La segunda mitad de 2025 trajo importantes cambios en la legislaci\u00f3n laboral de Estados Unidos y Canad\u00e1, y este impulso continuar\u00e1 en 2026. Este bolet\u00edn destaca las actualizaciones legislativas m\u00e1s impactantes que afectan a nuestros clientes y asociados en People2.0. Hemos organizado estos cambios por jurisdicci\u00f3n para ayudarle a encontrar r\u00e1pidamente lo m\u00e1s importante para sus operaciones. <\/p>\n\n
Tanto si est\u00e1 planificando el cumplimiento de 2026 como si est\u00e1 abordando los cambios recientes, estamos aqu\u00ed para ayudarle. Si tiene alguna pregunta sobre c\u00f3mo afectan estas actualizaciones a su empresa, p\u00f3ngase en contacto con su representante de People2.0 o con nuestro equipo de Recursos Humanos. <\/p>\n\n
Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 30 de octubre de 2025 <\/p>\n\n El 30 de octubre de 2025, el Departamento de Seguridad Nacional de EE.UU. (DHS) public\u00f3 una Regla Final Provisional (IFR) que elimina las pr\u00f3rrogas autom\u00e1ticas de la autorizaci\u00f3n de empleo para la mayor\u00eda de las categor\u00edas de solicitantes de renovaci\u00f3n de EAD. <\/p>\n\n Los solicitantes que renueven despu\u00e9s del 30 de octubre de 2025 no recibir\u00e1n una pr\u00f3rroga autom\u00e1tica de hasta 365 d\u00edas como lo habr\u00edan hecho anteriormente. Para el Formulario I-765 presentado en o despu\u00e9s de esta fecha, el aviso de recibo I-797C no es v\u00e1lido como prueba de autorizaci\u00f3n de trabajo con un EAD vencido. <\/p>\n\n Ciertos no ciudadanos dentro de categor\u00edas espec\u00edficas de elegibilidad de empleo que han presentado a tiempo el Formulario I-765, Solicitud de Autorizaci\u00f3n de Empleo, antes del 30 de octubre de 2025, para renovar su autorizaci\u00f3n de empleo y\/o EAD bajo un c\u00f3digo de categor\u00eda elegible pueden recibir extensiones autom\u00e1ticas de su autorizaci\u00f3n de empleo y\/o EAD por hasta 540 d\u00edas mientras sus solicitudes de renovaci\u00f3n est\u00e1n pendientes. <\/p>\n\n \u00bfQu\u00e9 significa esto para las pr\u00f3rrogas de los DEE? <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Recursos del formulario I-9 del USCIS<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 22 de julio de 2025 <\/p>\n\n Los recientes cambios en la normativa de inmigraci\u00f3n de EE.UU. han acortado la validez de los Documentos de Autorizaci\u00f3n de Empleo (EAD) para determinadas categor\u00edas, especialmente las que se encuentran bajo el Estatus de Protecci\u00f3n Temporal (TPS) y en libertad condicional. Estos cambios pueden afectar a los plazos de autorizaci\u00f3n de trabajo y a la planificaci\u00f3n de la renovaci\u00f3n. <\/p>\n\n USCIS confirma que los beneficiarios de TPS que presenten un EAD vencido o por vencer (categor\u00edas A12 o C19) junto con un recibo del Formulario I-797C que muestre una presentaci\u00f3n de renovaci\u00f3n oportuna ahora recibir\u00e1n una extensi\u00f3n autom\u00e1tica de solo 365 d\u00edas, o hasta que termine la designaci\u00f3n de TPS, lo que sea m\u00e1s corto. Esta nueva regla se aplica a todos los recibos del Formulario I-797C con fecha del 22 de julio de 2025 o posterior. Anteriormente, los TPS EAD pod\u00edan beneficiarse de pr\u00f3rrogas autom\u00e1ticas de hasta 540 d\u00edas, pero ya no es as\u00ed.