{"id":47195,"date":"2026-09-14T09:00:00","date_gmt":"2026-09-14T13:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/cambios-en-la-legislacion-laboral-a-nivel-mundial-en-2026-guia-de-cumplimiento-para-varias-regiones\/"},"modified":"2026-09-14T09:01:49","modified_gmt":"2026-09-14T13:01:49","slug":"2026-global-employment-law-changes-multi-region-compliance-guide","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/es\/blog\/2026-global-employment-law-changes-multi-region-compliance-guide\/","title":{"rendered":"Cambios en la legislaci\u00f3n laboral a nivel mundial en 2026: gu\u00eda de cumplimiento para varias regiones"},"content":{"rendered":"\n

En lo que respecta al cumplimiento normativo en el \u00e1mbito laboral<\/a>, lo \u00fanico constante es el cambio. Eso, y la complejidad que supone gestionar dicho cambio. El a\u00f1o 2026 no ser\u00e1 una excepci\u00f3n, ya que todas las regiones se enfrentan a un gran n\u00famero de cambios normativos. <\/p>\n\n

<\/a><\/a>Para cumplir con la ley, las empresas y las agencias de selecci\u00f3n de personal deben mantenerse al d\u00eda de la normativa local y garantizar al mismo tiempo que todas las decisiones relativas a la plantilla sean transparentes y defendibles. Este equilibrio es cada vez m\u00e1s dif\u00edcil de gestionar. En 2026, la clasificaci\u00f3n de los trabajadores seguir\u00e1 siendo uno de los aspectos m\u00e1s importantes en materia de cumplimiento normativo a nivel mundial, sobre todo ahora que los gobiernos est\u00e1n prestando mayor atenci\u00f3n a los acuerdos de trabajo con contratistas y a las modalidades de trabajo temporal. <\/p>\n\n

Los requisitos en materia de impuestos sobre las n\u00f3minas, la Seguridad Social, la inmigraci\u00f3n, los datos de los trabajadores y la documentaci\u00f3n tambi\u00e9n son cada vez m\u00e1s exigentes. Al mismo tiempo, la inteligencia artificial est\u00e1 generando un nuevo tipo de riesgo laboral. La IA es objeto de un escrutinio cada vez mayor cuando se utiliza para realizar tareas relacionadas con la plantilla, desde la selecci\u00f3n de posibles candidatos hasta el an\u00e1lisis del rendimiento y la asignaci\u00f3n de tareas. <\/p>\n\n

Analizamos algunos de los cambios m\u00e1s relevantes en la legislaci\u00f3n laboral en las Am\u00e9ricas, EMEA y APAC, centr\u00e1ndonos en sus implicaciones para la planificaci\u00f3n del cumplimiento normativo internacional en 2026. <\/p>\n\n

Am\u00e9rica: la clasificaci\u00f3n y la regulaci\u00f3n de la inteligencia artificial cobran mayor relevancia<\/h3>\n\n

En todo el continente americano, las novedades m\u00e1s importantes de 2026 giran en torno al riesgo de clasificaci\u00f3n, la protecci\u00f3n de los trabajadores de plataformas y la creciente regulaci\u00f3n del sector tecnol\u00f3gico. <\/p>\n\n

La clasificaci\u00f3n de los trabajadores, en el punto de mira<\/h4>\n\n

En Estados Unidos, la clasificaci\u00f3n de los contratistas independientes sigue siendo un tema en constante evoluci\u00f3n. El Departamento de Trabajo ha propuesto<\/a> derogar la norma sobre contratistas independientes de 2024 y sustituirla por un an\u00e1lisis diferente del estatus de empleado. Al mismo tiempo, el riesgo de clasificaci\u00f3n sigue dividi\u00e9ndose entre la aplicaci\u00f3n de la ley<\/a>, los litigios privados y el an\u00e1lisis fiscal, lo que significa que una relaci\u00f3n laboral que sea defendible seg\u00fan un criterio puede seguir suponiendo un riesgo seg\u00fan otro. <\/p>\n\n

