<\/a><\/a>Las empresas contratan en un mercado de talento cada vez m\u00e1s fluido y menos vinculado a la geograf\u00eda. Al fin y al cabo, las competencias que necesitan las empresas cambian m\u00e1s r\u00e1pido de lo que pueden adaptarse los modelos tradicionales de plantilla. Un informe reciente<\/a> del Foro Econ\u00f3mico Mundial pone de manifiesto esta presi\u00f3n. La transformaci\u00f3n de la plantilla es ahora una preocupaci\u00f3n acuciante para la mayor\u00eda de las empresas, sobre todo en su intento por superar la grave escasez de competencias. <\/p>\n\n Para muchas organizaciones, un modelo de plantilla m\u00e1s flexible y global es clave para cerrar esta brecha. Con una plantilla m\u00e1s flexible, las empresas pueden ampliar o reducir su capacidad a medida que cambian las necesidades de los proyectos. Tambi\u00e9n pueden acceder a talento especializado dondequiera que se encuentre, lo que les permite buscar en un mar m\u00e1s amplio de conocimientos especializados en lugar de depender de reservas de talento m\u00e1s reducidas. <\/p>\n\n Sin embargo, implantar los sistemas adecuados para gestionar a los trabajadores temporales internacionales es m\u00e1s f\u00e1cil de decir que de hacer.<\/p>\n\n Si bien la flexibilidad es cada vez m\u00e1s necesaria para las organizaciones que deben mantenerse \u00e1giles y competitivas, tambi\u00e9n supone una carga operativa considerable. Gestionar a los trabajadores en el extranjero implica hacer frente a una serie de tareas de cumplimiento normativo que van desde la clasificaci\u00f3n de los trabajadores y la gesti\u00f3n de n\u00f3minas hasta lidiar con las peculiaridades de la normativa laboral local. Esto se vuelve a\u00fan m\u00e1s complejo a medida que cambia la normativa en las jurisdicciones en las que operan las empresas y en las que se encuentra el talento. <\/p>\n\n Un error en este sentido puede exponer a la empresa a riesgos de incumplimiento normativo. La clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de los trabajadores, por ejemplo, puede acarrear graves sanciones econ\u00f3micas; de hecho, muchas marcas conocidas han sido multadas con millones de d\u00f3lares<\/a>. El incumplimiento normativo tambi\u00e9n puede da\u00f1ar la reputaci\u00f3n de una empresa tanto entre los trabajadores como entre los clientes. <\/p>\n\n Al mismo tiempo, mantener el cumplimiento normativo nunca ha sido tan dif\u00edcil, ni siquiera para los programas empresariales bien gestionados. Seg\u00fan un estudio<\/a> del bufete internacional Paul Hastings, cada vez se introducen o actualizan m\u00e1s normativas laborales locales en los distintos mercados. Adem\u00e1s, las normas se aplican con mayor rigor, y las autoridades exigen a los empleadores una mayor carga probatoria para demostrar el cumplimiento. Esto aumenta la importancia de cada decisi\u00f3n, desde c\u00f3mo se aplican los impuestos hasta c\u00f3mo se remunera y gestiona a los trabajadores a lo largo del tiempo. <\/p>\n\n Estos riesgos y complicaciones son la raz\u00f3n por la que muchos programas empresariales est\u00e1n adoptando un enfoque m\u00e1s estructurado. En lugar de recurrir a soluciones provisionales espec\u00edficas para cada pa\u00eds o a relaciones inconexas con los proveedores, est\u00e1n creando una cartera global de servicios de gesti\u00f3n del talento que garantiza el cumplimiento normativo<\/a> y mejora la visibilidad a lo largo de todo el proceso de contrataci\u00f3n. <\/p>\n\n Una cartera global de servicios de gesti\u00f3n del talento es el conjunto de capacidades que utiliza una empresa para contratar, remunerar, gestionar y supervisar a los trabajadores de distintos pa\u00edses y de distintos tipos. La palabra \u00abcartera\u00bb es importante en este contexto, ya que no existe una \u00fanica v\u00eda que se adapte a todas las necesidades de la plantilla. Por el contrario, es necesario combinar m\u00faltiples soluciones para garantizar que una empresa pueda contratar, de forma fiable y conforme a la normativa, el talento que necesita. <\/p>\n\n Algunos trabajadores, por ejemplo, tienen un contrato de trabajo tradicional. A otros conviene contratarlos como trabajadores temporales, es decir, como contratistas independientes, consultores, aut\u00f3nomos o personal temporal. Una cartera ofrece a la organizaci\u00f3n una forma clara de decidir qu\u00e9 opci\u00f3n se adapta mejor a cada situaci\u00f3n y, a continuaci\u00f3n, vincula esa opci\u00f3n con el apoyo adecuado en materia de cumplimiento