{"id":28264,"date":"2025-07-07T19:40:53","date_gmt":"2025-07-07T23:40:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/mise-a-jour-legislative-de-mi-annee\/"},"modified":"2025-10-02T16:13:53","modified_gmt":"2025-10-02T20:13:53","slug":"mid-year-legislative-update","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.people20.com\/fr-ca\/mid-year-legislative-update\/","title":{"rendered":"Mise \u00e0 jour l\u00e9gislative de mi-ann\u00e9e"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Mise \u00e0 jour l\u00e9gislative de mi-ann\u00e9e 2025<\/h2>\n\n<p>La premi\u00e8re moiti\u00e9 de 2025 a apport\u00e9 de nombreux changements l\u00e9gislatifs li\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi \u00e0 travers l\u2019Am\u00e9rique du Nord. Nous avons mis en lumi\u00e8re les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux \u00c9tats-Unis qu\u2019au Canada. Gr\u00e2ce \u00e0 notre bulletin de mi-ann\u00e9e, nous esp\u00e9rons fournir des conseils sur les mises \u00e0 jour l\u00e9gislatives cl\u00e9s et jeter un coup d\u2019\u0153il \u00e0 ce que les prochains mois r\u00e9servent dans les deux pays.    <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00c9tats-Unis<\/strong><\/h3>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Mises \u00e0 jour f\u00e9d\u00e9rales<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Mise en \u0153uvre des exigences d\u2019enregistrement des \u00e9trangers<\/h5>\n\n<p><em><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 11 avril 2025<\/em><\/p>\n\n<p>De nouvelles exigences d\u2019enregistrement des \u00e9trangers sont impos\u00e9es par le d\u00e9cret ex\u00e9cutif 14159, \u00e9mis par le pr\u00e9sident Trump le 20 janvier 2025. Cette ordonnance exige que le D\u00e9partement de la S\u00e9curit\u00e9 int\u00e9rieure (DHS) s\u2019assure que les non-citoyens sont enregistr\u00e9s aupr\u00e8s du gouvernement en vertu de l\u2019article 262 de la Loi sur l\u2019immigration et la nationalit\u00e9 (INA). L\u2019application de ces exigences a commenc\u00e9 le 11 avril 2025, et le non-respect entra\u00eene des sanctions. L\u2019enregistrement s\u2019applique aux \u00e9trangers de 14 ans ou plus qui ne l\u2019\u00e9taient pas lors de la demande de visa am\u00e9ricain et qui restent aux \u00c9tats-Unis pendant 30 jours ou plus, aux enfants de moins de 14 ans qui resteront aux \u00c9tats-Unis pendant 30 jours ou plus, ainsi qu\u2019\u00e0 d\u2019autres cat\u00e9gories sp\u00e9cifiques de ressortissants \u00e9trangers.     <\/p>\n\n<p>Pour les employeurs, cette nouvelle r\u00e9glementation apporte des modifications aux exigences de documentation de l\u2019I-9, des besoins potentiels de cong\u00e9 pour l\u2019inscription des employ\u00e9s et la n\u00e9cessit\u00e9 de politiques de v\u00e9rification coh\u00e9rentes. Les employeurs doivent \u00eatre pr\u00eats \u00e0 une application accrue du DHS et \u00e0 d\u2019\u00e9ventuelles v\u00e9rifications. Ce r\u00e8glement souligne l\u2019importance de la conformit\u00e9 et fournit des directives aux employeurs pour s\u2019assurer qu\u2019ils sont pr\u00eats \u00e0 faire face \u00e0 ces changements.    <\/p>\n\n<p>Pour tous les d\u00e9tails, veuillez consulter <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/AMER_PA1234_Alien-Registration-HR-Alert_250325.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz--yf7PAIBPP0Kas9G2iTAtuPgPln6y2pkuqb2p8-w10fsB9WgLK7LxnwaXQDNvbPV9dQu2x\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Alerte RH : Formulaire d\u2019enregistrement des \u00e9trangers et preuve d\u2019enregistrement<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">R\u00e9vision de la documentation du formulaire I-9<\/h5>\n\n<p><strong>\n  <em>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/em>\n<\/strong><em> 20 janvier 2025<\/em><\/p>\n\n<p>Le Service de citoyennet\u00e9 et d\u2019immigration des \u00c9tats-Unis (USCIS) a publi\u00e9 un formulaire I-9 r\u00e9vis\u00e9 (date d\u2019\u00e9dition 20 janvier 2025) avec plusieurs modifications mineures mais importantes pour s\u2019aligner sur les exigences linguistiques l\u00e9gales.  <\/p>\n\n<p><strong>Les changements cl\u00e9s incluent :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Terminologie mise \u00e0 jour \u00e0 l\u2019article 1 \u00e0 \u00ab Un \u00e9tranger autoris\u00e9 \u00e0 travailler \u00bb  <\/li>\n\n\n\n<li>Descriptions r\u00e9vis\u00e9es pour deux documents de la Liste B  <\/li>\n\n\n\n<li>Mise \u00e0 jour de l\u2019avis de confidentialit\u00e9 du DHS  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>La forme actuelle demeure acceptable jusqu\u2019au 31 juillet 2026.  <\/p>\n\n<p>Pour obtenir tous les d\u00e9tails sur ces mises \u00e0 jour et leur impact sur vos op\u00e9rations, veuillez <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/AMER_PA1234_Form-I-9-Updates-PDF_250409.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-8PoYK8NI1UsbYAZNpWU9P30ZD2DottR1J4GksU-Lgvl46YWn7Y7hpGGt4zt9luFJkKZ1Be\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">consulter notre document de mises \u00e0 jour du formulaire I-9<\/a>.  <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Mises \u00e0 jour de l\u2019\u00c9tat<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alaska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement du programme de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Les \u00e9lecteurs de l\u2019Alaska ont approuv\u00e9 la Mesure r\u00e9f\u00e9rendaire n\u00b0 1 de l\u2019Alaska, qui introduit de nouveaux cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s pour les employ\u00e9s travaillant en Alaska.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Accumulation de cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s :<\/strong> Les employ\u00e9s gagnent 1 heure de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 pour chaque tranche de 30 heures travaill\u00e9es.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> Plafond annuel d\u2019accumulation<\/strong> <strong>: <\/strong>56 heures <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reportage :<\/strong> Les employ\u00e9s peuvent reporter jusqu\u2019\u00e0 56 heures de cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s accumul\u00e9s.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Paiement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 :<\/strong> Le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 gagn\u00e9 n\u2019est pas vers\u00e9 \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e ni lors de la s\u00e9paration ou de la cessation d\u2019emploi.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Employ\u00e9s admissibles :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Travailleurs \u00e0 temps plein, \u00e0 temps partiel et temporaires.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Raisons admissibles pour un cong\u00e9 :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Maladie personnelle ou familiale, blessures ou conditions de sant\u00e9.  <\/li>\n\n\n\n<li>Diagnostic m\u00e9dical, traitement ou soins pr\u00e9ventifs.  <\/li>\n\n\n\n<li>R\u00e9pondre aux besoins li\u00e9s \u00e0 la violence conjugale, aux agressions sexuelles ou au harc\u00e8lement.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Arkansas<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre du test de classification des travailleurs ind\u00e9pendants  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er avril 2025  <\/p>\n\n<p>L\u2019Arkansas a adopt\u00e9 le projet de loi 598 du S\u00e9nat, modifiant ses lois sur l\u2019emploi afin de fournir des directives plus claires sur la classification des travailleurs autonomes. Ce changement introduit un test \u00e0 20 facteurs pour aider \u00e0 d\u00e9terminer si un travailleur est un employ\u00e9 ou un travailleur autonome.   <\/p>\n\n<p><strong>Changements cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le nouveau test \u00e9value plusieurs aspects de la relation de travail, notamment :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le degr\u00e9 de contr\u00f4le exerc\u00e9 par l\u2019employeur  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019investissement du travailleur dans les outils ou \u00e9quipements  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019opportunit\u00e9 de profit ou de perte  <\/li>\n\n\n\n<li>Le droit de mettre fin \u00e0 la relation  <\/li>\n\n\n\n<li>Si le travailleur offre des services au grand public  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>La loi s\u2019applique \u00e0 toutes les entreprises op\u00e9rant en Arkansas et vise \u00e0 r\u00e9duire les risques de mauvaise classification.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implications pour les employeurs :<\/strong> La mauvaise classification des travailleurs peut entra\u00eener :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sanctions l\u00e9gales<\/li>\n\n\n\n<li>Paiement r\u00e9troactif des imp\u00f4ts et prestations  <\/li>\n\n\n\n<li>Atteinte \u00e0 la r\u00e9putation  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Cet amendement offre un cadre plus structur\u00e9 pour la conformit\u00e9 et pourrait influencer la fa\u00e7on dont les entreprises interagissent avec les pigistes, consultants et travailleurs de petits boulots.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FACTS%2F2025R%2FPublic%2FACT743.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas Act 743<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Soutien \u00e9motionnel : Interdiction des biens animaliers  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 12 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>En avril 2025, l\u2019Arkansas a adopt\u00e9 la Loi 819, qui donne aux propri\u00e9taires priv\u00e9s et aux entreprises l\u2019autorit\u00e9 l\u00e9gale d\u2019interdire les animaux de soutien \u00e9motionnel (ESA) dans leurs locaux. Cette loi ne s\u2019applique pas aux animaux d\u2019assistance, qui sont prot\u00e9g\u00e9s par la loi f\u00e9d\u00e9rale.   <\/p>\n\n<p><strong>Dispositions cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Droits de propri\u00e9t\u00e9 :<\/strong> Les propri\u00e9taires priv\u00e9s peuvent interdire aux ESA d\u2019entrer dans leur propri\u00e9t\u00e9, sauf si la loi f\u00e9d\u00e9rale (comme la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re de logement) en exige autrement.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Locaux commerciaux :<\/strong> Les propri\u00e9taires d\u2019entreprise peuvent interdire les ESA en :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informer verbalement les clients ou visiteurs, ou  <\/li>\n\n\n\n<li>Afficher un panneau bien visible \u00e0 l\u2019entr\u00e9e indiquant que les ESA ne sont pas permis.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protection contre la responsabilit\u00e9 :<\/strong> Les propri\u00e9taires de biens et d\u2019entreprises ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas responsables des blessures caus\u00e9es par des ESA sur leurs lieux, sauf en cas de n\u00e9gligence grave.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Cette loi refl\u00e8te une tendance croissante \u00e0 distinguer les animaux de soutien \u00e9motionnel des animaux d\u2019assistance, qui sont form\u00e9s pour accomplir des t\u00e2ches sp\u00e9cifiques pour les personnes handicap\u00e9es et sont prot\u00e9g\u00e9s par l\u2019Americans with Disabilities Act (ADA).  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FBills%2F2025R%2FPublic%2FHB1893.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas House Bill 1893<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Raffinement de la l\u00e9gislation sur la classification des travailleurs ind\u00e9pendants  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 12 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>En mai 2025, l\u2019Arkansas a mis \u00e0 jour son cadre juridique pour d\u00e9terminer si un travailleur est un travailleur autonome ou un employ\u00e9. L\u2019amendement fait partie de la Loi sur l\u2019autonomisation des travailleurs autonomes et vise \u00e0 fournir des directives plus claires aux entreprises et aux travailleurs.   <\/p>\n\n<p><strong>Changements cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<p>Test multifactoriel affin\u00e9 :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019Arkansas continue d\u2019utiliser un test multifactoriel (similaire au test des 20 facteurs de l\u2019IRS), mais l\u2019amendement met l\u2019accent sur la libert\u00e9 vis-\u00e0-vis du contr\u00f4le et l\u2019exploitation ind\u00e9pendante de l\u2019entreprise comme crit\u00e8res principaux.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Pour \u00eatre admissible en tant que travailleur autonome, un travailleur doit :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00catre libre de tout contr\u00f4le ni direction dans l\u2019ex\u00e9cution du travail, tant contractuellement que dans la pratique, et \u00eatre habituellement engag\u00e9 dans un commerce ou une entreprise ind\u00e9pendante de m\u00eame nature<\/li>\n\n\n\n<li>Effectuer des travaux en dehors du cours habituel des affaires de l\u2019entit\u00e9 d\u2019embauche ou \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de ses lieux d\u2019affaires, ou  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Clarification pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La loi fournit des exemples plus d\u00e9taill\u00e9s et des directives pour aider les employeurs \u00e0 classer correctement les travailleurs.  <\/li>\n\n\n\n<li>Une mauvaise classification peut entra\u00eener des p\u00e9nalit\u00e9s, y compris des arri\u00e9r\u00e9s d\u2019imp\u00f4ts et des prestations.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implications fiscales de l\u2019UI :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aux fins de l\u2019assurance-ch\u00f4mage (UI), si un travailleur ne remplit pas le crit\u00e8re d\u2019assurance-emploi, il doit \u00eatre class\u00e9 comme employ\u00e9 et l\u2019employeur doit payer les taxes d\u2019assurance-emploi en cons\u00e9quence.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Cet amendement s\u2019inscrit dans une tendance nationale plus large visant \u00e0 clarifier les r\u00e8gles de classification des travailleurs, surtout dans l\u2019\u00e9conomie des petits boulots.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/dws.arkansas.gov\/workforce-services\/employers\/classification-of-workers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Division des services \u00e0 la main-d\u2019\u0153uvre de l\u2019Arkansas<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Colorado<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de l\u2019information biom\u00e9trique de la Loi sur la protection de la vie priv\u00e9e  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>\u00c0 compter du 1er juillet 2025, un amendement \u00e0 la Loi sur la protection de la vie priv\u00e9e du Colorado impose de nouvelles exigences aux entreprises qui collectent et utilisent des informations biom\u00e9triques. Les employeurs doivent obtenir le consentement avant de recueillir et d\u2019utiliser les informations biom\u00e9triques des employ\u00e9s potentiels et actuels, et adopter une politique concernant les donn\u00e9es biom\u00e9triques.   <\/p>\n\n<p>Bien que plusieurs des nouvelles exigences ne s\u2019appliquent pas aux informations biom\u00e9triques recueillies dans le contexte de l\u2019emploi, les employeurs doivent effectuer un audit de leurs pratiques actuelles de gestion des donn\u00e9es afin de d\u00e9terminer s\u2019ils collectent des donn\u00e9es biom\u00e9triques et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, prendre des mesures pour se conformer \u00e0 la nouvelle loi.