La legislaci\u00f3n laboral puede diferir mucho en los distintos niveles de gobierno, y algunas zonas progresistas como California y Nueva York suelen marcar tendencias para el resto del pa\u00eds. Los empresarios deben cumplir la legislaci\u00f3n laboral de cada estado y municipio donde tengan personas realizando un trabajo. Se ha dicho que los estados de EE.UU. son \u00ablaboratorios de la democracia\u00bb, y si una zona concreta tiene suficiente influencia, las leyes estatales y locales pueden acabar convirti\u00e9ndose en leyes federales. Por este motivo, es importante mantenerse al d\u00eda de estas tendencias aunque no se opere en un estado con una ley nueva y m\u00e1s restrictiva. <\/p>\n
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Existe la idea err\u00f3nea de que las empresas que contratan a trabajadores temporales est\u00e1n exentas de cumplir determinadas leyes laborales. A menudo, debes cumplir las mismas leyes laborales con tus trabajadores temporales que con tu plantilla fija. Aunque hay muchas tendencias en evoluci\u00f3n en el \u00e1mbito del derecho laboral que afectan a los trabajadores flexibles, este art\u00edculo se centrar\u00e1 en algunas de las m\u00e1s importantes. <\/p>\n
Baja por enfermedad retribuida<\/strong><\/p>\n En los \u00faltimos dos a\u00f1os, muchos estados y municipios han implantado pol\u00edticas de baja por enfermedad retribuida. La intenci\u00f3n de estas leyes es garantizar que los empleados enfermos puedan ausentarse del trabajo para recuperarse y no propagar la enfermedad en el lugar de trabajo. A menudo, los empleados acuden al trabajo enfermos porque no pueden permitirse perder un d\u00eda de trabajo. Las leyes de baja por enfermedad retribuida tienen por objeto permitir a los empleados ausentarse del trabajo sin deficiencia salarial. <\/p>\n En 2014, California puso en marcha la Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables<\/a><\/em>, que concede a los empleados una hora de baja remunerada por enfermedad por cada 30 horas trabajadas, con un m\u00e1ximo de 24 horas o tres d\u00edas al a\u00f1o. La ley se aplica a todos los trabajadores empleados en el estado de California. <\/p>\n En septiembre, el presidente Obama promulg\u00f3 un decreto ejecutivo<\/a> por el que se establec\u00edan obligaciones en materia de bajas remuneradas por enfermedad para los trabajadores de empresas contratistas federales. Aunque esto no se aplica al sector privado, s\u00ed pone de manifiesto que el Gobierno federal est\u00e1 avanzando hacia el establecimiento, a largo plazo, de requisitos federales en materia de bajas remuneradas por enfermedad para todos los trabajadores de EE. UU. Es importante mantenerse al d\u00eda de todas las nuevas leyes sobre bajas remuneradas por enfermedad en los estados y ciudades en los que opera su empresa. <\/p>\n Dada la falta de una normativa federal en el sector privado, algunas grandes empresas han implantado pol\u00edticas de bajas por enfermedad remuneradas para los proveedores de su plantilla temporal. Un ejemplo destacado es Microsoft<\/a>, que anunci\u00f3 a principios de este a\u00f1o una pol\u00edtica por la que exige a sus proveedores de personal que ofrezcan un m\u00ednimo de 15 d\u00edas de vacaciones y bajas por enfermedad remuneradas. Esto podr\u00eda dar lugar a una tendencia cada vez mayor por parte de las empresas a tomar la iniciativa en nombre de sus proveedores. Actualmente se est\u00e1n barajando pol\u00edticas de bajas por enfermedad remuneradas para los programas de personal temporal, y no solo para los empleados fijos a tiempo completo. Puedes consultar la normativa vigente sobre bajas por enfermedad remuneradas de cualquier estado en el centro de cobertura global<\/a> de People2.0. <\/p>\n Prohibir la caja<\/strong><\/p>\n En varios estados y ciudades est\u00e1 surgiendo una nueva tendencia: las leyes que regulan la cuesti\u00f3n de los antecedentes penales en las solicitudes de empleo. Las leyes \u00abBan the Box\u00bb pretenden facilitar el proceso de contrataci\u00f3n a los exdelincuentes y su objetivo final es reducir la discriminaci\u00f3n en las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n. Adem\u00e1s, estas leyes pretenden ayudar a los solicitantes con antecedentes