{"id":25696,"date":"2021-08-12T19:36:00","date_gmt":"2021-08-12T23:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/como-desarrollar-sus-estrategias-de-contratacion-en-materia-de-diversidad-e-inclusion\/"},"modified":"2025-10-09T10:29:20","modified_gmt":"2025-10-09T14:29:20","slug":"how-to-build-out-your-diversity-and-inclusion-hiring-strategies","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/es\/blog\/how-to-build-out-your-diversity-and-inclusion-hiring-strategies\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo desarrollar sus estrategias de contrataci\u00f3n en materia de diversidad e inclusi\u00f3n"},"content":{"rendered":"<p>Las empresas buscan cada vez m\u00e1s diversificar sus fuentes de talento y crear entornos de trabajo inclusivos que atraigan a m\u00e1s personas de color, mujeres, trabajadores LGBTQ+ y empleados de distintas edades y clases sociales. Hasta el <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/es\/blog\/five-lessons-from-our-candidate-sourcing-webinar\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">64% de las empresas<\/a> consideran ahora que sus pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n son prioridades m\u00e1ximas. Como reclutador, es de esperar que cada vez m\u00e1s clientes busquen asociarse con agencias que hayan desarrollado experiencia en la selecci\u00f3n estrat\u00e9gica de talentos para la diversidad y la inclusi\u00f3n.  <\/p>\n<p>En esta gu\u00eda se explica lo que se necesita para aplicar con \u00e9xito estrategias de contrataci\u00f3n basadas en la diversidad y la inclusi\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Qu\u00e9 significa contratar para la diversidad y la inclusi\u00f3n<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">C\u00f3mo identificar y reconocer los prejuicios que afectan a las decisiones de contrataci\u00f3n<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">C\u00f3mo hacer m\u00e1s accesibles las ofertas de empleo<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Estrategias para mitigar los prejuicios en las entrevistas<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Seguimiento del \u00e9xito de sus estrategias de diversidad y contrataci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>\u00bfQu\u00e9 es la contrataci\u00f3n para la diversidad y la inclusi\u00f3n?<\/h2>\n<p>La contrataci\u00f3n basada en la diversidad y la inclusi\u00f3n es un enfoque basado en el m\u00e9rito para la <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/es\/blog\/talent-curation-how-recruiters-can-get-ahead-of-the-competition\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">adquisici\u00f3n de talento<\/a>, con especial atenci\u00f3n a la reducci\u00f3n de los prejuicios que discriminan a los candidatos por motivos de edad, raza, sexo, orientaci\u00f3n sexual o cualquier otra caracter\u00edstica que no est\u00e9 relacionada con sus capacidades profesionales. La aplicaci\u00f3n de pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n basadas en la diversidad y la inclusi\u00f3n crea una cultura organizativa m\u00e1s acogedora y equitativa, al tiempo que impulsa el acceso de la organizaci\u00f3n a talentos que anteriormente pod\u00edan haber sido pasados por alto o discriminados. <\/p>\n<p>El objetivo de las pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n no es la diversidad por el mero hecho de serlo. Al identificar y reducir los prejuicios en la b\u00fasqueda, selecci\u00f3n y entrevista de candidatos, los empleadores reducen la discriminaci\u00f3n injusta y pueden llegar a candidatos diversos y con talento que, de otro modo, podr\u00edan haber sido ignorados o incluso desconocer por completo las oportunidades. <\/p>\n<h2>Identificar y