normativo, n\u00f3minas y presentaci\u00f3n de informes. <\/p>\n\n Como m\u00ednimo, esa cartera deber\u00eda abarcar cuatro \u00e1reas fundamentales. <\/p>\n\n Antes de que un trabajador comience a trabajar, la empresa debe determinar si su funci\u00f3n debe considerarse como un contrato de trabajo, un contrato de prestaci\u00f3n de servicios independientes, un contrato de trabajo a trav\u00e9s de una agencia o la ejecuci\u00f3n de un pliego de condiciones. Esa decisi\u00f3n debe quedar documentada, y el trabajador debe incorporarse al flujo de trabajo correspondiente a su tipo de relaci\u00f3n laboral. <\/p>\n\n Una laguna habitual surge cuando la funci\u00f3n de un trabajador cambia tras la clasificaci\u00f3n inicial. Imaginemos una situaci\u00f3n en la que se contrata a un colaborador aut\u00f3nomo. Al principio, el alcance del encargo est\u00e1 claro, pero a medida que el colaborador se integra m\u00e1s en el equipo, sus responsabilidades y la forma en que se gestionan van cambiando. Si nadie se encarga de revisar esos cambios, es posible que la clasificaci\u00f3n original ya no refleje c\u00f3mo se est\u00e1 realizando realmente el trabajo. En este caso, la empresa podr\u00eda incurrir en responsabilidad por clasificar err\u00f3neamente al contratista. Para evitar el incumplimiento normativo, la revisi\u00f3n de las clasificaciones existentes debe integrarse en la estrategia de gesti\u00f3n de la plantilla. <\/p>\n\n Una vez elegida la modalidad de contrataci\u00f3n adecuada, la empresa debe asegurarse de que se pague correctamente a los trabajadores, se cumplan las normas fiscales locales, se gestionen las cotizaciones obligatorias y se cumplan los requisitos de informaci\u00f3n en cada mercado. <\/p>\n\n A menudo se producen incumplimientos cuando la gesti\u00f3n de n\u00f3minas se lleva a cabo mercado por mercado. Los equipos locales pueden tener procesos que funcionan bien de forma aislada, pero es posible que la empresa siga careciendo de una visi\u00f3n coherente de factores como el estado de los pagos, la gesti\u00f3n fiscal, las fechas l\u00edmite, las declaraciones obligatorias o las excepciones en todo el programa. Esto puede dificultar la detecci\u00f3n temprana de errores o la comprensi\u00f3n de en qu\u00e9 aspectos las pr\u00e1cticas locales de gesti\u00f3n de n\u00f3minas est\u00e1n generando riesgos. <\/p>\n\n Una se\u00f1al de alerta para cualquier programa de gesti\u00f3n de personal es la falta de presencia local o de experiencia en los mercados en los que se contrata a los trabajadores. Sin acceso a personas que comprendan c\u00f3mo se aplican esas normas en la pr\u00e1ctica, la empresa puede verse obligada a basarse en suposiciones, lo cual es un terreno inestable, ya que los requisitos de una jurisdicci\u00f3n suelen diferir de los de otra. A esto se suma la necesidad de mantenerse al d\u00eda de los cambios normativos locales. Los expertos sobre el terreno siguen de cerca la evoluci\u00f3n de la situaci\u00f3n local y ayudan a las empresas a prepararse para estos cambios. <\/p>\n\n Colaborar con un socio de confianza en materia de EOR y AOR resuelve este problema. El socio adecuado puede aportar los conocimientos locales que tanto se necesitan y ofrecer v\u00edas pr\u00e1cticas para captar talento sin tener que desarrollar todas las capacidades a nivel interno en cada pa\u00eds. <\/p>\n\n Los servicios de \u00abempleador registrado\u00bb (EOR)<\/a> prestan apoyo a los empleados en pa\u00edses en los que la empresa no cuenta con una entidad local propia. Los servicios de \u00abagent of record\u00bb (AOR)<\/a> facilitan la contrataci\u00f3n conforme a la normativa de colaboradores independientes, ayudando en cuestiones de clasificaci\u00f3n, contratos, incorporaci\u00f3n y gesti\u00f3n de pagos. <\/p>\n\n Los responsables de las empresas necesitan saber qui\u00e9n est\u00e1 trabajando, d\u00f3nde se encuentran, cu\u00e1l es su nivel de implicaci\u00f3n, qu\u00e9 proveedores participan, cu\u00e1nto cuesta el programa y en qu\u00e9 aspectos hay que prestar especial atenci\u00f3n. <\/p>\n\n Esa visibilidad es dif\u00edcil de conseguir. En muchos programas, los distintos trabajadores se gestionan en sistemas diferentes. Es posible que se lleve un seguimiento de los aut\u00f3nomos de una forma, de los trabajadores temporales de otra y de las empresas de selecci\u00f3n de personal de una forma totalmente distinta. Esto dificulta que los responsables puedan responder a preguntas b\u00e1sicas sobre su