{"id":28264,"date":"2025-07-07T19:40:53","date_gmt":"2025-07-07T23:40:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/mise-a-jour-legislative-de-mi-annee\/"},"modified":"2026-05-19T14:04:59","modified_gmt":"2026-05-19T18:04:59","slug":"mid-year-legislative-update","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.people20.com\/fr-ca\/mid-year-legislative-update\/","title":{"rendered":"Mise \u00e0 jour l\u00e9gislative de mi-ann\u00e9e"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Mise \u00e0 jour l\u00e9gislative de mi-ann\u00e9e 2025<\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La premi\u00e8re moiti\u00e9 de 2025 a apport\u00e9 de nombreux changements l\u00e9gislatifs li\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi \u00e0 travers l\u2019Am\u00e9rique du Nord. Nous avons mis en lumi\u00e8re les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux \u00c9tats-Unis qu\u2019au Canada. Gr\u00e2ce \u00e0 notre bulletin de mi-ann\u00e9e, nous esp\u00e9rons fournir des conseils sur les mises \u00e0 jour l\u00e9gislatives cl\u00e9s et jeter un coup d\u2019\u0153il \u00e0 ce que les prochains mois r\u00e9servent dans les deux pays.   <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00c9tats-Unis<\/strong><\/h3>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Mises \u00e0 jour f\u00e9d\u00e9rales<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Mise en \u0153uvre des exigences d\u2019enregistrement des \u00e9trangers<\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Date d\u2019effet : 11 avril 2025<\/em><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De nouvelles exigences d\u2019enregistrement des \u00e9trangers sont mandat\u00e9es par le d\u00e9cret ex\u00e9cutif 14159, \u00e9mis par le pr\u00e9sident Trump le 20 janvier 2025. Ce d\u00e9cret exige que le D\u00e9partement de la S\u00e9curit\u00e9 int\u00e9rieure (DHS) s\u2019assure que les non-citoyens sont enregistr\u00e9s aupr\u00e8s du gouvernement conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 262 de la loi sur l\u2019immigration et la nationalit\u00e9 (INA). L\u2019application de ces exigences a commenc\u00e9 le 11 avril 2025, et le non-respect entra\u00eene des sanctions. L\u2019enregistrement concerne les \u00e9trangers de 14 ans et plus qui n\u2019\u00e9taient pas enregistr\u00e9s lors de la demande d\u2019un visa am\u00e9ricain et qui restent aux \u00c9tats-Unis pendant 30 jours ou plus, les enfants de moins de 14 ans qui resteront aux \u00c9tats-Unis pendant 30 jours ou plus, et d\u2019autres cat\u00e9gories sp\u00e9cifiques de ressortissants \u00e9trangers.    <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour les employeurs, cette nouvelle r\u00e9glementation entra\u00eene des modifications des exigences en mati\u00e8re de documentation I-9, des besoins potentiels en cong\u00e9 des employ\u00e9s pour l\u2019enregistrement et la n\u00e9cessit\u00e9 de politiques de v\u00e9rification coh\u00e9rentes. Les employeurs doivent se pr\u00e9parer \u00e0 un renforcement de l\u2019application par le DHS et \u00e0 d\u2019\u00e9ventuels audits. Cette r\u00e9glementation souligne l\u2019importance de la conformit\u00e9 et fournit des orientations aux employeurs pour s\u2019assurer qu\u2019ils sont pr\u00eats \u00e0 ces changements.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour tous les d\u00e9tails, veuillez consulter <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/AMER_PA1234_Alien-Registration-HR-Alert_250325.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz--yf7PAIBPP0Kas9G2iTAtuPgPln6y2pkuqb2p8-w10fsB9WgLK7LxnwaXQDNvbPV9dQu2x\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Alerte RH : Formulaire d\u2019enregistrement des \u00e9trangers et preuve d\u2019enregistrement<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">R\u00e9vision de la documentation du formulaire I-9<\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><em>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/em><\/strong><em> 20 janvier 2025<\/em><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les Services de citoyennet\u00e9 et d\u2019immigration des \u00c9tats-Unis (USCIS) ont publi\u00e9 un formulaire I-9 r\u00e9vis\u00e9 (\u00e9dition du 20 janvier 2025) avec plusieurs modifications mineures mais importantes afin de se conformer aux exigences linguistiques l\u00e9gales. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Les principaux changements incluent : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Terminologie mise \u00e0 jour dans la section 1 en \u00ab Un \u00e9tranger autoris\u00e9 \u00e0 travailler \u00bb <\/li>\n\n\n\n<li>Descriptions r\u00e9vis\u00e9es pour deux documents de la Liste B <\/li>\n\n\n\n<li>Avis de confidentialit\u00e9 du DHS mis \u00e0 jour <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le formulaire actuel reste acceptable jusqu\u2019au 31 juillet 2026. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour des informations compl\u00e8tes sur ces mises \u00e0 jour et leur impact sur vos op\u00e9rations, veuillez consulter notre document <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/AMER_PA1234_Form-I-9-Updates-PDF_250409.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-8PoYK8NI1UsbYAZNpWU9P30ZD2DottR1J4GksU-Lgvl46YWn7Y7hpGGt4zt9luFJkKZ1Be\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">sur les mises \u00e0 jour du formulaire I-9.<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Mises \u00e0 jour de l\u2019\u00c9tat<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alaska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement du programme de cong\u00e9 maladie pay\u00e9 <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les \u00e9lecteurs de l\u2019Alaska ont approuv\u00e9 la Mesure r\u00e9f\u00e9rendaire n\u00b0 1 de l\u2019Alaska, qui introduit de nouveaux cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s pour les employ\u00e9s travaillant en Alaska.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Accumulation de cong\u00e9s maladie pay\u00e9s : les employ\u00e9s accumulent 1 heure de cong\u00e9 maladie pay\u00e9 pour chaque 30 heures travaill\u00e9es.<\/li>\n\n\n\n<li> Plafond annuel d\u2019accumulation : 56 heures <\/li>\n\n\n\n<li>Report : Les employ\u00e9s peuvent reporter jusqu\u2019\u00e0 56 heures de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 accumul\u00e9. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Paiement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 :<\/strong> Le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 gagn\u00e9 n\u2019est pas vers\u00e9 \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e ni lors de la s\u00e9paration ou de la cessation d\u2019emploi. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Employ\u00e9s \u00e9ligibles : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Travailleurs \u00e0 temps plein, \u00e0 temps partiel et temporaires. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Motifs de cong\u00e9 qualifiants : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Maladie, blessure ou probl\u00e8mes de sant\u00e9 personnels ou familiaux <\/li>\n\n\n\n<li>Diagnostic m\u00e9dical, traitement ou soins pr\u00e9ventifs. <\/li>\n\n\n\n<li>R\u00e9pondre aux besoins li\u00e9s \u00e0 la violence domestique, aux agressions sexuelles ou au harc\u00e8lement. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Arkansas<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre du test de classification des contractants ind\u00e9pendants <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1er avril 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019Arkansas a adopt\u00e9 le projet de loi du S\u00e9nat 598, modifiant ses lois sur l&#8217;emploi pour fournir des directives plus claires sur la classification des travailleurs ind\u00e9pendants. Ce changement introduit un test \u00e0 20 crit\u00e8res pour aider \u00e0 d\u00e9terminer si un travailleur est un employ\u00e9 ou un travailleur ind\u00e9pendant.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Changements cl\u00e9s: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le nouveau test \u00e9value plusieurs aspects de la relation de travail, y compris :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le degr\u00e9 de contr\u00f4le exerc\u00e9 par l\u2019employeur  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019investissement du travailleur dans des outils ou du mat\u00e9riel <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019opportunit\u00e9 de profit ou de perte  <\/li>\n\n\n\n<li>Le droit de mettre fin \u00e0 la relation  <\/li>\n\n\n\n<li>Que le travailleur offre ses services au grand public <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>La loi s\u2019applique \u00e0 toutes les entreprises op\u00e9rant en Arkansas et a pour but de r\u00e9duire les risques de mauvaise classification. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Implications pour les employeurs : La mauvaise classification des travailleurs peut entra\u00eener : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sanctions l\u00e9gales<\/li>\n\n\n\n<li>Paiement r\u00e9troactif des imp\u00f4ts et des prestations <\/li>\n\n\n\n<li>Pr\u00e9judice \u00e0 la r\u00e9putation <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cet amendement offre un cadre plus structur\u00e9 pour la conformit\u00e9 et peut influencer la mani\u00e8re dont les entreprises interagissent avec les freelances, consultants et travailleurs de l\u2019\u00e9conomie du partage. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source :<a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FACTS%2F2025R%2FPublic%2FACT743.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"> Arkansas Act 743<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Adoption d\u2019une interdiction des animaux de soutien \u00e9motionnel dans les propri\u00e9t\u00e9s <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 12 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En avril 2025, l\u2019Arkansas a adopt\u00e9 la loi 819, qui donne aux propri\u00e9taires priv\u00e9s et aux propri\u00e9taires d\u2019entreprises l\u2019autorit\u00e9 l\u00e9gale d\u2019interdire les animaux de soutien \u00e9motionnel (ESA) sur leurs locaux. Cette loi ne s\u2019applique pas aux animaux d\u2019assistance, qui sont prot\u00e9g\u00e9s par la loi f\u00e9d\u00e9rale.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dispositions cl\u00e9s : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Droits de propri\u00e9t\u00e9 : Les propri\u00e9taires priv\u00e9s peuvent interdire l\u2019acc\u00e8s de leurs biens aux animaux de soutien \u00e9motionnel, sauf si la loi f\u00e9d\u00e9rale (comme la loi sur le logement \u00e9quitable) stipule le contraire. <\/li>\n\n\n\n<li>Locaux commerciaux : Les propri\u00e9taires d\u2019entreprises peuvent interdire les ESA en :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informer verbalement les clients ou les visiteurs, ou <\/li>\n\n\n\n<li>Afficher un panneau clairement visible \u00e0 l\u2019entr\u00e9e indiquant que les ESA ne sont pas autoris\u00e9s. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Protection contre la responsabilit\u00e9 : Les propri\u00e9taires de biens et d\u2019entreprises ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas responsables des blessures caus\u00e9es par les ESAs sur leurs locaux, sauf en cas de n\u00e9gligence grave. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette loi refl\u00e8te une tendance croissante \u00e0 distinguer les animaux de soutien \u00e9motionnel des animaux d\u2019assistance, qui sont entra\u00een\u00e9s pour accomplir des t\u00e2ches sp\u00e9cifiques pour les personnes en situation de handicap et sont prot\u00e9g\u00e9s par l\u2019Americans with Disabilities Act (ADA). <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FBills%2F2025R%2FPublic%2FHB1893.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas House Bill 1893<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Affinement de la loi sur la classification des travailleurs ind\u00e9pendants <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 12 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En mai 2025, l\u2019Arkansas a mis \u00e0 jour son cadre juridique pour d\u00e9terminer si un travailleur est un entrepreneur ind\u00e9pendant ou un employ\u00e9. L\u2019amendement fait partie de la loi sur l\u2019autonomisation des entrepreneurs ind\u00e9pendants et vise \u00e0 fournir des directives plus claires aux entreprises et aux travailleurs.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Changements cl\u00e9s: <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Test Multi-Facteurs Raffin\u00e9 : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019Arkansas continue d\u2019utiliser un test multifactoriel (semblable au test \u00e0 20 facteurs de l\u2019IRS), mais l\u2019amendement met l\u2019accent sur la libert\u00e9 de contr\u00f4le et l\u2019exploitation ind\u00e9pendante des affaires comme crit\u00e8res principaux.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour \u00eatre admissible en tant que travailleur autonome, un travailleur doit :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00catre libre de tout contr\u00f4le ni direction dans l\u2019ex\u00e9cution du travail, tant contractuellement que dans la pratique, et \u00eatre habituellement engag\u00e9 dans un commerce ou une entreprise ind\u00e9pendante de m\u00eame nature<\/li>\n\n\n\n<li>Effectuer un travail en dehors du cours habituel des affaires de l\u2019entit\u00e9 employeuse ou en dehors de ses lieux d\u2019activit\u00e9, ou <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Clarification pour les employeurs : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La loi fournit des exemples plus d\u00e9taill\u00e9s et des directives pour aider les employeurs \u00e0 classer correctement les travailleurs.  <\/li>\n\n\n\n<li>Une mauvaise classification peut entra\u00eener des p\u00e9nalit\u00e9s, y compris des arri\u00e9r\u00e9s d\u2019imp\u00f4ts et des prestations.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Implications fiscales de l\u2019UI :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aux fins de l\u2019assurance-ch\u00f4mage (UI), si un travailleur ne remplit pas le crit\u00e8re d\u2019assurance-emploi, il doit \u00eatre class\u00e9 comme employ\u00e9 et l\u2019employeur doit payer les taxes d\u2019assurance-emploi en cons\u00e9quence.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cet amendement fait partie d\u2019une tendance nationale plus large visant \u00e0 clarifier les r\u00e8gles de classification des travailleurs, en particulier dans l\u2019\u00e9conomie des petits boulots. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/dws.arkansas.gov\/workforce-services\/employers\/classification-of-workers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Division des services \u00e0 la main-d\u2019\u0153uvre de l\u2019Arkansas<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Colorado<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la loi sur la confidentialit\u00e9 concernant les informations biom\u00e9triques <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 compter du 1er juillet 2025, une modification de la loi sur la vie priv\u00e9e du Colorado impose de nouvelles exigences aux entreprises qui collectent et utilisent des informations biom\u00e9triques. Les employeurs doivent obtenir le consentement avant de collecter et d\u2019utiliser les informations biom\u00e9triques des employ\u00e9s potentiels et actuels et adopter une politique traitant des informations biom\u00e9triques.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bien que bon nombre des nouvelles exigences ne s\u2019appliquent pas aux informations biom\u00e9triques collect\u00e9es dans le cadre de l&#8217;emploi, les employeurs doivent effectuer un audit de leurs pratiques actuelles de gestion des donn\u00e9es afin de d\u00e9terminer s\u2019ils collectent des informations biom\u00e9triques et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, prendre des mesures pour se conformer \u00e0 la nouvelle loi. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/publication-press\/publication\/implications-employers-colorados-new-biometrics-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Colorado Biometrics Law Implications<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Prolongation de la p\u00e9riode de d\u00e9p\u00f4t de d\u00e9p\u00f4t en vertu de la Loi anti-discrimination <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 6 ao\u00fbt 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La loi <a href=\"https:\/\/ccrd.colorado.gov\/regulatory-information\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">anti-discrimination du Colorado <\/a>(\u00ab CADA \u00bb) a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9e (<a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/bills\/hb22-1367\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HB 22-1367<\/a>) pour prolonger le d\u00e9lai durant lequel un travailleur peut invoquer une violation de la CADA, passant de 180 jours \u00e0 300 jours pour d\u00e9poser une plainte. Ce changement est conforme au calendrier de la Commission f\u00e9d\u00e9rale pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances en mati\u00e8re d&#8217;emploi (EEOC). Les modifications \u00e9largissent \u00e9galement les recours disponibles pour les employ\u00e9s qui all\u00e8guent avoir subi une discrimination li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e2ge, en permettant la perception de dommages-int\u00e9r\u00eats punitifs, en plus de la r\u00e9int\u00e9gration, du paiement des arri\u00e9r\u00e9s de salaire, du paiement futur et des dommages-int\u00e9r\u00eats liquid\u00e9s. Un autre point important des modifications est la d\u00e9finition \u00e9largie des employ\u00e9s pour inclure les travailleurs domestiques.   Another key highlight from the amendments is the expanded definition of employee to include domestic workers. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/app.coloradocapitolwatch.com\/bill\/1\/HB25-1239\/2025\/1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Capitol Watch &#8211; HB25-1239<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Extension de la protection contre les repr\u00e9sailles de la loi sur les salaires et les heures <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 6 ao\u00fbt 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le Colorado a adopt\u00e9 le projet de loi 25-1001 de la Chambre, qui modifie consid\u00e9rablement les lois de l\u2019\u00c9tat sur les salaires et les heures, y compris une expansion notable des protections contre les repr\u00e9sailles pour les travailleurs. Parmi les faits saillants :   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Principales modifications dans HB25-1001 <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>D\u00e9finition \u00e9largie de l&#8217;employeur : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Inclut d\u00e9sormais les personnes qui poss\u00e8dent ou contr\u00f4lent au moins 25 % d\u2019une entreprise <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Plafonds accrus pour les r\u00e9clamations salariales :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le plafond pour les demandes de salaire administratives passera de 7 500 $ \u00e0 13 000 $ \u00e0 partir du 1er juillet 2026, avec des ajustements suppl\u00e9mentaires pour l\u2019inflation \u00e0 partir de 2028 <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Peines plus s\u00e9v\u00e8res pour mauvaise classification : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs qui classent \u00e0 tort les travailleurs comme des travailleurs ind\u00e9pendants peuvent \u00eatre condamn\u00e9s \u00e0 des amendes allant de 5 000 \u00e0 50 000 $ par employ\u00e9, en fonction de la gravit\u00e9 et de la correction du probl\u00e8me <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protections accrues contre les repr\u00e9sailles : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019article 7 du projet de loi \u00e9largit les dispositions anti-repr\u00e9sailles pour couvrir davantage de types d\u2019activit\u00e9s prot\u00e9g\u00e9es et plus d\u2019individus, pas seulement les employ\u00e9s  <\/li>\n\n\n\n<li>Il exige \u00e9galement que le d\u00e9lai entre une activit\u00e9 prot\u00e9g\u00e9e et toute mesure d\u00e9favorable soit pris en compte lors de l\u2019\u00e9valuation des r\u00e9clamations pour repr\u00e9sailles <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Divulgation publique et notification gouvernementale : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs reconnus coupables seront publiquement r\u00e9pertori\u00e9s, et les agences gouvernementales pourront \u00eatre inform\u00e9es pour prendre des mesures suppl\u00e9mentaires, telles que la r\u00e9vocation des licences <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Autorit\u00e9 locale renforc\u00e9e: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les villes et les comt\u00e9s sont d\u00e9sormais explicitement autoris\u00e9s \u00e0 promulguer et \u00e0 appliquer leurs propres lois sur le salaire <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces changements entreront en vigueur le 6 ao\u00fbt 2025 et sont con\u00e7us pour renforcer la protection des travailleurs, am\u00e9liorer l\u2019application des r\u00e8gles et dissuader le vol de salaire et les repr\u00e9sailles. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/sites\/default\/files\/documents\/2025A\/bills\/2025a_1208_enr.pdf?6oa51jrzax\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislature du Colorado &#8211; HB25-1001<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Idaho<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Extension de l\u2019interdiction d\u2019intervention m\u00e9dicale <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette loi interdit \u00e0 la plupart des entit\u00e9s publiques et priv\u00e9es de l\u2019Idaho d\u2019exiger que les individus subissent des interventions m\u00e9dicales, y compris des vaccinations, comme condition de service ou d\u2019emploi, sauf si cela est exig\u00e9 par le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Port\u00e9e de \u00ab l\u2019intervention m\u00e9dicale \u00bb : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La loi d\u00e9finit \u00ab l\u2019intervention m\u00e9dicale \u00bb de fa\u00e7on large pour inclure les vaccins, m\u00e9dicaments, proc\u00e9dures et dispositifs. <\/li>\n\n\n\n<li>Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas imposer ces interventions pour l&#8217;embauche, le maintien en emploi ou l\u2019acc\u00e8s au lieu de travail. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/legislature.idaho.gov\/sessioninfo\/2025\/legislation\/S1210\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislature de l\u2019\u00c9tat de l\u2019Idaho &#8211; projet de loi du S\u00e9nat 1210<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Illinois<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>R\u00e9vision de l\u2019ordonnance sur le cong\u00e9 pay\u00e9 obligatoire du comt\u00e9 de Cook <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 10 avril 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le 10 avril 2025, le conseil des commissaires du comt\u00e9 de Cook a approuv\u00e9 des r\u00e9visions de l\u2019ordonnance sur les cong\u00e9s pay\u00e9s du comt\u00e9. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Les r\u00e9visions apport\u00e9es \u00e0 l\u2019ordonnance incluent :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aucune accumulation de cong\u00e9 pay\u00e9 lors de l\u2019utilisation d\u2019un cong\u00e9 pay\u00e9<\/strong> <strong>:<\/strong> Le cong\u00e9 pay\u00e9 sera accumul\u00e9 uniquement sur les heures travaill\u00e9es.<\/li>\n\n\n\n<li> Date de paiement lorsque le cong\u00e9 pay\u00e9 est utilis\u00e9 : Auparavant, l\u2019ordonnance exigeait le paiement \u00e0 la date de paie pour la p\u00e9riode de paie au cours de laquelle l&#8217;employ\u00e9 prenait un cong\u00e9. D\u00e9sormais, le paiement ne sera effectu\u00e9 qu\u2019\u00e0 la date de paie de la p\u00e9riode de paie suivant la p\u00e9riode pendant laquelle l&#8217;employ\u00e9 a pris un cong\u00e9.  <\/li>\n\n\n\n<li>Avantages suppl\u00e9mentaires lors de l\u2019utilisation du cong\u00e9 pay\u00e9 : Les r\u00e8gles r\u00e9vis\u00e9es stipulent que si les employeurs choisissent d\u2019offrir des avantages tels que l\u2019accumulation de cong\u00e9s pay\u00e9s, l\u2019anciennet\u00e9 ou les prestations de sant\u00e9 lorsque les employ\u00e9s utilisent le cong\u00e9 l\u00e9gal pay\u00e9, ils doivent fournir ces avantages comme si l&#8217;employ\u00e9 effectuait un travail r\u00e9gulier. <\/li>\n\n\n\n<li>\u00c0 utiliser si l&#8217;employ\u00e9 est suspendu ou mis en cong\u00e9 disciplinaire : les employeurs ne peuvent pas obliger les employ\u00e9s \u00e0 utiliser le cong\u00e9 pay\u00e9 l\u00e9gal, mais ils peuvent choisir de permettre aux employ\u00e9s de l\u2019utiliser dans ces circonstances. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/cook-county-illinois-further-revises-mandatory-paid-leave-rules\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le comt\u00e9 de Cook, Illinois r\u00e9vise davantage les r\u00e8gles sur le cong\u00e9 pay\u00e9 obligatoire | Littler<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Iowa<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Suppression de la protection de l\u2019identit\u00e9 de genre dans la loi sur les droits civiques <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En f\u00e9vrier 2025, la gouverneure de l\u2019Iowa, Kim Reynolds, a sign\u00e9 une loi supprimant l\u2019identit\u00e9 de genre en tant que cat\u00e9gorie prot\u00e9g\u00e9e dans la loi sur les droits civils de l\u2019Iowa. Ce changement signifie que les personnes transgenres et non binaires en Iowa ne seront plus prot\u00e9g\u00e9es contre la discrimination dans des domaines tels que l&#8217;emploi, le logement, l\u2019\u00e9ducation et les services publics en raison de leur identit\u00e9 de genre.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Alors que l\u2019Iowa a retir\u00e9 l\u2019identit\u00e9 de genre en tant que cat\u00e9gorie prot\u00e9g\u00e9e en vertu de la loi de l\u2019\u00c9tat, les employeurs devraient noter que l\u2019identit\u00e9 de genre reste prot\u00e9g\u00e9e en vertu de la loi f\u00e9d\u00e9rale, en particulier le Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Points cl\u00e9s: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong> D\u00e9finitions de l\u2019\u00c9tat <\/strong>: La nouvelle loi de l\u2019Iowa d\u00e9finit \u00ab masculin \u00bb et \u00ab f\u00e9minin \u00bb en fonction du sexe attribu\u00e9 \u00e0 la naissance et pr\u00e9cise que \u00ab sexe \u00bb n\u2019est pas synonyme d\u2019identit\u00e9 de genre. Cela permet des distinctions bas\u00e9es sur le sexe dans des endroits comme les toilettes et les vestiaires. This allows sex-based distinctions in places like restrooms and locker rooms. <\/li>\n\n\n\n<li>Protections f\u00e9d\u00e9rales : le titre VII, applicable aux employeurs ayant au moins 15 salari\u00e9s, interdit la discrimination \u00e0 l&#8217;embauche fond\u00e9e sur l\u2019identit\u00e9 de genre, comme l\u2019a confirm\u00e9 la Cour supr\u00eame des \u00c9tats-Unis dans l\u2019affaire Bostock contre comt\u00e9 de Clayton. <\/li>\n\n\n\n<li>Arr\u00eat\u00e9s locaux : Certaines municipalit\u00e9s de l\u2019Iowa continuent d\u2019interdire la discrimination bas\u00e9e sur l\u2019identit\u00e9 de genre. <\/li>\n\n\n\n<li>Guide pour les employeurs : Les employeurs de l\u2019Iowa devraient consulter un conseiller juridique pour mettre \u00e0 jour leurs politiques et pratiques afin de garantir le respect des lois f\u00e9d\u00e9rales, \u00e9tatiques et locales concernant l\u2019identit\u00e9 de genre. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.jacksonlewis.com\/insights\/iowa-erases-gender-identity-its-civil-rights-law-employers-still-obligated-under-federal-title-vii#:~:text=The%20Iowa%20Legislature%20passed%20a,signed%20the%20bill%20on%20Feb\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Jackson Lewis &#8211; Loi sur l\u2019identit\u00e9 de genre de l\u2019Iowa<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Am\u00e9lioration de la protection du cong\u00e9 pour les parents adoptifs <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La gouverneure Kim Reynolds a promulgu\u00e9 la loi sur le projet de loi 248, accordant des droits de cong\u00e9 parental \u00e9gaux aux parents adoptifs. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Principales dispositions du HF 248 : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs en Iowa sont maintenant tenus de traiter les parents adoptifs d\u2019enfants jusqu\u2019\u00e0 six ans de la m\u00eame mani\u00e8re que les parents biologiques des nouveau-n\u00e9s aux fins suivantes :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Politiques d\u2019emploi  <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Avantages <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protections de l&#8217;emploi <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Ces protections s\u2019appliquent pendant la premi\u00e8re ann\u00e9e suivant l\u2019adoption. <\/li>\n\n\n\n<li>La loi vise \u00e0 garantir que les parents adoptifs disposent de suffisamment de temps pour cr\u00e9er un lien avec leurs enfants, y compris le temps n\u00e9cessaire pour les d\u00e9placements et les d\u00e9marches juridiques souvent li\u00e9s \u00e0 l\u2019adoption. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Examinez et mettez \u00e0 jour vos politiques de cong\u00e9 parental afin de garantir leur conformit\u00e9 \u00e0 la nouvelle loi.<\/li>\n\n\n\n<li>Assurez-vous que les d\u00e9partements RH et les responsables soient form\u00e9s sur les droits actualis\u00e9s des parents adoptifs. <\/li>\n\n\n\n<li>Consid\u00e9rez comment ce changement pourrait affecter la planification des cong\u00e9s, l\u2019administration des prestations et les communications avec les employ\u00e9s. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.billtrack50.com\/billdetail\/1821745#:~:text=This%20bill%20introduces%20new%20protections,of%20the%20method%20of%20adoption.\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">BillTrack50 &#8211; Iowa HF 248<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Maryland<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi sur la protection des donn\u00e9es en ligne <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le Maryland a adopt\u00e9 la Loi sur la protection des donn\u00e9es en ligne (MODPA), qui entrera en vigueur le 1er octobre 2025. Cette loi vise \u00e0 r\u00e9glementer la mani\u00e8re dont les entreprises traitent les donn\u00e9es personnelles des consommateurs et accorde aux r\u00e9sidents du Maryland plusieurs droits concernant leurs donn\u00e9es.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Points cl\u00e9s: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Applicabilit\u00e9 : MODPA s\u2019applique aux entreprises op\u00e9rant dans le Maryland ou fournissant des produits ou services destin\u00e9s \u00e0 ses r\u00e9sidents, en particulier celles traitant des quantit\u00e9s importantes de donn\u00e9es personnelles.<\/li>\n\n\n\n<li> Droits des consommateurs : les r\u00e9sidents du Maryland peuvent :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Demandez l\u2019acc\u00e8s \u00e0 leurs donn\u00e9es personnelles. <\/li>\n\n\n\n<li>Corrigez les inexactitudes dans leurs donn\u00e9es. <\/li>\n\n\n\n<li>Supprimez leurs donn\u00e9es. <\/li>\n\n\n\n<li>Se d\u00e9sinscrire de la vente de leurs donn\u00e9es ou de leur utilisation \u00e0 des fins de publicit\u00e9 cibl\u00e9e. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Obligations commerciales : Les entreprises doivent :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fournissez des avis de confidentialit\u00e9 clairs. <\/li>\n\n\n\n<li>Effectuer des \u00e9valuations de la protection des donn\u00e9es pour les activit\u00e9s pr\u00e9sentant un risque accru pour les consommateurs. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Exemptions : Les institutions financi\u00e8res et les donn\u00e9es couvertes par d\u2019autres lois sur la confidentialit\u00e9, comme HIPAA et FERPA, sont exclues. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.workplaceprivacyreport.com\/2024\/07\/articles\/consumer-privacy\/maryland-passes-comprehensive-data-privacy-law-joining-the-swelling-state-ranks\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Rapport sur la vie priv\u00e9e en milieu de travail &#8211; Loi sur la protection des donn\u00e9es du Maryland<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la couverture de la Loi sur le cong\u00e9 parental  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le 6 mai 2025, le gouverneur Wes Moore a promulgu\u00e9 le projet de loi s\u00e9natorial 785, modifiant la loi sur le cong\u00e9 parental du Maryland (MPLA). Cette modification, qui entrera en vigueur le 1er octobre 2025, clarifie la couverture des employeurs et vise \u00e0 r\u00e9duire la confusion entre les exigences en mati\u00e8re de cong\u00e9 au niveau f\u00e9d\u00e9ral et au niveau de l\u2019\u00c9tat.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Changements cl\u00e9s: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Employeurs couverts par le FMLA exempt\u00e9s : Les employeurs d\u00e9j\u00e0 couverts par la loi f\u00e9d\u00e9rale sur le cong\u00e9 familial et m\u00e9dical (FMLA) ne seront plus soumis \u00e0 la MPLA. <\/li>\n\n\n\n<li>Le MPLA s\u2019appliquait auparavant aux employeurs du Maryland comptant de 15 \u00e0 49 employ\u00e9s, exigeant jusqu\u2019\u00e0 six semaines de cong\u00e9 parental non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 pour la naissance, l\u2019adoption ou le placement en famille d\u2019accueil d\u2019un enfant. <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019amendement exclut les employeurs de la couverture MPLA s\u2019ils sont couverts par la FMLA, m\u00eame s\u2019ils se situent dans la tranche de 15 \u00e0 49 employ\u00e9s, \u00e0 condition qu\u2019ils aient atteint le seuil de la FMLA (50+ employ\u00e9s) dans l\u2019ann\u00e9e en cours ou l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Examinez l\u2019effectif de vos employ\u00e9s au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es pour d\u00e9terminer si votre organisation est couverte par la FMLA. <\/li>\n\n\n\n<li>Mettez \u00e0 jour vos politiques de cong\u00e9 pour refl\u00e9ter ce changement et \u00e9viter la duplication inutile des efforts de conformit\u00e9 aux niveaux \u00e9tatique et f\u00e9d\u00e9ral. <\/li>\n\n\n\n<li>Formez le personnel RH afin d\u2019assurer une application pr\u00e9cise de la bonne loi sur les cong\u00e9s selon la taille et le statut de couverture de votre organisation.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/natlawreview.com\/article\/maryland-clarifies-overlapping-leave-obligations-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le Maryland modifie la loi sur le cong\u00e9 parental pour exempter les employeurs de la FMLA<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Massachusetts<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Adoption de la loi sur la transparence salariale <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 31 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le gouverneur Healey a sign\u00e9 la loi sur la transparence des fourchettes salariales (H.4890), qui augmente l\u2019\u00e9quit\u00e9 et la transparence salariale en exigeant que les employeurs divulguent les fourchettes salariales et en prot\u00e9geant le droit des employ\u00e9s \u00e0 en demander. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Divulgation de la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration : Les employeurs ayant 25 employ\u00e9s ou plus doivent divulguer les fourchettes de r\u00e9mun\u00e9ration dans toutes les offres d&#8217;emploi, qu\u2019elles soient internes ou externes. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Exigences en mati\u00e8re de rapports de donn\u00e9es : Les employeurs comptant 100 employ\u00e9s ou plus doivent soumettre des rapports annuels sur la d\u00e9mographie de la main-d\u2019\u0153uvre, y compris les rapports EEO-1. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Sanctions pour non-conformit\u00e9 : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Premi\u00e8re infraction : Avertissement.<\/li>\n\n\n\n<li>Deuxi\u00e8me infraction : amende jusqu\u2019\u00e0 500 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Troisi\u00e8me infraction : amende jusqu\u2019\u00e0 1 000 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Infractions subs\u00e9quentes : peines plus s\u00e9v\u00e8res.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette loi vise \u00e0 r\u00e9duire les disparit\u00e9s salariales et \u00e0 promouvoir un environnement de travail plus \u00e9quitable au Massachusetts.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/massachusetts-pay-transparency-law--7-31-25-#:~:text=Healey%20today%20signed%20into%20law,to%20ask%20for%20salary%20ranges%E2%80%A6\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Loi sur la transparence salariale du Massachusetts<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Minnesota<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi sur la protection des donn\u00e9es des consommateurs <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 31 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La loi sur la protection des donn\u00e9es personnelles des consommateurs du Minnesota (MNCDPA) a \u00e9t\u00e9 promulgu\u00e9e le 25 mai 2024 et entrera en vigueur le 31 juillet 2025. Cette loi vise \u00e0 prot\u00e9ger les donn\u00e9es personnelles des r\u00e9sidents du Minnesota et s\u2019aligne sur des lois similaires en mati\u00e8re de confidentialit\u00e9 dans d\u2019autres \u00c9tats.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Points cl\u00e9s: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Applicabilit\u00e9 : Le MNCDPA s\u2019applique aux entreprises qui :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Op\u00e9rer dans le Minnesota ou cibler les r\u00e9sidents du Minnesota. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Droits des consommateurs : Les r\u00e9sidents du Minnesota ont le droit de :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Acc\u00e9dez \u00e0 leurs donn\u00e9es personnelles. <\/li>\n\n\n\n<li>Corrigez les inexactitudes dans leurs donn\u00e9es. <\/li>\n\n\n\n<li>Supprimez leurs donn\u00e9es. <\/li>\n\n\n\n<li>Se d\u00e9sinscrire de la vente de leurs donn\u00e9es et de leur utilisation pour la publicit\u00e9 cibl\u00e9e. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Obligations commerciales : Les entreprises doivent :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fournissez des avis de confidentialit\u00e9 clairs et transparents. <\/li>\n\n\n\n<li>R\u00e9aliser des \u00e9valuations de la protection des donn\u00e9es pour les activit\u00e9s de traitement \u00e0 haut risque. <\/li>\n\n\n\n<li>Maintenez des pratiques de s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es raisonnables. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Exemptions : La loi exon\u00e8re certaines entit\u00e9s et types de donn\u00e9es, y compris :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Entit\u00e9s gouvernementales, tribus indiennes reconnues au niveau f\u00e9d\u00e9ral et petites entreprises. <\/li>\n\n\n\n<li>Donn\u00e9es couvertes par d\u2019autres lois sur la vie priv\u00e9e telles que HIPAA, FERPA et la loi Gramm-Leach-Bliley. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Impact : La MNCDPA renforce la protection des consommateurs et exige que les entreprises adoptent des pratiques solides en mati\u00e8re de confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es, garantissant une plus grande transparence et un meilleur contr\u00f4le des donn\u00e9es personnelles pour les r\u00e9sidents du Minnesota. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.whitecase.com\/insight-alert\/minnesota-enacts-comprehensive-consumer-data-privacy-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">White &amp; Case &#8211; Loi sur la protection des donn\u00e9es du Minnesota<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Missouri<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement du programme de cong\u00e9 maladie pay\u00e9 <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 mai 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le 1er mai 2025, le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 du Missouri est entr\u00e9 en vigueur. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Points cl\u00e9s de cette loi : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong> Accumulation du cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 acquis<\/strong> : Les employ\u00e9s accumulent 1 heure de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 acquis pour chaque 30 heures travaill\u00e9es. Les heures n\u2019ont pas besoin d\u2019\u00eatre travaill\u00e9es cons\u00e9cutivement.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reportage :<\/strong> Les employ\u00e9s peuvent reporter jusqu\u2019\u00e0 80 heures de cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s non utilis\u00e9s \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Limite d\u2019utilisation :<\/strong> Les employ\u00e9s peuvent utiliser jusqu\u2019\u00e0 56 heures de cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s accumul\u00e9s.  <\/li>\n\n\n\n<li>Utilisation du cong\u00e9 maladie pay\u00e9 accumul\u00e9 : le cong\u00e9 maladie pay\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9 pour une maladie personnelle, la garde de la famille, les urgences et d\u2019autres raisons reconnues par la loi de l\u2019\u00c9tat. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Paiement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 :<\/strong> Le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 gagn\u00e9 n\u2019est pas vers\u00e9 \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e ni lors de la s\u00e9paration ou de la cessation d\u2019emploi. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour plus d\u2019informations, veuillez consulter notre communiqu\u00e9 sur le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 au Missouri. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Montana<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Amendement de la loi sur la discrimination li\u00e9e au statut vaccinal <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le Montana a modifi\u00e9 sa loi sur la lutte contre la discrimination\u2014Mont. Code Ann. \u00a7 49-2-312\u2014pour renforcer et clarifier les protections contre la discrimination fond\u00e9e sur le statut vaccinal ou immunitaire.   Cette loi, initialement adopt\u00e9e en r\u00e9ponse aux mandats de vaccination COVID-19, a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par la Cour d\u2019appel du neuvi\u00e8me circuit et continue de susciter l\u2019attention juridique et r\u00e9glementaire. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dispositions cl\u00e9s : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs dans le Montana sont interdits de poser des questions sur l\u2019\u00e9tat de vaccination ou d\u2019immunit\u00e9 des employ\u00e9s ou candidats, ou de les discriminer sur cette base.<\/li>\n\n\n\n<li>La loi s\u2019applique largement dans la plupart des secteurs d\u2019emploi, avec des exceptions limit\u00e9es pour certains milieux de sant\u00e9 comme les maisons de retraite et les h\u00f4pitaux.  <\/li>\n\n\n\n<li>Le Neuvi\u00e8me Circuit a r\u00e9cemment confirm\u00e9 la loi dans l\u2019affaire Montana Medical Assn. c. Knudsen, statuant que les plaignants n\u2019avaient pas qualit\u00e9 pour la contester sur la base de la pr\u00e9emption f\u00e9d\u00e9rale. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/archive.legmt.gov\/bills\/mca\/title_0490\/chapter_0020\/part_0030\/section_0120\/0490-0020-0030-0120.html#:~:text=(b)%20an%20employer%20to%20refuse,with%20both%20of%20the%20following:\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Code du Montana annot\u00e9 49-2-312<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nebraska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Adoption du programme de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les \u00e9lecteurs du Nebraska ont approuv\u00e9 l\u2019Initiative 436, qui adopte la loi Nebraska Healthy Families and Workplace Act. Cette loi exige des employeurs priv\u00e9s qu\u2019ils offrent un cong\u00e9 maladie pay\u00e9 \u00e0 tous les employ\u00e9s \u00e0 compter du 1er octobre 2025. Cette loi s\u2019applique \u00e0 tous les employ\u00e9s travaillant au Nebraska pendant au moins 80 heures au cours d\u2019une ann\u00e9e civile.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Les d\u00e9tails cl\u00e9s incluent :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Accumulation<\/strong> <strong>:<\/strong> Les employ\u00e9s gagneront une heure de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 pour chaque tranche de 30 heures travaill\u00e9es. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Limites d\u2019utilisation<\/strong> <strong>:<\/strong> jusqu\u2019\u00e0 56 heures par ann\u00e9e civile. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reportage<\/strong> <strong>:<\/strong> Les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s non utilis\u00e9s peuvent \u00eatre report\u00e9s \u00e0 l\u2019ann\u00e9e suivante jusqu\u2019\u00e0 56 heures. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Admissibilit\u00e9<\/strong> <strong>:<\/strong> Tous les employ\u00e9s, y compris les travailleurs \u00e0 temps partiel et temporaires, ont droit \u00e0 un cong\u00e9 de maladie pay\u00e9. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Utilisation<\/strong> <strong>:<\/strong> Le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9 pour la maladie de l\u2019employ\u00e9, des consultations m\u00e9dicales ou pour s\u2019occuper d\u2019un membre de la famille. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter l\u2019\u00e9quipe des ressources humaines de People2.0 <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">au HR@People20.com<\/a> si vous avez d\u2019autres questions. <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ressources : <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/employment-law-compliance\/nebraska-paid-sick-time-law-explained\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Loi sur les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s du Nebraska<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Hampshire<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de l\u2019exigence d\u2019am\u00e9nagement pour les m\u00e8res allaitantes <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 compter du 1er juillet 2025, le projet de loi 358 de la Chambre des repr\u00e9sentants du New Hampshire exige que les employeurs accordent aux m\u00e8res allaitantes une pause non pay\u00e9e de 30 minutes pour chaque trois heures de travail afin d\u2019exprimer leur lait maternel. Les employeurs doivent aussi fournir un espace priv\u00e9, autre qu\u2019une salle de bain, \u00e0 l\u2019abri de la vue et sans intrusion, o\u00f9 l\u2019employ\u00e9 peut exprimer du lait maternel. Cette loi garantit que les m\u00e8res allaitantes disposent du temps et de l\u2019espace n\u00e9cessaires pour exprimer leur lait maternel, favorisant ainsi un environnement de travail favorable pour les nouvelles m\u00e8res.    <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si le respect de ces dispositions engendre une difficult\u00e9 excessive compte tenu de la taille, des ressources financi\u00e8res, de la nature et de la structure de l\u2019entreprise, l&#8217;employeur peut rencontrer l&#8217;employ\u00e9 pour convenir d\u2019une alternative raisonnable. Les employeurs comptant moins de 50 employ\u00e9s ne sont pas soumis \u00e0 ces exigences si elles entra\u00eenent une difficult\u00e9 excessive.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/new-hampshire-accommodations-for-nursing-mothers#:~:text=Effective%20July%201%2C%202025%2C%20all,every%20three%20hours%20of%20work\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Accommodations pour m\u00e8res allaitantes du New Hampshire<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ressource suppl\u00e9mentaire : <a href=\"https:\/\/www.dhhs.nh.gov\/sites\/g\/files\/ehbemt476\/files\/documents2\/breaktime.