<\/a><\/a>Al igual que un iceberg en el agua, las empresas que contratan talento extranjero se enfrentan a un riesgo enorme que se esconde justo bajo la superficie de sus programas de gesti\u00f3n de personal. Se denomina \u00abriesgo de establecimiento permanente\u00bb y puede acarrear graves consecuencias, como multas y una mayor carga fiscal. <\/p>\n\n Afortunadamente, una orientaci\u00f3n adecuada y una estructura de plantilla adecuada contribuyen en gran medida a minimizar la exposici\u00f3n al riesgo de establecimiento permanente (EP). Este art\u00edculo analiza d\u00f3nde puede surgir esa exposici\u00f3n en los acuerdos con trabajadores temporales y c\u00f3mo las empresas pueden abordarla antes de que se convierta en un problema mayor. <\/p>\n\n Empecemos por entender qu\u00e9 es el riesgo de establecimiento permanente y por qu\u00e9 merece la pena prestarle atenci\u00f3n. <\/p>\n\n \u00bfOpera tu empresa en un lugar en el que no se ha establecido oficialmente? Si es as\u00ed, la autoridad fiscal local podr\u00eda considerar que tiene un establecimiento permanente en ese lugar, lo que significar\u00eda que podr\u00eda estar sujeta al impuesto de sociedades en esa jurisdicci\u00f3n. <\/p>\n\n Una jurisdicci\u00f3n es cualquier lugar que cuente con su propia normativa fiscal. Puede tratarse de un pa\u00eds, un estado o una provincia. As\u00ed pues, aunque el riesgo de establecimiento permanente suele ser objeto de debate en el contexto de la contrataci\u00f3n internacional, esta misma cuesti\u00f3n b\u00e1sica puede surgir siempre que el trabajo traspase una frontera fiscal. <\/p>\n\n El riesgo es que la empresa pueda tener que pagar impuestos en un lugar en el que no esperaba estar sujeta a tributaci\u00f3n. Tambi\u00e9n podr\u00eda enfrentarse a sanciones si la autoridad fiscal decide que la empresa deber\u00eda haberse dado de alta, haber declarado sus ingresos o haber pagado impuestos en ese lugar. En algunos casos, los mismos ingresos pueden estar sujetos a tributaci\u00f3n en m\u00e1s de un lugar. <\/p>\n\n Por ejemplo, una empresa estadounidense puede pagar el impuesto de sociedades en EE. UU. Si su actividad en Alemania da lugar a un establecimiento permanente, Alemania tambi\u00e9n puede gravar los beneficios relacionados con ese mercado. Un convenio fiscal puede reducir el coste final, pero la empresa podr\u00eda seguir teniendo que hacer frente a tr\u00e1mites adicionales y a un mayor control fiscal. <\/p>\n\n El riesgo de PE surge cuando una empresa empieza a asemejarse a una empresa establecida en una jurisdicci\u00f3n en la que no se ha registrado oficialmente. Las normas var\u00edan seg\u00fan el lugar, pero las autoridades fiscales suelen prestar atenci\u00f3n a determinados tipos de actividad: <\/p>\n\n Una idea err\u00f3nea muy extendida es que el riesgo de PE solo se aplica a los empleados directos. Las autoridades fiscales no siempre eval\u00faan la cuesti\u00f3n de esa manera. <\/p>\n\n Los trabajadores temporales \u2014como los contratistas, los consultores o los trabajadores gestionados por proveedores\u2014 siguen suponiendo un riesgo si su actividad da la impresi\u00f3n de que la empresa est\u00e1 establecida en otra jurisdicci\u00f3n. La clasificaci\u00f3n del trabajador es importante para explicar c\u00f3mo se contrata a dicho trabajador, pero no determina si la empresa ha creado una presencia fiscal. <\/p>\n\n En el Reino Unido, por ejemplo, la autoridad fiscal<\/a> establece claramente que no es necesario que los trabajadores sean empleados directos para que se genere un riesgo de establecimiento permanente. Cualquier trabajador que act\u00fae en nombre de la empresa puede generar ese riesgo si su actividad da la impresi\u00f3n de que la empresa est\u00e1 establecida en ese mercado. <\/p>\n\n Esto cobra especial importancia en el caso de los agentes dependientes (PE). Se da cuando alguien que act\u00faa en nombre de la empresa en otro pa\u00eds genera una presencia fiscal. La cuesti\u00f3n clave es la autoridad. Si un trabajador temporal tiene autoridad para firmar contratos o acordar condiciones clave, las autoridades fiscales pueden considerar que dicho trabajador