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/publication-press\/publication\/implications-employers-colorados-new-biometrics-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Colorado Biometrics Law Implications<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Prolongation de la p\u00e9riode de d\u00e9p\u00f4t de d\u00e9p\u00f4t en vertu de la Loi anti-discrimination  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 6 ao\u00fbt 2025  <\/p>\n\n<p>La <a href=\"https:\/\/ccrd.colorado.gov\/regulatory-information\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Loi anti-discrimination du Colorado<\/a> (\u00ab CADA \u00bb) a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9e (<a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/bills\/hb22-1367\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HB 22-1367<\/a>) pour prolonger le d\u00e9lai pendant lequel un travailleur peut all\u00e9guer une violation de la CADA de 180 jours \u00e0 300 jours pour d\u00e9poser une plainte. Ce changement est coh\u00e9rent avec le calendrier de la Commission f\u00e9d\u00e9rale pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances en mati\u00e8re d\u2019emploi (EEOC). Les amendements \u00e9largissent \u00e9galement les recours disponibles pour les employ\u00e9s qui all\u00e8guent avoir subi une discrimination fond\u00e9e sur l\u2019\u00e2ge en permettant la perception de dommages-int\u00e9r\u00eats punitifs, en plus de la r\u00e9int\u00e9gration, des arri\u00e9r\u00e9s de paie, du paiement anticip\u00e9 et des dommages-int\u00e9r\u00eats liquid\u00e9s. Un autre point cl\u00e9 des amendements est l\u2019\u00e9largissement de la d\u00e9finition d\u2019employ\u00e9 pour inclure les travailleuses domestiques.     <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/app.coloradocapitolwatch.com\/bill\/1\/HB25-1239\/2025\/1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Capitol Watch &#8211; HB25-1239<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Expansion de la protection contre les repr\u00e9sailles sur les salaires et les heures  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 6 ao\u00fbt 2025  <\/p>\n\n<p>Le Colorado a adopt\u00e9 le projet de loi 25-1001 de la Chambre, qui modifie consid\u00e9rablement les lois de l\u2019\u00c9tat sur les salaires et les heures, y compris une expansion notable des protections contre les repr\u00e9sailles pour les travailleurs. Parmi les faits saillants :  <\/p>\n\n<p><strong>Changements cl\u00e9s dans la HB25-1001  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>D\u00e9finition \u00e9largie de l\u2019employeur :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aujourd\u2019hui, il y a des personnes qui poss\u00e8dent ou contr\u00f4lent au moins 25% d\u2019une entreprise  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Plafonds accrus pour les r\u00e9clamations salariales :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le plafond pour les demandes salariales administratives passera de 7 500 $ \u00e0 13 000 $ \u00e0 compter du 1er juillet 2026, avec d\u2019autres ajustements pour l\u2019inflation \u00e0 partir de 2028  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Sanctions plus s\u00e9v\u00e8res en cas de mauvaise classification :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs qui classent mal les travailleurs comme travailleurs autonomes peuvent faire face \u00e0 des amendes allant de 5 000 $ \u00e0 50 000 $ par employ\u00e9, selon la gravit\u00e9 et la correction du probl\u00e8me  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protections \u00e9largies contre les repr\u00e9sailles :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019article 7 du projet de loi \u00e9largit les dispositions anti-repr\u00e9sailles pour couvrir davantage de types d\u2019activit\u00e9s prot\u00e9g\u00e9es et plus d\u2019individus, pas seulement les employ\u00e9s  <\/li>\n\n\n\n<li>Elle exige \u00e9galement que le moment entre une activit\u00e9 prot\u00e9g\u00e9e et toute action d\u00e9favorable soit pris en compte lors de l\u2019\u00e9valuation des r\u00e9clamations pour repr\u00e9sailles  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Divulgation publique et notification gouvernementale :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs reconnus en infraction seront list\u00e9s publiquement, et les agences gouvernementales pourraient \u00eatre avis\u00e9es pour prendre d\u2019autres mesures, comme la r\u00e9vocation de permis  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Application locale renforc\u00e9e :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les villes et les comt\u00e9s sont maintenant explicitement autoris\u00e9s \u00e0 adopter et \u00e0 faire respecter leurs propres lois sur les salaires  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Ces changements entreront en vigueur le 6 ao\u00fbt 2025 et visent \u00e0 renforcer la protection des travailleurs, \u00e0 renforcer l\u2019application de la loi et \u00e0 dissuader le vol de salaire ainsi que les repr\u00e9sailles.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/sites\/default\/files\/documents\/2025A\/bills\/2025a_1208_enr.pdf?6oa51jrzax\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislature du Colorado &#8211; HB25-1001<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Idaho<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Expansion de l\u2019interdiction des interventions m\u00e9dicales  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Cette loi interdit \u00e0 la plupart des entit\u00e9s publiques et priv\u00e9es de l\u2019Idaho d\u2019exiger que les individus subissent des interventions m\u00e9dicales, y compris des vaccinations, comme condition de service ou d\u2019emploi, sauf si cela est exig\u00e9 par le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral.  <\/p>\n\n<p><strong>Port\u00e9e de \u00ab l\u2019intervention m\u00e9dicale \u00bb :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La loi d\u00e9finit \u00ab l\u2019intervention m\u00e9dicale \u00bb de fa\u00e7on large pour inclure les vaccins, m\u00e9dicaments, proc\u00e9dures et dispositifs.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas imposer ces interventions pour l\u2019embauche, le maintien de l\u2019emploi ou l\u2019acc\u00e8s au travail.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/legislature.idaho.gov\/sessioninfo\/2025\/legislation\/S1210\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislature de l\u2019\u00c9tat de l\u2019Idaho &#8211; projet de loi du S\u00e9nat 1210<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Illinois<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>R\u00e9vision de l\u2019ordonnance sur le cong\u00e9 pay\u00e9 obligatoire du comt\u00e9 de Cook  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 10 avril 2025  <\/p>\n\n<p>Le 10 avril 2025, le conseil des commissaires du comt\u00e9 de Cook a approuv\u00e9 des r\u00e9visions de l\u2019ordonnance sur les cong\u00e9s pay\u00e9s du comt\u00e9.  <\/p>\n\n<p><strong>Les r\u00e9visions apport\u00e9es \u00e0 l\u2019ordonnance incluent :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aucune accumulation de cong\u00e9 pay\u00e9 lors de l\u2019utilisation d\u2019un cong\u00e9 pay\u00e9<\/strong> <strong>:<\/strong> Le cong\u00e9 pay\u00e9 sera accumul\u00e9 uniquement sur les heures travaill\u00e9es.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> Date de paie lorsque le cong\u00e9 pay\u00e9 est utilis\u00e9 :<\/strong> Auparavant, l\u2019ordonnance exigeait le paiement au jour de paie pour la p\u00e9riode de paie pendant laquelle l\u2019employ\u00e9 a pris cong\u00e9. D\u00e9sormais, le paiement ne sera effectu\u00e9 qu\u2019au jour de paie pour la p\u00e9riode de paie suivant celle pendant laquelle l\u2019employ\u00e9 a pris cong\u00e9.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Avantages suppl\u00e9mentaires lors de l\u2019utilisation d\u2019un cong\u00e9 pay\u00e9 :<\/strong> Les r\u00e8gles r\u00e9vis\u00e9es stipulent que si les employeurs choisissent d\u2019offrir des avantages comme l\u2019accumulation de cong\u00e9s pay\u00e9s, l\u2019anciennet\u00e9 ou des prestations de sant\u00e9 lorsque les employ\u00e9s utilisent un cong\u00e9 pay\u00e9 statutaire, ils doivent fournir ces avantages comme s\u2019ils effectuaient un travail r\u00e9gulier.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Utilisation si l\u2019employ\u00e9 est suspendu ou plac\u00e9 en cong\u00e9 disciplinaire :<\/strong> Les employeurs ne peuvent pas exiger que les employ\u00e9s utilisent un cong\u00e9 pay\u00e9 l\u00e9gal, mais ils peuvent choisir de permettre aux employ\u00e9s de l\u2019utiliser dans ces circonstances.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/cook-county-illinois-further-revises-mandatory-paid-leave-rules\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le comt\u00e9 de Cook, Illinois r\u00e9vise davantage les r\u00e8gles sur le cong\u00e9 pay\u00e9 obligatoire | Littler<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Iowa<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Suppression de la protection de l\u2019identit\u00e9 de genre par la Loi sur les droits civils  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>En f\u00e9vrier 2025, la gouverneure de l\u2019Iowa, Kim Reynolds, a sign\u00e9 une loi retirant l\u2019identit\u00e9 de genre comme cat\u00e9gorie prot\u00e9g\u00e9e en vertu de la Loi sur les droits civils de l\u2019Iowa. Ce changement signifie que les personnes transgenres et non binaires en Iowa ne seront plus prot\u00e9g\u00e9es contre la discrimination dans des domaines tels que l\u2019emploi, le logement, l\u2019\u00e9ducation et les lieux publics en fonction de leur identit\u00e9 de genre.   <\/p>\n\n<p>Bien que l\u2019Iowa ait retir\u00e9 l\u2019identit\u00e9 de genre comme cat\u00e9gorie prot\u00e9g\u00e9e par la loi de l\u2019\u00c9tat, les employeurs devraient noter que l\u2019identit\u00e9 de genre demeure prot\u00e9g\u00e9e par la loi f\u00e9d\u00e9rale, plus pr\u00e9cis\u00e9ment par le Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964.  <\/p>\n\n<p><strong>Points cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>D\u00e9finitions des \u00c9tats :<\/strong> La nouvelle loi de l\u2019Iowa d\u00e9finit \u00ab m\u00e2le \u00bb et \u00ab femelle \u00bb en fonction du sexe assign\u00e9 \u00e0 la naissance et pr\u00e9cise que \u00ab sexe \u00bb n\u2019est pas synonyme d\u2019identit\u00e9 de genre. Cela permet des distinctions bas\u00e9es sur le sexe dans des endroits comme les toilettes et les vestiaires.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protections f\u00e9d\u00e9rales :<\/strong> Le Titre VII, applicable aux employeurs comptant au moins 15 employ\u00e9s, interdit la discrimination en emploi fond\u00e9e sur l\u2019identit\u00e9 de genre, comme l\u2019a confirm\u00e9 la Cour supr\u00eame des \u00c9tats-Unis dans l\u2019affaire Bostock c. Clayton County.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>R\u00e8glements municipaux :<\/strong> Certaines municipalit\u00e9s de l\u2019Iowa continuent d\u2019interdire la discrimination fond\u00e9e sur l\u2019identit\u00e9 de genre.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Conseils pour les employeurs :<\/strong> Les employeurs de l\u2019Iowa devraient consulter un conseiller juridique pour mettre \u00e0 jour les politiques et pratiques afin d\u2019assurer le respect des lois f\u00e9d\u00e9rales, \u00e9tatiques et locales concernant l\u2019identit\u00e9 de genre.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.jacksonlewis.com\/insights\/iowa-erases-gender-identity-its-civil-rights-law-employers-still-obligated-under-federal-title-vii#:~:text=The%20Iowa%20Legislature%20passed%20a,signed%20the%20bill%20on%20Feb\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Jackson Lewis &#8211; Loi sur l\u2019identit\u00e9 de genre de l\u2019Iowa<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Am\u00e9lioration de la protection du cong\u00e9 parental adoptif  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>La gouverneure Kim Reynolds a sign\u00e9 le dossier 248 de la Chambre, accordant des droits \u00e9gaux de cong\u00e9 parental aux parents adoptifs.  <\/p>\n\n<p><strong>Dispositions cl\u00e9s du HF 248 :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs en Iowa sont maintenant tenus de traiter les parents adoptifs d\u2019enfants jusqu\u2019\u00e0 six ans de la m\u00eame mani\u00e8re que les parents biologiques des nouveau-n\u00e9s aux fins suivantes :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Politiques d\u2019emploi  <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Avantages  <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protection de l\u2019emploi  <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Ces protections s\u2019appliquent durant la premi\u00e8re ann\u00e9e suivant l\u2019adoption.  <\/li>\n\n\n\n<li>La loi vise \u00e0 s\u2019assurer que les parents adoptifs disposent de suffisamment de temps pour cr\u00e9er des liens avec leurs enfants, y compris le temps n\u00e9cessaire aux d\u00e9placements et aux d\u00e9marches juridiques souvent li\u00e9es \u00e0 l\u2019adoption.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>R\u00e9visez et mettez \u00e0 jour vos politiques de cong\u00e9 parental pour assurer la conformit\u00e9 avec la nouvelle loi.<\/li>\n\n\n\n<li>Assurez-vous que les d\u00e9partements RH et les gestionnaires soient form\u00e9s aux droits actualis\u00e9s des parents adoptifs.  <\/li>\n\n\n\n<li>Consid\u00e9rez comment ce changement pourrait affecter la planification des cong\u00e9s, l\u2019administration des avantages sociaux et les communications avec les employ\u00e9s.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.billtrack50.com\/billdetail\/1821745#:~:text=This%20bill%20introduces%20new%20protections,of%20the%20method%20of%20adoption.\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">BillTrack50 &#8211; Iowa HF 248<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Maryland<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la Loi sur la protection des donn\u00e9es en ligne  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p>Le Maryland a adopt\u00e9 la Loi sur la protection des donn\u00e9es en ligne (MODPA), qui entrera en vigueur le 1er octobre 2025. Cette loi vise \u00e0 r\u00e9glementer la mani\u00e8re dont les entreprises traitent les donn\u00e9es personnelles des consommateurs et accorde aux r\u00e9sidents du Maryland plusieurs droits concernant leurs donn\u00e9es.   <\/p>\n\n<p><strong>Points cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Applicabilit\u00e9<\/strong> <strong>:<\/strong> La MODPA s\u2019applique aux entreprises op\u00e9rant dans le Maryland ou qui fournissent des produits ou services cibl\u00e9s \u00e0 leurs r\u00e9sidents, en particulier celles qui traitent des quantit\u00e9s importantes de donn\u00e9es personnelles.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> Droits des consommateurs<\/strong> <strong>:<\/strong> Les r\u00e9sidents du Maryland peuvent :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Demandez l\u2019acc\u00e8s \u00e0 leurs donn\u00e9es personnelles.  <\/li>\n\n\n\n<li>Corrigez les inexactitudes dans leurs donn\u00e9es.  <\/li>\n\n\n\n<li>Supprimez leurs donn\u00e9es.  <\/li>\n\n\n\n<li>Refusez la vente de leurs donn\u00e9es ou leur utilisation \u00e0 des fins de publicit\u00e9 cibl\u00e9e.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obligations commerciales<\/strong> <strong>:<\/strong> Les entreprises doivent :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fournissez des avis de confidentialit\u00e9 clairs.  <\/li>\n\n\n\n<li>Effectuez des \u00e9valuations de protection des donn\u00e9es pour les activit\u00e9s qui pr\u00e9sentent un risque accru pour les consommateurs.