La incorporaci\u00f3n a distancia es otro aspecto a tener en cuenta. Las empresas que utilizan E-Verify y est\u00e1n al corriente de sus obligaciones pueden recurrir a procedimientos de verificaci\u00f3n a distancia para los documentos del formulario I-9<\/a>, pero dichos procedimientos se aplican a los empleados, no a los contratistas independientes. Esto significa que la clasificaci\u00f3n debe realizarse antes de la incorporaci\u00f3n. Si se trata a un trabajador como contratista<\/a> y posteriormente se descubre que es un empleado, la organizaci\u00f3n podr\u00eda enfrentarse a problemas adicionales de verificaci\u00f3n y documentaci\u00f3n. <\/p>\n\n

El trabajo en plataformas tambi\u00e9n est\u00e1 recibiendo una atenci\u00f3n legislativa m\u00e1s directa. En Canad\u00e1, la Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales<\/a> de Ontario otorga derechos a los trabajadores de servicios de transporte compartido, reparto y mensajer\u00eda que est\u00e1n amparados por ella. En M\u00e9xico, las recientes reformas<\/a> han creado un marco jur\u00eddico espec\u00edfico para el trabajo en plataformas digitales, lo que significa que los trabajadores amparados tienen derecho a determinadas prestaciones y protecciones laborales, incluso cuando sus horarios siguen siendo flexibles. Colombia<\/a> tambi\u00e9n ha endurecido la normativa en torno al trabajo contingente y a distancia. Los contratos de duraci\u00f3n indefinida son ahora la norma, mientras que los contratos de duraci\u00f3n determinada y los basados en proyectos requieren una justificaci\u00f3n m\u00e1s s\u00f3lida. <\/p>\n\n

La IA y la normativa laboral<\/h4>\n\n

La regulaci\u00f3n de la IA a\u00f1ade otro nivel de incertidumbre. En Estados Unidos, los empresarios est\u00e1n atentos a la tensi\u00f3n existente entre un posible marco nacional sobre la IA y el enfoque actual, que var\u00eda de un estado a otro. Brasil<\/a> es otro mercado al que hay que prestar atenci\u00f3n, con una propuesta de ley que clasificar\u00eda varios usos de la IA relacionados con el empleo como de alto riesgo. <\/p>\n\n

Per\u00fa<\/a> tambi\u00e9n ha avanzado hacia un marco basado en el riesgo para la inteligencia artificial, en el que los usos relacionados con el empleo \u2014como la selecci\u00f3n, la evaluaci\u00f3n, la contrataci\u00f3n y el despido\u2014 requieren una supervisi\u00f3n m\u00e1s estricta. Argentina<\/a> y Chile<\/a> se encuentran en distintas fases de desarrollo. Ambos pa\u00edses refuerzan la misma lecci\u00f3n pr\u00e1ctica para los empleadores: la tecnolog\u00eda aplicada a la fuerza laboral necesita una gobernanza m\u00e1s clara, controles de datos m\u00e1s estrictos y una supervisi\u00f3n humana que pueda justificarse en caso de ser cuestionada. <\/p>\n\n

EMEA: Cambios radicales en toda la UE<\/h3>\n\n

En la regi\u00f3n de EMEA, el a\u00f1o 2026 traer\u00e1 consigo varios cambios en la legislaci\u00f3n laboral que afectar\u00e1n a la forma en que las organizaciones contratan, gestionan y remuneran a sus trabajadores. La UE lidera esta iniciativa mediante la implantaci\u00f3n de numerosos cambios normativos. No obstante, las empresas deben seguir de cerca c\u00f3mo cada Estado miembro incorpora dichas normas a su legislaci\u00f3n nacional. <\/p>\n\n

Nuevas normas sobre tecnolog\u00eda y clasificaci\u00f3n de los trabajadores<\/h4>\n\n

La Directiva de la UE sobre el trabajo a trav\u00e9s de plataformas<\/a> es uno de los avances m\u00e1s importantes para las organizaciones que contratan personal temporal a trav\u00e9s de sistemas digitales. En la pr\u00e1ctica, esto significa que las empresas pueden verse sometidas a un escrutinio m\u00e1s riguroso si utilizan la tecnolog\u00eda para asignar tareas o controlar el acceso a las mismas. <\/p>\n\n

Para los empleadores y las agencias de selecci\u00f3n de personal, la cuesti\u00f3n fundamental es si la relaci\u00f3n laboral refleja una independencia real. Si una empresa dirige la forma en que se realiza el trabajo o utiliza herramientas automatizadas para gestionar la relaci\u00f3n, las autoridades locales pueden cuestionar si el trabajador ha sido clasificado correctamente. Por ello, es importante revisar c\u00f3mo se asigna el trabajo y si los trabajadores disponen de un procedimiento claro para impugnar las decisiones que afectan a su acceso al trabajo. <\/p>\n\n

