{"id":25005,"date":"2022-08-01T02:50:53","date_gmt":"2022-08-01T06:50:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/6-tendencias-que-definiran-el-sector-de-la-contratacion-en-2022\/"},"modified":"2026-02-24T13:45:12","modified_gmt":"2026-02-24T18:45:12","slug":"recruiting-trends-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/es\/blog\/recruiting-trends-2022\/","title":{"rendered":"6 tendencias que definir\u00e1n el sector de la contrataci\u00f3n en 2022"},"content":{"rendered":"

Entre la pandemia y la Gran Dimisi\u00f3n, se ha producido un cambio significativo en la contrataci\u00f3n en 2022. La presi\u00f3n recae sobre los reclutadores a\u00fan m\u00e1s que antes. Se espera que los reclutadores de hoy sean m\u00e1s innovadores, m\u00e1s \u00e1giles, m\u00e1s productivos, m\u00e1s todo con KPI que se sumergen en otros departamentos. <\/span><\/p>\n

La escasez de talentos alcanza <\/span>el nivel m\u00e1s alto en 10 a\u00f1os<\/span><\/a>Pero la demanda de talento sigue creciendo. Con las organizaciones compitiendo por candidatos procedentes de reservas de talento cada vez m\u00e1s escasas, el sector de la contrataci\u00f3n est\u00e1 cambiando sus t\u00e1cticas. Hemos identificado las principales tendencias que definir\u00e1n el sector de la contrataci\u00f3n en 2022 y m\u00e1s all\u00e1. <\/span><\/p>\n

1. Tecnolog\u00eda para aligerar la carga de trabajo del reclutador<\/span><\/h2>\n

Aunque hay menos candidatos, no hay menos vacantes. Esta diferencia flagrante entre la oferta y la demanda est\u00e1 obligando a los reclutadores a trabajar a\u00fan m\u00e1s duro para atraer talento cualificado y cubrir los puestos vacantes. La carga de trabajo de los reclutadores est\u00e1 aumentando considerablemente. <\/span><\/p>\n

Dado que es poco probable que el mundo laboral se equilibre a corto plazo, es necesario hacer algo para aliviar la presi\u00f3n de los reclutadores. La tecnolog\u00eda y la automatizaci\u00f3n pueden ayudar a equilibrar la carga de trabajo y permitirles centrar su atenci\u00f3n en las cosas que importan. <\/span><\/p>\n

A <\/span>panel reciente<\/span><\/a> en la SHRM Talent Conference & Expo de Denver impuls\u00f3 la idea de repensar la experiencia del reclutador. Kristen DesPalmes, Directora de Estrategia de Atracci\u00f3n de Talento e Innovaci\u00f3n de BAYADA Home Health Care en Denver, afirm\u00f3: \u00abHay cosas que deben hacer las m\u00e1quinas y cosas que deben hacer los reclutadores\u00bb. <\/span><\/p>\n

Con la continua entrada en el mercado de tecnolog\u00edas en constante evoluci\u00f3n, los profesionales de la contrataci\u00f3n y los recursos humanos disponen de numerosas opciones que pueden ayudarles a aligerar la carga al tiempo que aumentan la eficacia. <\/span><\/p>\n

2. Experiencias personalizadas de los candidatos<\/span><\/h2>\n

Ante la escasez de talento, los candidatos tienen m\u00e1s control que nunca. Y ejercen ese control durante el proceso de contrataci\u00f3n y m\u00e1s all\u00e1. <\/span>Casi la mitad<\/span><\/a> de los candidatos actuales rechazar\u00eda una oferta si tuviera una mala experiencia durante el proceso de contrataci\u00f3n, con un <\/span>38%<\/span><\/a> m\u00e1s probable que acepten si est\u00e1n satisfechos con su experiencia. <\/span> <\/p>\n

Y lo que es peor, <\/span>64%<\/span><\/a> de los candidatos que tienen una experiencia negativa compartir\u00e1n esa experiencia con otros, mientras que el 27% de ellos disuadir\u00eda activamente a otros de presentar su candidatura. Una mala experiencia del candidato puede afectar a la marca. <\/span><\/p>\n

