du Code du travail afin d\u2019\u00e9largir la d\u00e9finition des dossiers du personnel que les employeurs doivent mettre \u00e0 la disposition des employ\u00e9s actuels et anciens. La loi inclut d\u00e9sormais explicitement les dossiers d\u2019\u00e9ducation et de formation dans les dossiers du personnel, sous r\u00e9serve d\u2019inspection et de copie sur demande. <\/p>\n\n Exigences cl\u00e9s<\/strong> <\/p>\n\n Les dossiers d\u2019entra\u00eenement doivent inclure : <\/p>\n\n Les employeurs doivent : <\/p>\n\n Rappel de conformit\u00e9 : <\/p>\n\n Cette mise \u00e0 jour est plus qu\u2019un simple ajustement de tenue de registres \u2014 c\u2019est une obligation l\u00e9gale. Le non-respect peut entra\u00eener des sanctions, y compris une responsabilit\u00e9 p\u00e9nale. <\/p>\n\n Source :<\/strong> Texte du projet de loi 513 du SB 513 de Californie<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, le projet de loi s\u00e9natorial 303 de la Californie (SB 303) modifie la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi et de logement (FEHA) afin de pr\u00e9ciser que la participation de bonne foi d\u2019un employ\u00e9 \u00e0 la formation sur l\u2019att\u00e9nuation des pr\u00e9jug\u00e9s ne constitue pas, en soi, une discrimination ill\u00e9gale. Cela inclut des activit\u00e9s telles que l\u2019auto\u00e9valuation, les tests ou la reconnaissance des biais personnels lors des programmes de diversit\u00e9, d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion (DEI). La loi vise \u00e0 encourager les employeurs \u00e0 mettre en \u0153uvre une formation significative sur les biais sans craindre que la participation des employ\u00e9s puisse servir de preuve dans des plaintes pour discrimination. <\/p>\n\n De plus, le SB 303 offre des protections de confidentialit\u00e9 pour les employeurs publics en \u00e9tablissant des privil\u00e8ges de preuve qui emp\u00eachent la divulgation des dossiers de formation sur les partialit\u00e9s dans les proc\u00e9dures civiles. Les employeurs sont encourag\u00e9s \u00e0 revoir leurs programmes DEI et leurs supports de formation afin de s\u2019assurer qu\u2019ils sont conformes \u00e0 la nouvelle loi et de renforcer un environnement psychologiquement s\u00e9curitaire pour les participants. Les \u00e9quipes juridiques et RH devraient \u00e9galement mettre \u00e0 jour les politiques internes et les divulgations de formation pour refl\u00e9ter ces protections et soutenir l\u2019engagement continu dans les efforts de r\u00e9duction des pr\u00e9jug\u00e9s. <\/p>\n\n Les employeurs californiens ne sont pas tenus de fournir une formation sur la r\u00e9duction des pr\u00e9jug\u00e9s <\/p>\n\n Source :<\/strong> texte du projet de loi 303 du SB 303 de Californie<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, le projet de loi 642 de la Californie renforce les lois existantes sur la transparence salariale et l\u2019\u00e9quit\u00e9 en \u00e9largissant la d\u00e9finition des \u00ab salaires \u00bb et des \u00ab taux de salaire \u00bb pour inclure toutes les formes de r\u00e9mun\u00e9ration \u2014 telles que les primes, commissions, options d\u2019achat d\u2019actions, remboursements de d\u00e9placements et avantages sociaux \u2014 lors de l\u2019\u00e9valuation des disparit\u00e9s salariales. La loi met \u00e9galement \u00e0 jour la d\u00e9finition du \u00ab sexe \u00bb pour inclure les identit\u00e9s non binaires, assurant ainsi des protections plus larges en vertu de la Loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale. De plus, le d\u00e9lai de prescription pour d\u00e9poser des r\u00e9clamations pour discrimination salariale est prolong\u00e9 