genera una presencia empresarial local. Tambi\u00e9n puede surgir un riesgo si dicho trabajador lleva a cabo operaciones que la empresa suele aceptar. <\/p>\n\n Para minimizar el riesgo, es necesario analizar cada acuerdo de trabajo transfronterizo con trabajadores contingentes a la luz de la normativa de la jurisdicci\u00f3n en la que se realiza el trabajo. En dicho an\u00e1lisis se debe determinar si el trabajador se limita a prestar apoyo a la empresa desde otra ubicaci\u00f3n o si su actividad da la impresi\u00f3n de que la empresa opera en ese mercado. <\/p>\n\n El riesgo aumenta cuando el trabajador representa a la empresa a nivel local. Esto podr\u00eda implicar aceptar las condiciones de los clientes, firmar contratos o actuar como persona de contacto habitual de la empresa en el mercado. Un lugar de trabajo habitual tambi\u00e9n puede constituir una prueba de establecimiento permanente si se convierte en una base para el desarrollo de la actividad empresarial. <\/p>\n\n La actualizaci\u00f3n de 2025<\/a> del Modelo de Convenio Fiscal de la OCDE introduce nuevas orientaciones sobre cu\u00e1ndo el teletrabajo se considera un establecimiento permanente. El cambio m\u00e1s importante se refiere al Comentario al art\u00edculo 5, que se utiliza para interpretar cu\u00e1ndo una empresa puede tener presencia fiscal en otro pa\u00eds. <\/p>\n\n Dado que la convenci\u00f3n sirve de base para muchos convenios fiscales transfronterizos, es probable que esta actualizaci\u00f3n tenga un impacto significativo en la forma en que se eval\u00faa la condici\u00f3n de establecimiento permanente en las distintas jurisdicciones. <\/p>\n\n Seg\u00fan EY<\/a>, las modificaciones introducen dos directrices claras para determinar el riesgo de PE. <\/p>\n\n El primero es el criterio de referencia del 50 % del tiempo de trabajo. Esta es la conclusi\u00f3n principal: si alguien trabaja desde una misma ubicaci\u00f3n durante m\u00e1s de la mitad de su jornada laboral, esa ubicaci\u00f3n puede empezar a considerarse un centro de actividad fijo para la empresa. El riesgo es m\u00e1s evidente cuando los trabajadores a distancia se encuentran en jurisdicciones en las que la empresa no tiene presencia formal. Esto incluye a los trabajadores temporales, que pueden quedar fuera de los an\u00e1lisis tradicionales de movilidad. <\/p>\n\n La segunda directriz es la prueba de la raz\u00f3n comercial. Esta prueba consiste en determinar si la ubicaci\u00f3n de un trabajador contribuye a las operaciones comerciales, como la interacci\u00f3n con clientes o proveedores locales. Por el contrario, el teletrabajo motivado por la comodidad personal, la retenci\u00f3n de talento o el ahorro en los costes de oficina tiene menos probabilidades de constituir, por s\u00ed solo, una base para determinar la existencia de un establecimiento permanente. <\/p>\n\n Las actualizaciones de la OCDE instan a las empresas a revisar sus acuerdos laborales transfronterizos antes de que se conviertan en problemas fiscales. Es posible que muchas organizaciones se den cuenta de que estas actualizaciones aumentan su exposici\u00f3n al riesgo, o de que dicha exposici\u00f3n ya era elevada desde el principio. <\/p>\n\n Seg\u00fan expertos jur\u00eddicos como Ogletree Deakins<\/a>, estas actualizaciones no convierten la evaluaci\u00f3n de riesgos de PE en un mero ejercicio de marcar casillas. Por el contrario, ponen de relieve la importancia de \u00abmarcos s\u00f3lidos de seguimiento y pol\u00edticas\u00bb, que son fundamentales para mantener el cumplimiento normativo<\/a> y evitar sanciones. <\/p>\n\n Dado que el riesgo de PE depende de la actividad que realiza el trabajador y del lugar donde la lleva a cabo, la evaluaci\u00f3n debe incluir tanto a los empleados fijos como al personal temporal. Dicha auditor\u00eda deber\u00eda tener en cuenta factores como: <\/p>\n\n Las directrices de la OCDE tienen gran influencia, pero no deben considerarse una norma universal. EY<\/a> se\u00f1ala que varias jurisdicciones han expresado reservas o interpretaciones diferentes respecto a las nuevas actualizaciones, lo que significa que las normas locales pueden seguir