Transparencia salarial y gobernanza de la IA<\/h4>\n\n

La transparencia salarial es otra de las principales prioridades en toda la UE. A medida que los Estados miembros incorporen la Directiva sobre transparencia salarial<\/a> a su legislaci\u00f3n nacional, las empresas se enfrentar\u00e1n a nuevas expectativas en materia de transparencia salarial y de c\u00f3mo se abordan las diferencias salariales injustificadas. Para las empresas, esto eleva el nivel de exigencia en cuanto a la coherencia. Las decisiones salariales deben ser m\u00e1s f\u00e1ciles de explicar, especialmente cuando las organizaciones recurren a mano de obra temporal en diferentes mercados. <\/p>\n\n

Al igual que en otras regiones, la regulaci\u00f3n de la IA se est\u00e1 intensificando en 2026. En virtud de la Ley de IA de la UE<\/a>, muchos sistemas de IA relacionados con el empleo se consideran de alto riesgo y requieren un manejo cuidadoso. Para las organizaciones que utilizan tecnolog\u00eda de recursos humanos, esto implica que la IA ya no puede tratarse como una simple herramienta administrativa. Las empresas deben saber qu\u00e9 sistemas de IA se est\u00e1n utilizando y qu\u00e9 medidas de protecci\u00f3n se han establecido. <\/p>\n\n

Inmigraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n a nivel local<\/h4>\n\n

La inmigraci\u00f3n es otro \u00e1mbito en el que el cumplimiento normativo y la planificaci\u00f3n de la plantilla est\u00e1n estrechamente relacionados. Este a\u00f1o, los Estados miembros est\u00e1n aplicando la Directiva de la UE sobre el permiso \u00fanico<\/a>, cuyo objetivo es simplificar los tr\u00e1mites combinados de permiso de residencia y de trabajo. La directiva tambi\u00e9n tiene por objeto reforzar los derechos de igualdad de trato de los trabajadores de terceros pa\u00edses. Para las organizaciones que recurren a la contrataci\u00f3n transfronteriza<\/a>, la v\u00eda de inmigraci\u00f3n del trabajador debe ajustarse a las condiciones reales de trabajo. <\/p>\n\n

Las tendencias locales en materia de aplicaci\u00f3n de la ley tambi\u00e9n determinar\u00e1n c\u00f3mo se perciben estas normas en la pr\u00e1ctica. En los Pa\u00edses Bajos, el falso trabajo por cuenta propia sigue siendo un riesgo importante para los acuerdos con contratistas ZZP. La nueva ley WTTA<\/a> a\u00f1ade otra capa de cumplimiento normativo para los Servicios de Firmas de Personal que se dedican al alquiler de mano de obra. A partir de 2027, los proveedores autorizados necesitar\u00e1n una autorizaci\u00f3n previa antes de proporcionar trabajadores a los clientes. En el Reino Unido, las reformas en materia de derechos laborales, la Agencia para el Trabajo Justo y las nuevas normas PAYE<\/a> para las cadenas de suministro de las empresas paraguas aumentan el control sobre la responsabilidad fiscal y los derechos de los trabajadores de agencia. <\/p>\n\n

Cambios clave en el resto de la regi\u00f3n EMEA<\/h4>\n\n

En Sud\u00e1frica, las enmiendas propuestas<\/a> regular\u00edan las modalidades de trabajo flexible, exigiendo a los empleadores que ofrezcan modalidades de \u00abhora cero\u00bb y contratos \u00abm\u00ednimo-m\u00e1ximo\u00bb m\u00e1s predecibles. Asimismo, ampliar\u00edan las protecciones laborales fundamentales a los trabajadores a los que actualmente se considera contratistas independientes o dependientes. Para los empleadores y las agencias de selecci\u00f3n de personal, esto cambia la forma en que debe evaluarse el trabajo flexible. Un modelo de contratista o de trabajador at\u00edpico puede seguir conllevando obligaciones legales, incluso cuando la relaci\u00f3n no se considere un empleo convencional. <\/p>\n\n

