{"id":22890,"date":"2025-07-07T19:40:53","date_gmt":"2025-07-07T23:40:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/actualizacion-legislativa-de-mitad-de-ano\/"},"modified":"2025-12-12T11:50:00","modified_gmt":"2025-12-12T16:50:00","slug":"mid-year-legislative-update","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/","title":{"rendered":"Actualizaci\u00f3n Legislativa de Mitad de A\u00f1o"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Actualizaci\u00f3n legislativa de mitad de a\u00f1o 2025<\/h2>\n\n<p>El primer semestre de 2025 trajo consigo numerosos cambios legislativos relacionados con el empleo en toda Norteam\u00e9rica. Hemos destacado los cambios que creemos que tienen un mayor impacto para nuestros clientes y People2.0 tanto en Estados Unidos como en Canad\u00e1. A trav\u00e9s de nuestro bolet\u00edn de mediados de a\u00f1o, esperamos proporcionar orientaci\u00f3n sobre las actualizaciones legislativas clave y echar un vistazo a lo que nos deparan los pr\u00f3ximos meses en ambos pa\u00edses.    <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Estados Unidos<\/strong><\/h3>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Actualizaciones federales<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Aplicaci\u00f3n de los requisitos de registro de extranjeros<\/h5>\n\n<p><em><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 11 de abril de 2025<\/em><\/p>\n\n<p>Los nuevos requisitos de registro de extranjeros son ordenados por la Orden Ejecutiva 14159, emitida por el presidente Trump el 20 de enero de 2025. Esta orden exige que el Departamento de Seguridad Nacional (DHS) garantice que los no ciudadanos est\u00e9n registrados ante el gobierno en virtud de la secci\u00f3n 262 de la Ley de Inmigraci\u00f3n y Nacionalidad (INA). La aplicaci\u00f3n de estos requisitos comenz\u00f3 el 11 de abril de 2025, y su incumplimiento da lugar a sanciones. El registro se aplica a los extranjeros de 14 a\u00f1os o m\u00e1s que no se registraron al solicitar un visado estadounidense y que permanecen en EE.UU. durante 30 d\u00edas o m\u00e1s, a los menores de 14 a\u00f1os que permanecer\u00e1n en EE.UU. durante 30 d\u00edas o m\u00e1s y a otras categor\u00edas espec\u00edficas de extranjeros.     <\/p>\n\n<p>Para los empleadores, esta nueva normativa conlleva cambios en los requisitos de documentaci\u00f3n I-9, posibles necesidades de tiempo libre de los empleados para el registro y la necesidad de pol\u00edticas de verificaci\u00f3n coherentes. Los empleadores deben estar preparados para una mayor aplicaci\u00f3n del DHS y posibles auditor\u00edas. Este reglamento hace hincapi\u00e9 en la importancia del cumplimiento y proporciona orientaci\u00f3n a los empresarios para asegurarse de que est\u00e1n preparados para estos cambios.    <\/p>\n\n<p>Para m\u00e1s informaci\u00f3n, consulte la <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/AMER_PA1234_Alien-Registration-HR-Alert_250325.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz--yf7PAIBPP0Kas9G2iTAtuPgPln6y2pkuqb2p8-w10fsB9WgLK7LxnwaXQDNvbPV9dQu2x\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Alerta RH: Formulario de registro de extranjeros y prueba de registro<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Revisi\u00f3n de la documentaci\u00f3n del formulario I-9<\/h5>\n\n<p><strong><em>Fecha de entrada en vigor:<\/em><\/strong><em> 20 de enero de 2025<\/em><\/p>\n\n<p>El Servicio de Ciudadan\u00eda e Inmigraci\u00f3n de EE.UU. (USCIS) ha publicado un formulario I-9 revisado (fecha de edici\u00f3n: 20 de enero de 2025) con varios cambios menores pero importantes para ajustarse a los requisitos legales.  <\/p>\n\n<p><strong>Los principales cambios son:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Actualizaci\u00f3n de la terminolog\u00eda en la secci\u00f3n 1 a \u00abExtranjero autorizado a trabajar\u00bb.  <\/li>\n\n\n\n<li>Descripciones revisadas de dos documentos de la Lista B  <\/li>\n\n\n\n<li>Aviso de privacidad del DHS actualizado  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>El formulario actual sigue siendo aceptable hasta el 31 de julio de 2026.  <\/p>\n\n<p>Para obtener informaci\u00f3n completa sobre estas actualizaciones y su impacto en sus operaciones, <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/AMER_PA1234_Form-I-9-Updates-PDF_250409.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-8PoYK8NI1UsbYAZNpWU9P30ZD2DottR1J4GksU-Lgvl46YWn7Y7hpGGt4zt9luFJkKZ1Be\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">consulte nuestro documento Actualizaciones del formulario I-9<\/a>.  <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Actualizaciones estatales<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alaska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lanzamiento del Programa de Baja por Enfermedad Remunerada  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>Los votantes de Alaska aprobaron la Medida Electoral n\u00ba 1 de Alaska, que introduce nuevas prestaciones por baja laboral remunerada para los empleados que trabajan en Alaska.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Acumulaci\u00f3n de baja por enfermedad retribuida:<\/strong> Los empleados acumulan 1 hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> L\u00edmite de acumulaci\u00f3n anual<\/strong><strong>: <\/strong>56 horas  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Traspaso:<\/strong> Los empleados pueden acumular hasta 56 horas de baja por enfermedad retribuida.