de deux \u00e0 trois ans, et les employ\u00e9s peuvent maintenant r\u00e9cup\u00e9rer jusqu\u2019\u00e0 six ans de r\u00e9tropaiement selon la th\u00e9orie de la violation continue. <\/p>\n\n Le projet de loi 642 modifie \u00e9galement les exigences d\u2019affichage d\u2019emploi en vertu de l\u2019article 432.3 du Code du travail. Les employeurs doivent maintenant inclure une \u00ab estimation de bonne foi \u00bb du salaire ou de la fourchette horaire qu\u2019ils s\u2019attendent raisonnablement \u00e0 payer lors de leur embauche, plut\u00f4t qu\u2019une fourchette g\u00e9n\u00e9rale pour le poste. Ce changement vise \u00e0 am\u00e9liorer la transparence et \u00e0 r\u00e9duire les \u00e9chelles salariales trompeuses ou trop larges. Il est conseill\u00e9 aux employeurs de revoir les structures de r\u00e9mun\u00e9ration, de mettre \u00e0 jour les offres d\u2019emploi et de s\u2019assurer que les pratiques de tenue de dossiers respectent la p\u00e9riode \u00e9largie de responsabilit\u00e9 et les d\u00e9finitions \u00e9largies. Des audits proactifs et des mises \u00e0 jour de politiques seront essentiels pour att\u00e9nuer les risques juridiques et assurer la conformit\u00e9 \u00e0 l\u2019AB 642. <\/p>\n\n Source :<\/strong> texte du projet de loi 642 du SB 642 de Californie<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, la Californie a finalis\u00e9 des r\u00e8glements tant attendus en vertu de la California Consumer Privacy Act (CCPA) qui imposent de nouvelles obligations importantes aux entreprises utilisant la technologie automatis\u00e9e de prise de d\u00e9cision (ADMT). Ces r\u00e8gles s\u2019appliquent lorsque l\u2019ADMT est utilis\u00e9 pour prendre des \u00ab d\u00e9cisions importantes \u00bb concernant des individus \u2014 comme l\u2019embauche, le pr\u00eat, le logement, l\u2019\u00e9ducation ou la sant\u00e9 \u2014 et exigent que les entreprises fournissent des avis clairs avant l\u2019utilisation, autorisent des retraits ou des appels, et effectuent des \u00e9valuations des risques. \u00c0 partir du 1er janvier 2027, les entreprises doivent divulguer le fonctionnement de l\u2019ADMT, les donn\u00e9es qu\u2019il utilise et si une supervision humaine est impliqu\u00e9e. La loi exige \u00e9galement que les consommateurs aient le droit de se retirer de l\u2019ADMT ou d\u2019appeler les d\u00e9cisions devant un \u00e9valuateur humain qualifi\u00e9. <\/p>\n\n Pour les employeurs, ces r\u00e8glements cr\u00e9ent de nouveaux d\u00e9fis en mati\u00e8re de conformit\u00e9, surtout dans des domaines comme le recrutement, la gestion de la performance et les d\u00e9cisions de r\u00e9mun\u00e9ration. Les employeurs doivent maintenant \u00e9valuer si les outils utilis\u00e9s dans les d\u00e9cisions d\u2019emploi sont consid\u00e9r\u00e9s comme ADMT et s\u2019assurer que des divulgations appropri\u00e9es et des m\u00e9canismes de retrait sont en place. Les \u00e9valuations des risques doivent documenter la logique derri\u00e8re les syst\u00e8mes ADMT, les types de donn\u00e9es personnelles utilis\u00e9es et les garanties contre les biais ou les r\u00e9sultats injustes. Les \u00e9quipes juridiques, RH et TI devraient commencer \u00e0 cartographier l\u2019utilisation des ADMT \u00e0 travers l\u2019organisation, \u00e0 mettre \u00e0 jour les politiques de confidentialit\u00e9 et \u00e0 pr\u00e9parer des \u00e9ch\u00e9ances de conformit\u00e9 par phases. Une planification pr\u00e9coce sera cruciale pour \u00e9viter les risques li\u00e9s \u00e0 l\u2019application et d\u00e9montrer une gouvernance responsable de l\u2019IA. <\/p>\n\n Source :<\/strong> Annonces de la