El mercado del talento contingente es competitivo. Esto es una buena noticia para los empleados contingentes y los contratistas, que pueden permitirse ser selectivos a la hora de elegir con qui\u00e9n trabajan. Pero es una mala noticia para los proveedores de talento y los equipos de compras, que se enfrentan a la presi\u00f3n de mantener los compromisos de los trabajadores funcionando sin problemas. <\/p>\n\n
Al mismo tiempo, las empresas est\u00e1n pidiendo a los proveedores que entreguen m\u00e1s r\u00e1pido, a menudo con m\u00e1s requisitos de cumplimiento y partes interesadas implicadas. La escasez de talento a nivel mundial se suma al reto. Seg\u00fanun estudio de ManpowerGroup<\/a>, un asombroso 74% de las empresas tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan. <\/p>\n\n Para los equipos de aprovisionamiento, estos problemas representan una oportunidad incre\u00edble de crear una ventaja competitiva convirti\u00e9ndose en el cliente preferido de los trabajadores eventuales. Al ofrecer contratos predecibles, justos y eficientes, los responsables de compras pueden atraer a un mayor n\u00famero de talentos cualificados. El talento contingente, a su vez, se beneficia de contratos m\u00e1s satisfactorios. Todas las partes salen ganando. <\/p>\n\n Para los trabajadores eventuales, ver a una organizaci\u00f3n como cliente preferente es una consideraci\u00f3n pr\u00e1ctica. Buscan trabajar con empresas que eliminen toda la tediosa y compleja administraci\u00f3n de los contratos. Al trabajar con un cliente, el talento se preguntar\u00e1: <\/p>\n\n Estas expectativas pueden parecer sencillas, pero cumplirlas de forma sistem\u00e1tica requiere disciplina. Las organizaciones que incorporan estos fundamentos en cada contrataci\u00f3n reducen la incertidumbre de los candidatos y se acercan mucho m\u00e1s a convertirse en un cliente preferente. <\/p>\n\n He aqu\u00ed algunas pr\u00e1cticas de eficacia probada utilizadas por las mejores empresas: <\/p>\n\n El talento contingente afecta a m\u00faltiples funciones empresariales. Si las partes implicadas no se ponen de acuerdo sobre c\u00f3mo gestionar el talento, el proceso se fragmentar\u00e1. <\/p>\n\n Una estrategia clave del personal eventual, lagesti\u00f3n total del talento (TTM)<\/a>, elimina los silos al reunir a todos los tipos de trabajadores en un \u00fanico sistema que gestiona todo el ciclo de vida del empleado. Una estrategia hol\u00edstica de gesti\u00f3n total del talento debe abarcar una larga lista de tareas, como la contrataci\u00f3n, la clasificaci\u00f3n, la incorporaci\u00f3n, la remuneraci\u00f3n, la evaluaci\u00f3n y la desvinculaci\u00f3n de los empleados. Crear un enfoque compartido es crucial para agilizar los compromisos y garantizar que las excepciones se gestionan con rapidez y eficacia. <\/p>\n\n En la pr\u00e1ctica, muchas empresas ponen en marcha la gesti\u00f3n de la cadena de suministro a trav\u00e9s de proveedores de servicios gestionados (MSP) y sistemas de gesti\u00f3n de proveedores (VMS). Estos socios y plataformas ayudan a centralizar las relaciones con los proveedores, estandarizar los procesos y crear la visibilidad que hace que el TTM funcione a escala. El departamento de Compras est\u00e1 bien posicionado para liderar o codirigir este tipo de programas, a menudo en estrecha colaboraci\u00f3n con Recursos Humanos. <\/p>\n\n Algunos trabajos se estructuran mejor como proyectos definidos con resultados claros. Otros se adaptan mejor al aumento de personal. La contrataci\u00f3n puede ayudar a las partes interesadas a elegir el