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exemptions<\/strong> <strong>:<\/strong> Les institutions financi\u00e8res et les donn\u00e9es couvertes par d\u2019autres lois sur la vie priv\u00e9e comme la HIPAA et la FERPA sont exclues. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.workplaceprivacyreport.com\/2024\/07\/articles\/consumer-privacy\/maryland-passes-comprehensive-data-privacy-law-joining-the-swelling-state-ranks\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Rapport sur la vie priv\u00e9e en milieu de travail &#8211; Loi sur la protection des donn\u00e9es du Maryland<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la couverture de la Loi sur le cong\u00e9 parental  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p>Le 6 mai 2025, le gouverneur Wes Moore a sign\u00e9 le projet de loi du S\u00e9nat 785, modifiant la Loi sur le cong\u00e9 parental du Maryland (MPLA). Cet amendement, en vigueur le 1er octobre 2025, clarifie la couverture de l\u2019employeur et vise \u00e0 r\u00e9duire la confusion entre les exigences de cong\u00e9 provinciales et f\u00e9d\u00e9rales.   <\/p>\n\n<p><strong>Changements cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Employeurs couverts par la FMLA exempt\u00e9s<\/strong> <strong>:<\/strong> Les employeurs d\u00e9j\u00e0 couverts par la Loi f\u00e9d\u00e9rale sur le cong\u00e9 familial et m\u00e9dical (FMLA) ne seront plus assujettis \u00e0 la MPLA. <\/li>\n\n\n\n<li>La MPLA s\u2019appliquait auparavant aux employeurs du Maryland comptant de 15 \u00e0 49 employ\u00e9s, exigeant jusqu\u2019\u00e0 six semaines de cong\u00e9 parental non pay\u00e9 pour la naissance, l\u2019adoption ou le placement en famille d\u2019accueil.  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019amendement exclut les employeurs de la couverture MPLA s\u2019ils sont couverts par la FMLA, m\u00eame s\u2019ils se situent dans la fourchette des 15 \u00e0 49 employ\u00e9s, \u00e0 condition d\u2019avoir atteint le seuil FMLA (50+ employ\u00e9s) au cours de l\u2019ann\u00e9e en cours ou pr\u00e9c\u00e9dente.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Examinez votre effectif au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es pour d\u00e9terminer si votre organisation est couverte par la FMLA.  <\/li>\n\n\n\n<li>Mettez \u00e0 jour vos politiques de cong\u00e9 pour refl\u00e9ter ce changement et \u00e9viter la duplication inutile des efforts de conformit\u00e9 \u00e9tatiques et f\u00e9d\u00e9raux.  <\/li>\n\n\n\n<li>Formez le personnel RH afin d\u2019assurer une application pr\u00e9cise de la bonne loi sur les cong\u00e9s selon la taille et le statut de couverture de votre organisation.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/natlawreview.com\/article\/maryland-clarifies-overlapping-leave-obligations-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le Maryland modifie la loi sur le cong\u00e9 parental pour exempter les employeurs de la FMLA<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Massachusetts<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Loi sur la transparence salariale en vigueur  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 31 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Le gouverneur Healey a sign\u00e9 la loi sur la transparence des fourchettes salariales (H.4890), qui augmente l\u2019\u00e9quit\u00e9 et la transparence salariale en exigeant que les employeurs divulguent les fourchettes salariales et en prot\u00e9geant le droit des employ\u00e9s \u00e0 en demander.  <\/p>\n\n<p><strong>Divulgation de la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration :<\/strong> Les employeurs comptant 25 employ\u00e9s ou plus doivent divulguer les fourchettes salariales dans toutes les offres d\u2019emploi, tant internes qu\u2019externes.  <\/p>\n\n<p><strong>Exigences en mati\u00e8re de d\u00e9claration de donn\u00e9es :<\/strong> Les employeurs comptant 100 employ\u00e9s ou plus doivent soumettre des rapports annuels sur les donn\u00e9es d\u00e9mographiques de la main-d\u2019\u0153uvre, y compris des rapports EEO-1.  <\/p>\n\n<p><strong>P\u00e9nalit\u00e9s en cas de non-conformit\u00e9 :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Premi\u00e8re infraction : Avertissement.<\/li>\n\n\n\n<li>Deuxi\u00e8me infraction : amende jusqu\u2019\u00e0 500 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Troisi\u00e8me infraction : amende jusqu\u2019\u00e0 1 000 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Infractions subs\u00e9quentes : peines plus s\u00e9v\u00e8res.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Cette loi vise \u00e0 r\u00e9duire les disparit\u00e9s salariales et \u00e0 promouvoir un environnement de travail plus \u00e9quitable au Massachusetts.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/massachusetts-pay-transparency-law--7-31-25-#:~:text=Healey%20today%20signed%20into%20law,to%20ask%20for%20salary%20ranges%E2%80%A6\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Loi sur la transparence salariale du Massachusetts<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Minnesota<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la Loi sur la protection des donn\u00e9es des consommateurs  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 31 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>La Loi sur la protection des donn\u00e9es des consommateurs du Minnesota (MNCDPA) a \u00e9t\u00e9 promulgu\u00e9e le 25 mai 2024 et entrera en vigueur le 31 juillet 2025. Cette loi vise \u00e0 prot\u00e9ger les donn\u00e9es personnelles des r\u00e9sidents du Minnesota et s\u2019aligne avec des lois similaires sur la vie priv\u00e9e dans d\u2019autres \u00c9tats.   <\/p>\n\n<p><strong>Points cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Applicabilit\u00e9<\/strong> <strong>:<\/strong> La MNCDPA s\u2019applique aux entreprises qui :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Op\u00e9rez au Minnesota ou ciblez les r\u00e9sidents du Minnesota.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Droits des consommateurs<\/strong> <strong>:<\/strong> Les r\u00e9sidents du Minnesota ont le droit de :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Acc\u00e9dez \u00e0 leurs donn\u00e9es personnelles.  <\/li>\n\n\n\n<li>Corrigez les inexactitudes dans leurs donn\u00e9es.  <\/li>\n\n\n\n<li>Supprimez leurs donn\u00e9es.  <\/li>\n\n\n\n<li>Retirez-vous de la vente de leurs donn\u00e9es et de leur utilisation pour la publicit\u00e9 cibl\u00e9e.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obligations commerciales<\/strong> <strong>:<\/strong> Les entreprises doivent :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fournissez des avis de confidentialit\u00e9 clairs et transparents.  <\/li>\n\n\n\n<li>Effectuer des \u00e9valuations de protection des donn\u00e9es pour les activit\u00e9s de traitement \u00e0 haut risque.  <\/li>\n\n\n\n<li>Maintenez des pratiques raisonnables en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exemptions<\/strong> <strong>:<\/strong> La loi exempte certaines entit\u00e9s et types de donn\u00e9es, notamment :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Entit\u00e9s gouvernementales, tribus indiennes reconnues au niveau f\u00e9d\u00e9ral et petites entreprises.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les donn\u00e9es sont couvertes par d\u2019autres lois sur la vie priv\u00e9e telles que la HIPAA, la FERPA et la loi Gramm-Leach-Bliley.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Impact<\/strong> <strong>:<\/strong> La MNCDPA renforce la protection des consommateurs et exige que les entreprises adoptent des pratiques robustes de confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es, assurant ainsi une plus grande transparence et un meilleur contr\u00f4le sur les donn\u00e9es personnelles des r\u00e9sidents du Minnesota. <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.whitecase.com\/insight-alert\/minnesota-enacts-comprehensive-consumer-data-privacy-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">White &amp; Case &#8211; Loi sur la protection des donn\u00e9es du Minnesota<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Missouri<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement du programme de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er mai 2025  <\/p>\n\n<p>Le 1er mai 2025, le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 du Missouri est entr\u00e9 en vigueur.  <\/p>\n\n<p><strong>Points cl\u00e9s de cette loi :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Accumulation des cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s gagn\u00e9s :<\/strong> Les employ\u00e9s accumulent 1 heure de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 gagn\u00e9 pour chaque tranche de 30 heures travaill\u00e9es. Les heures n\u2019ont pas besoin d\u2019\u00eatre travaill\u00e9es cons\u00e9cutivement.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reportage :<\/strong> Les employ\u00e9s peuvent reporter jusqu\u2019\u00e0 80 heures de cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s non utilis\u00e9s \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Limite d\u2019utilisation :<\/strong> Les employ\u00e9s peuvent utiliser jusqu\u2019\u00e0 56 heures de cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s accumul\u00e9s.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Utilisation des cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s gagn\u00e9s :<\/strong> Le temps de maladie pay\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9 pour des raisons de maladie personnelles, des soins familiaux, des urgences et d\u2019autres raisons reconnues par la loi provinciale.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Paiement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 :<\/strong> Le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 gagn\u00e9 n\u2019est pas vers\u00e9 \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e ni lors de la s\u00e9paration ou de la cessation d\u2019emploi.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Pour plus d\u2019informations, veuillez consulter notre communiqu\u00e9 sur le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 au Missouri.  <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Montana<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la Loi sur la discrimination fond\u00e9e sur le statut vaccinal  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p>Le Montana a modifi\u00e9 sa loi antidiscrimination \u2014 Mont. Code Ann. \u00a7 49-2-312 \u2014 pour renforcer et clarifier les protections contre la discrimination fond\u00e9e sur le statut vaccinal ou immunitaire. Cette loi, initialement adopt\u00e9e en r\u00e9ponse aux mandats vaccinaux contre la COVID-19, a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e par la Cour d\u2019appel du neuvi\u00e8me circuit et continue de susciter une attention juridique et r\u00e9glementaire.     <\/p>\n\n<p><strong>Dispositions cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs du Montana n\u2019ont pas le droit de s\u2019informer ou de discriminer les employ\u00e9s ou les candidats en fonction de leur statut vaccinal ou immunitaire.<\/li>\n\n\n\n<li>La loi s\u2019applique largement dans la plupart des secteurs d\u2019emploi, avec des exceptions limit\u00e9es pour certains milieux de sant\u00e9 comme les maisons de retraite et les h\u00f4pitaux.  <\/li>\n\n\n\n<li>La Cour d\u2019appel du neuvi\u00e8me circuit a r\u00e9cemment confirm\u00e9 la loi dans l\u2019affaire Montana Medical Assn. c. Knudsen, statuant que les plaignants n\u2019avaient pas qualit\u00e9 pour contester cette d\u00e9cision sur des motifs f\u00e9d\u00e9raux de pr\u00e9emption.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/archive.legmt.gov\/bills\/mca\/title_0490\/chapter_0020\/part_0030\/section_0120\/0490-0020-0030-0120.html#:~:text=(b)%20an%20employer%20to%20refuse,with%20both%20of%20the%20following:\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Code du Montana annot\u00e9 49-2-312<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nebraska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Adoption du programme de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er octobre 2025  <\/p>\n\n<p>Les \u00e9lecteurs du Nebraska ont approuv\u00e9 l\u2019Initiative 436, qui adopte la Loi sur les familles et le milieu de travail en sant\u00e9 du Nebraska. Cette loi exige que les employeurs priv\u00e9s accordent un cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 \u00e0 tous les employ\u00e9s \u00e0 compter du 1er octobre 2025. Cette loi s\u2019applique \u00e0 tous les employ\u00e9s qui travaillent au Nebraska au moins 80 heures par ann\u00e9e civile.    <\/p>\n\n<p><strong>Les d\u00e9tails cl\u00e9s incluent :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Accumulation<\/strong> <strong>:<\/strong> Les employ\u00e9s gagneront une heure de cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 pour chaque tranche de 30 heures travaill\u00e9es. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Limites d\u2019utilisation<\/strong> <strong>:<\/strong> jusqu\u2019\u00e0 56 heures par ann\u00e9e civile. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reportage<\/strong> <strong>:<\/strong> Les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s non utilis\u00e9s peuvent \u00eatre report\u00e9s \u00e0 l\u2019ann\u00e9e suivante jusqu\u2019\u00e0 56 heures. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Admissibilit\u00e9<\/strong> <strong>:<\/strong> Tous les employ\u00e9s, y compris les travailleurs \u00e0 temps partiel et temporaires, ont droit \u00e0 un cong\u00e9 de maladie pay\u00e9. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Utilisation<\/strong> <strong>:<\/strong> Le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9 pour la maladie de l\u2019employ\u00e9, des consultations m\u00e9dicales ou pour s\u2019occuper d\u2019un membre de la famille. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter l\u2019\u00e9quipe des ressources humaines de People2.0 <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">au HR@People20.com<\/a> si vous avez d\u2019autres questions.  <\/strong><\/p>\n\n<p>Ressources : <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/employment-law-compliance\/nebraska-paid-sick-time-law-explained\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Loi sur les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s du Nebraska<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Hampshire<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre des exigences d\u2019accommodement pour les m\u00e8res allaitantes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>\u00c0 compter du 1er juillet 2025, le projet de loi 358 de la Chambre des repr\u00e9sentants du New Hampshire exige que les employeurs accordent aux m\u00e8res allaitantes une pause non pay\u00e9e de 30 minutes pour chaque trois heures de travail afin d\u2019exprimer leur lait maternel. Les employeurs doivent aussi fournir un espace priv\u00e9, autre qu\u2019une salle de bain, \u00e0 l\u2019abri de la vue et sans intrusion, o\u00f9 l\u2019employ\u00e9 peut exprimer du lait maternel. Cette loi garantit que les m\u00e8res allaitantes disposent du temps et de l\u2019espace n\u00e9cessaires pour exprimer leur lait maternel, favorisant ainsi un environnement de travail favorable pour les nouvelles m\u00e8res.    <\/p>\n\n<p>Si le respect de ces dispositions cause une contrainte excessive compte tenu de la taille, des ressources financi\u00e8res, de la nature et de la structure de l\u2019entreprise, l\u2019employeur peut rencontrer l\u2019employ\u00e9 pour convenir d\u2019une alternative raisonnable. Les employeurs de moins de 50 employ\u00e9s ne sont pas soumis \u00e0 ces exigences s\u2019ils imposent une contrainte excessive.   <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/new-hampshire-accommodations-for-nursing-mothers#:~:text=Effective%20July%201%2C%202025%2C%20all,every%20three%20hours%20of%20work\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Accommodations pour m\u00e8res allaitantes du New Hampshire<\/a> <\/p>\n\n<p>Ressource suppl\u00e9mentaire : <a href=\"https:\/\/www.dhhs.nh.gov\/sites\/g\/files\/ehbemt476\/files\/documents2\/breaktime.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Fiche d\u2019information sur les pauses pour les m\u00e8res qui allaitent<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Jersey<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement de la Loi sur la transparence des salaires et des prestations  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juin 2025  <\/p>\n\n<p>Depuis le 1er juin 2025, la Loi sur la transparence des salaires et des prestations du New Jersey (NJPBTA) est officiellement entr\u00e9e en vigueur. Cette nouvelle loi vise \u00e0 promouvoir l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale et la transparence en milieu de travail.   <\/p>\n\n<p>Les employeurs comptant 10 employ\u00e9s ou plus au New Jersey sont concern\u00e9s et la loi s\u2019applique tant aux postes locaux qu\u2019\u00e0 distance qui peuvent \u00eatre occup\u00e9s par des r\u00e9sidents du New Jersey.  <\/p>\n\n<p><strong>Exigences cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les offres d\u2019emploi doivent inclure :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un salaire ou une fourchette horaire.  <\/li>\n\n\n\n<li>Une description g\u00e9n\u00e9rale des avantages sociaux, tels que l\u2019assurance maladie, les cong\u00e9s pay\u00e9s et les r\u00e9gimes de retraite.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Opportunit\u00e9s promotionnelles :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs doivent informer les employ\u00e9s actuels de la plupart des opportunit\u00e9s de promotion avant ou en m\u00eame temps que les candidats externes.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Pourquoi c\u2019est important<\/strong> Le non-respect peut entra\u00eener des p\u00e9nalit\u00e9s, une exposition juridique et des risques pour la r\u00e9putation. La transparence n\u2019est pas seulement une exigence l\u00e9gale \u2014 c\u2019est aussi un avantage concurrentiel sur le march\u00e9 du travail actuel.   <\/p>\n\n<p><strong>Comment se pr\u00e9parer  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>V\u00e9rifiez vos offres d\u2019emploi pour vous assurer qu\u2019elles incluent les informations requises sur la r\u00e9mun\u00e9ration et les avantages sociaux.<\/li>\n\n\n\n<li>Passez en revue les politiques internes de promotion pour assurer une communication rapide avec les employ\u00e9s actuels.  <\/li>\n\n\n\n<li>Formez les RH et les gestionnaires d\u2019embauche aux nouvelles exigences.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.troutman.com\/insights\/navigating-new-jerseys-pay-transparency-act-effective-june-1.html?utm_source=vuture&amp;utm_medium=email&amp;utm_campaign=labor%20%2b%20employment%20advisories%20(2025%20new)\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Naviguer dans la Loi sur la transparence salariale du New Jersey, en vigueur le 1er juin | Troutman Pepper Locke<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New York<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la Loi sur la r\u00e9duction des blessures des travailleurs d\u2019entrep\u00f4t  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juin 2025 (\u00c9valuation d\u2019ici le 19 juin 2025)  <\/p>\n\n<p>La Loi sur la r\u00e9duction des blessures des travailleurs des entrep\u00f4ts de New York, sign\u00e9e par la gouverneure Kathy Hochul, est entr\u00e9e en vigueur le 1er juin 2025. Cette loi exige que les employeurs d\u2019entrep\u00f4t comptant au moins 100 employ\u00e9s dans un seul centre de distribution ou 1 000 employ\u00e9s dans plusieurs centres de l\u2019\u00c9tat de New York d\u00e9veloppent des programmes formels de r\u00e9duction des blessures. Ces programmes visent \u00e0 minimiser les risques de blessures musculosquelettiques gr\u00e2ce \u00e0 des \u00e9valuations compl\u00e8tes et \u00e0 un entra\u00eenement. Les employeurs doivent faire appel \u00e0 un ergonomiste qualifi\u00e9 pour \u00e9valuer les facteurs de risque et fournir une \u00e9valuation \u00e9crite avant le 19 juin 2025.     <\/p>\n\n<p>Le programme de r\u00e9duction des blessures doit inclure des \u00e9valuations sur le lieu de travail, le contr\u00f4le des expositions, la formation des employ\u00e9s, les pratiques m\u00e9dicales et de premiers soins sur place, ainsi que l\u2019implication des employ\u00e9s. Les employeurs sont tenus d\u2019offrir une formation annuelle dans une langue et un vocabulaire que les employ\u00e9s comprennent, couvrant des sujets tels que les sympt\u00f4mes des blessures musculosquelettiques, les facteurs de risque, les m\u00e9thodes pour r\u00e9duire ces risques, ainsi que les droits et fonctions des comit\u00e9s de s\u00e9curit\u00e9 au travail. De plus, les employeurs disposant de fournisseurs m\u00e9dicaux ou de premiers soins sur place doivent consulter un consultant m\u00e9dical agr\u00e9\u00e9 afin d\u2019assurer le respect des pratiques m\u00e9dicales reconnues.    <\/p>\n\n<p>Pour des informations d\u00e9taill\u00e9es, veuillez consulter la communication sur les blessures de nos employ\u00e9s d\u2019entrep\u00f4t.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Expiration du programme de cong\u00e9 pay\u00e9 COVID-19  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 31 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Le cong\u00e9 pay\u00e9 li\u00e9 \u00e0 la COVID-19, \u00e0 compter du 1er janvier 2020, prendra fin le 31 juillet 2025. Apr\u00e8s cette date, les employ\u00e9s ayant besoin de cong\u00e9 pour la quarantaine ou l\u2019isolement li\u00e9s \u00e0 la COVID-19 doivent utiliser leurs options de cong\u00e9 pay\u00e9 existantes, telles que le cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 de l\u2019\u00c9tat de New York et le temps de maladie m\u00e9rit\u00e9 et s\u00e9curitaire de la ville de New York.   <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/paidfamilyleave.ny.gov\/covid-19-paid-leave-guidance-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">COVID-19 Paid Leave : Guidance for Employers | Cong\u00e9 familial pay\u00e9<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ohio<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Autorisation d\u2019avis \u00e9lectronique en droit du travail  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 21 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>En avril 2025, le gouverneur de l\u2019Ohio, Mike DeWine, a sign\u00e9 le projet de loi du S\u00e9nat 33, permettant aux employeurs de publier certains avis exig\u00e9s par l\u2019\u00c9tat en droit du travail en ligne au lieu de les afficher physiquement sur le lieu de travail.  <\/p>\n\n<p><strong>Faits saillants :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur<\/strong> <strong>:<\/strong> La loi devrait entrer en vigueur en juillet 2025, soit 90 jours apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e aupr\u00e8s du Secr\u00e9taire d\u2019\u00c9tat. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Port\u00e9e<\/strong> <strong>:<\/strong> S\u2019applique uniquement aux exigences de publication en droit du travail au niveau provincial. Les obligations f\u00e9d\u00e9rales d\u2019affichage demeurent inchang\u00e9es.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Avis admissibles :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Droit mineur du travail (r\u00e9sum\u00e9 seulement)  <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur les normes du salaire minimum \u00e9quitable  <\/li>\n\n\n\n<li>Droit anti-discrimination et droits civils  <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur les salaires en vigueur  <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur l\u2019indemnisation des travailleurs  <\/li>\n\n\n\n<li>Loi sur le programme de r\u00e9duction des risques d\u2019emploi public  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Exigences :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les avis doivent \u00eatre publi\u00e9s en ligne de mani\u00e8re accessible aux employ\u00e9s.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les employeurs doivent s\u2019assurer que les employ\u00e9s sont au courant des offres num\u00e9riques et peuvent y acc\u00e9der.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Ce changement vise \u00e0 moderniser les pratiques de conformit\u00e9, surtout pour les milieux de travail \u00e0 distance et hybrides, et \u00e0 r\u00e9duire les charges administratives pour les employeurs.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.legislature.ohio.gov\/legislation\/136\/sb33\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">projet de loi du S\u00e9nat 33 | 136e Assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale | L\u00e9gislature de l\u2019Ohio<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Historique salarial de Cleveland et adoption de la loi sur la transparence  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 27 octobre 2025  <\/p>\n\n<p>Le conseil municipal de Cleveland a adopt\u00e9 une ordonnance interdisant aux entreprises de Cleveland comptant quinze employ\u00e9s ou plus \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur des limites de la ville de se renseigner sur les salaires et exige que ces entreprises fournissent des informations salariales dans les offres d\u2019emploi.  <\/p>\n\n<p>L\u2019ordonnance permet aux employeurs de r\u00e9parer des infractions sans recevoir de p\u00e9nalit\u00e9 p\u00e9cuniaire civile, mais pr\u00e9voit des p\u00e9nalit\u00e9s civiles pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 5 000 $ en cas de refus de conformit\u00e9 et de violations multiples.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/cityofcleveland.legistar.com\/LegislationDetail.aspx?ID=7103557&amp;GUID=E45B9F67-8D0D-495E-B8B7-70218CD3B789\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislation du conseil municipal de Cleveland<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Oregon<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification du programme de cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 24 septembre 2025  <\/p>\n\n<p>L\u2019Oregon a modifi\u00e9 son programme de cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (PFML), avec des changements qui devraient entrer en vigueur le 24 septembre 2025. Ces mises \u00e0 jour visent \u00e0 am\u00e9liorer l\u2019administration, clarifier les responsabilit\u00e9s et renforcer la protection des travailleurs.   <\/p>\n\n<p><strong>Parmi les faits saillants :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Supervision administrative clarifi\u00e9e :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le projet de loi du S\u00e9nat 69 (SB 69) d\u00e9signe le Bureau du travail et de l\u2019industrie (BOLI) comme responsable de la surveillance des dispositions relatives aux repr\u00e9sailles et \u00e0 la discrimination en vertu des lois PFML  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Coordination avec l\u2019OFLA :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les amendements alignent davantage le programme PFML avec la Loi sur le cong\u00e9 familial de l\u2019Oregon (OFLA), notamment en ce qui concerne les responsabilit\u00e9s de l\u2019employeur et les droits des employ\u00e9s  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Am\u00e9lioration de l\u2019application de la loi et des appels :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le d\u00e9partement de l\u2019emploi de l\u2019Oregon (OED) et BOLI coordonneront l\u2019application de la loi, les appels et les efforts d\u2019\u00e9ducation afin d\u2019assurer une administration plus fluide et un meilleur soutien tant pour les employeurs que pour les employ\u00e9s  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Soutien aux petits employeurs et aux travailleurs autonomes :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Soutien continu et participation optionnelle pour les petits employeurs et les travailleurs autonomes, y compris les subventions et options \u00e9lectorales  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protection de l\u2019emploi et dur\u00e9e des cong\u00e9s :  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employ\u00e9s demeurent admissibles \u00e0 un cong\u00e9 pay\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 12 semaines (14 semaines dans certains cas li\u00e9s \u00e0 la grossesse), avec protection d\u2019emploi s\u2019ils ont travaill\u00e9 pour le m\u00eame employeur pendant au moins 90 jours  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/olis.oregonlegislature.gov\/liz\/2025R1\/Measures\/Overview\/SB69\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Syst\u00e8me d\u2019information l\u00e9gislative de l\u2019Oregon &#8211; SB69<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de l\u2019interdiction de l\u2019enqu\u00eate d\u2019embauche li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e2ge  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 28 septembre 2025  <\/p>\n\n<p>L\u2019Oregon a modifi\u00e9 sa loi antidiscrimination pour interdire les demandes de renseignements pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche qui pourraient r\u00e9v\u00e9ler l\u2019\u00e2ge d\u2019un candidat. La loi interdit la discrimination en emploi fond\u00e9e sur l\u2019\u00e2ge, et l\u2019amendement interdit \u00e0 un employeur ou \u00e0 une agence de placement de demander l\u2019\u00e2ge, la date de naissance, les dates de fr\u00e9quentation de l\u2019\u00e9tablissement d\u2019enseignement ou la date de diplomation d\u2019un candidat, sauf si :   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Une entrevue initiale \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 termin\u00e9e; ou<\/li>\n\n\n\n<li>S\u2019il n\u2019y avait pas d\u2019entrevue initiale, une offre d\u2019emploi conditionnelle avait d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 faite.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Ces restrictions ne s\u2019appliquent pas lorsque de telles informations sont requises pour confirmer que le demandeur r\u00e9pond \u00e0 des qualifications professionnelles l\u00e9gitimes ou pour se conformer \u00e0 une r\u00e8gle ou r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale, provinciale ou locale.  <\/p>\n\n<p>L\u2019amendement abroge \u00e9galement une disposition qui permettait aux programmes d\u2019apprentissage d\u2019exclure les candidats plus \u00e2g\u00e9s. Les programmes d\u2019apprentissage ne seront plus autoris\u00e9s \u00e0 refuser un apprenti parce qu\u2019il ne pourrait pas compl\u00e9ter la formation requise avant l\u2019\u00e2ge de 70 ans.   <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.oregonlegislature.gov\/senatedemocrats\/Documents\/Oregon%20Workers%20Will%20Have%20More%20Protection%20Against%20Age%20Discrimination%20Under%20Senate%20Bill%20Passed%20Today.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L\u00e9gislature de l\u2019Oregon &#8211; Protection contre la discrimination fond\u00e9e sur l\u2019\u00e2ge<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Vermont<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi sur la divulgation de la r\u00e9mun\u00e9ration  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>La Loi sur la divulgation de la r\u00e9mun\u00e9ration est la nouvelle l\u00e9gislation du Vermont sur la transparence salariale. Elle s\u2019applique aux employeurs comptant 5 employ\u00e9s ou plus, si au moins un travaille au Vermont.   