CPPA<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n Le projet de loi 406 de l\u2019Assembl\u00e9e de la Californie \u00e9largit consid\u00e9rablement les protections en milieu de travail pour les employ\u00e9s victimes de crimes haineux et d\u2019autres actes de violence qualificatifs, ainsi que pour les employ\u00e9s dont les membres de la famille sont victimes. <\/p>\n\n Qui est couvert : <\/p>\n\n Obligations de l\u2019employeur : <\/p>\n\n D\u00e9tails du d\u00e9part <\/p>\n\n Am\u00e9nagements et protections <\/p>\n\n Source :<\/strong> Texte du projet de loi Californie AB-2428<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n La Californie a adopt\u00e9 le projet de loi 288 de l\u2019Assembl\u00e9e (AB 288), accordant au Public Employment Relations Board (PERB) de l\u2019\u00c9tat une nouvelle autorit\u00e9 pour intervenir dans les conflits de travail du secteur priv\u00e9, un domaine traditionnellement r\u00e9gi par la loi f\u00e9d\u00e9rale via le National Labor Relations Board (NLRB). <\/p>\n\n Dispositions cl\u00e9s de l\u2019AB 288 <\/p>\n\n En vertu de l\u2019AB 288, le PERB peut exercer juridiction sur les conflits de travail du secteur priv\u00e9 lorsque : <\/p>\n\n PERB est habilit\u00e9 \u00e0 : <\/p>\n\n Cette autorit\u00e9 n\u2019est d\u00e9clench\u00e9e que lorsque l\u2019application f\u00e9d\u00e9rale n\u2019est pas disponible ou inefficace. <\/p>\n\n Contestation juridique et pr\u00e9occupations de pr\u00e9emption <\/p>\n\n Le NLRB a contest\u00e9 une l\u00e9gislation similaire \u00e0 New York, et des experts juridiques anticipent une poursuite similaire contre la Californie. La question centrale est la pr\u00e9emption f\u00e9d\u00e9rale, puisque la NLRA accorde traditionnellement une comp\u00e9tence exclusive au NLRB sur les relations de travail du secteur priv\u00e9. <\/p>\n\n Jusqu\u2019\u00e0 ce que les tribunaux tranchent cette contestation, les agences de placement devraient se pr\u00e9parer \u00e0 une \u00e9ventuelle application \u00e0 double voie sous les syst\u00e8mes f\u00e9d\u00e9ral et \u00e9tatique. <\/p>\n\n Source :<\/strong> communiqu\u00e9 de presse du procureur g\u00e9n\u00e9ral de la Californie<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n Le projet de loi 406 de l\u2019Assembl\u00e9e<\/strong> de la Californie, qui fait partie d\u2019un ensemble l\u00e9gislatif plus large, \u00e9largit consid\u00e9rablement la Loi sur les milieux de travail en sant\u00e9, les familles en sant\u00e9 (HWHFA)<\/strong> et les lois connexes afin d\u2019offrir une meilleure protection des cong\u00e9s<\/strong> aux employ\u00e9s, en particulier ceux touch\u00e9s par la criminalit\u00e9 ou la violence. <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, les employ\u00e9s peuvent utiliser les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s accumul\u00e9s pour : <\/p>\n\n Les employ\u00e9s (ou leurs proches) victimes de crimes graves peuvent prendre un cong\u00e9 non pay\u00e9 et prot\u00e9g\u00e9 par l\u2019emploi<\/strong> pour assister \u00e0 : <\/p>\n\n \u00ab Moment s\u00e9curitaire \u00bb maintenant : <\/p>\n\n Les employeurs doivent afficher et distribuer un avis obligatoire<\/strong> intitul\u00e9 : <\/p>\n\n Un avis doit \u00eatre fourni : <\/p>\n\n Quand un employ\u00e9 d\u00e9clare \u00eatre une victime <\/p>\n\n Source :<\/strong> Texte du projet de loi California AB 406<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er f\u00e9vrier 2026 <\/p>\n\n Le SB 294 de la Californie exige que les employeurs fournissent aux employ\u00e9s un avis \u00e9crit autonome d\u00e9taillant les principaux droits en milieu de travail. L\u2019objectif est de s\u2019assurer que