<\/strong> <\/p>\n\n Qu\u00e9 significa esto para el cumplimiento del formulario I-9<\/strong> <\/p>\n\n Cuando un empleado presenta un EAD de TPS (A12 o C19) caducado o a punto de caducar y un aviso de recibo del Formulario I-797C que demuestre la presentaci\u00f3n a tiempo de la renovaci\u00f3n del EAD de TPS, los empleadores pueden actualizar el Formulario I-9 para reflejar la continuaci\u00f3n de la autorizaci\u00f3n de trabajo. Sin embargo, esta autorizaci\u00f3n est\u00e1 limitada a 365 d\u00edas a partir de la fecha de \u00abcaducidad de la tarjeta\u00bb del EAD o de la fecha de finalizaci\u00f3n de la designaci\u00f3n del TPS para el pa\u00eds, lo que sea menor. Esto difiere de los anuncios espec\u00edficos de cada pa\u00eds del DHS o de las \u00f3rdenes judiciales, que pueden proporcionar per\u00edodos de validez m\u00e1s largos. <\/p>\n\n Las recientes actualizaciones del TPS siguen evolucionando junto con el nuevo l\u00edmite de un a\u00f1o. Una orden judicial del 31 de julio de 2025 bloque\u00f3 la terminaci\u00f3n del TPS para Honduras, Nepal y Nicaragua, extendiendo la autorizaci\u00f3n de trabajo hasta el 18 de noviembre de 2025. Para Hait\u00ed, una pr\u00f3rroga ordenada por el tribunal empuj\u00f3 ciertos TPS EAD hasta el 3 de febrero de 2026. Las directrices anteriores del USCIS permit\u00edan pr\u00f3rrogas de 540 d\u00edas para Venezuela y otros pa\u00edses, pero la norma del 22 de julio ahora anula esta pr\u00f3rroga para cualquier renovaci\u00f3n del TPS presentada en esta fecha o despu\u00e9s. <\/p>\n\n Posibles implicaciones: <\/p>\n\n People2.0 ofrece formaci\u00f3n en torno a los procesos de re-verificaci\u00f3n, por favor contacte con HR@people20.com<\/a> si usted o su equipo desea una formaci\u00f3n, estamos aqu\u00ed para apoyarle. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Pr\u00f3rrogas autom\u00e1ticas del USCIS<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 31 de diciembre de 2025 <\/p>\n\n A medida que la mano de obra independiente sigue creciendo, los legisladores federales y estatales han introducido legislaci\u00f3n para ampliar el acceso a las prestaciones transferibles que no est\u00e1n vinculadas a un \u00fanico empleador y pueden viajar con el trabajador a trav\u00e9s de los compromisos. Estas prestaciones suelen incluir: <\/p>\n\n Los empresarios que contratan a contratistas independientes deben evaluar lo siguiente: <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> H.R.1 – One Big Beautiful Bill Act (Ley de un gran y hermoso proyecto de ley)<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de octubre de 2025 <\/p>\n\n El Consejo de Derechos Civiles de California ha modificado la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) para incluir expl\u00edcitamente el uso de la Inteligencia Artificial (IA) y los Sistemas de Decisi\u00f3n Automatizados (ADS) en las decisiones de empleo. California aplicar\u00e1 nuevas regulaciones bajo FEHA a partir del 1 de octubre de 2025. Las implicaciones para los empleadores y agencias de empleo en virtud de esta enmienda son: <\/p>\n\n C\u00f3mo cumplir la normativa: <\/p>\n\n Si tiene m\u00e1s preguntas, p\u00f3ngase en contacto con Recursos Humanos. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> An\u00e1lisis del proyecto de ley SB-313 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, California ha promulgado la Ley de la Asamblea 316 (AB 316), que establece nuevas normas legales para la responsabilidad en casos civiles relacionados con da\u00f1os causados por la inteligencia artificial (IA). Esta ley es una medida pionera que aborda directamente el creciente uso de sistemas aut\u00f3nomos de IA y sus riesgos potenciales. <\/p>\n\n Disposiciones clave <\/p>\n\n Definici\u00f3n de IA <\/p>\n\n \u00abUn sistema de ingenier\u00eda o basado en m\u00e1quinas que var\u00eda en su nivel de autonom\u00eda y que puede, por objetivos expl\u00edcitos o impl\u00edcitos, inferir de la entrada que recibe c\u00f3mo generar salidas que puedan influir en entornos f\u00edsicos o virtuales.