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Fiche d\u2019information sur les pauses pour les m\u00e8res qui allaitent<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Jersey<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement de la loi sur la transparence des salaires et des avantages <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juin 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 partir du 1er juin 2025, la loi sur la transparence salariale et des avantages du New Jersey (NJPBTA) est devenue officiellement effective. Cette nouvelle loi vise \u00e0 promouvoir l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale et la transparence sur le lieu de travail.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs ayant 10 employ\u00e9s ou plus dans le New Jersey sont concern\u00e9s et la loi s\u2019applique \u00e0 la fois aux postes sur place et \u00e0 distance pouvant \u00eatre occup\u00e9s par des r\u00e9sidents du New Jersey. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Exigences cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les offres d\u2019emploi doivent inclure :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Une fourchette de salaire ou de r\u00e9mun\u00e9ration horaire. <\/li>\n\n\n\n<li>Une description g\u00e9n\u00e9rale des avantages, tels que l\u2019assurance maladie, les cong\u00e9s pay\u00e9s et les plans de retraite. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Opportunit\u00e9s promotionnelles : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs doivent informer les employ\u00e9s actuels de la plupart des opportunit\u00e9s de promotion avant ou en m\u00eame temps que les candidats externes. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong> Pourquoi c\u2019est important<\/strong> Le non-respect peut entra\u00eener des sanctions, une exposition juridique et un risque pour la r\u00e9putation. La transparence n\u2019est pas seulement une obligation l\u00e9gale, c\u2019est aussi un avantage concurrentiel sur le march\u00e9 du travail d\u2019aujourd\u2019hui.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Comment se pr\u00e9parer  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Auditez vos offres d&#8217;emploi pour vous assurer qu\u2019elles incluent les informations requises sur le salaire et les avantages.<\/li>\n\n\n\n<li>Examiner les politiques de promotion interne pour assurer une communication en temps utile avec les employ\u00e9s actuels. <\/li>\n\n\n\n<li>Former les RH et les responsables du recrutement aux nouvelles exigences. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.troutman.com\/insights\/navigating-new-jerseys-pay-transparency-act-effective-june-1.html?utm_source=vuture&amp;utm_medium=email&amp;utm_campaign=labor%20%2b%20employment%20advisories%20(2025%20new)\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Naviguer dans la Loi sur la transparence salariale du New Jersey, en vigueur le 1er juin | Troutman Pepper Locke<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New York<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi sur la r\u00e9duction des blessures des travailleurs d\u2019entrep\u00f4t <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur : 1er juin 2025 (\u00c9valuation d\u2019ici le 19 juin 2025) <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La loi sur la r\u00e9duction des blessures des travailleurs d\u2019entrep\u00f4t de New York, sign\u00e9e par la gouverneure Kathy Hochul, est entr\u00e9e en vigueur le 1er juin 2025. Cette loi oblige les employeurs d\u2019entrep\u00f4t comptant au moins 100 employ\u00e9s dans un seul centre de distribution ou 1 000 employ\u00e9s r\u00e9partis sur plusieurs centres dans l\u2019\u00c9tat de New York \u00e0 d\u00e9velopper des programmes formels de r\u00e9duction des blessures. Ces programmes visent \u00e0 minimiser les risques de blessures musculo-squelettiques gr\u00e2ce \u00e0 des \u00e9valuations et des formations compl\u00e8tes. Les employeurs doivent faire appel \u00e0 un ergonome qualifi\u00e9 pour \u00e9valuer les facteurs de risque et fournir une \u00e9valuation \u00e9crite d\u2019ici le 19 juin 2025.    <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le programme de r\u00e9duction des blessures doit inclure des \u00e9valuations sur le site de travail, le contr\u00f4le des expositions, la formation des employ\u00e9s, les pratiques m\u00e9dicales et de premiers secours sur site, ainsi que la participation des employ\u00e9s. Les employeurs sont tenus de fournir une formation annuelle dans une langue et un vocabulaire que les employ\u00e9s comprennent, couvrant des sujets tels que les sympt\u00f4mes des blessures musculo-squelettiques, les facteurs de risque, les m\u00e9thodes pour r\u00e9duire ces risques et les droits et fonctions des comit\u00e9s de s\u00e9curit\u00e9 au travail. De plus, les employeurs disposant de prestataires m\u00e9dicaux ou de premiers secours sur site doivent consulter un consultant m\u00e9dical agr\u00e9\u00e9 pour garantir le respect des pratiques m\u00e9dicales reconnues.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour des informations d\u00e9taill\u00e9es, veuillez consulter la communication sur les blessures de nos employ\u00e9s d\u2019entrep\u00f4t. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Expiration du programme de cong\u00e9s pay\u00e9s COVID-19 <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 31 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le cong\u00e9 pay\u00e9 li\u00e9 \u00e0 la COVID-19, \u00e0 compter du 1er janvier 2020, prendra fin le 31 juillet 2025. Apr\u00e8s cette date, les employ\u00e9s ayant besoin de cong\u00e9 pour la quarantaine ou l\u2019isolement li\u00e9s \u00e0 la COVID-19 doivent utiliser leurs options de cong\u00e9 pay\u00e9 existantes, telles que le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 de l\u2019\u00c9tat de New York et le temps de maladie m\u00e9rit\u00e9 et s\u00e9curitaire de la ville de New York.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/paidfamilyleave.ny.gov\/covid-19-paid-leave-guidance-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">COVID-19 Paid Leave : Guidance for Employers | Cong\u00e9 familial pay\u00e9<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ohio<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Autorisation de notification \u00e9lectronique du droit du travail <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 21 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En avril 2025, le gouverneur de l\u2019Ohio, Mike DeWine, a sign\u00e9 le projet de loi du S\u00e9nat 33, permettant aux employeurs d\u2019afficher certains avis obligatoires sur le droit du travail en ligne plut\u00f4t que de les exposer physiquement sur le lieu de travail. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Points forts: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur : La loi devrait entrer en vigueur en juillet 2025, 90 jours apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e aupr\u00e8s du secr\u00e9taire d\u2019\u00c9tat. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Scope<\/strong><strong>:<\/strong> Applies only to state-level labor law posting requirements. de l\u2019\u00c9tat. Les obligations de publication f\u00e9d\u00e9rales restent inchang\u00e9es. de l\u2019\u00c9tat. Les obligations de publication f\u00e9d\u00e9rales restent inchang\u00e9es. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Avis \u00e9ligibles: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Loi sur le travail des mineurs (r\u00e9sum\u00e9 seulement) <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur les normes minimales de salaire \u00e9quitable <\/li>\n\n\n\n<li>Droit anti-discrimination et droits civils <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur le salaire pr\u00e9dominant <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur l\u2019indemnisation des travailleurs <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur le programme de r\u00e9duction du risque d&#8217;emploi public <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Exigences: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les avis doivent \u00eatre publi\u00e9s en ligne d\u2019une mani\u00e8re accessible aux employ\u00e9s. <\/li>\n\n\n\n<li>Employers must ensure that employees are aware of and can access the digital postings. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ce changement est con\u00e7u pour moderniser les pratiques de conformit\u00e9, en particulier pour les lieux de travail \u00e0 distance et hybrides, et r\u00e9duire les charges administratives pour les employeurs. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.legislature.ohio.gov\/legislation\/136\/sb33\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">projet de loi du S\u00e9nat 33 | 136e Assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale | L\u00e9gislature de l\u2019Ohio<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Loi sur l\u2019historique des salaires et la transparence de Cleveland <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 27 octobre 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le conseil municipal de Cleveland a adopt\u00e9 une ordonnance qui interdit aux entreprises de Cleveland comptant quinze employ\u00e9s ou plus dans les limites de la ville de se renseigner sur les salaires et oblige ces entreprises \u00e0 fournir des informations sur les salaires dans les offres d&#8217;emploi. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019ordonnance permet aux employeurs de corriger les violations sans encourir de sanction p\u00e9cuniaire civile, mais pr\u00e9voit des sanctions civiles pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 5 000 $ en cas de refus de se conformer et de violations multiples. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/cityofcleveland.legistar.com\/LegislationDetail.aspx?ID=7103557&amp;GUID=E45B9F67-8D0D-495E-B8B7-70218CD3B789\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislation du conseil municipal de Cleveland<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Oregon<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Amendement du programme de cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 24 septembre 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019Oregon a modifi\u00e9 son programme de cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (PFML), les changements devant entrer en vigueur le 24 septembre 2025. Ces mises \u00e0 jour visent \u00e0 am\u00e9liorer l\u2019administration, clarifier les responsabilit\u00e9s et renforcer la protection des travailleurs.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Les points forts incluent : <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Supervision administrative clarifi\u00e9e <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le projet de loi du S\u00e9nat 69 (SB 69) d\u00e9signe le Bureau du travail et des industries (BOLI) comme responsable de la supervision des dispositions relatives aux repr\u00e9sailles et \u00e0 la discrimination en vertu des lois PFML <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Coordination avec l\u2019OFLA : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les modifications alignent davantage le programme PFML avec l\u2019Oregon Family Leave Act (OFLA), notamment en ce qui concerne les responsabilit\u00e9s des employeurs et les droits des employ\u00e9s <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Renforcement de l\u2019application et des appels : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le D\u00e9partement de l&#8217;emploi de l\u2019Oregon (OED) et BOLI coordonneront les efforts d\u2019application, d\u2019appel et d\u2019\u00e9ducation afin d\u2019assurer une administration plus fluide et un meilleur soutien pour les employeurs et les employ\u00e9s <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Soutien aux petits employeurs et aux travailleurs ind\u00e9pendants : <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Soutien continu et participation facultative pour les petits employeurs et les travailleurs ind\u00e9pendants, y compris les subventions et les options de choix <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protection de l&#8217;emploi et dur\u00e9e du cong\u00e9: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employ\u00e9s demeurent admissibles \u00e0 un cong\u00e9 pay\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 12 semaines (14 semaines dans certains cas li\u00e9s \u00e0 la grossesse), avec protection d\u2019emploi s\u2019ils ont travaill\u00e9 pour le m\u00eame employeur pendant au moins 90 jours <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/olis.oregonlegislature.gov\/liz\/2025R1\/Measures\/Overview\/SB69\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Syst\u00e8me d\u2019information l\u00e9gislative de l\u2019Oregon &#8211; SB69<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de l\u2019interdiction de l\u2019enqu\u00eate d\u2019embauche li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e2ge  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 28 septembre 2025  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019Oregon a modifi\u00e9 sa loi antidiscrimination pour interdire les demandes de renseignements pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche qui pourraient r\u00e9v\u00e9ler l\u2019\u00e2ge d\u2019un candidat. La loi interdit la discrimination en emploi fond\u00e9e sur l\u2019\u00e2ge, et l\u2019amendement interdit \u00e0 un employeur ou \u00e0 une agence de placement de demander l\u2019\u00e2ge, la date de naissance, les dates de fr\u00e9quentation de l\u2019\u00e9tablissement d\u2019enseignement ou la date de diplomation d\u2019un candidat, sauf si :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un entretien initial avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9; ou<\/li>\n\n\n\n<li>S\u2019il n\u2019y avait pas d\u2019entretien initial, une offre d&#8217;emploi conditionnelle avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 faite. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces restrictions ne s\u2019appliquent pas lorsque ces informations sont n\u00e9cessaires pour confirmer que le demandeur r\u00e9pond aux qualifications professionnelles l\u00e9gitimes ou pour se conformer \u00e0 toute r\u00e8gle ou r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale, \u00e9tatique ou locale. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019amendement abroge \u00e9galement une disposition qui permettait aux programmes d\u2019apprentissage d\u2019exclure les candidats plus \u00e2g\u00e9s. Les programmes d\u2019apprentissage ne pourront plus rejeter un apprenti parce qu\u2019il ne serait pas en mesure de terminer la formation requise avant l\u2019\u00e2ge de 70 ans.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.oregonlegislature.gov\/senatedemocrats\/Documents\/Oregon%20Workers%20Will%20Have%20More%20Protection%20Against%20Age%20Discrimination%20Under%20Senate%20Bill%20Passed%20Today.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislature de l\u2019Oregon &#8211; Protection contre la discrimination fond\u00e9e sur l\u2019\u00e2ge<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Vermont<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi sur la divulgation des r\u00e9mun\u00e9rations <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Loi sur la divulgation de la r\u00e9mun\u00e9ration est la nouvelle l\u00e9gislation du Vermont sur la transparence salariale. Elle s\u2019applique aux employeurs comptant 5 employ\u00e9s ou plus, si au moins un travaille au Vermont.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Exigence : Les employeurs doivent inclure une fourchette de salaire ou de r\u00e9mun\u00e9ration de bonne foi dans toutes les offres d&#8217;emploi pour :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Postes situ\u00e9s dans le Vermont <\/li>\n\n\n\n<li>Postes \u00e0 distance li\u00e9s \u00e0 un bureau ou un lieu de travail bas\u00e9 dans le Vermont <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019objectif de ce projet de loi est de promouvoir l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale et la transparence, et de r\u00e9duire la discrimination salariale. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/legislature.vermont.gov\/Documents\/2024\/Docs\/ACTS\/ACT155\/ACT155%20As%20Enacted.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ACT155 As Enacted.pdf<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de l\u2019obligation de d\u00e9claration des violences sur le lieu de travail \u00e0 l\u2019h\u00f4pital <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La nouvelle loi de la Virginie, en vigueur le 1er juillet 2025, oblige les h\u00f4pitaux \u00e0 \u00e9tablir un syst\u00e8me complet de d\u00e9claration des incidents de violence en milieu de travail. Ce syst\u00e8me exige que les h\u00f4pitaux documentent, suivent et analysent les incidents de violence en milieu de travail, incluant des d\u00e9tails tels que la date, l\u2019heure, la description de l\u2019incident et les titres de poste des employ\u00e9s touch\u00e9s. La loi vise \u00e0 am\u00e9liorer la pr\u00e9vention de la violence par l\u2019\u00e9ducation, la formation \u00e0 la d\u00e9sescalade, l\u2019identification des risques et la planification.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les h\u00f4pitaux doivent informer tous les employ\u00e9s du syst\u00e8me de signalement, y compris des directives sur le moment et la mani\u00e8re de signaler les incidents. Les rapports doivent \u00eatre conserv\u00e9s pendant au moins deux ans et inclure des d\u00e9tails complets sur chaque incident, notamment :  <\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>La date et l\u2019heure de l\u2019incident <\/li>\n\n\n\n<li>Une description de l\u2019incident, incluant le(s) titre(s) du poste (ou des employ\u00e9s) concern\u00e9s;  <\/li>\n\n\n\n<li>Que l\u2019auteur soit un patient, un visiteur, un employ\u00e9 ou une autre personne;  <\/li>\n\n\n\n<li>Une description de l\u2019endroit o\u00f9 l\u2019incident s\u2019est produit;  <\/li>\n\n\n\n<li>Les informations relatives \u00e0 l\u2019incident, y compris s\u2019il impliquait une agression physique avec ou sans arme ou objet, une menace de force physique ou l\u2019utilisation d\u2019une arme ou d\u2019un autre objet avec l\u2019intention de causer des blessures corporelles, une agression sexuelle ou une menace d\u2019agression sexuelle, ou \u00ab toute autre chose \u00bb non sp\u00e9cifiquement \u00e9num\u00e9r\u00e9e;  <\/li>\n\n\n\n<li>La r\u00e9ponse \u00e0 l\u2019incident et les \u00e9ventuelles cons\u00e9quences, y compris si la s\u00e9curit\u00e9 ou les forces de l\u2019ordre ont \u00e9t\u00e9 contact\u00e9es et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, leur r\u00e9ponse et si l\u2019incident a entra\u00een\u00e9 un changement dans la politique de l\u2019h\u00f4pital; et  <\/li>\n\n\n\n<li>Informations sur la personne qui a r\u00e9dig\u00e9 le rapport, y compris le nom, le titre de poste et la date d\u2019ach\u00e8vement.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De plus, les h\u00f4pitaux doivent rapporter les donn\u00e9es des incidents trimestriellement \u00e0 leurs m\u00e9decins et infirmiers en chef, et annuellement au minist\u00e8re de la Sant\u00e9 \u00e0 partir du 1er juillet 2026. Cela assure un rapport et une analyse syst\u00e9matiques des incidents de violence en milieu de travail.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le Conseil d\u2019\u00c9tat de la Sant\u00e9 \u00e9tablira des r\u00e8glements pour le rapport annuel, et le Secr\u00e9taire de la Sant\u00e9 et des Ressources Humaines de Virginie fournira des recommandations sur la collecte et la communication des donn\u00e9es d\u2019ici le 1er novembre 2025. Ces mesures visent \u00e0 renforcer la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs de la sant\u00e9 en garantissant une approche structur\u00e9e pour documenter et traiter la violence sur le lieu de travail.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-enacts-law-requiring-reporting-workplace-violence-hospitals\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Rapport sur la violence \u00e0 l\u2019h\u00f4pital de Virginie<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ajustement du seuil de compensation de l\u2019accord de non-concurrence <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Virginie a modifi\u00e9 sa loi de non-concurrence pour relever le seuil de r\u00e9mun\u00e9ration qui d\u00e9finit un \u00ab employ\u00e9 \u00e0 faible salaire \u00bb. Ce changement concerne les employ\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s contre les ententes de non-concurrence en vertu de la loi de Virginie.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le seuil annuel de r\u00e9mun\u00e9ration pour les \u00ab employ\u00e9s \u00e0 bas salaire \u00bb est pass\u00e9 de 73 320 $ \u00e0 76 081 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cet ajustement refl\u00e8te les mises \u00e0 jour du salaire hebdomadaire moyen de l\u2019\u00c9tat, tel que d\u00e9termin\u00e9 par le D\u00e9partement du Travail et de l\u2019Industrie de Virginie (DOLI).  <\/li>\n\n\n\n<li>Il est interdit aux employeurs de conclure ou de faire respecter des accords de non-concurrence avec des employ\u00e9s dont le salaire est inf\u00e9rieur \u00e0 ce seuil. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs doivent examiner les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration et les accords de non-concurrence pour garantir la conformit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n<li>Les clauses de non-concurrence dans les contrats avec des employ\u00e9s gagnant moins de 76 081 $ par an peuvent \u00eatre inapplicables. <\/li>\n\n\n\n<li>Cette loi s\u2019applique aux employ\u00e9s non exempt\u00e9s et fait partie de l\u2019effort plus large de la Virginie pour limiter les clauses restrictives dans les contrats de travail. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-amends-threshold-compensation-level-ban-non-competes-low-wage-employee\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Seuil de non-concurrence en Virginie<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Washington<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration et des chances <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 27 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le gouverneur Bob Ferguson a promulgu\u00e9 le projet de loi 5408 du S\u00e9nat, modifiant l\u2019EPOA. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025 et visent \u00e0 clarifier les responsabilit\u00e9s des employeurs, \u00e0 r\u00e9duire le risque de litige et \u00e0 fournir un cadre d\u2019application plus \u00e9quilibr\u00e9.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Principaux amendements \u00e0 l\u2019EPOA :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong> P\u00e9riode de notification et de correction (2025\u20132027) <\/strong>Les employeurs devront d\u00e9sormais corriger les offres d&#8217;emploi non conformes apr\u00e8s r\u00e9ception d\u2019un avis \u00e9crit. Si elles sont corrig\u00e9es pendant cette p\u00e9riode, aucun dommage ni aucune p\u00e9nalit\u00e9 ne sera appliqu\u00e9.  <\/li>\n\n\n\n<li>Option de salaire fixe Les employeurs peuvent d\u00e9sormais indiquer un montant fixe unique dans les offres d&#8217;emploi au lieu d\u2019une fourchette salariale, \u00e0 condition qu\u2019un seul montant soit propos\u00e9 (par exemple, pour les mutations internes ou les postes \u00e0 salaire fixe). <\/li>\n\n\n\n<li>Recours clarifi\u00e9s Les candidats concern\u00e9s peuvent choisir l\u2019une des options suivantes :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Des recours administratifs (p\u00e9nalit\u00e9s civiles allant jusqu\u2019\u00e0 1 000 $ et dommages-int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux entre 100 $ et 5 000 $), ou  <\/li>\n\n\n\n<li>Une action civile priv\u00e9e pour dommages-int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux et frais d\u2019avocat.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exemptions pour les publications non intentionnelles<\/strong> Les offres d\u2019emploi reproduites num\u00e9riquement sans le consentement de l\u2019employeur sont exempt\u00e9es des exigences de divulgation salariale. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-bill-making-key-changes-to-equal-pay-and-opportunities-act\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le gouverneur de Washington signe un projet de loi apportant des changements cl\u00e9s \u00e0 la Loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et des chances &#8211; Ogletree<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Amendement de la loi sur l\u2019acc\u00e8s au dossier du personnel <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 27 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le gouverneur Bob Ferguson a sign\u00e9 le projet de loi 1308 de la Chambre, modifiant les r\u00e8gles de l\u2019\u00c9tat sur l\u2019acc\u00e8s des employ\u00e9s aux dossiers du personnel. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Principales modifications pr\u00e9vues par le HB 1308 : <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>D\u00e9finition du dossier du personnel La loi fournit d\u00e9sormais une d\u00e9finition claire de ce qui constitue un dossier du personnel. Il comprend : \n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Candidatures <\/li>\n\n\n\n<li>\u00c9valuations de performance <\/li>\n\n\n\n<li>Dossiers disciplinaires finalis\u00e9s <\/li>\n\n\n\n<li>Dossiers de cong\u00e9 et d\u2019h\u00e9bergement  <\/li>\n\n\n\n<li>Documents de paie  <\/li>\n\n\n\n<li>Contrats de travail  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les dossiers li\u00e9s aux enqu\u00eates criminelles ou pr\u00e9par\u00e9s en pr\u00e9vision de litiges sont exclus. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong> 2. Exigences d\u2019acc\u00e8s et de d\u00e9lai <\/strong>Les employeurs doivent d\u00e9sormais fournir une copie du dossier du personnel dans les 21 jours calendaires suivant une demande \u00e9crite. Cela s\u2019applique aussi bien aux employ\u00e9s actuels qu\u2019aux anciens employ\u00e9s, qui peuvent \u00e9galement d\u00e9signer un repr\u00e9sentant pour recevoir le dossier.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">3. D\u00e9clarations de licenciement \u00e9crites Sur demande, les employeurs doivent fournir, dans un d\u00e9lai de 21 jours calendaires, une d\u00e9claration \u00e9crite et sign\u00e9e indiquant : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La date effective de d\u00e9charge <\/li>\n\n\n\n<li>S\u2019il y avait une raison pour la d\u00e9charge <\/li>\n\n\n\n<li>Si oui, la ou les raisons du cong\u00e9diement  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Mesures d\u2019action de l\u2019employeur :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>R\u00e9visez et mettez \u00e0 jour<\/strong> vos politiques et proc\u00e9dures de dossier personnel.  <\/li>\n\n\n\n<li>Former le personnel des ressources humaines aux nouveaux d\u00e9lais d\u2019acc\u00e8s et de r\u00e9ponse. <\/li>\n\n\n\n<li>Assurez-vous d\u2019une tenue de dossiers s\u00e9curis\u00e9e et organis\u00e9e, en particulier pour les dossiers d\u2019h\u00e9bergement et de cong\u00e9s, qui peuvent \u00e9galement \u00eatre soumis aux r\u00e8gles f\u00e9d\u00e9rales de confidentialit\u00e9 (par exemple, ADA). <\/li>\n\n\n\n<li>Pr\u00e9parez des mod\u00e8les pour les relev\u00e9s de sortie afin de garantir le respect des d\u00e9lais. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cet amendement am\u00e9liore la transparence pour les employ\u00e9s tout en imposant de nouvelles obligations de conformit\u00e9 aux employeurs. Il convient de consulter un conseiller juridique pour garantir le respect des exigences tant au niveau de l\u2019\u00c9tat qu\u2019au niveau f\u00e9d\u00e9ral.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 Expansion des proc\u00e9dures d\u2019immigration <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 27 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019amendement entre en vigueur le 27 juillet 2025, et permet aux employ\u00e9s d\u2019utiliser les cong\u00e9s de maladie r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s accumul\u00e9s pour des proc\u00e9dures li\u00e9es \u00e0 l\u2019immigration. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Principales dispositions du HB 1875 : <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00c9ligibilit\u00e9 au cong\u00e9 \u00e9largie Les employ\u00e9s peuvent d\u00e9sormais utiliser le cong\u00e9 maladie pay\u00e9 pour :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00e9parer ou participer \u00e0 des proc\u00e9dures judiciaires ou administratives d\u2019immigration. <\/li>\n\n\n\n<li>Soutenir un membre de la famille impliqu\u00e9 dans de telles proc\u00e9dures. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>D\u00e9finition de membre de la famille<\/strong> La loi d\u00e9finit \u00ab membre de la famille \u00bb de fa\u00e7on large pour inclure :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Enfant, petit-enfant, grand-parent, parent, fr\u00e8re ou s\u0153ur, ou conjoint <\/li>\n\n\n\n<li>Les personnes qui r\u00e9sident au domicile de l\u2019employ\u00e9 ou qui d\u00e9pendent de lui pour les soins.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exigences de v\u00e9rification<\/strong> Les employeurs peuvent demander des documents, qui peuvent inclure :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Une d\u00e9claration d\u2019un d\u00e9fenseur de l\u2019immigration, d\u2019un avocat, d\u2019un membre du clerg\u00e9 ou d\u2019un autre professionnel  <\/li>\n\n\n\n<li>Une d\u00e9claration \u00e9crite de l\u2019employ\u00e9  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs ne doivent pas exiger la divulgation d\u2019informations personnelles identifiables sur le statut d\u2019immigration.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Mettez \u00e0 jour vos politiques de cong\u00e9 maladie et vos manuels des employ\u00e9s pour refl\u00e9ter les utilisations qualifi\u00e9es \u00e9largies. <\/li>\n\n\n\n<li>Former le personnel des RH et de la direction aux nouvelles dispositions et aux formes de v\u00e9rification acceptables. <\/li>\n\n\n\n<li>Assurez la confidentialit\u00e9 et le respect des protections de la vie priv\u00e9e lors du traitement des demandes de cong\u00e9 li\u00e9es \u00e0 l\u2019immigration. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cet amendement refl\u00e8te l\u2019engagement continu de Washington \u00e0 soutenir les communaut\u00e9s immigrantes et \u00e0 assurer un acc\u00e8s \u00e9quitable aux protections en milieu de travail. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/housedemocrats.wa.gov\/salahuddin\/2025\/04\/25\/gov-signs-paid-sick-leave-expansion-for-immigration-proceedings-into-law\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le gouverneur signe l\u2019\u00e9largissement des cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s pour les proc\u00e9dures d\u2019immigration en loi \u2014 Osman Salahuddin<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi Mini-WARN  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 27 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le 27 juillet 2025, la loi sur la notification rapide et les avantages pour les employ\u00e9s licenci\u00e9s, commun\u00e9ment appel\u00e9e la loi Mini-WARN, est entr\u00e9e en vigueur. Cette loi impose aux employeurs de nouvelles obligations concernant la notification pr\u00e9alable des licenciements massifs et des fermetures d\u2019entreprise.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dispositions cl\u00e9s de la loi Mini-WARN de Washington : <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Couverture Plus Large de l\u2019Employeur <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>S\u2019applique aux employeurs du secteur priv\u00e9 comptant 50 employ\u00e9s \u00e0 temps plein ou plus dans l\u2019\u00c9tat de Washington. <\/li>\n\n\n\n<li>C\u2019est un seuil plus bas que la loi f\u00e9d\u00e9rale WARN, qui s\u2019applique aux employeurs comptant 100 employ\u00e9s ou plus.