tous les travailleurs soient inform\u00e9s de leurs protections l\u00e9gales en vertu des lois provinciales et f\u00e9d\u00e9rales. <\/p>\n\n Avis annuel : Les employeurs doivent fournir un avis \u00e9crit \u00e0 : <\/p>\n\n <\/p>\n\n People 2.0 est d\u00e9j\u00e0 conforme \u00e0 l\u2019avis \u00e9crit au moment de l\u2019embauche, via la feuille de d\u00e9marrage des employ\u00e9s envoy\u00e9e \u00e0 tous les employ\u00e9s en Californie via le logiciel People2.0. <\/p>\n\n Le commissaire au travail publiera un avis type d\u2019ici le 1er janvier 2026 pour l\u2019exigence d\u2019avis annuel; une fois que celui-ci sera publi\u00e9, nous veillerons \u00e0 ce qu\u2019il soit envoy\u00e9 chaque ann\u00e9e via le logiciel People2.0. <\/p>\n\n Nous nous attendons \u00e0 ce que l\u2019avis annuel comprenne : <\/strong><\/p>\n\n Cette loi impose \u00e9galement de nouvelles exigences concernant les notifications de contacts d\u2019urgence : <\/p>\n\n Le formulaire de contact d\u2019urgence de People2.0 est en cours de mise \u00e0 jour pour r\u00e9pondre \u00e0 ces exigences. <\/p>\n\n Source :<\/strong> texte du projet de loi 294 du SB 294 de la Californie<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026 <\/p>\n\n \u00c0 compter du 1er janvier 2026, le projet de loi du S\u00e9nat californien 446 (SB 446) modifie le Code civil \u00a71798.82 pour exiger que les entreprises notifient aux personnes concern\u00e9es une violation de donn\u00e9es dans les 30 jours civils suivant la divulgation des donn\u00e9es. Ce changement raccourcit consid\u00e9rablement le calendrier de notification pr\u00e9c\u00e9dent et introduit de nouvelles obligations pour les organisations qui g\u00e8rent les renseignements personnels des r\u00e9sidents de la Californie. <\/p>\n\n Si la violation touche 500 r\u00e9sidents de la Californie ou plus, un avis type doit \u00eatre soumis au procureur g\u00e9n\u00e9ral de la Californie dans les 15 jours suivant l\u2019avis aux individus. <\/p>\n\n La nouvelle loi exige que les avis de violation de donn\u00e9es soient r\u00e9dig\u00e9s en langage clair, qu\u2019ils portent le titre \u00ab Avis de violation de donn\u00e9es \u00bb et qu\u2019ils suivent un format standard, avec les informations pr\u00e9sent\u00e9es sous les titres suivants : <\/p>\n\n Il y a aussi des exigences minimales de contenu. Les avis de violation de donn\u00e9es doivent inclure les coordonn\u00e9es de la personne ou de l\u2019entit\u00e9 signalant la violation, les types d\u2019informations raisonnablement consid\u00e9r\u00e9es comme ayant \u00e9t\u00e9 compromises, ainsi que les coordonn\u00e9es des principales agences d\u2019\u00e9valuation du cr\u00e9dit si la violation concernait des num\u00e9ros d\u2019assurance sociale, des num\u00e9ros de permis de conduire ou des num\u00e9ros de carte d\u2019identit\u00e9 californienne. Si elles sont connues au moment de l\u2019\u00e9mission des notifications, les avis doivent indiquer la date de la violation, la date estim\u00e9e de la violation ou la plage de dates dans laquelle la violation a eu lieu. Les avis devraient \u00e9galement inclure une description g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019incident de violation. <\/p>\n\n Services de protection d\u2019identit\u00e9 :<\/strong> Source :<\/strong> analyse du projet de loi California SB 446<\/a> <\/p>\n\n Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> Du 1er janvier 2026 au 1er janvier 2027 <\/p>\n\n Le gouverneur de la Californie, Gavin Newsom, a promulgu\u00e9 le projet de loi de l\u2019Assembl\u00e9e (AB) 858, qui modifie l\u2019article 2810.8 du Code du travail en prolongeant la date