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Exigence<\/strong> <strong>:<\/strong> Les employeurs doivent inclure un salaire de bonne foi ou une fourchette salariale dans toutes les offres d\u2019emploi pour :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Postes situ\u00e9s au Vermont  <\/li>\n\n\n\n<li>Postes \u00e0 distance li\u00e9s \u00e0 un bureau ou lieu de travail bas\u00e9 au Vermont  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Le but de ce projet de loi est de promouvoir l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale et la transparence, et de r\u00e9duire la discrimination salariale.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/legislature.vermont.gov\/Documents\/2024\/Docs\/ACTS\/ACT155\/ACT155%20As%20Enacted.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ACT155 As Enacted.pdf<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginie<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre des exigences de d\u00e9claration de la violence en milieu de travail \u00e0 l\u2019h\u00f4pital  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>La nouvelle loi de la Virginie, en vigueur le 1er juillet 2025, oblige les h\u00f4pitaux \u00e0 \u00e9tablir un syst\u00e8me complet de d\u00e9claration des incidents de violence en milieu de travail. Ce syst\u00e8me exige que les h\u00f4pitaux documentent, suivent et analysent les incidents de violence en milieu de travail, incluant des d\u00e9tails tels que la date, l\u2019heure, la description de l\u2019incident et les titres de poste des employ\u00e9s touch\u00e9s. La loi vise \u00e0 am\u00e9liorer la pr\u00e9vention de la violence par l\u2019\u00e9ducation, la formation \u00e0 la d\u00e9sescalade, l\u2019identification des risques et la planification.    <\/p>\n\n<p>Les h\u00f4pitaux doivent informer tous les employ\u00e9s du syst\u00e8me de signalement, y compris des directives sur le moment et la mani\u00e8re de signaler les incidents. Les rapports doivent \u00eatre conserv\u00e9s pendant au moins deux ans et inclure des d\u00e9tails complets sur chaque incident, notamment :   <\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>La date et l\u2019heure de l\u2019incident;  <\/li>\n\n\n\n<li>Une description de l\u2019incident, incluant le(s) titre(s) du poste (ou des employ\u00e9s) concern\u00e9s;  <\/li>\n\n\n\n<li>Que l\u2019auteur soit un patient, un visiteur, un employ\u00e9 ou une autre personne;  <\/li>\n\n\n\n<li>Une description de l\u2019endroit o\u00f9 l\u2019incident s\u2019est produit;  <\/li>\n\n\n\n<li>Les informations relatives \u00e0 l\u2019incident, y compris s\u2019il impliquait une agression physique avec ou sans arme ou objet, une menace de force physique ou l\u2019utilisation d\u2019une arme ou d\u2019un autre objet avec l\u2019intention de causer des blessures corporelles, une agression sexuelle ou une menace d\u2019agression sexuelle, ou \u00ab toute autre chose \u00bb non sp\u00e9cifiquement \u00e9num\u00e9r\u00e9e;  <\/li>\n\n\n\n<li>La r\u00e9ponse \u00e0 l\u2019incident et les \u00e9ventuelles cons\u00e9quences, y compris si la s\u00e9curit\u00e9 ou les forces de l\u2019ordre ont \u00e9t\u00e9 contact\u00e9es et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, leur r\u00e9ponse et si l\u2019incident a entra\u00een\u00e9 un changement dans la politique de l\u2019h\u00f4pital; et  <\/li>\n\n\n\n<li>Informations sur la personne qui a r\u00e9dig\u00e9 le rapport, y compris le nom, le titre de poste et la date d\u2019ach\u00e8vement.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>De plus, les h\u00f4pitaux doivent rapporter les donn\u00e9es des incidents trimestriellement \u00e0 leurs m\u00e9decins et infirmiers en chef, et annuellement au minist\u00e8re de la Sant\u00e9 \u00e0 partir du 1er juillet 2026. Cela assure un rapport et une analyse syst\u00e9matiques des incidents de violence en milieu de travail.   <\/p>\n\n<p>Le Conseil d\u2019\u00c9tat de la sant\u00e9 \u00e9tablira des r\u00e8glements pour les rapports annuels, et le Secr\u00e9taire \u00e0 la Sant\u00e9 et aux Ressources humaines de Virginie fournira des recommandations sur la collecte et le rapport des donn\u00e9es d\u2019ici le 1er novembre 2025. Ces mesures visent \u00e0 am\u00e9liorer la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs de la sant\u00e9 en assurant une approche structur\u00e9e pour documenter et traiter la violence en milieu de travail.   <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-enacts-law-requiring-reporting-workplace-violence-hospitals\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Rapport sur la violence \u00e0 l\u2019h\u00f4pital de Virginie<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ajustement du seuil de compensation des accords de non-concurrence  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>La Virginie a modifi\u00e9 sa loi de non-concurrence pour relever le seuil de r\u00e9mun\u00e9ration qui d\u00e9finit un \u00ab employ\u00e9 \u00e0 faible salaire \u00bb. Ce changement concerne les employ\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s contre les ententes de non-concurrence en vertu de la loi de Virginie.   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le seuil annuel de r\u00e9mun\u00e9ration pour les \u00ab employ\u00e9s \u00e0 bas salaire \u00bb est pass\u00e9 de 73 320 $ \u00e0 76 081 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cet ajustement refl\u00e8te les mises \u00e0 jour du salaire hebdomadaire moyen de l\u2019\u00c9tat, tel que d\u00e9termin\u00e9 par le D\u00e9partement du Travail et de l\u2019Industrie de Virginie (DOLI).  <\/li>\n\n\n\n<li>Les employeurs n\u2019ont pas le droit de conclure ou d\u2019appliquer des ententes de non-concurrence avec les employ\u00e9s gagnant en dessous de ce seuil.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs doivent revoir les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration et les ententes de non-concurrence pour assurer leur conformit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n<li>Les clauses de non-concurrence dans les contrats avec des employ\u00e9s gagnant moins de 76 081 $ annuellement peuvent \u00eatre inapplicables.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cette loi s\u2019applique aux employ\u00e9s non exempt\u00e9s et fait partie de l\u2019effort plus large de la Virginie pour limiter les clauses restrictives dans les contrats de travail.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-amends-threshold-compensation-level-ban-non-competes-low-wage-employee\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Seuil de non-concurrence en Virginie<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Washington<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la Loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et les chances  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 27 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Le gouverneur Bob Ferguson a sign\u00e9 le projet de loi du S\u00e9nat 5408, modifiant l\u2019EPOA. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025 et visent \u00e0 clarifier les responsabilit\u00e9s de l\u2019employeur, r\u00e9duire les risques de litige et offrir un cadre d\u2019application plus \u00e9quilibr\u00e9.   <\/p>\n\n<p><strong>Principaux amendements \u00e0 l\u2019EPOA :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>P\u00e9riode de notification et de gu\u00e9rison (2025\u20132027)<\/strong> Les employeurs devront maintenant corriger les offres d\u2019emploi non conformes apr\u00e8s avoir re\u00e7u un avis \u00e9crit. Si la correction est effectu\u00e9e dans ce d\u00e9lai, aucun dommage ni p\u00e9nalit\u00e9 ne sera appliqu\u00e9.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Option de r\u00e9mun\u00e9ration fixe<\/strong> Les employeurs peuvent maintenant indiquer un <strong>montant fixe unique<\/strong> dans les offres d\u2019emploi au lieu d\u2019une fourchette salariale, \u00e0 condition qu\u2019un seul montant soit offert (par exemple, pour les transferts internes ou les postes \u00e0 salaire fixe).  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Rem\u00e8des clarifi\u00e9s<\/strong> Les candidats concern\u00e9s peuvent choisir soit :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Des recours administratifs (p\u00e9nalit\u00e9s civiles allant jusqu\u2019\u00e0 1 000 $ et dommages-int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux entre 100 $ et 5 000 $), ou  <\/li>\n\n\n\n<li>Une action civile priv\u00e9e pour dommages-int\u00e9r\u00eats l\u00e9gaux et frais d\u2019avocat.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exemptions pour les publications non intentionnelles<\/strong> Les offres d\u2019emploi reproduites num\u00e9riquement sans le consentement de l\u2019employeur sont exempt\u00e9es des exigences de divulgation salariale.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-bill-making-key-changes-to-equal-pay-and-opportunities-act\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le gouverneur de Washington signe un projet de loi apportant des changements cl\u00e9s \u00e0 la Loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et des chances &#8211; Ogletree<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification de la Loi sur l\u2019acc\u00e8s aux dossiers du personnel  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 27 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Le gouverneur Bob Ferguson a sign\u00e9 le projet de loi 1308 de la Chambre, modifiant les r\u00e8gles de l\u2019\u00c9tat sur l\u2019acc\u00e8s des employ\u00e9s aux dossiers du personnel. Ces changements entreront en vigueur le 27 juillet 2025.   <\/p>\n\n<p><strong>Changements cl\u00e9s en vertu du HB 1308 :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>D\u00e9finition du dossier personnel<\/strong> La loi fournit maintenant une d\u00e9finition claire de ce qui constitue un dossier personnel. Elle comprend : \n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Candidatures \u00e0 l\u2019emploi  <\/li>\n\n\n\n<li>\u00c9valuations de performance  <\/li>\n\n\n\n<li>Dossiers disciplinaires finalis\u00e9s  <\/li>\n\n\n\n<li>Dossiers de cong\u00e9 et d\u2019h\u00e9bergement  <\/li>\n\n\n\n<li>Documents de paie  <\/li>\n\n\n\n<li>Contrats de travail  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Les dossiers li\u00e9s aux enqu\u00eates criminelles ou pr\u00e9par\u00e9s en pr\u00e9vision d\u2019un litige sont exclus.  <\/p>\n\n<p><strong>2. Exigences d\u2019acc\u00e8s et de calendrier<\/strong> Les employeurs doivent maintenant fournir une copie du dossier personnel dans les 21 jours calendaires suivant une demande \u00e9crite. Cela s\u2019applique tant aux employ\u00e9s actuels qu\u2019anciens, qui peuvent \u00e9galement d\u00e9signer un repr\u00e9sentant pour recevoir le dossier.   <\/p>\n\n<p><strong>3. D\u00e9clarations \u00e9crites de cong\u00e9diement<\/strong> Sur demande, les employeurs doivent fournir une d\u00e9claration \u00e9crite sign\u00e9e dans les 21 jours civils indiquant :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La date d\u2019effet de la lib\u00e9ration  <\/li>\n\n\n\n<li>S\u2019il y avait une raison \u00e0 ce rejet  <\/li>\n\n\n\n<li>Si oui, la ou les raisons du cong\u00e9diement  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Mesures d\u2019action de l\u2019employeur :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>R\u00e9visez et mettez \u00e0 jour<\/strong> vos politiques et proc\u00e9dures de dossier personnel.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Formez le personnel RH<\/strong> aux nouveaux d\u00e9lais d\u2019acc\u00e8s et de r\u00e9ponse.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Assurez-vous d\u2019une tenue s\u00e9curis\u00e9e et organis\u00e9e des dossiers<\/strong>, surtout pour les dossiers d\u2019accommodement et de cong\u00e9, qui peuvent aussi \u00eatre soumis aux r\u00e8gles f\u00e9d\u00e9rales de confidentialit\u00e9 (par exemple, l\u2019ADA).  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pr\u00e9parez des mod\u00e8les<\/strong> pour les d\u00e9clarations de lib\u00e9ration afin d\u2019assurer la conformit\u00e9 en temps opportun.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Cet amendement renforce la transparence pour les employ\u00e9s tout en imposant de nouvelles obligations de conformit\u00e9 aux employeurs. Un conseiller juridique devrait \u00eatre consult\u00e9 afin d\u2019assurer l\u2019alignement avec les exigences \u00e9tatiques et f\u00e9d\u00e9rales.   <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Expansion des proc\u00e9dures d\u2019immigration pour cong\u00e9 de maladie pay\u00e9  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 27 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>L\u2019amendement entre en vigueur le 27 juillet 2025 et permet aux employ\u00e9s d\u2019utiliser les cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s accumul\u00e9s pour des proc\u00e9dures li\u00e9es \u00e0 l\u2019immigration.  <\/p>\n\n<p><strong>Dispositions cl\u00e9s du HB 1875 :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Admissibilit\u00e9 \u00e9largie au cong\u00e9<\/strong> Les employ\u00e9s peuvent maintenant utiliser un cong\u00e9 de maladie pay\u00e9 pour :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00e9parez-vous ou participez \u00e0 des proc\u00e9dures judiciaires ou administratives d\u2019immigration.  <\/li>\n\n\n\n<li>Soutenez un membre de la famille impliqu\u00e9 dans de telles proc\u00e9dures.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>D\u00e9finition de membre de la famille<\/strong> La loi d\u00e9finit \u00ab membre de la famille \u00bb de fa\u00e7on large pour inclure :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Enfant, petit-enfant, grand-parent, parent, fr\u00e8re ou s\u0153ur ou conjoint  <\/li>\n\n\n\n<li>Les personnes qui r\u00e9sident au domicile de l\u2019employ\u00e9 ou qui d\u00e9pendent de lui pour les soins.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exigences de v\u00e9rification<\/strong> Les employeurs peuvent demander des documents, qui peuvent inclure :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Une d\u00e9claration d\u2019un d\u00e9fenseur de l\u2019immigration, d\u2019un avocat, d\u2019un membre du clerg\u00e9 ou d\u2019un autre professionnel  <\/li>\n\n\n\n<li>Une d\u00e9claration \u00e9crite de l\u2019employ\u00e9  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Les employeurs ne doivent pas exiger la divulgation d\u2019informations personnelles identifiables sur le statut d\u2019immigration.  <\/p>\n\n<p><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Mettez \u00e0 jour vos politiques de cong\u00e9s de maladie<\/strong> et vos manuels de l\u2019employ\u00e9 pour refl\u00e9ter les usages admissibles \u00e9largis.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Former les RH et le personnel de gestion<\/strong> aux nouvelles dispositions et aux formes acceptables de v\u00e9rification.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Assurez la confidentialit\u00e9<\/strong> et le respect des protections de la vie priv\u00e9e lors des demandes de cong\u00e9 li\u00e9es \u00e0 l\u2019immigration.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Cet amendement refl\u00e8te l\u2019engagement continu de Washington \u00e0 soutenir les communaut\u00e9s immigrantes et \u00e0 assurer un acc\u00e8s \u00e9quitable aux protections en milieu de travail.