modelo adecuado desde el principio. <\/p>\n\n Esto es importante porque una estructura incorrecta crea fricciones. Cuando las expectativas y los resultados est\u00e1n claramente definidos, el talento puede contribuir m\u00e1s r\u00e1pida y eficazmente. Tambi\u00e9n se aclaran las responsabilidades, lo que ayuda a ambas partes a mantener los l\u00edmites adecuados. <\/p>\n\n S\u00ed, el coste importa. Pero no es la \u00fanica palanca para juzgar el valor. En su lugar, considere el talento de forma hol\u00edstica en t\u00e9rminos de: <\/p>\n\n Una comprensi\u00f3n m\u00e1s amplia del valor facilita la determinaci\u00f3n precisa del valor de un trabajador y la elecci\u00f3n del talento adecuado para el trabajo adecuado. Tambi\u00e9n conduce a un alcance m\u00e1s claro y a t\u00e9rminos que se ajustan al trabajo del conocimiento, reduciendo la fricci\u00f3n de la negociaci\u00f3n con los trabajadores. <\/p>\n\n La incorporaci\u00f3n es donde se gana o se pierde la credibilidad. La contrataci\u00f3n puede impulsar la coherencia normalizando lo que se requiere y qui\u00e9n es responsable en cada paso. Esto incluye facilitar la creaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n de declaraciones de trabajo y establecer una ruta predecible para las comprobaciones de antecedentes, el acceso de seguridad, los equipos y los permisos del sistema. <\/p>\n\n Dicho de forma m\u00e1s sencilla, los candidatos deben saber qu\u00e9 esperar, y los equipos de contrataci\u00f3n deben ser capaces de explicar el proceso sin hacer conjeturas. Para muchas organizaciones que contratan personal de distintas jurisdicciones, esto suele significar asociarse con un especialista en contrataci\u00f3n detrabajadores eventuales<\/a>ocontratistas independientes<\/a>. Estos socios aportan procesos probados, tecnolog\u00eda de apoyo y mejores pr\u00e1cticas establecidas para captar talento a gran escala. <\/p>\n\n Muchos trabajadores eventuales evitan proyectos debido a los requisitos excesivamente onerosos de los proveedores. Como \u00abempresa unipersonal\u00bb, no se les deber\u00edan exigir los mismos niveles de seguro empresarial ni las mismas condiciones de pago que a los grandes proveedores de servicios tradicionales. <\/p>\n\n Una remuneraci\u00f3n competitiva es importante, pero la continuidad suele ser un incentivo a\u00fan mayor. Establezca una v\u00eda clara para volver a contratar talento contingente probado dentro de las directrices del programa, ya sea a trav\u00e9s de grupos de trabajadores conocidos o comunidades de talento. Esto acorta el tiempo necesario para cubrir las vacantes y refuerza su reputaci\u00f3n como un lugar al que los profesionales de alto rendimiento quieren volver. <\/p>\n\n Las referencias siguen siendo una de las formas m\u00e1s fiables de llegar a talentos de alta calidad, especialmente para puestos especializados. Anime a los equipos a compartir las vacantes con los talentos que ya est\u00e1n en el sistema. Considere incentivos por recomendaci\u00f3n cuando la pol\u00edtica lo permita. <\/p>\n\n Desde el punto de vista de la contrataci\u00f3n, la clave est\u00e1 en facilitar el seguimiento de las referencias. Esto significa establecer un proceso claro para que los talentos recomendados puedan ser contratados a trav\u00e9s de proveedores aprobados y el modelo de contrataci\u00f3n adecuado. <\/p>\n\n Para contratar a los trabajadores eventuales adecuados, a menudo hay que recurriral mercado mundial de talentos<\/a>. Aunque necesario, esto conlleva riesgos. Cada jurisdicci\u00f3n tiene sus propios requisitos de