d\u2019expiration des droits de rappel et de r\u00e9int\u00e9gration pour certains employ\u00e9s mis \u00e0 pied \u00e0 la suite de la pand\u00e9mie de COVID-19 du 31 d\u00e9cembre 2025 au 1er janvier 2027, afin de s\u2019assurer que certains travailleurs de l\u2019h\u00f4tellerie et des services, ceux qui ont \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 pied pendant la pand\u00e9mie de COVID-19 continueront de b\u00e9n\u00e9ficier de protections contre la r\u00e9embauche. <\/p>\n\n Quelles industries sont couvertes :<\/strong><\/p>\n\n Exigences de l\u2019employeur : <\/p>\n\n La loi interdit toute repr\u00e9saille pour l\u2019exercice de droits en vertu de l\u2019article 2810.8 et autorise l\u2019application par la Division of Labor Standards Enforcement (DLSE), incluant la r\u00e9int\u00e9gration\/l\u2019embauche, le paiement r\u00e9troactif et anticip\u00e9, ainsi que la valeur des avantages. <\/p>\n\n Source :<\/strong> texte du projet de loi California AB 858<\/a> <\/p>\n\n\n
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P\u00e9riodes \u00e9court\u00e9es pour les documents d\u2019autorisation d\u2019emploi <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Mises \u00e0 jour de l\u2019\u00c9tat<\/h3>\n\n
Alabama <\/h4>\n\n
Comptes \u00e0 prestations portables pour les travailleurs autonomes <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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Californie<\/h4>\n\n
R\u00e9glementation sur l\u2019emploi li\u00e9e \u00e0 l\u2019IA approuv\u00e9e <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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D\u00e9fenses affirmatives dans les affaires de pr\u00e9judice caus\u00e9 par l\u2019IA <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Les recours et p\u00e9nalit\u00e9s pour le paiement des salaires sont renforc\u00e9s <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Dispositions de maintien ou salaire cibl\u00e9es <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Exigences relatives aux dossiers du personnel mises en place <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Formation \u00e0 la mitigation des biais clarifi\u00e9e <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Exigences en mati\u00e8re de transparence salariale et d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale modifi\u00e9es <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
R\u00e8glement de la Loi sur la protection de la vie priv\u00e9e des consommateurs finalis\u00e9 <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
\u00c9largissement des protections pour les cong\u00e9s et le milieu de travail pour les victimes de crimes haineux <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Le pouvoir de l\u2019\u00c9tat sur les conflits de travail dans le secteur priv\u00e9 s\u2019est accru <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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\u00c9largissement de la Loi sur le cong\u00e9 pay\u00e9 <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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Loi sur la connaissance des droits en milieu de travail adopt\u00e9e <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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Fen\u00eatre de 30 jours pour fournir une notification de violation de donn\u00e9es requise <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Droits de rappel pour les mises \u00e0 pied li\u00e9es \u00e0 la COVID-19 prolong\u00e9s <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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