penales a conseguir un empleo remunerado, dadas las dificultades que supone que las empresas se nieguen a contratar a exdelincuentes. Muchas leyes \u00abBan the Box\u00bb s\u00ed permiten que se pregunte por las condenas anteriores en una fase posterior del proceso de selecci\u00f3n. <\/p>\n Recientemente, la ciudad de Nueva York ha promulgado la Ley de Igualdad de Oportunidades<\/em><\/a>, que entr\u00f3 en vigor el 27 de octubre de 2015. La ley \u00abBan the Box\u00bb de la ciudad de Nueva York proh\u00edbe que en las solicitudes de empleo y en las entrevistas se formulen preguntas sobre los antecedentes penales del solicitante. El empleador solo podr\u00e1 realizar una verificaci\u00f3n de antecedentes despu\u00e9s de haber hecho una oferta de trabajo condicional al solicitante. Adem\u00e1s, la ley proh\u00edbe que en las ofertas de empleo se indique que se llevar\u00e1 a cabo una verificaci\u00f3n de antecedentes. Esta medida permite que el solicitante avance en el proceso de selecci\u00f3n y tiene por objeto crear un entorno m\u00e1s justo para que las personas con antecedentes penales puedan acceder a un empleo. Dado que cada vez son m\u00e1s las ciudades y los estados que actualizan su legislaci\u00f3n laboral para incluir la normativa \u00abBan the Box\u00bb, es aconsejable mantenerse informado de los cambios que se produzcan en la legislaci\u00f3n laboral. <\/p>\n Una buena pr\u00e1ctica para evitar cualquier problema es plantearse eliminar las preguntas sobre antecedentes penales de las solicitudes de empleo y las entrevistas. El momento m\u00e1s adecuado para abordar el tema de los antecedentes penales con un candidato es despu\u00e9s de que se le haya hecho una oferta de trabajo condicional y una vez que se hayan recibido los resultados de la verificaci\u00f3n de antecedentes. Si surge alg\u00fan problema en la verificaci\u00f3n de antecedentes, se podr\u00e1 revisar el historial penal del candidato para tomar una posible medida disciplinaria. People2.0 ha desarrollado un proceso de medidas disciplinarias en el que cada resultado positivo en la verificaci\u00f3n de antecedentes se analiza caso por caso, lo que contribuye a eliminar las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n discriminatorias. <\/p>\n Comprobaci\u00f3n del historial crediticio<\/strong><\/p>\n Al igual que las leyes \u00abBan the Box\u00bb, algunas ciudades y estados han establecido restricciones a la verificaci\u00f3n del historial crediticio de los solicitantes de empleo o de los empleados actuales. Algunas empresas recurren a la verificaci\u00f3n del historial crediticio a la hora de tomar decisiones de contrataci\u00f3n o promoci\u00f3n. El objetivo de este tipo de leyes es evitar la discriminaci\u00f3n laboral contra los hogares con ingresos bajos y medios. <\/p>\n En 2013, el estado de Colorado promulg\u00f3 la\u00abLey de Oportunidades Laborales<\/a>\u00bb, que limita el uso de las comprobaciones de solvencia crediticia de los solicitantes de empleo y los empleados \u00fanicamente a aquellos cuya informaci\u00f3n crediticia est\u00e9 \u00absustancialmente relacionada\u00bb con el puesto de trabajo. Es importante se\u00f1alar que existen varias excepciones a este tipo de leyes, en funci\u00f3n del tipo de trabajo que realice el empleado y del nivel de seguridad. Muchas otras ciudades y estados cuentan con leyes similares que proh\u00edben el uso de comprobaciones de solvencia crediticia para los futuros empleados. <\/p>\n En el contexto de un programa de mano de obra contingente, puede ser una buena idea eliminar cualquier pol\u00edtica general de verificaci\u00f3n de cr\u00e9dito. En su lugar, es posible que desee considerar la revisi\u00f3n de la necesidad de la verificaci\u00f3n de cr\u00e9dito en funci\u00f3n del tipo de trabajo que el empleado va a realizar. <\/p>\n Buenas pr\u00e1cticas<\/strong><\/p>\n La legislaci\u00f3n laboral puede variar considerablemente a nivel federal, estatal y local. Una buena pr\u00e1ctica, obvia pero muy dif\u00edcil de llevar a la pr\u00e1ctica, consiste en supervisar continuamente los programas de personal temporal<\/a> para asegurarse de que se est\u00e1 al d\u00eda de los \u00faltimos cambios y tendencias en materia de legislaci\u00f3n laboral. <\/p>\n