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/housedemocrats.wa.gov\/salahuddin\/2025\/04\/25\/gov-signs-paid-sick-leave-expansion-for-immigration-proceedings-into-law\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le gouverneur signe l\u2019\u00e9largissement des cong\u00e9s de maladie pay\u00e9s pour les proc\u00e9dures d\u2019immigration en loi \u2014 Osman Salahuddin<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la loi Mini-WARN  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 27 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Le 27 juillet 2025, la Loi sur l\u2019obtention d\u2019une notification et des prestations en temps opportun pour les employ\u00e9s licenci\u00e9s \u2014 commun\u00e9ment appel\u00e9e la Loi Mini-WARN \u2014 est entr\u00e9e en vigueur. Cette loi introduit de nouvelles obligations pour les employeurs concernant l\u2019avis pr\u00e9alable des licenciements massifs et des fermetures d\u2019entreprises.   <\/p>\n\n<p><strong>Dispositions cl\u00e9s de la loi Mini-WARN de Washington :  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Couverture \u00e9largie de l\u2019employeur  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>S\u2019applique aux employeurs du secteur priv\u00e9 comptant 50 employ\u00e9s \u00e0 temps plein ou plus \u00e0 Washington.  <\/li>\n\n\n\n<li>C\u2019est un seuil plus bas que la loi f\u00e9d\u00e9rale WARN, qui s\u2019applique aux employeurs comptant 100 employ\u00e9s ou plus.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00c9v\u00e9nements d\u00e9clencheurs<\/strong> Les employeurs doivent fournir un pr\u00e9avis \u00e9crit de 60 jours avant :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un <strong>licenciement massif<\/strong> affectant 50 employ\u00e9s \u00e0 temps plein ou plus en l\u2019espace de 30 jours.  <\/li>\n\n\n\n<li>Une <strong>fermeture d\u2019entreprise<\/strong>, qu\u2019elle soit temporaire ou permanente, sur un seul site.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Destinataires de l\u2019avis<\/strong> Des avis doivent \u00eatre remis \u00e0 :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Employ\u00e9s affect\u00e9s  <\/li>\n\n\n\n<li>Tout repr\u00e9sentant syndical applicable  <\/li>\n\n\n\n<li>Le D\u00e9partement de la s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi de l\u2019\u00c9tat de Washington (ESD)  <\/li>\n\n\n\n<li>\u00c9lus locaux dans la juridiction concern\u00e9e  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exigences relatives au contenu des avis<\/strong> Les avis doivent inclure :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informations sur l\u2019entreprise et le site  <\/li>\n\n\n\n<li>Que l\u2019action soit temporaire ou permanente  <\/li>\n\n\n\n<li>Dates des pertes d\u2019emploi  <\/li>\n\n\n\n<li>Titres de poste et noms des employ\u00e9s concern\u00e9s  <\/li>\n\n\n\n<li>Que l\u2019action soit due \u00e0 un d\u00e9m\u00e9nagement ou \u00e0 une externalisation  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exemptions<\/strong> Comme pour la loi f\u00e9d\u00e9rale WARN, des exemptions s\u2019appliquent pour :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Circonstances d\u2019affaires impr\u00e9visibles  <\/li>\n\n\n\n<li>Catastrophes naturelles  <\/li>\n\n\n\n<li>Entreprises en difficult\u00e9 \u00e0 la recherche active de capitaux  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Disposition sp\u00e9ciale pour les employ\u00e9s en cong\u00e9<\/strong> Les employ\u00e9s en cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 dans l\u2019\u00c9tat de Washington ne peuvent pas \u00eatre inclus dans un avis de licenciement \u00e0 moins que :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Toute l\u2019entreprise ferme, ou  <\/li>\n\n\n\n<li>Une exemption valide s\u2019applique  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-states-mini-warn-act-notice-required-for-site-closings-and-mass-reductions-in-force\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ogletree Deakins &#8211; Washington Mini-WARN Act<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginie-Occidentale<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c9largissement des prestations de ch\u00f4mage Exclusion des tests de d\u00e9pistage de drogues  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 2 juillet 2025  <\/p>\n\n<p>La Virginie-Occidentale mettra en \u0153uvre des modifications \u00e0 ses lois sur l\u2019indemnisation de ch\u00f4mage en vertu du projet de loi 2441 de la Chambre. Cette l\u00e9gislation \u00e9largit les circonstances dans lesquelles des personnes peuvent \u00eatre disqualifi\u00e9es de recevoir des prestations de ch\u00f4mage en raison de la consommation de drogues ou d\u2019alcool.   <\/p>\n\n<p><strong>Dispositions cl\u00e9s du projet de loi HB 2441 :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employ\u00e9s cong\u00e9di\u00e9s pour avoir \u00e9chou\u00e9 \u00e0 un test al\u00e9atoire de d\u00e9pistage de drogues ou d\u2019alcool peuvent maintenant \u00eatre disqualifi\u00e9s de recevoir des prestations de ch\u00f4mage.  <\/li>\n\n\n\n<li>La disqualification s\u2019applique sp\u00e9cifiquement aux postes jug\u00e9s \u00ab sensibles \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 \u00bb, lorsque la consommation de substances repr\u00e9sente un risque pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employ\u00e9 ou d\u2019autrui.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cet amendement s\u2019appuie sur la l\u00e9gislation existante, qui disqualifie d\u00e9j\u00e0 les individus pour \u00eatre en \u00e9tat d\u2019\u00e9bri\u00e9t\u00e9 au travail, refuser un test de d\u00e9pistage de drogues ou falsifier les r\u00e9sultats des tests.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implications pour les employeurs :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs devraient examiner et d\u00e9finir clairement quels r\u00f4les sont consid\u00e9r\u00e9s comme sensibles \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9.  <\/li>\n\n\n\n<li>Il est conseill\u00e9 de mettre \u00e0 jour les manuels de l\u2019employ\u00e9 et les politiques de d\u00e9pistage de drogues pour refl\u00e9ter ces changements.  <\/li>\n\n\n\n<li>Assurez-vous que les proc\u00e9dures de d\u00e9pistage de drogues sont conformes aux lois provinciales et f\u00e9d\u00e9rales, notamment en ce qui concerne la proc\u00e9dure r\u00e9guli\u00e8re et la documentation.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Perspectives d\u2019avenir : changements l\u00e9gislatifs futurs  <\/h5>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><b>Alabama<\/b> \u2013 Comptes d\u2019avantages sociaux portables pour les travailleurs autonomes (en vigueur le 31 d\u00e9cembre 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Indiana<\/b> \u2013 Loi sur la protection des donn\u00e9es des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Kentucky<\/b> \u2013 Loi sur la protection des donn\u00e9es des consommateurs (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maine<\/b> \u2013 Loi sur le cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maryland<\/b> \u2013 Programme de cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026) Remarque : Les prestations commencent \u00e0 compter le 1er janvier 2028.  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> \u2013 Loi sur le cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> \u2013 \u00c9largissement de la Loi sur le cong\u00e9 pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>New York<\/b> \u2013 Amendement constitutionnel des cat\u00e9gories prot\u00e9g\u00e9es (en vigueur depuis le 16 d\u00e9cembre 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>New York<\/b> \u2013 Loi sur la protection des employ\u00e9s des centres d\u2019appels (en vigueur le 21 d\u00e9cembre 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Oregon<\/b> \u2013 Loi sur la transparence de la paie (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Amendement<\/b> au programme Washington \u2013 Washington Cares (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> \u2013 Cong\u00e9 pour victimes de crimes haineux et prolongation des accommodements (En vigueur le 1er janvier 2026)<\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> \u2013 Amendement sur la protection contre le harc\u00e8lement des employ\u00e9s isol\u00e9s (en vigueur le 1er janvier 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> \u2013 Modification du cong\u00e9 familial et m\u00e9dical pay\u00e9 (en vigueur le 1er janvier 2026)<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Canada<\/strong><\/h3>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alberta<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Amendement sur la pr\u00e9vention de la violence et du harc\u00e8lement en milieu de travail  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 4 d\u00e9cembre 2024  <\/p>\n\n<p>Le 4 d\u00e9cembre 2024, le gouvernement de l\u2019Alberta a mis en \u0153uvre d\u2019importants amendements au Code de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 au travail par le biais de l\u2019Ordre minist\u00e9riel 2024-2012. Bien qu\u2019il y ait de nombreux changements dans le Code d\u00e9coulant de cet ordre minist\u00e9riel, ceux qui int\u00e9ressent le plus les employeurs en Alberta concernent la Partie 27 \u2014 Violence et harc\u00e8lement.   <\/p>\n\n<p><strong>Changements cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<p><strong>Reclassification de la violence et du harc\u00e8lement  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019article 389 du Code a \u00e9t\u00e9 abrog\u00e9, ce qui signifie que la violence et le harc\u00e8lement ne sont plus consid\u00e9r\u00e9s comme des \u00ab dangers \u00bb.  <\/li>\n\n\n\n<li>Par cons\u00e9quent, les exigences de la Partie 2 du Code ne s\u2019appliquent plus directement \u00e0 la violence et au harc\u00e8lement en milieu de travail, et une \u00e9valuation des risques n\u2019a pas besoin d\u2019\u00eatre compl\u00e9t\u00e9e avant le d\u00e9but des travaux sur le chantier.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cependant, les amendements \u00e0 la Partie 27 importent beaucoup des m\u00eames termes et concepts que ceux de la Partie 2.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Exigences simplifi\u00e9es du plan de pr\u00e9vention<\/strong> La partie 27 exige maintenant que les employeurs aient un plan unique de pr\u00e9vention de la violence et du harc\u00e8lement. Le plan doit inclure :   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Des mesures visant \u00e0 \u00e9liminer ou, si cela n\u2019est pas raisonnablement r\u00e9alisable, \u00e0 contr\u00f4ler les risques de violence et de harc\u00e8lement pour les travailleurs;  <\/li>\n\n\n\n<li>Proc\u00e9dures pour informer les travailleurs de la nature du risque de violence et de harc\u00e8lement; et  <\/li>\n\n\n\n<li>Proc\u00e9dures claires pour signaler la violence et le harc\u00e8lement et comment les plaintes et incidents seront enqu\u00eat\u00e9s.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Comme auparavant, le r\u00e9gime doit aussi prendre en compte les mesures que l\u2019employeur prendra pour prot\u00e9ger la confidentialit\u00e9 des parties concern\u00e9es et d\u00e9terminer lorsque la divulgation de ces informations sera requise.  <\/p>\n\n<p>Des exigences d\u2019examen mises \u00e0 jour demeurent dans la Partie 27 pour examiner et, si n\u00e9cessaire, r\u00e9viser le plan de pr\u00e9vention tous les trois ans, ou si le comit\u00e9 ou repr\u00e9sentant conjoint de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 en fait la demande. Cependant, un incident de violence ou de harc\u00e8lement ne d\u00e9clenche plus automatiquement une r\u00e9vision, sauf si l\u2019incident indique qu\u2019une r\u00e9vision est n\u00e9cessaire. De plus, une r\u00e9vision est d\u00e9sormais requise lorsqu\u2019un changement dans l\u2019atelier ou le lieu de travail pourrait affecter le risque de violence ou de harc\u00e8lement.    <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/carbertwaite.com\/news-legal-commentary\/changes-to-workplace-violence-and-harassment-prevention-plans-are-now-in-effect-in-alberta-are-your-policies-compliant\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Carbert Waite LLP &#8211; Alberta Violence and Harassment Prevention Changes<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Colombie-Britannique<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modification concernant la limitation de la demande de cong\u00e9 m\u00e9dical  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 2025 <strong>(<\/strong><strong>date pr\u00e9cise \u00e0 proclamer) <\/strong>  <\/p>\n\n<p>Le gouvernement de la Colombie-Britannique a adopt\u00e9 le projet de loi 11, la Loi modifiant les normes d\u2019emploi de 2025, qui limite la capacit\u00e9 d\u2019un employeur \u00e0 demander un certificat m\u00e9dical pour des absences de courte dur\u00e9e li\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9.  <\/p>\n\n<p><strong>Dispositions cl\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les termes \u00ab circonstances sp\u00e9cifi\u00e9es \u00bb et \u00ab base \u00e0 court terme \u00bb n\u2019ont pas encore \u00e9t\u00e9 d\u00e9finis formellement.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les projets de r\u00e8glements devraient clarifier ces d\u00e9finitions avant la saison grippale 2025.  <\/li>\n\n\n\n<li>Selon le ministre du Travail, cet amendement vise \u00e0 s\u2019appliquer aux absences tr\u00e8s courtes.  <\/li>\n\n\n\n<li>Pour les cong\u00e9s plus longs, le retour au travail ou les processus d\u2019accommodement, les employeurs devraient toujours pouvoir demander des renseignements m\u00e9dicaux.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/kentemploymentlaw.com\/bill-11-what-b-c-s-new-no-sick-note-law-means-for-employers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Kent Employment Law &#8211; C.-C. Sick Note Law<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nouvelle-\u00c9cosse<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la Loi sur les milieux de travail plus forts pour la Nouvelle-\u00c9cosse  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Dates d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> Plusieurs dates tout au long de 2025  <\/p>\n\n<p>Le gouvernement de la Nouvelle-\u00c9cosse a adopt\u00e9 le projet de loi 464, la Loi sur le renforcement des milieux de travail pour la Nouvelle-\u00c9cosse (2024), visant \u00e0 am\u00e9liorer la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et le bien-\u00eatre des travailleurs \u00e0 travers la province. Cette l\u00e9gislation modifie trois lois cl\u00e9s : le Code des normes du travail (LSC), la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail (OHSA) et la Loi sur l\u2019indemnisation des travailleurs (WCA).   <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modifications au Code des normes du travail  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Mise en \u0153uvre du cong\u00e9 pour maladie grave<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le <strong>projet de loi 464 introduit un nouveau cong\u00e9 d\u2019absence statutaire :<\/strong> Le d\u00e9part pour maladie grave. <\/li>\n\n\n\n<li>Les employ\u00e9s admissibles ont droit \u00e0 un cong\u00e9 non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 27 semaines s\u2019ils re\u00e7oivent un diagnostic de maladie grave ou subissent une blessure grave.  <\/li>\n\n\n\n<li>Le cong\u00e9 pour maladie grave ne peut pas durer plus de 27 semaines sur une p\u00e9riode de 52 semaines (des exceptions peuvent s\u2019appliquer).  <\/li>\n\n\n\n<li>Admissibilit\u00e9 au cong\u00e9 : Les employ\u00e9s sont admissibles \u00e0 ce cong\u00e9 statutaire apr\u00e8s avoir compl\u00e9t\u00e9 au moins trois (3) mois d\u2019emploi.