plantilla. <\/p>\n\n Otro problema es que cada \u00e1rea del programa suele estar repartida entre diferentes equipos. Por ejemplo, RR. HH. puede encargarse de la planificaci\u00f3n de la plantilla, mientras que el departamento de compras gestiona a los proveedores y el departamento jur\u00eddico revisa los contratos. Si esas partes se gestionan por separado, el programa se vuelve dif\u00edcil de gestionar y es propenso a cometer errores de cumplimiento normativo. Los problemas relacionados con los datos y los procesos aislados nos llevan al siguiente punto. <\/p>\n\n El valor de una cartera de servicios de gesti\u00f3n global del talento radica en su capacidad para integrar de forma eficaz todas las \u00e1reas analizadas anteriormente.<\/p>\n\n Al crear un marco unificado que ofrezca visibilidad en todo el proceso de gesti\u00f3n de los trabajadores, la cartera ideal deja claro c\u00f3mo se debe interactuar con cada uno de ellos. A continuaci\u00f3n, debe vincular esa decisi\u00f3n con el apoyo necesario para gestionar adecuadamente la relaci\u00f3n. Los datos pertinentes deben acompa\u00f1ar al trabajador, de modo que las personas responsables de la contrataci\u00f3n, el cumplimiento normativo, los pagos y la presentaci\u00f3n de informes no trabajen a partir de versiones diferentes de una misma situaci\u00f3n. <\/p>\n\n Esto es lo que distingue a una verdadera cartera de servicios de una mera recopilaci\u00f3n de servicios. Conecta las decisiones, los datos y los controles que ya forman parte de la gesti\u00f3n global de la plantilla, de modo que las empresas puedan contratar talento en distintos mercados de forma transparente, eficiente y conforme a la normativa. <\/p>\n\n Ahora que sabemos c\u00f3mo debe ser una buena cartera de soluciones de recursos humanos, la siguiente pregunta es c\u00f3mo evaluar a los posibles socios de servicios. Estos socios desempe\u00f1an un papel clave a la hora de garantizar el cumplimiento normativo y conectar la reserva de talento. Para las empresas que contratan a trabajadores en distintas jurisdicciones, es especialmente importante contar con el apoyo adecuado de un EOR y un AOR. <\/p>\n\n Un socio s\u00f3lido deber\u00eda ser capaz de satisfacer la mayor\u00eda de estas necesidades: <\/p>\n\n En People2.0, ayudamos a las empresas a crear programas de personal temporal a nivel mundial que sean s\u00f3lidos y cumplan con la normativa, lo que les permite contratar a trabajadores de cualquier parte del mundo. <\/p>\n\n Nuestras soluciones de EOR<\/a> y AOR<\/a>, dirigidas por expertos, ofrecen un \u00fanico punto de contacto para la contrataci\u00f3n de diferentes tipos de trabajadores temporales. Nos encargamos de todo el ciclo de vida de los trabajadores temporales, desde su clasificaci\u00f3n e incorporaci\u00f3n hasta la gesti\u00f3n de n\u00f3minas y prestaciones, la gesti\u00f3n fiscal, la baja y la documentaci\u00f3n del cumplimiento normativo transfronterizo. <\/p>\n\n Nuestro apoyo no termina una vez que se contrata a un trabajador. La normativa local sigue cambiando y las empresas necesitan un socio que les ayude a mantenerse al d\u00eda. Nuestros expertos sobre el terreno realizan un seguimiento de los cambios normativos y ayudan a las organizaciones a adaptar sus procesos de gesti\u00f3n de personal a medida que evoluciona la normativa. <\/p>\n\n Con presencia en m\u00e1s de 130 pa\u00edses, m\u00e1s de 1.700 clientes empresariales y un historial sin errores de clasificaci\u00f3n, ofrecemos a las empresas el alcance y la estructura necesarios para gestionar programas globales de personal temporal a gran escala. <\/p>\n\nPor qu\u00e9 gestionar una plantilla internacional es tan dif\u00edcil y arriesgado<\/h4>\n\n
Qu\u00e9 debe incluir una cartera de servicios de gesti\u00f3n global del talento <\/h3>\n\n
1. Clasificaci\u00f3n y cumplimiento<\/h4>\n\n
2. Gesti\u00f3n de n\u00f3minas y de impuestos<\/h4>\n\n
3. Apoyo a la participaci\u00f3n transfronteriza a trav\u00e9s de EOR o AOR<\/h4>\n\n
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4. Visibilidad del programa y elaboraci\u00f3n de informes<\/h4>\n\n
La soluci\u00f3n ideal para la gesti\u00f3n de personal conecta todos los elementos que la componen<\/h4>\n\n
Qu\u00e9 hay que tener en cuenta a la hora de elegir un socio para la gesti\u00f3n global del talento<\/h3>\n\n
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C\u00f3mo People2.0 ayuda a las empresas a crear una cartera de personal m\u00e1s s\u00f3lida<\/h3>\n\n