reconocer los prejuicios<\/h2>\n<p>Una estrategia eficaz de contrataci\u00f3n para la diversidad y la inclusi\u00f3n empieza por identificar y reconocer la existencia de prejuicios en sus m\u00e9todos de contrataci\u00f3n actuales. Estos prejuicios pueden ser inconscientes o involuntarios, pero pueden existir. <\/p>\n<p>Empiece a identificar los sesgos no reconocidos de sus decisiones de contrataci\u00f3n mediante una auditor\u00eda de su plantilla. \u00bfSugiere su composici\u00f3n alg\u00fan sesgo probable? Comprenda los puntos d\u00e9biles de sus estrategias de contrataci\u00f3n, selecci\u00f3n y entrevistas en los que a\u00fan no se incluyen los procesos de diversidad e inclusi\u00f3n.  <\/p>\n<p>Una vez identificados los prejuicios, podr\u00e1 abordarlos. Establezca objetivos espec\u00edficos para incorporar con \u00e9xito m\u00e9todos de diversidad e inclusi\u00f3n en su proceso de contrataci\u00f3n. Por ejemplo, quiz\u00e1 desee aumentar en un 20% el n\u00famero de mujeres cualificadas en puestos t\u00e9cnicos en un plazo de dos a\u00f1os. Unos objetivos claramente definidos y espec\u00edficos para atraer a las empleadas ayudar\u00e1n a crear sistemas de contrataci\u00f3n que mitiguen los prejuicios y desarrollen eficazmente una plantilla m\u00e1s integradora.   <\/p>\n<h2>Hacer accesibles los anuncios de empleo<\/h2>\n<p>Atraer a candidatos diversos empieza por hacer accesibles sus ofertas de empleo. Esto significa pensar de forma m\u00e1s cr\u00edtica sobre d\u00f3nde se anuncian las ofertas de empleo. No conf\u00ede \u00fanicamente en los portales de empleo tradicionales. Tambi\u00e9n debe publicar en portales de empleo especializados orientados a competencias o comunidades espec\u00edficas, as\u00ed como en anuncios de empleo f\u00edsicos. Dar por sentado que todos los candidatos tienen un acceso f\u00e1cil y fiable a Internet y que utilizan los principales portales de empleo es un error que limita la accesibilidad y que cometen muchos empresarios. Reclutar en espacios diversos es esencial para encontrar talento diverso.     <\/p>\n<p>El contenido de los anuncios de empleo puede ser incluso m\u00e1s importante que el lugar donde se publican. Los estudios han demostrado que las palabras de g\u00e9nero en los anuncios de empleo disuaden involuntariamente a las mujeres de presentar su candidatura. Palabras masculinas como \u00abfuerte\u00bb, \u00abcompetitivo\u00bb, \u00abambicioso\u00bb y \u00abdesafiante\u00bb pueden, sin quererlo, desanimar a los mejores candidatos. Utilizar t\u00e9rminos neutros como ellos\/ellas o \u00abel candidato o la candidata\u00bb tambi\u00e9n es una buena pr\u00e1ctica. Incluso puede utilizar una <a href=\"http:\/\/gender-decoder.katmatfield.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">herramienta en l\u00ednea<\/a> para analizar el lenguaje de sus ofertas de empleo y entender c\u00f3mo los mensajes de g\u00e9nero pueden estar disuadiendo a los candidatos.    <\/p>\n<p>Tambi\u00e9n puede utilizar el lenguaje de sus ofertas de empleo para subrayar que la diversidad es muy valorada por su organizaci\u00f3n, no s\u00f3lo una idea de \u00faltima hora o una casilla de RRHH que hay que marcar. Lenguaje como: \u00abbuscamos candidatos con una diversidad de or\u00edgenes y experiencias\u00bb pondr\u00e1 de relieve que la diversidad se valora de verdad. Trate de evitar frases como \u00abcultura adecuada\u00bb, que pueden sonar excluyentes y hacer que algunos candidatos potenciales se pregunten si \u00abcultura adecuada\u00bb significa algo que no son.  <\/p>\n<h2>Anonimizar los curr\u00edculos<\/h2>\n<p>La selecci\u00f3n de curr\u00edculos es especialmente propensa a los prejuicios. Los <g id=\"gid_0\">estudios han revelado <\/g>que los curr\u00edculos con nombres que \u00absuenan a blanco\u00bb reciben un 30% m\u00e1s de entrevistas que los curr\u00edculos id\u00e9nticos con nombres que \u00absuenan a afroamericano\u00bb. Los curr\u00edculos con nombres \u00abantiguos\u00bb se consideran menos adecuados que los curr\u00edculos id\u00e9nticos con nombres modernos.  <\/p>\n<p>La contrataci\u00f3n a ciegas es un m\u00e9todo que anonimiza la informaci\u00f3n personal sobre un candidato que puede sesgar a los responsables de la contrataci\u00f3n, inconscientemente o no. La contrataci\u00f3n a ciegas puede aumentar la diversidad en el lugar de trabajo al permitir evaluaciones m\u00e1s objetivas de las habilidades y el potencial de un candidato, libres de prejuicios relacionados con el origen \u00e9tnico, el sexo o la edad. <\/p>\n<p>Las empresas de selecci\u00f3n de personal pueden asignar n\u00fameros a los curr\u00edculos y eliminar la informaci\u00f3n personal, lo que permite a los responsables de contrataci\u00f3n evaluar objetivamente los curr\u00edculos en funci\u00f3n de las aptitudes y cualificaciones.<\/p>\n<h2>Atenuar los prejuicios en las entrevistas<\/h2>\n<p>Las t\u00e9cnicas de contrataci\u00f3n a ciegas tambi\u00e9n pueden utilizarse en el proceso de entrevista para mitigar los prejuicios. Las preguntas y respuestas para llevar a casa, las pruebas de muestras de trabajo y las entrevistas a trav\u00e9s de chat en directo pueden anonimizarse como primer paso del proceso de entrevista. <\/p>\n<p>Ce\u00f1irse a un formato estructurado en todas las entrevistas tambi\u00e9n ayudar\u00e1 a mitigar los prejuicios en las entrevistas en persona. Formular el mismo conjunto de preguntas definidas permite a los empresarios centrarse m\u00e1s en las cualidades que influyen directamente en el rendimiento. Utilizar escalas y puntuaciones num\u00e9ricas para calificar las respuestas de los candidatos ayuda a mantener la objetividad del proceso. Cuanto m\u00e1s se pueda estandarizar y cuantificar el proceso de entrevista, menos probable ser\u00e1 que los responsables de contrataci\u00f3n sean propensos a sesgos en las decisiones de contrataci\u00f3n. Deje que los datos gu\u00eden las decisiones y no las \u00abcorazonadas\u00bb, que a menudo no son m\u00e1s que prejuicios personales disfrazados de intuici\u00f3n.    <\/p>\n<h2>Siga sus progresos<\/h2>\n<p>Para que las estrategias de diversidad e inclusi\u00f3n tengan \u00e9xito, es necesario evaluar constantemente su impacto. No se trata de \u00abestablecerlo y olvidarlo\u00bb. Haga un seguimiento de sus estad\u00edsticas de diversidad en la preselecci\u00f3n, las entrevistas y la contrataci\u00f3n antes y despu\u00e9s de aplicar las estrategias de contrataci\u00f3n de diversidad e inclusi\u00f3n. Revise los objetivos que se ha fijado cada trimestre y est\u00e9 al tanto de las tecnolog\u00edas y soluciones emergentes que puede adoptar para mitigar mejor los prejuicios, diversificar su plantilla y atraer a los candidatos con m\u00e1s talento y cualificaci\u00f3n.   <\/p>\n<p><b>CTA: <\/b>\u00bfBuscas m\u00e1s informaci\u00f3n para tus estrategias de contrataci\u00f3n de diversidad e inclusi\u00f3n? <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/resources\/best-practices-for-candidate-sourcing-in-2021\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Echa un vistazo a nuestro seminario web sobre las mejores pr\u00e1cticas para la b\u00fasqueda de candidatos en 2021.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La creaci\u00f3n de una estrategia de contrataci\u00f3n basada en la diversidad y la inclusi\u00f3n puede ayudar a mitigar los prejuicios y atraer a los mejores talentos que actualmente puede estar 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