A menudo hablamos de la clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de contratistas independientes y del gran riesgo que puede suponer para los empresarios. Hoy vamos a cubrir otra forma importante de clasificaci\u00f3n err\u00f3nea que ocurre a menudo: la clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de exenci\u00f3n. Al igual que con los problemas derivados de la clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de los trabajadores etiquetados como contratistas independientes cuando deber\u00edan haber sido clasificados como empleados W2, hay repercusiones negativas significativas para etiquetar err\u00f3neamente a un empleado como exento cuando en realidad deber\u00eda ser clasificado como no exento. <\/p>\n
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Un empleado no exento es aquel al que se le pagan las horas extraordinarias a la mitad de su salario por hora por cualquier hora trabajada m\u00e1s de 40 en una semana. En California, por ejemplo, esta norma es m\u00e1s estricta, y el pago de las horas extraordinarias tambi\u00e9n tiene en cuenta todo lo que se trabaje m\u00e1s de 8 horas en un d\u00eda. Hay excepciones a las normas sobre horas extraordinarias, y es lo que se denomina \u00abexentos\u00bb, es decir, los trabajadores que cumplen estos criterios est\u00e1n exentos del pago de horas extraordinarias. <\/p>\n
Las principales exenciones en nuestro sector son las de ejecutivo, administrativo, profesional e inform\u00e1tico. Es obligatorio que un trabajador cumpla todos los requisitos en al menos una de estas exenciones para ser considerado exento, para no tener derecho al pago de horas extraordinarias. <\/p>\n
Esto nos lleva a lo que est\u00e1 sucediendo hoy en California con una demanda colectiva putativa contra el minorista de suministros de oficina Staples, Inc. (Staples) con la acusaci\u00f3n de que Staples no est\u00e1 proporcionando el pago de horas extras y las pausas de comida y descanso requeridas a trav\u00e9s de la clasificaci\u00f3n incorrecta de los trabajadores. La clasificaci\u00f3n err\u00f3nea en cuesti\u00f3n consiste en que los empleados contratados como directores generales est\u00e1n clasificados como exentos en lugar de no exentos. Debido al trabajo realizado, se supone que el Director General fue clasificado como exento en virtud de los criterios de exenci\u00f3n administrativa. <\/p>\n
En la demanda colectiva presentada, los demandantes afirman que m\u00e1s del 50% de las actividades cotidianas del Director General consisten en realizar de forma rutinaria tareas no directivas como las que desempe\u00f1an los empleados no exentos, entre las que se incluyen la atenci\u00f3n al cliente, el aprovisionamiento de los estantes de la tienda y la recogida de la basura. Dado que se argumenta que estas tareas representan m\u00e1s del 50% de las actividades cotidianas del empleado, existe un motivo de preocupaci\u00f3n, ya que la clasificaci\u00f3n de exenci\u00f3n del empleado se basa en las tareas a las que se dedica principalmente. <\/p>\n
En California, un empleado exento debe dedicar m\u00e1s de la mitad de su tiempo a un trabajo exento. Esto significa que m\u00e1s del 50% de las actividades diarias del empleado exento deben cumplir los criterios de exenci\u00f3n. (Como apunte, cabe se\u00f1alar que la \u00abregla del 50%\u00bb en California es tambi\u00e9n un criterio presentado en los nuevos cambios propuestos a las normas federales sobre horas extraordinarias). <\/p>\n
El siguiente factor es un buen ejemplo de lo dif\u00edciles que pueden ser estas determinaciones: Adem\u00e1s de la regla del 50%, tambi\u00e9n se argumenta que la funci\u00f3n del Director General no cumple la condici\u00f3n de exenci\u00f3n porque no se le permite tomar decisiones en \u00abasuntos de importancia\u00bb. Aunque el t\u00edtulo del empleado es Director General, a este grupo de empleados no se les permiti\u00f3 hacer cosas que son de \u00e1mbito directivo para un puesto de ese nivel; la contrataci\u00f3n y el despido de personal cuando sea necesario. Sin embargo, es importante se\u00f1alar que \u00abasuntos de importancia\u00bb no significa decidir cu\u00e1ndo hacer una tarea, por ejemplo, el hecho de que un Director General decida realizar una tarea ma\u00f1ana en lugar de hoy no implica ninguna discreci\u00f3n de juicio independiente, sino que el juicio independiente tiene que tener un impacto directo en las pol\u00edticas de gesti\u00f3n o en las operaciones generales de la empresa para ser realmente importante y poder cumplir los criterios de exenci\u00f3n. <\/p>\n
La exenci\u00f3n administrativa tiene criterios muy espec\u00edficos que deben cumplirse y, desde 1947, el Tribunal Supremo ha sostenido que el empresario debe probar todos los puntos de una exenci\u00f3n para que sea aplicable.<\/p>\n
Los criterios administrativos:<\/p>\n
Volvamos al caso de Staples: Parece que los Directores Generales no cumplen todos los criterios exigidos para la exenci\u00f3n administrativa, y deber\u00edan clasificarse como no exentos y tener derecho al pago de horas extraordinarias, as\u00ed como a las mismas pausas para comer y descansar que se conceden a los dem\u00e1s empleados no exentos. A pesar de tener el t\u00edtulo de Director General, m\u00e1s del 50% del trabajo diario que se realiza es el mismo que el de los empleados no exentos, y no se toman decisiones independientes en \u00abasuntos de importancia\u00bb. <\/p>\n
No basta con que el empleado cumpla en su mayor parte todos los requisitos, ya que incluso si s\u00f3lo hay una peque\u00f1a parte de los criterios de exenci\u00f3n que no se cumple, entonces el empleado se considera no exento. Por este motivo, es posible que se determine que Staples ha clasificado err\u00f3neamente a los directores generales como exentos, y que estos empleados deber\u00edan tener derecho al pago de horas extraordinarias, as\u00ed como a los per\u00edodos obligatorios de comida y descanso. Dado que Staples ha determinado el estatus de exenci\u00f3n de sus Directores Generales, ahora es su responsabilidad demostrarlo. Hay un secreto no muy bien guardado en la legislaci\u00f3n laboral: Todas las agencias gubernamentales que se preocupan por la clasificaci\u00f3n de los trabajadores tienen una norma no escrita; su predisposici\u00f3n es que todo trabajador es un empleado no exento a menos que el empresario pueda demostrar lo contrario. Esto no significa que no se pueda clasificar a un trabajador como contratista independiente, o clasificar a un empleado como exento. S\u00f3lo significa que si lo hace, debe seguir las directrices federales y estatales aplicables, y estar preparado para defender la decisi\u00f3n si se le llama la atenci\u00f3n sobre ella. <\/p>\n