\u00bb <\/p>\n\n Alcance de la responsabilidad <\/p>\n\n Acciones <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley AB 316 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, la Ley 261 del Senado de California (SB 261) refuerza significativamente los mecanismos de ejecuci\u00f3n de las sentencias salariales impagadas. La ley introduce sanciones civiles de hasta el triple de la cantidad impagada, adem\u00e1s de los honorarios de abogados y las costas obligatorias para los empleados que prevalezcan, el Comisionado de Trabajo o los fiscales. Los empresarios que no satisfagan las sentencias salariales firmes en un plazo de 180 d\u00edas tras el periodo de apelaci\u00f3n pueden enfrentarse a estas mayores sanciones a menos que lleguen a un acuerdo de pago y lo cumplan. La ley tambi\u00e9n establece la responsabilidad del sucesor, lo que significa que las reorganizaciones o ventas de empresas no eximir\u00e1n a los empresarios de su responsabilidad. Adem\u00e1s, el 50% de las sanciones impuestas ir\u00e1n directamente a los empleados afectados, y el 50% restante se asignar\u00e1 a la Divisi\u00f3n de Cumplimiento de las Normas Laborales (DLSE) para apoyar los esfuerzos de aplicaci\u00f3n y educaci\u00f3n. Se recomienda encarecidamente a los empresarios que auditen las pr\u00e1cticas salariales, resuelvan las reclamaciones pendientes con prontitud y refuercen los programas de cumplimiento para evitar una responsabilidad cada vez mayor. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> An\u00e1lisis del proyecto de ley AB-2857 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, la Ley 692 de la Asamblea de California (AB 692) proh\u00edbe la mayor\u00eda de las cl\u00e1usulas de \u00abpermanencia o pago\u00bb en los contratos de trabajo. Estas cl\u00e1usulas, com\u00fanmente conocidas como cl\u00e1usulas de acuerdo de reembolso de formaci\u00f3n (Training Repayment Agreement Provisions, TRAP), obligan a los empleados a reembolsar costes como formaci\u00f3n, traslado o primas si abandonan su puesto de trabajo antes de un periodo determinado. Seg\u00fan la nueva ley, estas cl\u00e1usulas se consideran restricciones ilegales del comercio, y los empresarios pueden enfrentarse a sanciones civiles de al menos 5.000 d\u00f3lares por empleado afectado, adem\u00e1s de los honorarios de los abogados y medidas cautelares. La ley pretende proteger la movilidad de los trabajadores y evitar las barreras financieras que disuaden a los empleados de buscar nuevas oportunidades. <\/p>\n\n AB 692 incluye excepciones limitadas para los programas patrocinados por el gobierno, el reembolso de matr\u00edcula para credenciales transferibles bajo condiciones estrictas, y aprendizajes aprobados por el estado. Los empleadores deben asegurarse de que cualquier acuerdo de reembolso que cumpla los requisitos est\u00e9 separado de los contratos de trabajo, no tenga intereses, est\u00e9 prorrateado y permita tiempo para una revisi\u00f3n legal. Adem\u00e1s, no se puede exigir el reembolso si el empleado es despedido, a menos que sea por mala conducta. Se aconseja a los empresarios que revisen y modifiquen todos los acuerdos de empleo, los materiales de incorporaci\u00f3n y las estructuras de incentivos para garantizar el cumplimiento antes de que la ley entre en vigor. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley AB 692 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 513 del Senado de California (SB 513) modifica el art\u00edculo 1198.5 del C\u00f3digo Laboral para ampliar la definici\u00f3n de los expedientes personales que las empresas deben poner a disposici\u00f3n de los empleados actuales y antiguos. La ley incluye ahora expl\u00edcitamente los registros de educaci\u00f3n y formaci\u00f3n como parte de los expedientes personales sujetos a inspecci\u00f3n y copia previa solicitud. <\/p>\n\n Requisitos clave<\/strong> <\/p>\n\n Los registros de formaci\u00f3n deben incluir: <\/p>\n\n Los empresarios deben: <\/p>\n\n Recordatorio de cumplimiento: <\/p>\n\n Esta actualizaci\u00f3n es m\u00e1s que un ajuste en el mantenimiento de registros: es una obligaci\u00f3n legal. Su incumplimiento puede acarrear sanciones, incluida la responsabilidad penal. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley SB 513 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 303 del Senado de California (SB 303) modifica la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) para aclarar que la participaci\u00f3n de buena fe de un empleado en la formaci\u00f3n de mitigaci\u00f3n de prejuicios no constituye, por s\u00ed misma, una discriminaci\u00f3n ilegal. Esto incluye actividades como autoevaluaciones, pruebas o reconocimiento de prejuicios personales durante programas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DEI). La ley est\u00e1 dise\u00f1ada para animar a los empresarios a poner en pr\u00e1ctica una formaci\u00f3n significativa sobre los prejuicios sin temor a que la participaci\u00f3n de los empleados pueda utilizarse como prueba en demandas por discriminaci\u00f3n. <\/p>\n\n Adem\u00e1s, el SB 303 proporciona protecciones de confidencialidad para los empleadores p\u00fablicos mediante el establecimiento de privilegios probatorios que impiden que los registros de formaci\u00f3n sobre prejuicios sean divulgados en procedimientos civiles. Se anima a los empleadores a revisar sus programas de DEI y materiales de formaci\u00f3n para garantizar que se ajustan a la nueva ley y para reforzar un entorno psicol\u00f3gicamente seguro para los participantes. Los equipos jur\u00eddicos y de recursos humanos tambi\u00e9n deben actualizar las pol\u00edticas internas y las divulgaciones de formaci\u00f3n para reflejar estas protecciones y apoyar la participaci\u00f3n continua en los esfuerzos de mitigaci\u00f3n de los prejuicios. <\/p>\n\n Los empresarios californianos no est\u00e1n obligados a impartir formaci\u00f3n para mitigar los prejuicios <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley SB 303 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, la ley AB 642 de California refuerza las leyes existentes sobre transparencia y equidad salarial ampliando la definici\u00f3n de \u00absalarios\u00bb y \u00abtasas salariales\u00bb para incluir todas las formas de compensaci\u00f3n -como bonificaciones, comisiones, opciones sobre acciones, reembolsos de viajes y beneficios- a la hora de evaluar las disparidades salariales. La ley tambi\u00e9n actualiza la definici\u00f3n de \u00absexo\u00bb para incluir las identidades no binarias, garantizando protecciones m\u00e1s amplias en virtud de la Ley de Igualdad Salarial. Adem\u00e1s, el plazo de prescripci\u00f3n para presentar demandas por discriminaci\u00f3n salarial se ampl\u00eda de dos a tres a\u00f1os, y los empleados pueden recuperar ahora hasta seis a\u00f1os de salarios atrasados en virtud de una teor\u00eda de violaci\u00f3n continuada. <\/p>\n\n El AB 642 tambi\u00e9n modifica los requisitos de publicaci\u00f3n de ofertas de empleo en virtud del art\u00edculo 432.3 del C\u00f3digo Laboral. Los empresarios deben incluir ahora una \u00abestimaci\u00f3n de buena fe\u00bb del salario o de la horquilla salarial por hora que esperan pagar razonablemente en el momento de la contrataci\u00f3n, en lugar de una horquilla general para el puesto. Este cambio pretende mejorar la transparencia y reducir las escalas salariales enga\u00f1osas o excesivamente amplias. Se aconseja a los empresarios que revisen las estructuras de remuneraci\u00f3n, actualicen los anuncios de empleo y se aseguren de que las pr\u00e1cticas de mantenimiento de registros se ajustan al plazo de responsabilidad ampliado y a las definiciones ampliadas. Las auditor\u00edas proactivas y las actualizaciones de las pol\u00edticas ser\u00e1n esenciales para mitigar el riesgo legal y garantizar el cumplimiento de la ley AB 642. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley SB 642 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, California ha finalizado una normativa muy esperada en virtud de la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA) que impone nuevas e importantes obligaciones a las empresas que utilizan tecnolog\u00eda de toma de decisiones automatizada (ADMT). Estas normas se aplican cuando la ADMT se utiliza para tomar \u00abdecisiones significativas\u00bb sobre las personas -como la contrataci\u00f3n, los pr\u00e9stamos, la vivienda, la educaci\u00f3n o la atenci\u00f3n sanitaria- y exigen a las empresas que proporcionen avisos claros previos al uso, permitan la exclusi\u00f3n voluntaria o las apelaciones y realicen evaluaciones de riesgos. A partir del 1 de enero de 2027, las empresas deber\u00e1n revelar c\u00f3mo funciona la ADMT, qu\u00e9 datos utiliza y si interviene la supervisi\u00f3n humana. La ley tambi\u00e9n exige que los consumidores tengan derecho a no participar en la ADMT o a apelar las decisiones ante un revisor humano cualificado. <\/p>\n\n Para las empresas, esta normativa plantea nuevos retos en materia de cumplimiento, especialmente en \u00e1mbitos como la contrataci\u00f3n, la gesti\u00f3n del rendimiento y las decisiones retributivas. Las empresas deben evaluar ahora si las herramientas utilizadas en las decisiones de empleo pueden considerarse ADMT y asegurarse de que se dispone de la informaci\u00f3n y los mecanismos de exclusi\u00f3n adecuados. Las evaluaciones de riesgos deben documentar la l\u00f3gica que subyace a los sistemas de ADMT, los tipos de datos personales utilizados y las salvaguardias contra la parcialidad o los resultados injustos. Los equipos jur\u00eddicos, de RR.HH. y de TI deben empezar a determinar el uso de ADMT en toda la organizaci\u00f3n, actualizar las pol\u00edticas de privacidad y preparar plazos de cumplimiento escalonados. Una planificaci\u00f3n temprana ser\u00e1 fundamental para evitar riesgos de aplicaci\u00f3n y demostrar una gobernanza responsable de la IA. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Anuncios de la CPPA<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n El proyecto de ley 406 de la Asamblea de California ampl\u00eda significativamente las protecciones en el lugar de trabajo para los empleados que son v\u00edctimas de delitos motivados por el odio y otros actos de violencia cualificados, as\u00ed como para los empleados cuyos familiares son v\u00edctimas. <\/p>\n\n Qui\u00e9nes est\u00e1n cubiertos: <\/p>\n\n Obligaciones del empresario: <\/p>\n\n Detalles <\/p>\n\n Alojamientos y protecciones <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley AB-2428 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n California ha promulgado la Ley de la Asamblea 288 (AB 288), que otorga al Consejo de Relaciones Laborales P\u00fablicas (PERB) del Estado nuevas competencias para intervenir en conflictos laborales del sector privado, un \u00e1mbito tradicionalmente regulado por la legislaci\u00f3n federal a trav\u00e9s del Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). <\/p>\n\n Principales disposiciones de la AB 288 <\/p>\n\n En virtud de la AB 288, la PERB puede asumir la jurisdicci\u00f3n sobre los conflictos laborales del sector privado cuando: <\/p>\n\n La PERB est\u00e1 facultada para: <\/p>\n\n Esta autoridad s\u00f3lo se activa cuando la aplicaci\u00f3n federal no est\u00e1 disponible o es ineficaz. <\/p>\n\n Cuestiones jur\u00eddicas y de prelaci\u00f3n <\/p>\n\n La NLRB ha impugnado una legislaci\u00f3n similar en Nueva York, y los expertos jur\u00eddicos prev\u00e9n una demanda similar contra California. La cuesti\u00f3n central es la competencia federal, ya que la NLRA otorga tradicionalmente a la NLRB la jurisdicci\u00f3n exclusiva sobre las relaciones laborales del sector privado. <\/p>\n\n Hasta que los tribunales resuelvan este problema, los organismos de dotaci\u00f3n de personal deben prepararse para una posible aplicaci\u00f3n de doble v\u00eda en los sistemas federal y estatal. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Comunicado de prensa del Fiscal General de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n El proyecto de ley 406 de la Asamblea<\/strong> de California, que forma parte de un paquete legislativo m\u00e1s amplio, ampl\u00eda significativamente la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables (HWHFA, por sus siglas en ingl\u00e9s)<\/strong> y otras leyes afines para ofrecer mayores protecciones en materia de permisos<\/strong> a los empleados, especialmente a los afectados por delitos o violencia. <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026 Los empleados podr\u00e1n utilizar la baja por enfermedad remunerada acumulada para: <\/p>\n\n Los empleados (o sus familiares) que sean v\u00edctimas de delitos graves pueden disfrutar de un permiso no retribuido y protegido por el puesto de trabajo<\/strong> para asistir a los mismos: <\/p>\n\n \u00abTiempo Seguro\u00bb ahora: <\/p>\n\n Los empresarios deben publicar y distribuir un aviso<\/strong> obligatorio titulado: <\/p>\n\n Debe avisarse con antelaci\u00f3n: <\/p>\n\n Cuando un empleado denuncia haber sido v\u00edctima <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley AB 406 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de febrero de 2026 <\/p>\n\n La ley SB 294 de California obliga a las empresas a proporcionar a los empleados un aviso escrito independiente en el que se expongan los principales derechos en el lugar de trabajo. El objetivo es garantizar que todos los trabajadores est\u00e9n informados de sus protecciones legales en virtud de la legislaci\u00f3n estatal y federal. <\/p>\n\n Notificaci\u00f3n anual: Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito a: <\/p>\n\n <\/p>\n\n People 2.0 ya cumple con la notificaci\u00f3n por escrito en el momento de la contrataci\u00f3n, a trav\u00e9s de la hoja de inicio del empleado que se env\u00eda a todos los empleados de California a trav\u00e9s del software People2.0. <\/p>\n\n El Comisionado de Trabajo publicar\u00e1 una plantilla de notificaci\u00f3n para el 1 de enero de 2026, para el requisito de notificaci\u00f3n anual, una vez que se publique, nos aseguraremos de que se env\u00ede a trav\u00e9s del software People2.0 anualmente. <\/p>\n\n Esperamos que la notificaci\u00f3n anual incluya: <\/strong><\/p>\n\n Esta ley tambi\u00e9n impone nuevos requisitos a las notificaciones de contactos de emergencia: <\/p>\n\n El formulario de contacto de emergencia de People2.0 est\u00e1 en proceso de actualizaci\u00f3n para satisfacer estos requisitos. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley SB 294 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026 <\/p>\n\n A partir del 1 de enero de 2026, el proyecto de ley 446 del Senado de California (SB 446) modifica el art\u00edculo 1798.82 del C\u00f3digo Civil para exigir a las empresas que notifiquen a las personas afectadas por una violaci\u00f3n de datos en un plazo de 30 d\u00edas naturales a partir de su descubrimiento. Este cambio acorta significativamente el plazo de notificaci\u00f3n anterior e introduce nuevas obligaciones para las organizaciones que manejan informaci\u00f3n personal de residentes en California. <\/p>\n\n Si la infracci\u00f3n afecta a 500 o m\u00e1s residentes de California, deber\u00e1 enviarse un modelo de notificaci\u00f3n al Fiscal General de California en un plazo de 15 d\u00edas a partir de la notificaci\u00f3n a los particulares. <\/p>\n\n La nueva ley exige que los avisos de violaci\u00f3n de datos se redacten en un lenguaje sencillo, se titulen \u00abAviso de violaci\u00f3n de datos\u00bb y sigan un formato est\u00e1ndar, con la informaci\u00f3n presentada en los siguientes ep\u00edgrafes: <\/p>\n\n Tambi\u00e9n existen requisitos m\u00ednimos de contenido. Los avisos de violaci\u00f3n de datos deben incluir la informaci\u00f3n de contacto de la persona o entidad que informa de la violaci\u00f3n, los tipos de informaci\u00f3n que se cree razonablemente que se han visto comprometidos, y la informaci\u00f3n de contacto de las principales agencias de informaci\u00f3n crediticia si