aplic\u00e1ndose de forma distinta. India y Nigeria, por ejemplo, discrepan en algunos aspectos del criterio de la raz\u00f3n comercial. Israel tambi\u00e9n a\u00f1ade sus propias salvedades, entre ellas la forma en que puede calcular el umbral del 50 %. <\/p>\n\n Canad\u00e1 es otro ejemplo ilustrativo. BLG<\/a> se\u00f1ala que, aunque las directrices de la OCDE no son vinculantes para los tribunales canadienses, constituyen una herramienta consolidada para interpretar los convenios fiscales de Canad\u00e1. Para las empresas estadounidenses con trabajadores en Canad\u00e1, por ejemplo, esto deber\u00eda dar lugar a una revisi\u00f3n para determinar si dichos acuerdos entra\u00f1an un riesgo de establecimiento permanente. <\/p>\n\n La idea es que, aunque hay tendencias generales que marcan una direcci\u00f3n, se necesita experiencia local para lidiar con las normas y los riesgos espec\u00edficos de cada jurisdicci\u00f3n. <\/p>\n\n Muchos programas de personal temporal se han dise\u00f1ado para responder a una pregunta pr\u00e1ctica: \u00bfse puede contratar a este trabajador? <\/p>\n\n Es posible que ese an\u00e1lisis sea suficiente para sacar adelante el encargo. Pero quiz\u00e1 no resuelva la cuesti\u00f3n fiscal subyacente: \u00bfpodr\u00eda el trabajo de esta persona dar la impresi\u00f3n de que la empresa opera en ese pa\u00eds? <\/p>\n\n El resultado es una brecha habitual en materia de gobernanza y cumplimiento normativo que aumenta la exposici\u00f3n al riesgo. En la mayor\u00eda de los casos, esta brecha se debe a lo se\u00f1alado anteriormente: la responsabilidad sobre la contrataci\u00f3n de los trabajadores se reparte entre numerosas partes, cada una de las cuales tiene sus propias prioridades y tareas que llevar a cabo. Al mismo tiempo, el riesgo puede surgir a lo largo de todo el proceso de contrataci\u00f3n de los trabajadores, por ejemplo, durante la configuraci\u00f3n de la n\u00f3mina local o la incorporaci\u00f3n. El an\u00e1lisis de KPMG<\/a> sobre las directrices de la OCDE destaca que el riesgo de establecimiento permanente (PE) aumenta en funci\u00f3n de peque\u00f1os detalles relacionados con la forma en que se contrata a los trabajadores. Estos detalles suelen pasarse por alto en las revisiones habituales de proveedores, a pesar de que son fundamentales para la cuesti\u00f3n del PE. <\/p>\n\n Para minimizar el riesgo, las empresas necesitan el apoyo de socios expertos que conozcan el panorama fiscal local. Necesitan socios que sepan c\u00f3mo estructurar y revisar los proyectos para que cumplan con la normativa sin sacrificar la rapidez y la eficiencia. <\/p>\n\n Las asociaciones de EOR y AOR<\/a> reducen la exposici\u00f3n al concepto de \u00abestablecimiento permanente\u00bb al asumir responsabilidades clave en materia de contrataci\u00f3n y gesti\u00f3n del personal que, de otro modo, recaer\u00edan en la empresa. Ayudan a las organizaciones a contratar talento transfronterizo cumpliendo con la normativa, sin necesidad de constituir una entidad local ni de generar una exposici\u00f3n innecesaria al concepto de \u00abestablecimiento permanente\u00bb. Cada una de ellas atiende a un segmento diferente del mercado de talento. <\/p>\n\n Se recurre a un \u00abempleador registrado\u00bb (EOR, por sus siglas en ingl\u00e9s)<\/a> para contratar a trabajadores temporales que deben trabajar en otro pa\u00eds. El EOR contrata al trabajador a trav\u00e9s de su propia entidad jur\u00eddica local y asume la responsabilidad de la relaci\u00f3n laboral. Esto reduce la exposici\u00f3n directa a la presencia permanente (PE), ya que la relaci\u00f3n laboral local recae en el EOR, en lugar de recaer en la organizaci\u00f3n cliente. <\/p>\n\n Se recurre a un agente de record<\/a>(AOR) para contratar a trabajadores aut\u00f3nomos. El AOR no se convierte en el empleador, sino que se encarga de gestionar la relaci\u00f3n con el trabajador aut\u00f3nomo, lo que incluye su clasificaci\u00f3n, la documentaci\u00f3n y la n\u00f3mina. De este modo se minimiza el riesgo, al limitar la relaci\u00f3n directa de la empresa con el trabajador aut\u00f3nomo en esa jurisdicci\u00f3n. <\/p>\n\n Las