Por otra parte, una experiencia positiva puede producir resultados. <\/span>IBM<\/span><\/a> descubri\u00f3 que el 62% de los candidatos que estaban satisfechos con su experiencia ten\u00edan m\u00e1s del doble de probabilidades de recomendar la organizaci\u00f3n contratante, independientemente de que recibieran o no una oferta de trabajo.<\/span><\/p>\n

Existe una tendencia en todos los sectores hacia una experiencia similar a la del consumidor, independientemente de c\u00f3mo o por qu\u00e9 alguien interact\u00faa con su marca. En este sentido, puede ser \u00fatil considerar a los candidatos como clientes. Las malas experiencias hacen perder clientes, las buenas experiencias atraen m\u00e1s clientes. <\/span><\/p>\n

Puede tratar a los candidatos como clientes con una experiencia personalizada. Los candidatos no s\u00f3lo quieren la experiencia omnicanal, quieren seguir un recorrido que se adapte a sus preferencias y necesidades igual que lo har\u00edan como consumidores. Eso significa enviarles actualizaciones y ofertas de empleo que se adapten a su formaci\u00f3n y al puesto que desean, ajustar las ventajas a las preferencias del candidato, comunicarse con \u00e9l a trav\u00e9s de sus canales preferidos y mantener su compromiso. <\/span><\/p>\n

Las tecnolog\u00edas de RRHH y contrataci\u00f3n pueden ayudarle a recopilar y analizar datos para facilitar a\u00fan m\u00e1s este proceso, pero no olvide el <\/span>elemento humano<\/span><\/a>. <\/span> <\/p>\n

3. Iniciativas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n<\/span><\/h2>\n

El DE&I ha sido una tendencia en RRHH y contrataci\u00f3n desde hace alg\u00fan tiempo, pero se est\u00e1 convirtiendo en un foco central en 2022 y m\u00e1s all\u00e1.<\/span> Si antes interesaba a los candidatos, ahora se est\u00e1 convirtiendo en un factor decisivo para ellos y para los empleados actuales. <\/span><\/p>\n

Seg\u00fan una encuesta reciente<\/span> 76%<\/span><\/a> de los candidatos citan la diversidad como un factor importante a la hora de evaluar puestos y ofertas. Seg\u00fan otra encuesta <\/span>39%<\/span><\/a> de los candidatos rechazar\u00eda un puesto o abandonar\u00eda el proceso de solicitud si percibiera falta de inclusi\u00f3n. <\/span> <\/p>\n

Las iniciativas de DE&I tambi\u00e9n desempe\u00f1an un papel en la retenci\u00f3n de los empleados. La encuesta de Deloitte sobre el pulso de la inclusi\u00f3n revel\u00f3 que <\/span>72%<\/span><\/a> de los empleados abandonar\u00eda, o se plantear\u00eda abandonar, una empresa por otra m\u00e1s inclusiva. <\/span> <\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo influir\u00e1 esto en la contrataci\u00f3n? Los responsables de la contrataci\u00f3n tendr\u00e1n que asegurarse de que las iniciativas de desarrollo e innovaci\u00f3n se incluyan en la propuesta de valor para el empleado (PVE) y de que \u00e9sta se comunique adecuadamente a los posibles candidatos. <\/span><\/p>\n

4. Contrataci\u00f3n proactiva con marketing de contrataci\u00f3n<\/span><\/h2>\n

La competencia por el talento ser\u00e1 a\u00fan m\u00e1s feroz en 2022. Se prev\u00e9 que <\/span>85 millones de empleos<\/span><\/a>o 8,5 billones de d\u00f3lares de escasez de talento, prevista para 2030. Con <\/span>43%<\/span><\/a> de candidatos que abandonan en la fase de solicitud, los responsables de la contrataci\u00f3n se ven presionados para incorporar continuamente candidatos viables. <\/span> <\/p>\n

Debido a esta necesidad, los reclutadores est\u00e1n empleando m\u00e1s t\u00e1cticas de marketing en sus estrategias de contrataci\u00f3n. Los micrositios dirigidos y las p\u00e1ginas de destino, el contenido generado por los empleados, las comunicaciones personalizadas con los candidatos, etc. no forman parte de las herramientas de los reclutadores. Algunas organizaciones incluso est\u00e1n incluyendo KPI de marketing para sus reclutadores. <\/span><\/p>\n