Los Emiratos \u00c1rabes Unidos se\u00f1alan otra cuesti\u00f3n relacionada con el cumplimiento normativo. Los costes laborales y la disciplina en la gesti\u00f3n de n\u00f3minas est\u00e1n cobrando cada vez m\u00e1s importancia en la planificaci\u00f3n de la plantilla. A partir de enero de 2026, los trabajadores del sector privado emirat\u00ed estar\u00e1n sujetos a un salario m\u00ednimo m\u00e1s elevado<\/a>, por lo que los contratos vigentes deber\u00e1n ajustarse antes de finales de junio. Los empleadores del sector privado tambi\u00e9n deben garantizar que los pagos salariales se ajusten al Sistema de Protecci\u00f3n Salarial. Las organizaciones que contratan personal en los EAU deben abordar el cumplimiento de la normativa salarial antes de contratar o asignar a un trabajador. <\/p>\n\n

APAC: Se otorgan m\u00e1s protecciones a los trabajadores temporales<\/h3>\n\n

La regi\u00f3n de Asia-Pac\u00edfico sigue avanzando a buen ritmo en materia de clasificaci\u00f3n de trabajadores y contratistas. A diferencia de la UE, muchos mercados de la regi\u00f3n de Asia-Pac\u00edfico se decantan por enfoques basados en principios o espec\u00edficos para cada sector, en lugar de por una legislaci\u00f3n laboral amplia y unificada. Esto genera un entorno fragmentado para los empresarios, pero la tendencia es clara: los gobiernos est\u00e1n prestando mayor atenci\u00f3n a los trabajadores que quedan al margen de los modelos de empleo tradicionales. <\/p>\n\n

Mayor protecci\u00f3n para los trabajadores temporales<\/h4>\n\n

En Australia, el marco de \u00abFair Work\u00bb (Trabajo<\/a> Justo) concede ahora mayor importancia a la realidad pr\u00e1ctica de la relaci\u00f3n laboral, en lugar de basarse \u00fanicamente en lo que establece el contrato. Esto afecta a las organizaciones que recurren a contratistas en puestos que est\u00e1n estrechamente supervisados o vinculados al negocio, lo cual es un indicio inequ\u00edvoco de que se trata al contratista como a un empleado. Australia tambi\u00e9n est\u00e1 experimentando una supervisi\u00f3n m\u00e1s estricta de las licencias de contrataci\u00f3n de mano de obra. En Australia Meridional, la ampliaci\u00f3n de la normativa<\/a> implica que m\u00e1s empresas necesitar\u00e1n una licencia para suministrar trabajadores a otras empresas. Los proveedores reci\u00e9n incluidos en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n tienen hasta el 29 de julio de 2026 para obtener dicha licencia. <\/p>\n\n

Australia tambi\u00e9n ha introducido medidas de protecci\u00f3n m\u00e1s estrictas para los trabajadores con condiciones similares a las de los empleados. La Comisi\u00f3n de Trabajo Justo (Fair Work Commission) puede ahora tramitar reclamaciones por desactivaci\u00f3n injustificada<\/a>, lo que significa que las plataformas deben contar con un procedimiento claro antes de retirar a un trabajador el acceso al trabajo. <\/p>\n\n

Singapur est\u00e1 siguiendo un camino diferente, pero el efecto es similar para los operadores de plataformas. En virtud de la Ley de Trabajadores de Plataformas<\/a>, los trabajadores de plataformas amparados por ella gozan de protecciones relacionadas con el ahorro para la jubilaci\u00f3n y la cobertura por accidentes laborales. Las empresas que dependen de las plataformas deben comprender cu\u00e1ndo se aplican estas obligaciones, especialmente cuando las decisiones sobre la remuneraci\u00f3n o el despido afectan a un gran n\u00famero de trabajadores. <\/p>\n\n

Las medidas de protecci\u00f3n de los aut\u00f3nomos<\/a> en Jap\u00f3n tambi\u00e9n se est\u00e1n convirtiendo en parte del cumplimiento normativo cotidiano. Las empresas que contratan a aut\u00f3nomos deben proporcionar condiciones claras por escrito, realizar los pagos dentro de los plazos establecidos y gestionar adecuadamente las reclamaciones. Esto modifica el enfoque del cumplimiento normativo, al atribuir una mayor responsabilidad a la forma en que se gestiona la relaci\u00f3n una vez que comienza el trabajo. <\/p>\n\n