empresas recurren cada vez m\u00e1s a EOR y AOR para captar talento all\u00e1 donde se encuentre. Los expertos fiscales de Thomas Reuters<\/a> elogian su fiabilidad a la hora de ayudar a reducir el riesgo de establecimiento permanente (PE), al tiempo que permiten a las empresas \u00abadaptarse r\u00e1pidamente a nuevas zonas geogr\u00e1ficas sin a\u00f1adir una carga operativa significativa\u00bb. <\/p>\n\n Las colaboraciones con EOR y AOR ofrecen a los programas de personal de las empresas una cadena de responsabilidad m\u00e1s clara. En lugar de estar repartidas entre varios equipos, las cuestiones relacionadas con el cumplimiento normativo de los trabajadores y los aspectos fiscales recaen en un \u00fanico socio especializado en estas \u00e1reas concretas. <\/p>\n\n Ese socio podr\u00e1 entonces encargarse de las tareas administrativas fundamentales que definen la colaboraci\u00f3n, entre las que se incluyen: <\/p>\n\n En conjunto, estas actividades ofrecen a los responsables una visi\u00f3n m\u00e1s clara de qui\u00e9n trabaja en cada lugar, cu\u00e1l es el grado de implicaci\u00f3n de cada trabajador y qu\u00e9 situaciones podr\u00edan requerir un an\u00e1lisis m\u00e1s detallado en materia fiscal o de cumplimiento normativo. <\/p>\n\n Adem\u00e1s, hacen que la contrataci\u00f3n transfronteriza sea m\u00e1s predecible. En lugar de tener que definir el proceso mercado por mercado, los equipos pueden canalizar cada contrato a trav\u00e9s de un socio especializado en gestionar los requisitos locales en materia de empleo y contrataci\u00f3n de aut\u00f3nomos. <\/p>\n\n La gesti\u00f3n de los establecimientos permanentes en el marco de una plantilla flexible requiere algo m\u00e1s que saber d\u00f3nde trabaja el personal. Las empresas necesitan una estructura de plantilla que haga que cada contrato transfronterizo sea claro, cumpla con la normativa y sea f\u00e1cil de revisar. <\/p>\n\n People2.0 ayuda a las organizaciones a contratar y asignar personal de forma conforme a la normativa en distintas jurisdicciones y m\u00e1s all\u00e1 de las fronteras. Nuestros expertos en cumplimiento normativo en cada regi\u00f3n aportan su conocimiento local en materia de clasificaci\u00f3n de trabajadores, obligaciones laborales, gesti\u00f3n de n\u00f3minas y compromiso de los trabajadores. <\/p>\n\n A trav\u00e9s de nuestros servicios<\/a> de \u00abempleador registrado\u00bb (EOR)<\/a> y de \u00abagent of record\u00bb (AOR), puede externalizarnos tareas administrativas fundamentales, lo que le permitir\u00e1 simplificar la contrataci\u00f3n de trabajadores temporales o aut\u00f3nomos, respectivamente. <\/p>\n\n Si su organizaci\u00f3n est\u00e1 revisando sus planes de plantilla a nivel mundial, People2.0 puede ayudarle a identificar d\u00f3nde pueden existir riesgos en materia de relaciones laborales. Tambi\u00e9n podemos ayudarle a reducir el riesgo en cada proyecto y mercado. P\u00f3ngase en contacto con nosotros para descubrir c\u00f3mo podemos ayudarle a captar talento m\u00e1s all\u00e1 de las fronteras. <\/p>\n\n\u00bfQu\u00e9 es el riesgo de establecimiento permanente? \u00bfY por qu\u00e9 es importante? <\/h3>\n\n
C\u00f3mo se desarrolla el riesgo de PE<\/h4>\n\n
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Por qu\u00e9 el riesgo de las inversiones de capital riesgo suele pasar desapercibido<\/h4>\n\n
La actualizaci\u00f3n de la OCDE que da lugar a una nueva evaluaci\u00f3n de riesgos<\/h3>\n\n
Nuevas directrices para evaluar el riesgo de PE<\/h4>\n\n
La necesidad de auditar los acuerdos transfronterizos <\/h4>\n\n
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Las normas locales son tan importantes como el marco general de la OCDE<\/h4>\n\n
En qu\u00e9 aspectos suelen fallar los programas de personal temporal. <\/h3>\n\n
C\u00f3mo las alianzas entre EOR y AOR reducen el riesgo de PE<\/h3>\n\n
Ventajas de colaborar con una agencia de contrataci\u00f3n (AOR) o una empresa de gesti\u00f3n de personal (EOR)<\/h4>\n\n
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Encontrar al socio adecuado en materia de recursos humanos favorece el cumplimiento normativo a nivel internacional<\/h3>\n\n