El competitivo panorama actual del talento significa que las organizaciones ya no pueden ser reactivas en sus procesos de contrataci\u00f3n. La contrataci\u00f3n debe ser proactiva y selectiva. El marketing de contrataci\u00f3n puede ayudar a llenar los canales y crear grupos de talento din\u00e1micos llenos de candidatos listos para ser colocados m\u00e1s r\u00e1pidamente. <\/span><\/p>\n

5. M\u00e1s atenci\u00f3n a las competencias interpersonales<\/span><\/h2>\n

Ya no se trata de habilidades duras, bueno, no s\u00f3lo de habilidades duras. <\/span>SHRM<\/span> ha descubierto que, en 2022, el 97 % de los empresarios valorar\u00e1n las competencias interpersonales tanto o m\u00e1s que las duras. Las habilidades duras siguen siendo un factor importante, ya que son necesarias para completar el trabajo de forma eficiente y correcta, pero los empleadores son cada vez m\u00e1s conscientes de que estas habilidades son ense\u00f1ables. <\/span> <\/span><\/i><\/p>\n

En el panel de la SHRM Expo, Kristen DesPalmes recomend\u00f3 contratar para la organizaci\u00f3n, no para el puesto individual. En su opini\u00f3n, las empresas deber\u00edan preocuparse por contratar a candidatos competentes con aptitudes espec\u00edficas y formarlos para que se ajusten a las necesidades de la empresa. Lo llamaron \u00abscreening in\u00bb frente al tradicional \u00abscreening out\u00bb. <\/span><\/p>\n

De este modo, los empleados estar\u00e1n m\u00e1s en sinton\u00eda no s\u00f3lo con la forma en que la empresa hace las cosas, sino con la cultura de la empresa en su conjunto. <\/span><\/p>\n

6. Menos atenci\u00f3n a la ubicaci\u00f3n<\/span><\/h2>\n

El trabajo a distancia e h\u00edbrido sigue siendo un factor importante para muchos solicitantes de empleo. Las agencias de contrataci\u00f3n m\u00e1s rentables operan en varios pa\u00edses y contratan a los profesionales m\u00e1s adecuados para cada puesto, no a los m\u00e1s cercanos geogr\u00e1ficamente. <\/span><\/p>\n

El mercado laboral actual es hipercompetitivo y la escasez de talento sigue causando problemas a los reclutadores. La contrataci\u00f3n en funci\u00f3n de la ubicaci\u00f3n ya no es una opci\u00f3n para muchos. Simplemente hay demasiados puestos que cubrir y no hay suficientes talentos con experiencia. <\/span><\/p>\n

Abrirse a una reserva mundial de talentos puede aumentar significativamente las oportunidades y cubrir los puestos vacantes m\u00e1s r\u00e1pidamente, y con mejores candidatos. Esto puede conducir a un aumento de la necesidad de servicios de EOR y AOR para muchas organizaciones a medida que crece la necesidad de cumplimiento global en lo que respecta a la administraci\u00f3n de n\u00f3minas, administraci\u00f3n de beneficios y clasificaci\u00f3n de empleados. <\/span><\/p>\n

Mant\u00e9ngase al tanto de las tendencias de contrataci\u00f3n<\/span><\/h2>\n

Tome las medidas necesarias para combatir el problema de la oferta y la demanda al que se enfrentan hoy en d\u00eda los reclutadores. A tiempo completo, a tiempo parcial, trabajadores eventuales o contratistas independientes, in situ o remotos, People2.0 puede ayudarle a aliviar las cargas administrativas para que pueda servir mejor a sus clientes y mantenerse al d\u00eda de las tendencias de contrataci\u00f3n actuales. <\/span>P\u00f3ngase en contacto<\/span><\/a> hoy.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La evoluci\u00f3n del mundo laboral est\u00e1 cambiando el sector de la contrataci\u00f3n. Mant\u00e9ngase al d\u00eda de las tendencias de contrataci\u00f3n que definir\u00e1n el sector en 2022 y m\u00e1s all\u00e1. 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