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00c9v\u00e9nements d\u00e9clencheurs<\/strong> Les employeurs doivent fournir un pr\u00e9avis \u00e9crit de 60 jours avant :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un <strong>licenciement massif<\/strong> affectant 50 employ\u00e9s \u00e0 temps plein ou plus en l\u2019espace de 30 jours.  <\/li>\n\n\n\n<li>Une <strong>fermeture d\u2019entreprise<\/strong>, qu\u2019elle soit temporaire ou permanente, sur un seul site.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Destinataires des avis Les avis doivent \u00eatre fournis \u00e0 :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Employ\u00e9s concern\u00e9s <\/li>\n\n\n\n<li>Tous repr\u00e9sentants syndicaux concern\u00e9s <\/li>\n\n\n\n<li>Le D\u00e9partement de la s\u00e9curit\u00e9 de l&#8217;emploi de l\u2019\u00c9tat de Washington (ESD) <\/li>\n\n\n\n<li>\u00c9lus locaux dans la juridiction concern\u00e9e <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Exigences de contenu des avis Les avis doivent inclure :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informations sur l\u2019entreprise et le site <\/li>\n\n\n\n<li>Que l\u2019action soit temporaire ou permanente  <\/li>\n\n\n\n<li>Dates des pertes d\u2019emploi  <\/li>\n\n\n\n<li>Titres de poste et noms des employ\u00e9s concern\u00e9s  <\/li>\n\n\n\n<li>Que l\u2019action soit due \u00e0 un d\u00e9m\u00e9nagement ou \u00e0 une externalisation  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Exemptions Semblables \u00e0 la loi f\u00e9d\u00e9rale WARN, des exemptions s\u2019appliquent pour:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Circonstances commerciales impr\u00e9visibles <\/li>\n\n\n\n<li>Catastrophes naturelles <\/li>\n\n\n\n<li>Entreprises en difficult\u00e9 recherchant activement des capitaux <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Disposition sp\u00e9ciale pour les employ\u00e9s en cong\u00e9 Les employ\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant du cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 de Washington ne peuvent pas \u00eatre inclus dans un avis de licenciement sauf si :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Toute l\u2019entreprise ferme, ou <\/li>\n\n\n\n<li>Une exemption valide s\u2019applique <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-states-mini-warn-act-notice-required-for-site-closings-and-mass-reductions-in-force\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ogletree Deakins &#8211; Washington Mini-WARN Act<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginie-Occidentale<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Expansion de la d\u00e9squalification pour tests de drogue aux allocations de ch\u00f4mage <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 2 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Virginie-Occidentale mettra en \u0153uvre des modifications de ses lois sur l\u2019indemnisation du ch\u00f4mage en vertu du projet de loi 2441 de la Chambre. Cette l\u00e9gislation \u00e9largit les circonstances dans lesquelles les individus peuvent \u00eatre disqualifi\u00e9s de recevoir des allocations de ch\u00f4mage en raison de la consommation de drogues ou d\u2019alcool.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Principales dispositions de la HB 2441 : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employ\u00e9s licenci\u00e9s pour avoir \u00e9chou\u00e9 \u00e0 un test al\u00e9atoire de d\u00e9pistage de drogues ou d\u2019alcool peuvent d\u00e9sormais \u00eatre d\u00e9clar\u00e9s in\u00e9ligibles aux allocations de ch\u00f4mage. <\/li>\n\n\n\n<li>La disqualification s\u2019applique sp\u00e9cifiquement aux postes jug\u00e9s \u00ab sensibles \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 \u00bb, lorsque la consommation de substances repr\u00e9sente un risque pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employ\u00e9 ou d\u2019autrui. <\/li>\n\n\n\n<li>Cet amendement s\u2019appuie sur la l\u00e9gislation existante, qui disqualifie d\u00e9j\u00e0 les individus pour \u00eatre en \u00e9tat d\u2019\u00e9bri\u00e9t\u00e9 au travail, refuser un test de d\u00e9pistage de drogues ou falsifier les r\u00e9sultats des tests.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs devraient examiner et d\u00e9finir clairement quels postes sont consid\u00e9r\u00e9s comme sensibles \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. <\/li>\n\n\n\n<li>Il est conseill\u00e9 de mettre \u00e0 jour les manuels des employ\u00e9s et les politiques de d\u00e9pistage de drogues pour refl\u00e9ter ces changements. <\/li>\n\n\n\n<li>Assurez-vous que les proc\u00e9dures de d\u00e9pistage de drogues sont conformes aux lois provinciales et f\u00e9d\u00e9rales, notamment en ce qui concerne la proc\u00e9dure r\u00e9guli\u00e8re et la documentation.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Perspectives d\u2019avenir : changements l\u00e9gislatifs futurs  <\/h5>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><b>Alabama<\/b> \u2013 Comptes d\u2019avantages sociaux portables pour les travailleurs autonomes (en vigueur le 31 d\u00e9cembre 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Indiana<\/b> \u2013 Loi sur la protection des donn\u00e9es des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Kentucky<\/b> \u2013 Loi sur la protection des donn\u00e9es des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maine<\/b> \u2013 Loi sur le cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maryland<\/b> \u2013 Programme de cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026) Remarque : Les prestations commencent \u00e0 compter le 1er janvier 2028.  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> \u2013 Loi sur le cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> \u2013 \u00c9largissement de la Loi sur le cong\u00e9 pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>New York<\/b> \u2013 Amendement constitutionnel des cat\u00e9gories prot\u00e9g\u00e9es (en vigueur depuis le 16 d\u00e9cembre 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li>New York \u2013 Loi sur la protection des employ\u00e9s des centres d\u2019appels (en vigueur le 21 d\u00e9cembre 2025) <\/li>\n\n\n\n<li>Oregon \u2013 Loi sur la transparence des salaires (Entr\u00e9e en vigueur le 1er janvier 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 Modification du programme Washington Cares (En vigueur le 1er janvier 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 Cong\u00e9 pour victime de crime haineux et prolongation des am\u00e9nagements (\u00e0 compter du 1er janvier 2026)<\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 Amendement sur la protection contre le harc\u00e8lement des employ\u00e9s isol\u00e9s (en vigueur le 1er janvier 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 Amendement sur la protection contre le harc\u00e8lement des employ\u00e9s isol\u00e9s (en vigueur le 1er janvier 2026) &#8230;<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Canada<\/strong><\/h3>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alberta<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Amendement sur la pr\u00e9vention de la violence et du harc\u00e8lement en milieu de travail  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 4 d\u00e9cembre 2024 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le 4 d\u00e9cembre 2024, le gouvernement de l\u2019Alberta a mis en \u0153uvre d\u2019importants amendements au Code de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 au travail par le biais de l\u2019Ordre minist\u00e9riel 2024-2012. Bien qu\u2019il y ait de nombreux changements dans le Code d\u00e9coulant de cet ordre minist\u00e9riel, ceux qui int\u00e9ressent le plus les employeurs en Alberta concernent la Partie 27 \u2014 Violence et harc\u00e8lement.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Changements cl\u00e9s: <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Reclassification de la violence et du harc\u00e8lement <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019article 389 du Code a \u00e9t\u00e9 abrog\u00e9, ce qui signifie que la violence et le harc\u00e8lement ne sont plus consid\u00e9r\u00e9s comme des \u00ab dangers \u00bb. <\/li>\n\n\n\n<li>Par cons\u00e9quent, les exigences de la Partie 2 du Code ne s\u2019appliquent plus directement \u00e0 la violence et au harc\u00e8lement en milieu de travail, et une \u00e9valuation des risques n\u2019a pas besoin d\u2019\u00eatre effectu\u00e9e avant le d\u00e9but des travaux sur le chantier. <\/li>\n\n\n\n<li>Cependant, les amendements \u00e0 la Partie 27 importent beaucoup des m\u00eames termes et concepts que ceux de la Partie 2.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong> Les exigences simplifi\u00e9es du plan de pr\u00e9vention, <\/strong>Partie 27, exigent d\u00e9sormais que les employeurs aient un seul plan de pr\u00e9vention de la violence et du harc\u00e8lement. Le plan doit inclure :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Des mesures visant \u00e0 \u00e9liminer ou, si cela n\u2019est pas raisonnablement r\u00e9alisable, \u00e0 contr\u00f4ler les risques de violence et de harc\u00e8lement pour les travailleurs;  <\/li>\n\n\n\n<li>Proc\u00e9dures pour informer les travailleurs de la nature du danger de la violence et du harc\u00e8lement; et <\/li>\n\n\n\n<li>Proc\u00e9dures claires pour signaler la violence et le harc\u00e8lement et comment les plaintes et incidents seront enqu\u00eat\u00e9s. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Comme auparavant, le plan doit \u00e9galement aborder les mesures que l&#8217;employeur prendra pour prot\u00e9ger la confidentialit\u00e9 des parties impliqu\u00e9es et quand la divulgation de ces informations sera requise. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les exigences mises \u00e0 jour en mati\u00e8re de r\u00e9vision demeurent dans la Partie 27 pour examiner et, si n\u00e9cessaire, r\u00e9viser le plan de pr\u00e9vention tous les trois ans, ou si le comit\u00e9 mixte de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9\/repr\u00e9sentant demande une r\u00e9vision. Cependant, un incident de violence ou de harc\u00e8lement ne d\u00e9clenche plus automatiquement une r\u00e9vision sauf si l\u2019incident indique qu\u2019une r\u00e9vision est n\u00e9cessaire. De plus, une r\u00e9vision est maintenant requise lorsqu\u2019il y a un changement dans le travail ou le site de travail qui pourrait affecter le potentiel de survenue de violence ou de harc\u00e8lement.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/carbertwaite.com\/news-legal-commentary\/changes-to-workplace-violence-and-harassment-prevention-plans-are-now-in-effect-in-alberta-are-your-policies-compliant\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Carbert Waite LLP &#8211; Alberta Violence and Harassment Prevention Changes<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Colombie-Britannique<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la limitation de la demande de certificat m\u00e9dical <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 2025 <strong>(<\/strong><strong>date pr\u00e9cise \u00e0 proclamer) <\/strong>  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le gouvernement de la Colombie-Britannique a adopt\u00e9 le projet de loi 11, la Loi modifiant les normes d\u2019emploi de 2025, qui limite la capacit\u00e9 d\u2019un employeur \u00e0 demander un certificat m\u00e9dical pour des absences de courte dur\u00e9e li\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dispositions cl\u00e9s : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les termes \u00ab circonstances sp\u00e9cifi\u00e9es \u00bb et \u00ab base \u00e0 court terme \u00bb n\u2019ont pas encore \u00e9t\u00e9 d\u00e9finis formellement.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les projets de r\u00e8glements devraient clarifier ces d\u00e9finitions avant la saison grippale 2025.  <\/li>\n\n\n\n<li>Selon le ministre du Travail, cet amendement vise \u00e0 s\u2019appliquer aux absences tr\u00e8s courtes.  <\/li>\n\n\n\n<li>Pour les cong\u00e9s plus longs, le retour au travail ou les processus d\u2019accommodement, les employeurs devraient toujours pouvoir demander des renseignements m\u00e9dicaux.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/kentemploymentlaw.com\/bill-11-what-b-c-s-new-no-sick-note-law-means-for-employers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Kent Employment Law &#8211; C.-C. Sick Note Law<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nouvelle-\u00c9cosse<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la Loi sur les milieux de travail plus forts pour la Nouvelle-\u00c9cosse  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dates d\u2019entr\u00e9e en vigueur : Plusieurs dates tout au long de 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le gouvernement de la Nouvelle-\u00c9cosse a adopt\u00e9 le projet de loi 464, la Loi sur le renforcement des milieux de travail pour la Nouvelle-\u00c9cosse (2024), visant \u00e0 am\u00e9liorer la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et le bien-\u00eatre des travailleurs \u00e0 travers la province. Cette l\u00e9gislation modifie trois lois cl\u00e9s : le Code des normes du travail (LSC), la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail (OHSA) et la Loi sur l\u2019indemnisation des travailleurs (WCA).  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Amendements au Code des Normes de Travail <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 janvier 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Mise en \u0153uvre du cong\u00e9 pour maladie grave<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le <strong>projet de loi 464 introduit un nouveau cong\u00e9 d\u2019absence statutaire :<\/strong> Le d\u00e9part pour maladie grave. <\/li>\n\n\n\n<li>Les employ\u00e9s \u00e9ligibles ont droit \u00e0 un cong\u00e9 sans solde pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 27 semaines s\u2019ils sont diagnostiqu\u00e9s avec une maladie grave ou subissent une blessure grave. <\/li>\n\n\n\n<li>Le cong\u00e9 pour maladie grave ne peut pas d\u00e9passer 27 semaines au cours d\u2019une p\u00e9riode de 52 semaines (des exceptions peuvent s\u2019appliquer). <\/li>\n\n\n\n<li>\u00c9ligibilit\u00e9 au cong\u00e9 : Les employ\u00e9s ont droit \u00e0 ce cong\u00e9 l\u00e9gal apr\u00e8s avoir compl\u00e9t\u00e9 au moins trois (3) mois d&#8217;emploi. <\/li>\n\n\n\n<li>Les futures r\u00e9glementations d\u00e9termineront l\u2019\u00e9tendue des informations que les employeurs peuvent demander \u00e0 l&#8217;employ\u00e9. D\u2019ici l\u00e0, les employeurs peuvent demander des informations qu\u2019ils jugent raisonnables dans les circonstances.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Cong\u00e9 am\u00e9lior\u00e9 pour maladie et responsabilit\u00e9s familiales <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La p\u00e9riode de cong\u00e9 maladie l\u00e9gal a \u00e9t\u00e9 port\u00e9e \u00e0 cinq jours non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s par an au lieu de trois jours non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. <\/li>\n\n\n\n<li>De plus, le projet de loi 464 pr\u00e9voit d\u00e9sormais trois jours suppl\u00e9mentaires de cong\u00e9 non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 pour s\u2019occuper d\u2019un enfant, d\u2019un parent ou d\u2019un membre de la famille malade ou bless\u00e9, ou pour des rendez-vous m\u00e9dicaux, dentaires ou autres similaires pouvant avoir lieu pendant les heures de travail. <\/li>\n\n\n\n<li>Les employ\u00e9s doivent informer leur employeur de ces cong\u00e9s d\u00e8s que possible. <\/li>\n\n\n\n<li>Pour \u00eatre conformes \u00e0 ces amendements au LSC, les employeurs en Nouvelle-\u00c9cosse doivent revoir et modifier les politiques du milieu de travail, en particulier celles li\u00e9es aux cong\u00e9s d\u2019absence.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modifications \u00e0 la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er septembre 2025  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>D\u00e9finition \u00e9largie de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La d\u00e9finition de \u00ab sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 \u00bb inclut d\u00e9sormais explicitement la sant\u00e9 physique et psychologique ainsi que la s\u00e9curit\u00e9 au travail. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mise en \u0153uvre obligatoire d\u2019une politique de harc\u00e8lement sur le lieu de travail <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tous les employeurs r\u00e9gis par des r\u00e8gles provinciales doivent \u00e9laborer et mettre en \u0153uvre une politique formelle de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement en milieu de travail, en plus de toute politique de violence en milieu de travail existante. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Droit clarifi\u00e9 de refuser un travail dangereux <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00e9cise que les employ\u00e9s qui refusent un travail dangereux peuvent \u00eatre r\u00e9affect\u00e9s \u00e0 des fonctions alternatives sans que cette r\u00e9affectation constitue une repr\u00e9saille en vertu de la loi.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modifications \u00e0 la Loi sur l\u2019indemnisation des travailleurs  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 15 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fonctions am\u00e9lior\u00e9es de retour au travail <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00c9tablit de nouvelles obligations pour les employeurs et les employ\u00e9s afin de coop\u00e9rer au retour rapide et s\u00fbr au travail des travailleurs bless\u00e9s. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Responsabilit\u00e9s de l&#8217;employeur : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Contactez le travailleur bless\u00e9 d\u00e8s que raisonnablement possible apr\u00e8s la survenue de la blessure et maintenez une communication continue. <\/li>\n\n\n\n<li>Tentez d\u2019offrir un travail ad\u00e9quat et disponible qui puisse restaurer les revenus de l\u2019employ\u00e9 avant la blessure, lorsque possible. <\/li>\n\n\n\n<li>Fournissez toute information relative au retour au travail demand\u00e9e par la Commission de la compensation des travailleurs. <\/li>\n\n\n\n<li>Respectez les r\u00e8glements futurs au fur et \u00e0 mesure de leur introduction.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Responsabilit\u00e9s des employ\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Contactez leur employeur d\u00e8s que raisonnablement possible apr\u00e8s une blessure et maintenez une communication ouverte tout au long de la r\u00e9cup\u00e9ration. <\/li>\n\n\n\n<li>Aider, si n\u00e9cessaire, \u00e0 identifier des opportunit\u00e9s de travail appropri\u00e9es et disponibles. <\/li>\n\n\n\n<li>Fournir toute information relative au retour au travail demand\u00e9e par le Conseil. <\/li>\n\n\n\n<li>Respectez toutes les exigences suppl\u00e9mentaires \u00e9tablies par les r\u00e9glementations futures. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.peninsulagrouplimited.com\/ca\/resource-hub\/legislative-updates\/stronger-workplaces-for-nova-scotia-act-bill-464-an-employer-s-guide\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Peninsula Group &#8211; Guide de la Loi sur les milieux de travail plus forts de la Nouvelle-\u00c9cosse<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ontario<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre du cong\u00e9 pour maladie de longue dur\u00e9e <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 19 juin 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le 19 d\u00e9cembre 2024, la Loi de 2024 sur le travail pour les travailleurs de l\u2019Ontario (projet de loi 229) a re\u00e7u la sanction royale. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019amendement suivant \u00e0 la Loi sur les normes d\u2019emploi de 2000 (ESA) entrera en vigueur le 19 juin 2025 :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un employ\u00e9 ayant au moins 13 semaines de service a droit \u00e0 un cong\u00e9 sans solde pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 27 semaines s\u2019il est incapable d\u2019exercer ses fonctions en raison d\u2019une condition m\u00e9dicale grave.  <\/li>\n\n\n\n<li>Le cong\u00e9 est prot\u00e9g\u00e9 par l\u2019emploi, ce qui signifie que l\u2019employeur doit garder l\u2019emploi de l\u2019employ\u00e9 pendant son cong\u00e9 et le r\u00e9int\u00e9grer \u00e0 son retour. <\/li>\n\n\n\n<li>Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire que les semaines soient cons\u00e9cutives. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Amendement futur : Un amendement suppl\u00e9mentaire entrera en vigueur \u00e0 une date qui sera proclam\u00e9e \u00e0 l\u2019avenir : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un employ\u00e9 ayant au moins 13 semaines de service aura droit \u00e0 un cong\u00e9 non pay\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 16 semaines apr\u00e8s la remise ou l\u2019arriv\u00e9e d\u2019un enfant sous la garde, les soins et le contr\u00f4le de l\u2019employ\u00e9 par adoption ou gestation pour autrui. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour toute question, veuillez contacter <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Exigences de publication des offres d&#8217;emploi et de tenue de registres <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 et le 1 janvier 2026 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces nouvelles exigences entreront en vigueur en deux \u00e9tapes : le 1er juillet 2025 et le 1er janvier 2026, et s\u2019appliqueront aux employeurs ayant 25 employ\u00e9s ou plus. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Informations sur l\u2019emploi pour les nouvelles recrues  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs sont tenus de fournir aux employ\u00e9s les informations suivantes, par \u00e9crit, avant leur premier jour de travail, ou, si cela n\u2019est pas possible, d\u00e8s que raisonnablement possible :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le nom l\u00e9gal de l&#8217;employeur, ainsi que tout nom commercial ou d\u2019exploitation de l&#8217;employeur si diff\u00e9rent du nom l\u00e9gal; <\/li>\n\n\n\n<li>Coordonn\u00e9es de l&#8217;employeur, y compris l\u2019adresse, le num\u00e9ro de t\u00e9l\u00e9phone et un ou plusieurs noms de contact; <\/li>\n\n\n\n<li>Une description g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019endroit o\u00f9 il est pr\u00e9vu que l&#8217;employ\u00e9 accomplisse initialement son travail <\/li>\n\n\n\n<li>Le taux horaire de d\u00e9part ou autre salaire ou commission, selon le cas; <\/li>\n\n\n\n<li>La p\u00e9riode de paie et le jour de paie \u00e9tablis par l&#8217;employeur; et <\/li>\n\n\n\n<li>Une description g\u00e9n\u00e9rale des heures de travail initiales pr\u00e9vues par l\u2019employ\u00e9. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les exigences en mati\u00e8re d\u2019informations sur l&#8217;emploi ne s\u2019appliquent pas aux \u00e9l\u00e9ments suivants : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs comptant moins de vingt-cinq (25) employ\u00e9s lors de leur premier jour de travail; ou <\/li>\n\n\n\n<li>Un employ\u00e9 qui est un employ\u00e9 assign\u00e9.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour plus de clart\u00e9, les \u00ab employ\u00e9s affect\u00e9s \u00bb sont d\u00e9finis dans l\u2019ESA comme des employ\u00e9s employ\u00e9s par une agence d\u2019aide temporaire dans le but d\u2019\u00eatre affect\u00e9s \u00e0 des t\u00e2ches temporaires pour des clients de l\u2019agence.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Exigences pour l\u2019offre d\u2019emploi  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 janvier 2026 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De nouvelles exigences de l\u2019ESA pour les offres d&#8217;emploi publiquement annonc\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 introduites par le biais de la loi Working for Workers Four, 2024, et de la loi Working for Workers Five, 2024, et un r\u00e8glement r\u00e9cemment publi\u00e9 fournit des d\u00e9tails importants concernant la port\u00e9e des nouvelles obligations. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">D\u00e9finition d\u2019une Offre d\u2019Emploi Publiquement Annonc\u00e9e : Une offre d&#8217;emploi publiquement annonc\u00e9e est d\u00e9finie comme une offre d&#8217;emploi externe que l&#8217;employeur ou une personne agissant au nom de l&#8217;employeur annonce au grand public de quelque mani\u00e8re que ce soit, mais n\u2019inclut pas : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Une campagne de recrutement g\u00e9n\u00e9rale qui n\u2019annonce pas de poste sp\u00e9cifique<\/li>\n\n\n\n<li>Une pancarte g\u00e9n\u00e9rale de recherche d\u2019aide qui n\u2019annonce pas un poste sp\u00e9cifique <\/li>\n\n\n\n<li>Une publication pour un poste r\u00e9serv\u00e9 aux employ\u00e9s actuels de l&#8217;employeur ; ou <\/li>\n\n\n\n<li>Une publication pour laquelle le travail doit (i) \u00eatre effectu\u00e9 \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019Ontario ou (ii) effectu\u00e9 \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019Ontario et en Ontario, et le travail effectu\u00e9 \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019Ontario, ne constitue pas une continuation du travail effectu\u00e9 en Ontario.   <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00c9l\u00e9ments requis pour l\u2019offre d\u2019emploi :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Plage de r\u00e9mun\u00e9ration : Les employeurs doivent inclure des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9vue ou la plage de r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9vue pour le poste dans l\u2019annonce d&#8217;emploi. Si une plage est fournie, la diff\u00e9rence entre les taux de r\u00e9mun\u00e9ration les plus hauts et les plus bas ne doit pas d\u00e9passer 50 000 $ (par exemple, de 70 000 $ \u00e0 120 000 $). La r\u00e9mun\u00e9ration aux fins de l\u2019annonce d&#8217;emploi comprend ce qui serait consid\u00e9r\u00e9 comme des \u00ab salaires \u00bb au sens de l\u2019article 1 de la ESA. Les employeurs devront examiner attentivement quelle r\u00e9mun\u00e9ration pourrait \u00eatre exclue de la plage (s\u2019ils le souhaitent).    <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette exigence ne s\u2019applique pas lorsque l\u2019offre d&#8217;emploi concerne un poste dont la r\u00e9mun\u00e9ration annuelle pr\u00e9vue d\u00e9passe 200 000 $ ou lorsque le poste a une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration qui se termine par un montant sup\u00e9rieur \u00e0 200 000 $. <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Exp\u00e9rience canadienne : Les employeurs ne doivent inclure aucune exigence li\u00e9e \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience canadienne dans l\u2019offre d&#8217;emploi ou le formulaire de candidature. <\/li>\n\n\n\n<li>Intelligence artificielle : Les employeurs qui utilisent l\u2019intelligence artificielle pour s\u00e9lectionner, \u00e9valuer ou choisir des candidats pour un poste doivent inclure une d\u00e9claration dans l\u2019offre d&#8217;emploi indiquant l\u2019utilisation de l\u2019intelligence artificielle. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019intelligence artificielle est d\u00e9finie comme un syst\u00e8me bas\u00e9 sur la machine qui, pour des objectifs explicites ou implicites, d\u00e9duit \u00e0 partir des donn\u00e9es d\u2019entr\u00e9e qu\u2019il re\u00e7oit afin de g\u00e9n\u00e9rer des sorties telles que des pr\u00e9dictions, du contenu, des recommandations ou des d\u00e9cisions pouvant influencer des environnements physiques ou virtuels. <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Poste vacant existant :<\/strong> L\u2019offre d\u2019emploi doit inclure une d\u00e9claration indiquant si l\u2019offre concerne un poste existant ou non.  <\/li>\n\n\n\n<li>Informations apr\u00e8s l\u2019entretien : Si un employeur interviewe un candidat pour un poste annonc\u00e9, l&#8217;employeur doit, dans les 45 jours suivant la date du dernier entretien, informer le candidat si une d\u00e9cision d&#8217;embauche a \u00e9t\u00e9 prise concernant l\u2019offre d&#8217;emploi. <\/li>\n\n\n\n<li>Conservation des dossiers : Les employeurs doivent conserver les offres d&#8217;emploi et tous les formulaires de candidature associ\u00e9s, ainsi que les informations fournies aux candidats apr\u00e8s un entretien, pendant une p\u00e9riode de trois ans. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour toute question, veuillez contacter <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre des normes de salle de bain propre <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le projet de loi 190 de l\u2019Ontario, Loi sur le travail pour les travailleurs cinq, 2024, a modifi\u00e9 la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail (OHSA) pour ajouter de nouvelles exigences li\u00e9es aux installations sanitaires pour les employeurs et les constructeurs sur les projets de construction. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>R\u00e8glement 480\/24 &#8212; Installations sanitaires &#8212; Dossiers de nettoyage (R\u00e8glement #1)<\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le r\u00e8glement n\u00b01 pr\u00e9cise que les employeurs et les constructeurs peuvent satisfaire \u00e0 leur obligation de rendre les registres de nettoyage des sanitaires accessibles en veillant \u00e0 ce que : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le registre est affich\u00e9 dans un endroit bien visible dans ou pr\u00e8s des installations sanitaires auxquelles le registre se rapporte, de mani\u00e8re \u00e0 ce qu\u2019il soit susceptible d\u2019attirer l\u2019attention des travailleurs ; ou <\/li>\n\n\n\n<li>Le dossier est affich\u00e9 \u00e9lectroniquement o\u00f9 les travailleurs peuvent y acc\u00e9der, et les travailleurs re\u00e7oivent des instructions sur o\u00f9 et comment y acc\u00e9der.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le r\u00e8glement #1 pr\u00e9voit \u00e9galement que ce dossier doit inclure la date et l\u2019heure des deux derniers nettoyages des toilettes.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>R\u00e8glement 482\/24 &#8212; Installations sanitaires &#8212; Projets de construction (R\u00e8glement #2) <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le R\u00e8glement n\u00b0 2 modifie le R\u00e8glement de l\u2019Ontario 213\/91 (Projets de construction) en vertu de la LST en r\u00e9voquant l\u2019article 29(12) et en le rempla\u00e7ant par un nouvel article 29(12).   29(12). Le nouvel article 29(12) exige qu\u2019un constructeur tienne un registre des services d\u2019entretien, de nettoyage et de d\u00e9sinfection de tout toilette, urinoir et installations de nettoyage. Il stipule \u00e9galement que ce registre doit inclure la date de tous les services effectu\u00e9s au cours des six derniers mois ou de la dur\u00e9e du projet, selon la p\u00e9riode la plus courte.  It also stipulates this record must include the date of all services for the past six months or the duration of the project, whichever is shorter. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En cons\u00e9quence, \u00e0 compter du 1er janvier 2026, un constructeur sera tenu de satisfaire \u00e0 ses obligations en vertu \u00e0 la fois du R\u00e8glement n\u00b01 et du R\u00e8glement n\u00b02. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/ontario-canada-announces-effective-date-and-new-regulations-governing-ohsa\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; R\u00e8glements sur les toilettes de l\u2019OHSA de l\u2019Ontario<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement de la Loi sur les droits des travailleurs des plateformes num\u00e9riques <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1 juillet 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c0 partir du 1er juillet 2025, la nouvelle Loi sur les droits des travailleurs sur les plateformes num\u00e9riques (DPWRA) de l\u2019Ontario instaure des protections renforc\u00e9es pour les travailleurs des petits boulots employ\u00e9s via des plateformes en ligne (par exemple, le covoiturage, les applications de livraison, les places de march\u00e9 ind\u00e9pendantes). <strong>Les dispositions cl\u00e9s incluent : <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Transparence : Les travailleurs doivent recevoir des informations claires sur le calcul des salaires, les affectations de travail et les \u00e9valuations de performance. <\/li>\n\n\n\n<li>Paiement r\u00e9current : Les plateformes doivent \u00e9tablir des p\u00e9riodes de paie et des jours de paie coh\u00e9rents. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Garantie du salaire minimum :<\/strong> Les travailleurs doivent recevoir au moins le salaire minimum de l\u2019Ontario pour chaque affectation. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Droits d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la plateforme :<\/strong> Les travailleurs doivent recevoir une explication \u00e9crite et un pr\u00e9avis de deux semaines s\u2019ils sont retir\u00e9s d\u2019un quai. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>R\u00e8glement local des conflits :<\/strong> Tous les diff\u00e9rends li\u00e9s au travail doivent \u00eatre r\u00e9gl\u00e9s en Ontario.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exigences en tenue de dossiers :<\/strong> Les plateformes doivent conserver des dossiers d\u00e9taill\u00e9s des travailleurs pendant trois ans apr\u00e8s la fin de l\u2019acc\u00e8s.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/filion.on.ca\/insights\/get-your-platform-ready-digital-platform-workers-rights-act-2022-brings-new-gig-work-standards-as-of-july-1-2025\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Filion Wakely Thorup Angeletti LLP &#8211; Digital Platform Workers\u2019 Rights<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u00cele-du-Prince-\u00c9douard<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi sur la protection des travailleurs \u00e9trangers temporaires <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019effet : 1er avril 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Loi sur la protection des travailleurs \u00e9trangers temporaires est lanc\u00e9e par \u00e9tapes. La premi\u00e8re \u00e9tape, qui a introduit de nouvelles protections pour les travailleurs \u00e9trangers temporaires et une nouvelle exigence de licence pour les recruteurs, est entr\u00e9e en vigueur le 1er avril 2025.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette phase de la loi introduit plusieurs nouvelles exigences pour les employeurs et les recruteurs, notamment : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas fournir d\u2019informations fausses ou trompeuses concernant les services de recrutement ; l\u2019immigration ; les services d\u2019immigration ; l&#8217;emploi ; ou le logement. <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas prendre possession ou conserver le passeport d\u2019un travailleur \u00e9tranger ou tout document officiel, sauf pour copier temporairement le document ou enregistrer ses informations. <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas d\u00e9former les opportunit\u00e9s d&#8217;emploi, y compris les d\u00e9tails du poste; les fonctions; la dur\u00e9e de l&#8217;emploi; les salaires et avantages; ou d\u2019autres conditions. <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas menacer de d\u00e9portation ou de toute autre action lorsqu\u2019il n\u2019y a pas de motif l\u00e9gal. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les recruteurs ont des exigences suppl\u00e9mentaires en vertu de la loi, notamment : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les recruteurs ne peuvent pas facturer de frais et de d\u00e9penses pour les services de recrutement aux travailleurs \u00e9trangers. <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs qui aident les employeurs \u00e0 trouver des travailleurs \u00e9trangers doivent \u00eatre agr\u00e9\u00e9s. <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs doivent avoir un contrat \u00e9crit avec chaque employeur et travailleur \u00e9tranger. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.princeedwardisland.ca\/en\/information\/workforce-advanced-learning-and-population\/temporary-foreign-worker-protection-act-0\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gouvernement de l\u2019\u00cele-du-Prince-\u00c9douard &#8211; Protection temporaire des travailleurs \u00e9trangers<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Saskatchewan<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la Loi sur l&#8217;emploi de la Saskatchewan (Projet de loi n\u00b0 5) <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur : Date \u00e0 proclamer <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le gouvernement adopte des amendements \u00e0 la Loi sur l\u2019emploi de la Saskatchewan \u2014 projet de loi no 5 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Voici un r\u00e9sum\u00e9 des principaux changements que les employeurs de la Saskatchewan doivent comprendre : <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Limitations pour les demandes de notes m\u00e9dicales Les employeurs sont limit\u00e9s quant au moment o\u00f9 ils peuvent demander un certificat m\u00e9dical pour les absences d\u2019un employ\u00e9 en raison d\u2019une maladie ou d\u2019une blessure (que ce soit pour l\u2019employ\u00e9 ou pour un membre de la famille imm\u00e9diate). Une demande ne peut \u00eatre faite que si :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L&#8217;employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 absent pendant plus de cinq jours ouvrables cons\u00e9cutifs, ou <\/li>\n\n\n\n<li>L&#8217;employ\u00e9 a eu deux absences non cons\u00e9cutives ou plus au cours des 12 derniers mois. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Droits \u00e0 un cong\u00e9 de maladie prolong\u00e9 Les employ\u00e9s ont droit \u00e0 jusqu\u2019\u00e0 27 semaines de cong\u00e9 de maladie de longue dur\u00e9e non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et prot\u00e9g\u00e9 par l&#8217;emploi, contre 12 semaines auparavant. Cela aligne les dispositions provinciales de protection de l&#8217;emploi sur les prestations de maladie de l\u2019assurance-emploi (AE) f\u00e9d\u00e9rale. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cong\u00e9 de deuil \u00e9largi La l\u00e9gislation pr\u00e9cise que le cong\u00e9 de deuil peut d\u00e9sormais \u00eatre pris en cas de perte de grossesse. Elle prolonge \u00e9galement le d\u00e9lai dans lequel les employ\u00e9s peuvent prendre leurs cinq jours de cong\u00e9 de deuil non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, jusqu\u2019\u00e0 six mois apr\u00e8s le d\u00e9c\u00e8s ou la perte de grossesse, offrant une plus grande flexibilit\u00e9 aux employ\u00e9s concern\u00e9s. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Modifications du cong\u00e9 de maternit\u00e9 Le droit au cong\u00e9 de maternit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 \u00e9tendu pour couvrir les employ\u00e9es qui subissent une perte de grossesse jusqu\u2019\u00e0 20 semaines avant la date pr\u00e9vue d\u2019accouchement. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong> Nouveau cong\u00e9 pour violence interpersonnelle<\/strong> Les employ\u00e9s victimes de violence interpersonnelle ou sexuelle ont droit \u00e0 un nouveau cong\u00e9 non pay\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e maximale de 16 semaines, \u00e0 prendre en une seule p\u00e9riode continue dans un d\u00e9lai de 52 semaines. Ceci s\u2019ajoute au droit existant de 10 jours (cinq pay\u00e9s et cinq non pay\u00e9s), pouvant \u00eatre pris de mani\u00e8re cons\u00e9cutive ou intermittente. Le cong\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9 pour des besoins tels que l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des services m\u00e9dicaux ou de conseil, le d\u00e9m\u00e9nagement ou la recherche d\u2019une assistance juridique ou polici\u00e8re.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong> Protections des pourboires<\/strong> Les employeurs sont interdits de retenir, de d\u00e9duire ou d\u2019exiger le retour des pourboires, sauf si la loi l\u2019autorise express\u00e9ment. Les amendements pr\u00e9voient \u00e9galement une autorit\u00e9 r\u00e9glementaire pour d\u00e9finir les \u00ab pourboires \u00bb et \u00e9tablir les conditions des dispositifs de mise en commun des pourboires autoris\u00e9s. Les d\u00e9tails r\u00e9glementaires sp\u00e9cifiques sont en attente pour le moment.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong> D\u00e9finition flexible du \u00ab jour \u00bb d\u2019heures suppl\u00e9mentaires <\/strong>Les employeurs peuvent d\u00e9sormais d\u00e9finir une \u00ab journ\u00e9e de travail \u00bb aux fins des heures suppl\u00e9mentaires soit comme un jour calendaire, soit comme une p\u00e9riode de 24 heures cons\u00e9cutives. Quelle que soit la d\u00e9finition choisie, les employ\u00e9s doivent toujours b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019au moins huit heures cons\u00e9cutives de repos dans toute p\u00e9riode de 24 heures. Les employeurs doivent communiquer clairement leur d\u00e9finition choisie aux employ\u00e9s lors de la fourniture des horaires de travail.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Autres changements notables  <\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Clarifications sur le paiement des salaires<\/strong> Les employeurs peuvent verser leur salaire en argent comptant et ne sont pas tenus de verser des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant les p\u00e9riodes couvertes par la paie l\u00e9gale en lieu et place d\u2019un pr\u00e9avis.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>R\u00e8gles des heures suppl\u00e9mentaires \u00e0 temps partiel<\/strong> Les employ\u00e9s \u00e0 temps partiel voient leurs heures suppl\u00e9mentaires calcul\u00e9es en fonction de leurs heures pr\u00e9vues, plut\u00f4t que selon la journ\u00e9e de travail par d\u00e9faut de huit heures. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong> Variations pour les lieux de travail non syndiqu\u00e9s <\/strong>Les employeurs non syndiqu\u00e9s peuvent demander au Directeur des normes d&#8217;emploi des d\u00e9rogations aux exigences relatives aux pauses repas et \u00e0 l\u2019avis de planification, \u00e0 condition qu\u2019ils disposent du consentement \u00e9crit des employ\u00e9s. Les syndicats peuvent \u00e9galement n\u00e9gocier des d\u00e9rogations similaires directement avec les employeurs.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>P\u00e9riodes de repos des employ\u00e9s du commerce de d\u00e9tail<\/strong> L\u2019exigence de deux jours de cong\u00e9 cons\u00e9cutifs par semaine pour les travailleurs du commerce de d\u00e9tail a \u00e9t\u00e9 r\u00e9vis\u00e9e \u00e0 un jour de cong\u00e9 par semaine, alignant ainsi cette industrie avec les autres secteurs.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>D\u00e9ductions permises sur la paie<\/strong> Avec le consentement des employ\u00e9s, les employeurs peuvent maintenant d\u00e9duire des montants pour les avances salariales, la formation volontaire et les allocations de logement des salaires.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Renforcement de l\u2019application des mesures contre les actions discriminatoires Le Directeur des normes d&#8217;emploi a \u00e9largi son autorit\u00e9 pour ordonner des mesures correctives si un employeur prend une action discriminatoire contre un employ\u00e9, y compris : <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>R\u00e9int\u00e9gration de l\u2019employ\u00e9<\/li>\n\n\n\n<li>Paiement des salaires perdus  <\/li>\n\n\n\n<li>Suppression des dossiers disciplinaires  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces ordonnances sont imm\u00e9diatement ex\u00e9cutoires, m\u00eame en appel, sauf annul\u00e9es par un arbitre ou le directeur.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Augmentation du seuil de notification de licenciement massif Les employeurs sont tenus de notifier les employ\u00e9s concern\u00e9s, le Ministre et tout syndicat pertinent lorsqu\u2019ils licencient 25 employ\u00e9s ou plus sur une p\u00e9riode de quatre semaines. Auparavant, le seuil \u00e9tait de 10 employ\u00e9s. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Source : <a href=\"https:\/\/www.mltaikins.com\/insights\/sk-government-passes-amendments-to-the-saskatchewan-employment-act-addressing-tips-overtime-sick-leave-notes-and-more\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">MLT Aikins &#8211; Modifications \u00e0 la Loi sur l\u2019emploi de la Saskatchewan<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Pour toute question concernant l\u2019impact de ces changements sur vos op\u00e9rations, veuillez contacter votre repr\u00e9sentant local de People2.0 ou l\u2019\u00e9quipe des Ressources Humaines. Pour l\u2019\u00e9quipe RH des \u00c9tats-Unis, vous pouvez contacter <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR@People20.com<\/a> et pour l\u2019\u00e9quipe RH du Canada, <a href=\"mailto:hrcanada@people20.com\">hrcanada@people20.com.<\/a> <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><em>AVERTISSEMENT <\/em><\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Les informations fournies dans cette alerte ne constituent pas, et n\u2019ont pas pour but de constituer, un conseil juridique ; en revanche, toutes les informations, contenus et mat\u00e9riels disponibles sur ce site sont uniquement \u00e0 des fins d\u2019information g\u00e9n\u00e9rale. Les informations sur cette mise \u00e0 jour ne pr\u00e9tendent pas \u00eatre exhaustives et peuvent ne pas constituer les informations juridiques ou autres les plus r\u00e9centes. Cette mise \u00e0 jour contient des liens vers d\u2019autres sites Web tiers. Ces liens sont uniquement pour la commodit\u00e9 du lecteur, de l\u2019utilisateur ou du navigateur ; People 2.0 ne recommande ni n\u2019approuve le contenu des sites tiers. People 2.0 n\u2019assume aucune responsabilit\u00e9 quant \u00e0 l\u2019exactitude, \u00e0 la l\u00e9galit\u00e9 ou au contenu du site externe ni de celui des liens ult\u00e9rieurs. <\/em><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Les lecteurs de cette mise \u00e0 jour devraient contacter leur avocat afin d\u2019obtenir des conseils concernant toute question juridique particuli\u00e8re. Aucun lecteur, utilisateur ou visiteur de cette mise \u00e0 jour ne devrait agir ou s\u2019abstenir d\u2019agir sur la base des informations contenues ici sans avoir pr\u00e9alablement consult\u00e9 un avocat dans la juridiction concern\u00e9e. Seul votre avocat personnel peut garantir que les informations contenues ici \u2013 et votre interpr\u00e9tation de celles-ci \u2013 sont applicables ou appropri\u00e9es \u00e0 votre situation particuli\u00e8re. L\u2019utilisation et l\u2019acc\u00e8s \u00e0 cette mise \u00e0 jour ou \u00e0 l\u2019un des liens ou ressources qu\u2019elle contient ne cr\u00e9ent pas de relation avocat-client entre le lecteur, l\u2019utilisateur ou le visiteur et People 2.0. <\/em><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Mise \u00e0 jour l\u00e9gislative de mi-ann\u00e9e 2025<\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La premi\u00e8re moiti\u00e9 de 2025 a apport\u00e9 de nombreux changements l\u00e9gislatifs li\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi \u00e0 travers l\u2019Am\u00e9rique du Nord. Nous avons mis en lumi\u00e8re les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux \u00c9tats-Unis qu\u2019au Canada. Gr\u00e2ce \u00e0 notre bulletin de mi-ann\u00e9e, nous esp\u00e9rons fournir des conseils sur les mises \u00e0 jour l\u00e9gislatives cl\u00e9s et jeter un coup d\u2019\u0153il \u00e0 ce que les prochains mois r\u00e9servent dans les deux pays.   <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mise \u00e0 jour l\u00e9gislative de mi-ann\u00e9e 2025 La premi\u00e8re moiti\u00e9 de 2025 a apport\u00e9 de nombreux changements l\u00e9gislatifs li\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi \u00e0 travers l\u2019Am\u00e9rique du Nord. Nous avons mis en lumi\u00e8re les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux \u00c9tats-Unis qu\u2019au Canada. 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