La India ha experimentado cambios enormes, tras haber consolidado 29 leyes laborales centrales en un marco m\u00e1s sencillo denominado \u00abCuatro C\u00f3digos Laborales<\/a>\u00bb. Los nuevos c\u00f3digos entraron en vigor a finales de 2025, lo que ha afectado tanto al empleo convencional como a los modelos de trabajo flexible. Los derechos en materia de salario m\u00ednimo, por ejemplo, se aplican ahora de forma m\u00e1s amplia, y el empleo de duraci\u00f3n determinada tambi\u00e9n se reconoce con mayor claridad, con protecciones que lo acercan al empleo fijo en \u00e1mbitos clave. <\/p>\n\n

Gobernanza de la IA en la regi\u00f3n de Asia-Pac\u00edfico<\/h4>\n\n

La gobernanza de la IA es otro \u00e1mbito al que hay que prestar atenci\u00f3n. La regi\u00f3n no cuenta con un enfoque unificado, y muchos pa\u00edses siguen bas\u00e1ndose en directrices en lugar de en una legislaci\u00f3n exhaustiva. China, por ejemplo, est\u00e1 avanzando hacia la implantaci\u00f3n de un marco normativo para la IA, con una legislaci\u00f3n exhaustiva en materia de IA incluida en el plan de trabajo legislativo<\/a> del Consejo de Estado para 2026. <\/p>\n\n

Al mismo tiempo, se prev\u00e9 que Malasia presente un proyecto de ley sobre la gobernanza de la IA<\/a> en 2026, mientras que la Ley B\u00e1sica de IA<\/a> de Corea del Sur entr\u00f3 en vigor en enero de 2026. Para los empresarios que utilicen la IA para la contrataci\u00f3n o la gesti\u00f3n de personal, esto significa que el an\u00e1lisis de la normativa local ser\u00e1 fundamental. Una herramienta que resulte aceptable en un mercado puede plantear un problema de cumplimiento normativo diferente en otro. <\/p>\n\n

Revisi\u00f3n de tus planes de cumplimiento normativo<\/h3>\n\n

La legislaci\u00f3n laboral seguir\u00e1 evolucionando, y las normas de clasificaci\u00f3n, la gobernanza de la inteligencia artificial y la protecci\u00f3n de los trabajadores ser\u00e1n algunos de los aspectos clave a tener en cuenta. Cada uno de ellos avanzar\u00e1 a su propio ritmo, marcado por las expectativas y los matices de los mercados locales. <\/p>\n\n

Esto significa que los planes de cumplimiento no pueden quedarse estancados, y lo que funcion\u00f3 el a\u00f1o pasado puede que no sea suficiente este a\u00f1o. Las organizaciones deben revisar \u2014y garantizar el cumplimiento de\u2014 c\u00f3mo se clasifican los trabajadores, c\u00f3mo se gestionan los contratos y qu\u00e9 obligaciones se aplican en cada jurisdicci\u00f3n en la que operan. <\/p>\n\n

C\u00f3mo el socio adecuado contribuye al cumplimiento normativo internacional<\/h4>\n\n

Para las organizaciones que operan en varias regiones, una de las mayores dificultades a la hora de garantizar el cumplimiento normativo es adaptarse a los cambios casi constantes en la normativa laboral. Pero no basta con mantenerse al d\u00eda de los cambios. Tambi\u00e9n es necesario actualizar el modelo de plantilla para que funcione a nivel local y, al mismo tiempo, pueda ampliarse a escala global. Contar con el socio adecuado en materia de cumplimiento normativo laboral puede marcar una diferencia significativa. <\/p>\n\n

En People2.0, ayudamos a las organizaciones a contratar o colocar a los profesionales de acuerdo con la normativa vigente en distintas jurisdicciones y m\u00e1s all\u00e1 de las fronteras. Nuestros expertos en cumplimiento normativo sobre el terreno aportan su conocimiento local en materia de clasificaci\u00f3n de trabajadores, obligaciones laborales, gesti\u00f3n de n\u00f3minas y compromiso de los trabajadores. <\/p>\n\n

A trav\u00e9s de nuestros servicios<\/a> de \u00abempleador registrado\u00bb (EOR)<\/a> y de \u00abagent of record\u00bb (AOR), puede externalizarnos tareas administrativas fundamentales, lo que simplifica el proceso de contrataci\u00f3n de trabajadores temporales o aut\u00f3nomos, respectivamente. Como socio de confianza, le ofrecemos: <\/p>\n\n