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les r\u00e8glements futurs d\u00e9termineront la port\u00e9e des informations que les employeurs peuvent demander \u00e0 l\u2019employ\u00e9. D\u2019ici l\u00e0, les employeurs peuvent demander des renseignements qu\u2019ils jugent raisonnables dans les circonstances.   <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Cong\u00e9 accru pour maladie et responsabilit\u00e9 familiale  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La p\u00e9riode de cong\u00e9 de maladie statutaire a \u00e9t\u00e9 port\u00e9e \u00e0 cinq jours non pay\u00e9s par ann\u00e9e au lieu de trois jours non pay\u00e9s.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>De plus,<\/strong> Le projet de loi 464 pr\u00e9voit maintenant trois jours suppl\u00e9mentaires de cong\u00e9 non pay\u00e9 pour s\u2019occuper d\u2019un enfant, d\u2019un parent ou d\u2019un membre de la famille malade ou bless\u00e9, ou pour des consultations m\u00e9dicales, dentaires ou autres qui pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les employ\u00e9s doivent aviser leur employeur de ces cong\u00e9s d\u00e8s que possible.  <\/li>\n\n\n\n<li>Pour \u00eatre conformes \u00e0 ces amendements au LSC, les employeurs en Nouvelle-\u00c9cosse doivent revoir et modifier les politiques du milieu de travail, en particulier celles li\u00e9es aux cong\u00e9s d\u2019absence.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modifications \u00e0 la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er septembre 2025  <\/p>\n\n<p><strong>D\u00e9finition \u00e9largie de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La d\u00e9finition de \u00ab sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 \u00bb inclut d\u00e9sormais explicitement la sant\u00e9 physique et psychologique ainsi que la s\u00e9curit\u00e9 au travail.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong> Mise en \u0153uvre <\/strong> <strong>de la politique obligatoire contre le harc\u00e8lement en milieu<\/strong> de travail <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tous les employeurs r\u00e9glement\u00e9s au niveau provincial doivent \u00e9laborer et mettre en \u0153uvre une politique formelle de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement en milieu de travail, en plus de toute politique existante sur la violence en milieu de travail.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Droit clarifi\u00e9 de refuser un travail dangereux  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00e9cise que les employ\u00e9s qui refusent un travail dangereux peuvent \u00eatre r\u00e9affect\u00e9s \u00e0 des fonctions alternatives sans que cette r\u00e9affectation constitue une repr\u00e9saille en vertu de la loi.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modifications \u00e0 la Loi sur l\u2019indemnisation des travailleurs  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 15 juillet 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Renforcement des fonctions de retour au travail  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>\u00c9tablit<\/strong> de nouvelles obligations pour les employeurs et les employ\u00e9s afin de collaborer au retour pr\u00e9coce et s\u00e9curitaire au travail des travailleurs bless\u00e9s.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Responsabilit\u00e9s de l\u2019employeur :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Contactez le travailleur bless\u00e9 d\u00e8s que raisonnablement possible apr\u00e8s la blessure et maintenez une communication continue.  <\/li>\n\n\n\n<li>Tentez d\u2019offrir un travail ad\u00e9quat et disponible qui puisse restaurer les revenus de l\u2019employ\u00e9 avant la blessure, lorsque possible.  <\/li>\n\n\n\n<li>Fournissez toute information relative au retour au travail demand\u00e9e par la Commission de la compensation des travailleurs.  <\/li>\n\n\n\n<li>Respectez les r\u00e8glements futurs au fur et \u00e0 mesure de leur introduction.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Responsabilit\u00e9s des employ\u00e9s :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Contactez leur employeur d\u00e8s que raisonnablement possible apr\u00e8s une blessure et maintenez une communication ouverte tout au long de la convalescence.  <\/li>\n\n\n\n<li>Aidez, au besoin, \u00e0 identifier des opportunit\u00e9s de travail appropri\u00e9es et disponibles.  <\/li>\n\n\n\n<li>Fournir toute information li\u00e9e au retour au travail demand\u00e9e par le conseil.  <\/li>\n\n\n\n<li>Respectez toute exigence suppl\u00e9mentaire \u00e9tablie par les r\u00e8glements futurs.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.peninsulagrouplimited.com\/ca\/resource-hub\/legislative-updates\/stronger-workplaces-for-nova-scotia-act-bill-464-an-employer-s-guide\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Peninsula Group &#8211; Guide de la Loi sur les milieux de travail plus forts de la Nouvelle-\u00c9cosse<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ontario<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre du cong\u00e9 maladie de longue dur\u00e9e  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 19 juin 2025  <\/p>\n\n<p>Le 19 d\u00e9cembre 2024, la Loi de 2024 sur le travail pour les travailleurs de l\u2019Ontario (projet de loi 229) a re\u00e7u la sanction royale.  <\/p>\n\n<p>L\u2019amendement suivant \u00e0 la Loi sur les normes d\u2019emploi de 2000 (ESA) entrera en vigueur le 19 juin 2025 :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un employ\u00e9 ayant au moins 13 semaines de service a droit \u00e0 un cong\u00e9 sans solde pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 27 semaines s\u2019il est incapable d\u2019exercer ses fonctions en raison d\u2019une condition m\u00e9dicale grave.  <\/li>\n\n\n\n<li>Le cong\u00e9 est prot\u00e9g\u00e9 par l\u2019emploi, ce qui signifie que l\u2019employeur doit garder l\u2019emploi de l\u2019employ\u00e9 pendant son cong\u00e9 et le r\u00e9int\u00e9grer \u00e0 son retour.  <\/li>\n\n\n\n<li>Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire que les semaines soient cons\u00e9cutives.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Amendement futur :<\/strong> Un amendement suppl\u00e9mentaire entrera en vigueur \u00e0 une date qui sera proclam\u00e9e ult\u00e9rieurement :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un employ\u00e9 ayant au moins 13 semaines de service aura droit \u00e0 un cong\u00e9 non pay\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 16 semaines apr\u00e8s la remise ou l\u2019arriv\u00e9e d\u2019un enfant sous la garde, les soins et le contr\u00f4le de l\u2019employ\u00e9 par adoption ou gestation pour autrui.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Pour toute question, veuillez contacter <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Exigences en mati\u00e8re d\u2019affichage d\u2019emploi public et de tenue de registres  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Dates d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025 et 1er janvier 2026  <\/p>\n\n<p>Ces nouvelles exigences entreront en vigueur en deux phases : le 1er juillet 2025 et le 1er janvier 2026, et s\u2019appliqueront aux employeurs comptant 25 employ\u00e9s ou plus.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Informations sur l\u2019emploi pour les nouvelles recrues  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Les employeurs sont tenus de fournir aux employ\u00e9s les informations suivantes, par \u00e9crit, avant leur premier jour de travail, ou, si cela n\u2019est pas possible, d\u00e8s que raisonnablement possible :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le nom l\u00e9gal de l\u2019employeur, ainsi que tout nom d\u2019exploitation ou d\u2019entreprise de l\u2019employeur s\u2019il diff\u00e8re du nom l\u00e9gal;  <\/li>\n\n\n\n<li>les coordonn\u00e9es de l\u2019employeur, y compris l\u2019adresse, le num\u00e9ro de t\u00e9l\u00e9phone et un ou plusieurs noms de contact;  <\/li>\n\n\n\n<li>Une description g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019endroit o\u00f9 l\u2019on pr\u00e9voit que l\u2019employ\u00e9 effectuera initialement son travail;  <\/li>\n\n\n\n<li>Le taux horaire de d\u00e9part ou autre salaire ou commission, selon le cas;  <\/li>\n\n\n\n<li>La p\u00e9riode de paie et la date de paie \u00e9tablies par l\u2019employeur; et  <\/li>\n\n\n\n<li>Une description g\u00e9n\u00e9rale des heures de travail initiales pr\u00e9vues par l\u2019employ\u00e9.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Les exigences en mati\u00e8re d\u2019information d\u2019emploi ne s\u2019appliquent [pas] aux \u00e9l\u00e9ments suivants :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs comptant moins de vingt-cinq (25) employ\u00e9s lors de leur premier jour de travail; ou  <\/li>\n\n\n\n<li>Un employ\u00e9 qui est un employ\u00e9 assign\u00e9.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Pour plus de clart\u00e9, les \u00ab employ\u00e9s affect\u00e9s \u00bb sont d\u00e9finis dans l\u2019ESA comme des employ\u00e9s employ\u00e9s par une agence d\u2019aide temporaire dans le but d\u2019\u00eatre affect\u00e9s \u00e0 des t\u00e2ches temporaires pour des clients de l\u2019agence.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Exigences pour l\u2019offre d\u2019emploi  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er janvier 2026  <\/p>\n\n<p>De nouvelles exigences de l\u2019AEE pour les offres d\u2019emploi publiques ont \u00e9t\u00e9 introduites par la Loi Working for Workers Four de 2024 et la Loi Working for Workers Five de 2024, et un r\u00e8glement r\u00e9cemment publi\u00e9 fournit des d\u00e9tails importants sur la port\u00e9e de ces nouvelles obligations.  <\/p>\n\n<p>D\u00e9finition de l\u2019offre d\u2019emploi annonc\u00e9e publiquement : Une offre d\u2019emploi publique est d\u00e9finie comme une offre d\u2019emploi externe qu\u2019un employeur ou une personne agissant au nom d\u2019un employeur publie au grand public de quelque mani\u00e8re que ce soit, mais n\u2019inclut pas :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Une campagne de recrutement g\u00e9n\u00e9rale qui ne fait pas la promotion d\u2019un poste pr\u00e9cis;<\/li>\n\n\n\n<li>Une affiche g\u00e9n\u00e9rale de recherche d\u2019aide qui ne fait pas la promotion d\u2019un poste pr\u00e9cis;  <\/li>\n\n\n\n<li>Une offre pour un poste limit\u00e9 aux employ\u00e9s existants de l\u2019employeur; ou  <\/li>\n\n\n\n<li>Une publication pour laquelle le travail doit (i) \u00eatre effectu\u00e9 \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019Ontario ou (ii) effectu\u00e9 \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019Ontario et en Ontario, et le travail effectu\u00e9 \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019Ontario, ne constitue pas une continuation du travail effectu\u00e9 en Ontario.    <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>\u00c9l\u00e9ments requis pour l\u2019offre d\u2019emploi :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration : Les employeurs doivent inclure des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration attendue ou la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration attendue pour le poste dans l\u2019offre d\u2019emploi. Si une fourchette est fournie, la diff\u00e9rence entre les taux de r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieur et inf\u00e9rieur ne doit pas d\u00e9passer 50 000 $ (par exemple, 70 000 $ \u00e0 120 000 $). La r\u00e9mun\u00e9ration aux fins de l\u2019offre d\u2019emploi inclut ce qui serait consid\u00e9r\u00e9 comme des \u00ab salaires \u00bb tels que d\u00e9finis \u00e0 l\u2019article 1 de l\u2019ESA. Les employeurs devront examiner attentivement quelle r\u00e9mun\u00e9ration pourrait \u00eatre exclue de cette fourchette (s\u2019ils le souhaitent).     <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Cette exigence ne s\u2019applique pas lorsque l\u2019offre d\u2019emploi concerne un poste ayant une r\u00e9mun\u00e9ration annuelle attendue de plus de 200 000 $ ou lorsque le poste a une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration se terminant \u00e0 plus de 200 000 $.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Exp\u00e9rience canadienne :<\/strong> Les employeurs ne doivent pas inclure d\u2019exigences li\u00e9es \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience canadienne dans l\u2019affichage ou le formulaire de candidature.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Intelligence artificielle :<\/strong> Les employeurs qui utilisent l\u2019intelligence artificielle pour s\u00e9lectionner, \u00e9valuer ou s\u00e9lectionner les candidats doivent inclure une mention dans l\u2019offre d\u2019emploi divulguant l\u2019utilisation de l\u2019intelligence artificielle.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>L\u2019intelligence artificielle est d\u00e9finie comme un syst\u00e8me bas\u00e9 sur une machine qui, pour des objectifs explicites ou implicites, d\u00e9duit de l\u2019entr\u00e9e re\u00e7ue afin de g\u00e9n\u00e9rer des r\u00e9sultats tels que des pr\u00e9dictions, du contenu, des recommandations ou des d\u00e9cisions pouvant influencer les environnements physiques ou virtuels.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Poste vacant existant :<\/strong> L\u2019offre d\u2019emploi doit inclure une d\u00e9claration indiquant si l\u2019offre concerne un poste existant ou non.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Informations apr\u00e8s l\u2019entrevue :<\/strong> Si un employeur passe une entrevue avec un candidat pour un poste dans une offre d\u2019emploi, il doit, dans les 45 jours suivant la date de la derni\u00e8re entrevue, informer le <strong>candidat<\/strong> si une d\u00e9cision d\u2019embauche a \u00e9t\u00e9 prise concernant l\u2019offre d\u2019emploi.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Conservation des dossiers :<\/strong> Les employeurs doivent conserver les offres d\u2019emploi et tous les formulaires de candidature associ\u00e9s, ainsi que les informations fournies aux candidats apr\u00e8s une entrevue, pendant une p\u00e9riode de trois ans.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Pour toute question, veuillez contacter <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre des normes pour toilettes propres  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>Le projet de loi 190 de l\u2019Ontario, Loi sur le travail pour les travailleurs cinq, 2024, a modifi\u00e9 la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail (OHSA) pour ajouter de nouvelles exigences li\u00e9es aux installations sanitaires pour les employeurs et les constructeurs sur les projets de construction.  <\/p>\n\n<p><strong>R\u00e8glement 480\/24 &#8212; Installations sanitaires &#8212; Dossiers de nettoyage (R\u00e8glement #1)<\/strong><\/p>\n\n<p>Le R\u00e8glement #1 pr\u00e9cise que les employeurs et les constructeurs peuvent remplir leur obligation de rendre disponibles les dossiers de nettoyage des toilettes en s\u2019assurant que :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le dossier est affich\u00e9 \u00e0 un endroit bien visible dans ou pr\u00e8s de la salle de bain auquel il se r\u00e9f\u00e8re, l\u00e0 o\u00f9 il est susceptible d\u2019attirer l\u2019attention des employ\u00e9s; ou  <\/li>\n\n\n\n<li>Le dossier est affich\u00e9 \u00e9lectroniquement o\u00f9 les travailleurs peuvent y acc\u00e9der, et les travailleurs re\u00e7oivent des instructions sur o\u00f9 et comment y acc\u00e9der.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Le r\u00e8glement #1 pr\u00e9voit \u00e9galement que ce dossier doit inclure la date et l\u2019heure des deux derniers nettoyages des toilettes.  <\/p>\n\n<p><strong>R\u00e8glement 482\/24 &#8212; Installations sanitaires &#8212; Projets de construction (R\u00e8glement #2)  <\/strong><\/p>\n\n<p>Le R\u00e8glement #2 modifie l\u2019O. Reg. 213\/91 (Projets de construction) en vertu de l\u2019OHSA en abrogeant l\u2019article 29(12) et en le substituant \u00e0 un nouvel article de l\u2019article 29.   29(12). Le nouvel article 29(12) exige qu\u2019un constructeur conserve un registre des services d\u2019entretien, de nettoyage et de d\u00e9sinfection de toute toilette, urinoir et nettoyage. Il stipule \u00e9galement que ce dossier doit inclure la date de tous les services des six derniers mois ou la dur\u00e9e du projet, selon la p\u00e9riode la plus courte.    <\/p>\n\n<p>En cons\u00e9quence, \u00e0 compter du 1er janvier 2026, un constructeur devra satisfaire \u00e0 ses obligations en vertu des r\u00e8glements #1 et #2.  <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/ontario-canada-announces-effective-date-and-new-regulations-governing-ohsa\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; R\u00e8glements sur les toilettes de l\u2019OHSA de l\u2019Ontario<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lancement de la Loi sur les droits des travailleurs des plateformes num\u00e9riques  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er juillet 2025  <\/p>\n\n<p>\u00c0 partir du 1er juillet 2025, la nouvelle Loi sur les droits des travailleurs sur les plateformes num\u00e9riques (DPWRA) de l\u2019Ontario instaure des protections renforc\u00e9es pour les travailleurs des petits boulots employ\u00e9s via des plateformes en ligne (par exemple, le covoiturage, les applications de livraison, les places de march\u00e9 ind\u00e9pendantes).  <strong>Les dispositions cl\u00e9s incluent :  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Transparence :<\/strong> Les travailleurs doivent recevoir des informations claires sur les calculs de salaire, les affectations de travail et les \u00e9valuations de rendement.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>R\u00e9mun\u00e9ration r\u00e9currente :<\/strong> Les plateformes doivent \u00e9tablir des p\u00e9riodes de paie et des jours de paie coh\u00e9rents.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Garantie du salaire minimum :<\/strong> Les travailleurs doivent recevoir au moins le salaire minimum de l\u2019Ontario pour chaque affectation.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Droits d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la plateforme :<\/strong> Les travailleurs doivent recevoir une explication \u00e9crite et un pr\u00e9avis de deux semaines s\u2019ils sont retir\u00e9s d\u2019un quai.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>R\u00e8glement local des conflits :<\/strong> Tous les diff\u00e9rends li\u00e9s au travail doivent \u00eatre r\u00e9gl\u00e9s en Ontario.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exigences en tenue de dossiers :<\/strong> Les plateformes doivent conserver des dossiers d\u00e9taill\u00e9s des travailleurs pendant trois ans apr\u00e8s la fin de l\u2019acc\u00e8s.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/filion.on.ca\/insights\/get-your-platform-ready-digital-platform-workers-rights-act-2022-brings-new-gig-work-standards-as-of-july-1-2025\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Filion Wakely Thorup Angeletti LLP &#8211; Digital Platform Workers\u2019 Rights<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u00cele-du-Prince-\u00c9douard<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mise en \u0153uvre de la Loi temporaire sur la protection des travailleurs \u00e9trangers  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> 1er avril 2025  <\/p>\n\n<p>La Loi sur la protection temporaire des travailleurs \u00e9trangers est lanc\u00e9e par phases. La premi\u00e8re phase, qui a introduit de nouvelles protections pour les travailleurs \u00e9trangers temporaires et une nouvelle exigence de licence pour les recruteurs, est entr\u00e9e en vigueur le 1er avril 2025.   <\/p>\n\n<p>Cette phase de la Loi introduit plusieurs nouvelles exigences pour les employeurs et les recruteurs, notamment :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas fournir de renseignements faux ou trompeurs concernant les services de recrutement; l\u2019immigration; services d\u2019immigration; l\u2019emploi; Ou un logement.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas prendre possession ou conserver le passeport d\u2019un travailleur \u00e9tranger ou tout document officiel, sauf pour copier temporairement le document ou enregistrer ses informations.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs et les employeurs ne peuvent pas d\u00e9former les opportunit\u00e9s d\u2019emploi, y compris les d\u00e9tails du poste; des fonctions; la dur\u00e9e d\u2019emploi; salaires et avantages sociaux; ou d\u2019autres termes.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs et employeurs ne peuvent pas menacer d\u2019expulsion ou toute autre action sans cause l\u00e9gale.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Les recruteurs ont des exigences suppl\u00e9mentaires en vertu de la loi, notamment :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les recruteurs ne peuvent pas facturer de frais ni de frais pour les services de recrutement aux travailleurs \u00e9trangers.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs qui aident les employeurs \u00e0 trouver des travailleurs \u00e9trangers doivent \u00eatre licenci\u00e9s.  <\/li>\n\n\n\n<li>Les recruteurs doivent avoir un contrat \u00e9crit avec chaque employeur et chaque travailleur \u00e9tranger.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.princeedwardisland.ca\/en\/information\/workforce-advanced-learning-and-population\/temporary-foreign-worker-protection-act-0\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gouvernement de l\u2019\u00cele-du-Prince-\u00c9douard &#8211; Protection temporaire des travailleurs \u00e9trangers<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Saskatchewan<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Amendement \u00e0 la Loi sur l\u2019emploi de la Saskatchewan (projet de loi no 5)  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Date d\u2019entr\u00e9e en vigueur :<\/strong> Date \u00e0 proclamer  <\/p>\n\n<p>Le gouvernement adopte des amendements \u00e0 la Loi sur l\u2019emploi de la Saskatchewan \u2014 projet de loi no 5  <\/p>\n\n<p>Voici un r\u00e9sum\u00e9 des principaux changements que les employeurs de la Saskatchewan doivent comprendre :  <\/p>\n\n<p>Limitations pour les demandes de notes m\u00e9dicales Les employeurs sont limit\u00e9s quant au moment o\u00f9 ils peuvent demander un certificat m\u00e9dical pour les absences d\u2019un employ\u00e9 en raison d\u2019une maladie ou d\u2019une blessure (que ce soit pour l\u2019employ\u00e9 ou pour un membre de la famille imm\u00e9diate). Une demande ne peut \u00eatre faite que si :   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 absent plus de cinq jours ouvrables cons\u00e9cutifs, ou  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019employ\u00e9 a eu deux absences non cons\u00e9cutives ou plus au cours des 12 mois pr\u00e9c\u00e9dents.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Droits aux cong\u00e9s de maladie prolong\u00e9s<\/strong> Les employ\u00e9s ont acc\u00e8s \u00e0 jusqu\u2019\u00e0 27 semaines de cong\u00e9 de maladie de longue dur\u00e9e non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et prot\u00e9g\u00e9 par l\u2019emploi, comparativement aux 12 semaines pr\u00e9c\u00e9dentes. Cela aligne les dispositions provinciales de protection de l\u2019emploi avec les prestations f\u00e9d\u00e9rales d\u2019assurance maladie (AE).   <\/p>\n\n<p><strong>Cong\u00e9 \u00e9largi pour deuil<\/strong> La l\u00e9gislation pr\u00e9cise que le cong\u00e9 de deuil peut maintenant \u00eatre pris en cas de perte de grossesse. Elle prolonge \u00e9galement le d\u00e9lai pendant lequel les employ\u00e9s peuvent prendre leur cong\u00e9 de deuil non pay\u00e9 de cinq jours \u00e0 six mois suivant le d\u00e9c\u00e8s ou la perte de grossesse, offrant ainsi une plus grande flexibilit\u00e9 aux employ\u00e9s concern\u00e9s.   <\/p>\n\n<p><strong>Changements dans le cong\u00e9 de maternit\u00e9<\/strong> Le droit au cong\u00e9 de maternit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 \u00e9largi pour couvrir les employ\u00e9s qui subissent une perte de grossesse jusqu\u2019\u00e0 20 semaines avant la date pr\u00e9vue.  <\/p>\n\n<p><strong>Nouveau cong\u00e9 pour violence interpersonnelle<\/strong> Les employ\u00e9s ayant subi des violences interpersonnelles ou sexuelles ont droit \u00e0 un nouveau cong\u00e9 non pay\u00e9 pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 16 semaines, \u00e0 prendre en une seule p\u00e9riode continue sur une p\u00e9riode de 52 semaines. Cela s\u2019ajoute au droit existant de 10 jours (cinq pay\u00e9s et cinq non pay\u00e9s), qui peuvent \u00eatre pris cons\u00e9cutivement ou de fa\u00e7on intermittente. Le cong\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9 \u00e0 des fins telles que l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des services m\u00e9dicaux ou de counseling, le d\u00e9m\u00e9nagement ou la recherche d\u2019aide juridique ou polici\u00e8re.    <\/p>\n\n<p><strong>Protection des pourboires (pourboires)<\/strong> Les employeurs n\u2019ont pas le droit de retenir, de d\u00e9duire ou d\u2019exiger le remboursement des pourboires ou des gratifications, sauf si la loi l\u2019autorise express\u00e9ment. Les amendements conf\u00e8rent \u00e9galement l\u2019autorit\u00e9 r\u00e9glementaire pour d\u00e9finir les \u00ab pourboires \u00bb et fixer des conditions pour les arrangements permis de mise en commun des pourboires. Des d\u00e9tails r\u00e9glementaires pr\u00e9cis sont en attente pour le moment.    <\/p>\n\n<p><strong>D\u00e9finition flexible du \u00ab jour \u00bb en heures suppl\u00e9mentaires<\/strong> Les employeurs peuvent d\u00e9sormais d\u00e9finir une \u00ab journ\u00e9e de travail \u00bb pour les heures suppl\u00e9mentaires comme un jour calendaire ou une p\u00e9riode de 24 heures cons\u00e9cutives. Quelle que soit la d\u00e9finition choisie, les employ\u00e9s doivent tout de m\u00eame recevoir au moins huit heures cons\u00e9cutives de repos au cours de toute p\u00e9riode de 24 heures. Les employeurs doivent communiquer clairement leur d\u00e9finition choisie aux employ\u00e9s lorsqu\u2019ils fournissent des horaires de travail.    <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Autres changements notables  <\/h5>\n\n<p><strong>Clarifications sur le paiement des salaires<\/strong> Les employeurs peuvent verser leur salaire en argent comptant et ne sont pas tenus de verser des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant les p\u00e9riodes couvertes par la paie l\u00e9gale en lieu et place d\u2019un pr\u00e9avis.  <\/p>\n\n<p><strong>R\u00e8gles des heures suppl\u00e9mentaires \u00e0 temps partiel<\/strong> Les employ\u00e9s \u00e0 temps partiel voient leurs heures suppl\u00e9mentaires calcul\u00e9es en fonction de leurs heures pr\u00e9vues, plut\u00f4t que selon la journ\u00e9e de travail par d\u00e9faut de huit heures.  <\/p>\n\n<p><strong>D\u00e9rogations pour les milieux de travail non syndiqu\u00e9s<\/strong> Les employeurs non syndiqu\u00e9s peuvent demander au Directeur des normes d\u2019emploi des d\u00e9rogations aux exigences de pause-repas et de pr\u00e9avis de planification, \u00e0 condition d\u2019avoir un consentement \u00e9crit des employ\u00e9s. Les syndicats peuvent aussi n\u00e9gocier des d\u00e9rogations similaires directement avec les employeurs.   <\/p>\n\n<p><strong>P\u00e9riodes de repos des employ\u00e9s du commerce de d\u00e9tail<\/strong> L\u2019exigence de deux jours de cong\u00e9 cons\u00e9cutifs par semaine pour les travailleurs du commerce de d\u00e9tail a \u00e9t\u00e9 r\u00e9vis\u00e9e \u00e0 un jour de cong\u00e9 par semaine, alignant ainsi cette industrie avec les autres secteurs.  <\/p>\n\n<p><strong>D\u00e9ductions permises sur la paie<\/strong> Avec le consentement des employ\u00e9s, les employeurs peuvent maintenant d\u00e9duire des montants pour les avances salariales, la formation volontaire et les allocations de logement des salaires.  <\/p>\n\n<p><strong>Renforcement de l\u2019application des mesures discriminatoires<\/strong> Le Directeur des normes d\u2019emploi a \u00e9largi son autorit\u00e9 pour ordonner des mesures correctives si un employeur prend des mesures discriminatoires contre un employ\u00e9, notamment :  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>R\u00e9int\u00e9gration de l\u2019employ\u00e9<\/li>\n\n\n\n<li>Paiement des salaires perdus  <\/li>\n\n\n\n<li>Suppression des dossiers disciplinaires  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Ces ordonnances sont imm\u00e9diatement ex\u00e9cutoires, m\u00eame en appel, sauf annul\u00e9es par un arbitre ou le directeur.  <\/p>\n\n<p><strong>Seuil de notification de la terminaison de masse<\/strong> Augmentation Les employeurs doivent informer les employ\u00e9s concern\u00e9s, le ministre et tout syndicat concern\u00e9 lorsqu\u2019ils licencient 25 employ\u00e9s ou plus dans une p\u00e9riode de quatre semaines. Auparavant, le seuil \u00e9tait de 10 employ\u00e9s.   <\/p>\n\n<p>Source : <a href=\"https:\/\/www.mltaikins.com\/insights\/sk-government-passes-amendments-to-the-saskatchewan-employment-act-addressing-tips-overtime-sick-leave-notes-and-more\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">MLT Aikins &#8211; Modifications \u00e0 la Loi sur l\u2019emploi de la Saskatchewan<\/a> <\/p>\n\n<p><strong>Pour toute question concernant l\u2019impact possible de ces changements sur vos op\u00e9rations, veuillez communiquer avec votre repr\u00e9sentant local de People2.0 ou l\u2019\u00e9quipe des ressources humaines. Pour l\u2019\u00e9quipe RH am\u00e9ricaine, vous pouvez contacter <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR@People20.com<\/a> et l\u2019\u00e9quipe RH du Canada \u00e0<a href=\"mailto:hrcanada@people20.com\"> hrcanada@people20.com<\/a>.   <\/strong><\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Retour en haut<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><em>AVERTISSEMENT  <\/em><\/h5>\n\n<p><em>Les informations fournies dans cette alerte ne constituent pas, et ne sont pas destin\u00e9es \u00e0, un avis juridique; Au contraire, toutes les informations, contenus et mat\u00e9riaux disponibles sur ce site sont \u00e0 titre informatif g\u00e9n\u00e9ral seulement. Les informations contenues dans cette mise \u00e0 jour ne se veulent pas exhaustives et ne constituent pas n\u00e9cessairement les informations juridiques ou autres les plus \u00e0 jour. Cette mise \u00e0 jour contient des liens vers d\u2019autres sites web tiers. 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Gr\u00e2ce \u00e0 notre bulletin de mi-ann\u00e9e, nous esp\u00e9rons fournir des conseils sur les mises \u00e0 jour l\u00e9gislatives cl\u00e9s et jeter un coup d\u2019\u0153il \u00e0 ce que les prochains mois r\u00e9servent dans les deux pays.    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mise \u00e0 jour l\u00e9gislative de mi-ann\u00e9e 2025 La premi\u00e8re moiti\u00e9 de 2025 a apport\u00e9 de nombreux changements l\u00e9gislatifs li\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi \u00e0 travers l\u2019Am\u00e9rique du Nord. Nous avons mis en lumi\u00e8re les changements qui, selon nous, ont le plus grand impact sur nos clients et People2.0 tant aux \u00c9tats-Unis qu\u2019au Canada. 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