cumplimiento, que abarcan una larga lista de \u00e1reas, como las condiciones de contrataci\u00f3n, la clasificaci\u00f3n de los trabajadores, el tratamiento fiscal y la protecci\u00f3n de los trabajadores. \u00c9stas var\u00edan mucho y cambian con el tiempo, lo que significa que su situaci\u00f3n de cumplimiento puede cambiar si no tiene cuidado. <\/p>\n\n Cuando las organizaciones se equivocan, las consecuencias pueden ser graves. La repetici\u00f3n de problemas en un programa de gran envergadura puede acarrearmultas cuantiosas<\/a>, da\u00f1os a la reputaci\u00f3n y crecientes tensiones operativas. La clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de los trabajadores, en particular, puede acarrear importantes sanciones econ\u00f3micas. La carga tambi\u00e9n se extiende al trabajador, ya que los diferentes pasos de registro y requisitos de documentaci\u00f3n pueden convertir un compromiso sencillo en un proceso frustrante. <\/p>\n\n Las expectativas locales son tan importantes como los requisitos legales. Los trabajadores suelen buscar condiciones que reflejen las normas regionales, ya sea en materia de permisos, cadencia de pagos, plazos de preaviso u otras condiciones espec\u00edficas del mercado. Un enfoque \u00fanico puede alejar r\u00e1pidamente a los talentos m\u00e1s codiciados. <\/p>\n\n El cumplimiento en un programa de mano de obra contingente es tambi\u00e9n una responsabilidad compartida. El departamento de compras suele encargarse de los contratos y la supervisi\u00f3n de los proveedores, mientras que RR.HH. aporta su experiencia en la clasificaci\u00f3n de los trabajadores, la legislaci\u00f3n laboral y la experiencia de los trabajadores. Incorporar ambas perspectivas al dise\u00f1o del programa es lo que diferencia a los programas resistentes de los reactivos. <\/p>\n\n Los socios de confianza como People2.0 ayudan proporcionando experiencia sobre el terreno y el apoyo operativo para simplificar la captaci\u00f3n de talento en todas las jurisdicciones. Este apoyoaumenta la agilidad empresarial<\/a>. Con un socio que haga todo el trabajo pesado, las empresas pueden ampliar o reducir f\u00e1cilmente su plantilla en funci\u00f3n de las necesidades del proyecto. <\/p>\n\n Desde la adopci\u00f3n de la gesti\u00f3n total del talento hasta el reconocimiento de los buenos resultados, los responsables de compras tienen varias herramientas a su disposici\u00f3n para mejorar la experiencia de los trabajadores eventuales y atraer m\u00e1s talento. <\/p>\n\n Si busca ayuda para crear una experiencia de elecci\u00f3n del cliente para el talento, People2.0 puede ayudarle a agilizar el compromiso al tiempo que gestiona el cumplimiento y los requisitos de incorporaci\u00f3n. <\/p>\n\nQu\u00e9 significa \u00abcliente de elecci\u00f3n\u00bb para el talento eventual <\/h3>\n\n
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Qu\u00e9 puede hacer la contrataci\u00f3n para atraer a trabajadores eventuales <\/h3>\n\n
1. Adoptar la gesti\u00f3n total del talento <\/em><\/h4>\n\n
2. Proyectar el trabajo <\/em><\/h4>\n\n
3. Redefinir el valor m\u00e1s all\u00e1 de la tarifa horaria <\/em><\/h4>\n\n
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4. Racionalizar la incorporaci\u00f3n y la contrataci\u00f3n <\/em><\/h4>\n\n
5. Simplificar los requisitos de los proveedores <\/em><\/h4>\n\n
6. Recompensar los buenos resultados <\/em><\/h4>\n\n
7. Fomentar las remisiones <\/em><\/h4>\n\n
Requisitos locales y riesgo de incumplimiento <\/h3>\n\n
D\u00e9 el primer paso para mejorar el compromiso de los talentos <\/h3>\n\n