{"id":26159,"date":"2016-03-09T21:38:41","date_gmt":"2016-03-10T02:38:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/llamar-a-alguien-contratista-independiente-no-significa-necesariamente-que-lo-sea\/"},"modified":"2026-03-16T10:11:33","modified_gmt":"2026-03-16T14:11:33","slug":"just-calling-someone-an-independent-contractor-doesnt-necessarily-make-it-so","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/es\/blog\/just-calling-someone-an-independent-contractor-doesnt-necessarily-make-it-so\/","title":{"rendered":"Llamar a alguien contratista independiente no significa necesariamente que lo sea"},"content":{"rendered":"<p>En el competitivo mercado actual del talento, muchas organizaciones contratan a trabajadores como contratistas independientes. Las empresas estrat\u00e9gicas cuentan con un proceso coherente para clasificar correctamente a los trabajadores. Por desgracia, muchas empresas toman decisiones ad hoc o, lo que es peor, no tienen ning\u00fan tipo de supervisi\u00f3n, lo que permite a los directivos clasificar err\u00f3neamente a los trabajadores y expone a la empresa a un riesgo significativo. Algunas empresas lo hacen a sabiendas para ahorrar dinero o porque el trabajador independiente les obliga a ello, otras lo hacen m\u00e1s por desconocimiento de la clasificaci\u00f3n correcta de los trabajadores.   <\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p>La motivaci\u00f3n econ\u00f3mica para clasificar a las personas como contratistas independientes en lugar de empleados es significativa. Clasificar a un trabajador como contratista independiente (a veces denominado en el sector 1099 por el formulario de declaraci\u00f3n de impuestos de fin de a\u00f1o del mismo nombre) puede reportar importantes beneficios econ\u00f3micos a una empresa. Esta opci\u00f3n es especialmente atractiva para las empresas de nueva creaci\u00f3n o los departamentos con presupuestos ajustados, que a menudo carecen de efectivo para pagar salarios y prestaciones complementarias, pero siguen teniendo necesidades importantes de hacer su trabajo.  <\/p>\n<p><strong>Contratista independiente sigue siendo un estatus de trabajador v\u00e1lido, siempre que lo hagas bien.<\/strong><\/p>\n<p>Cuando los contratistas independientes cualificados prestan sus servicios, su empresa no es responsable de las retenciones fiscales, ni de la indemnizaci\u00f3n de los trabajadores o el seguro de desempleo, y no necesita cumplir la normativa sobre salarios y horarios (como pagar el salario m\u00ednimo o las horas extraordinarias). Esa es la parte de la ecuaci\u00f3n que tienta a muchas organizaciones a clasificar err\u00f3neamente a los trabajadores. Sin embargo, si se hace incorrectamente, la clasificaci\u00f3n de contratista independiente est\u00e1 plagada de riesgos y conlleva mucha responsabilidad legal potencial.  <\/p>\n<p>Muchos organismos estatales y federales se preocupan por la correcta clasificaci\u00f3n de los trabajadores. Esto no es s\u00f3lo un subproducto de querer recaudar todos los impuestos sobre el empleo que se les deben, sino tambi\u00e9n de querer garantizar que los trabajadores tengan todas las protecciones y prestaciones <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/es\/blog\/the-definitive-guide-to-workforce-compliance-mastery\/\">laborales<\/a> a las que tienen derecho. <\/p>\n<p>El 15 de julio de 2015, el DOL public\u00f3 una <a href=\"http:\/\/www.dol.gov\/whd\/workers\/misclassification\/ai-2015_1.htm\">interpretaci\u00f3n del administrador<\/a> de 15 p\u00e1ginas en la que la agencia reforz\u00f3 su posici\u00f3n de que la mayor\u00eda de los trabajadores deben ser considerados como empleados, no como contratistas independientes. El bolet\u00edn deja claro que el DOL considera que la gran mayor\u00eda de los trabajadores clasificados como contratistas independientes son en realidad empleados mal clasificados y que las empresas infringen la ley al clasificar indebidamente a estos trabajadores como contratistas independientes. Esta acci\u00f3n proactiva del DOL ilustra los riesgos a los que se enfrentan las empresas que \u00abno lo hacen bien\u00bb a la hora de clasificar a los empleados como contratistas independientes.  <\/p>\n<p>Tanto el Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) como el Servicio de Impuestos Internos supervisan y hacen cumplir la clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de los trabajadores. El DOL tambi\u00e9n tiene acuerdos con 26 estados para compartir informaci\u00f3n de auditor\u00eda sobre trabajadores mal clasificados. Adem\u00e1s, las empresas pueden ser objeto de demandas civiles en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que regula el pago de salarios y horas extraordinarias, por no mencionar la compleja red de leyes y reglamentos laborales estatales.  <\/p>\n<p>La correcta clasificaci\u00f3n y contrataci\u00f3n de los trabajadores deber\u00eda ser una preocupaci\u00f3n de todas las empresas que recurren a trabajadores independientes para realizar un trabajo vital. Es evidente que el Departamento de Trabajo y varias agencias estatales han convertido en una prioridad la represi\u00f3n de la clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de contratistas independientes. Su objetivo es asegurar un flujo constante de impuestos sobre la n\u00f3mina y la financiaci\u00f3n de sus sistemas de compensaci\u00f3n por desempleo. Afortunadamente, usted tiene un <a href=\"https:\/\/www.talentwave.com\/\">experto<\/a> de su lado.   <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En el competitivo mercado actual del talento, muchas organizaciones contratan a trabajadores como contratistas independientes. Las empresas estrat\u00e9gicas disponen de un proceso coherente para clasificar correctamente a los trabajadores. Lamentablemente, muchas empresas toman decisiones ad hoc o, lo que es peor, no tienen ning\u00fan tipo de supervisi\u00f3n, lo que permite a los directivos clasificar err\u00f3neamente a los trabajadores y expone a la empresa a importantes riesgos. 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