la violaci\u00f3n afecta a n\u00fameros de la Seguridad Social, n\u00fameros de permisos de conducir o n\u00fameros de tarjetas de identificaci\u00f3n de California. Si se conocen en el momento de emitir las notificaciones, los avisos deben indicar la fecha de la violaci\u00f3n, la fecha estimada de la violaci\u00f3n o el intervalo de fechas en el que se produjo la violaci\u00f3n. Las notificaciones tambi\u00e9n deben incluir una descripci\u00f3n general del incidente de violaci\u00f3n. <\/p>\n\n Servicios de protecci\u00f3n de la identidad:<\/strong> Fuente:<\/strong> An\u00e1lisis del proyecto de ley SB 446 de California<\/a> <\/p>\n\n Fecha de entrada en vigor:<\/strong> Del 1 de enero de 2026 al 1 de enero de 2027 <\/p>\n\n El gobernador de California, Gavin Newsom, firm\u00f3 la Ley de la Asamblea (AB) 858, que modifica el art\u00edculo 2810.8 del C\u00f3digo Laboral ampliando la fecha de expiraci\u00f3n de los derechos de reincorporaci\u00f3n de determinados empleados despedidos como consecuencia de la pandemia COVID-19 del 31 de diciembre de 2025 al 1 de enero de 2027, para garantizar que determinados trabajadores de hosteler\u00eda y servicios, que fueron despedidos durante la pandemia COVID-19, sigan teniendo protecciones de reincorporaci\u00f3n. <\/p>\n\n Qu\u00e9 sectores est\u00e1n cubiertos:<\/strong><\/p>\n\n Requisitos del empleador: <\/p>\n\n La ley proh\u00edbe las represalias por ejercer los derechos contemplados en el art\u00edculo 2810.8 y autoriza su aplicaci\u00f3n por parte de la Divisi\u00f3n de Cumplimiento de las Normas Laborales (DLSE), incluida la reincorporaci\u00f3n\/contrataci\u00f3n, el pago de atrasos y anticipos y el valor de las prestaciones. <\/p>\n\n Fuente:<\/strong> Texto del proyecto de ley AB 858 de California<\/a> <\/p>\n\n\n
\n
\n
Se acortan los plazos de los documentos de autorizaci\u00f3n de empleo <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
\n
Actualizaciones estatales<\/h3>\n\n
Alabama <\/h4>\n\n
Cuentas de prestaciones port\u00e1tiles para contratistas independientes <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
\n
\n
California<\/h4>\n\n
Aprobada la normativa laboral sobre IA <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
\n
\n
Promulgaci\u00f3n de defensas afirmativas en casos de da\u00f1os causados por la IA <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
\n
\n
\n
\n
Mejora de los recursos y las sanciones por impago de salarios <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Disposiciones de permanencia o pago <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Promulgaci\u00f3n de los requisitos de los expedientes de personal <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
\n
\n
Formaci\u00f3n para atenuar los prejuicios <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Modificaci\u00f3n de los requisitos de transparencia y equidad salariales <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Se ultima la normativa de la Ley de Protecci\u00f3n de la Intimidad de los Consumidores <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Se ampl\u00edan los permisos y las protecciones laborales para las v\u00edctimas de delitos de odio <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
Se ampl\u00eda el poder del Estado sobre los conflictos laborales en el sector privado <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
\n
\n
Ampliaci\u00f3n de la Ley del Permiso Retribuido <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
\n
\n
\n
\n
\n
Promulgaci\u00f3n de la ley \u00abConozca sus derechos en el lugar de trabajo <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
\n
\n
\n
\n
30 d\u00edas para notificar la violaci\u00f3n de datos <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
\n
Se ampl\u00eda el derecho de reposici\u00f3n para los despidos de COVID-19 <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
\n
\n
\n
\n