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pago:<\/strong> Las bajas por enfermedad retribuidas no se abonan a final de a\u00f1o ni en caso de cese o despido.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Empleados elegibles:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Motivos que justifican la baja:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Enfermedades, lesiones o problemas de salud personales o familiares.  <\/li>\n\n\n\n<li>Diagn\u00f3stico m\u00e9dico, tratamiento o atenci\u00f3n preventiva.  <\/li>\n\n\n\n<li>Atender las necesidades relacionadas con la violencia dom\u00e9stica, la agresi\u00f3n sexual o el acoso.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Arkansas<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la prueba de clasificaci\u00f3n de contratistas independientes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de abril de 2025  <\/p>\n\n<p>Arkansas ha promulgado el proyecto de ley 598 del Senado, que modifica su legislaci\u00f3n laboral para ofrecer una orientaci\u00f3n m\u00e1s clara sobre la clasificaci\u00f3n de los contratistas independientes. Este cambio introduce una prueba de 20 factores para ayudar a determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente.   <\/p>\n\n<p><strong>Cambios clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La nueva prueba eval\u00faa m\u00faltiples aspectos de la relaci\u00f3n laboral, entre ellos:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El grado de control ejercido por el empresario  <\/li>\n\n\n\n<li>La inversi\u00f3n del trabajador en herramientas o equipos  <\/li>\n\n\n\n<li>La oportunidad de obtener beneficios o p\u00e9rdidas  <\/li>\n\n\n\n<li>Derecho a poner fin a la relaci\u00f3n  <\/li>\n\n\n\n<li>Si el trabajador ofrece servicios al p\u00fablico en general  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>La ley se aplica a todas las empresas que operan en Arkansas y pretende reducir los riesgos de clasificaci\u00f3n err\u00f3nea.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implicaciones para los empresarios:<\/strong> La clasificaci\u00f3n err\u00f3nea de los trabajadores puede dar lugar a:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sanciones legales<\/li>\n\n\n\n<li>Pago atrasado de impuestos y prestaciones  <\/li>\n\n\n\n<li>Da\u00f1os a la reputaci\u00f3n  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Esta enmienda proporciona un marco m\u00e1s estructurado para el cumplimiento y puede afectar a la forma en que las empresas se relacionan con aut\u00f3nomos, consultores y trabajadores por cuenta ajena.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FACTS%2F2025R%2FPublic%2FACT743.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ley 743 de Arkansas<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Prohibici\u00f3n de propiedad de animales de apoyo emocional  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 12 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>En abril de 2025, Arkansas aprob\u00f3 la Ley 819, que otorga a los propietarios privados y due\u00f1os de negocios la autoridad legal para prohibir los animales de apoyo emocional (ESA) de sus locales. Esta ley no se aplica a los animales de servicio, que est\u00e1n protegidos por la legislaci\u00f3n federal.   <\/p>\n\n<p><strong>Disposiciones clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Derechos de propiedad:<\/strong> Los propietarios privados pueden prohibir la entrada de AEE en su propiedad a menos que la legislaci\u00f3n federal (como la Ley de Vivienda Justa) exija lo contrario.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Locales comerciales:<\/strong> Los propietarios de negocios pueden prohibir las ESAs mediante:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informar verbalmente a clientes o visitantes, o  <\/li>\n\n\n\n<li>Colocaci\u00f3n de un cartel claramente visible en la entrada en el que se indique que no est\u00e1n permitidos los AEE.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protecci\u00f3n de la responsabilidad civil:<\/strong> Los due\u00f1os de propiedades y negocios no suelen ser responsables de las lesiones causadas por AEE en sus instalaciones, a menos que se trate de una negligencia grave.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Esta ley refleja una tendencia creciente a distinguir los animales de apoyo emocional de los animales de servicio, que est\u00e1n entrenados para realizar tareas espec\u00edficas para personas con discapacidad y est\u00e1n protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FBills%2F2025R%2FPublic%2FHB1893.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Proyecto de ley 1893 de la C\u00e1mara de Representantes de Arkansas<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Perfeccionamiento de la Ley de Clasificaci\u00f3n de Contratistas Independientes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 12 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>En mayo de 2025, Arkansas actualiz\u00f3 su marco jur\u00eddico para determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. La modificaci\u00f3n forma parte de la ley Empower Independent Contractors Act, y su objetivo es ofrecer una orientaci\u00f3n m\u00e1s clara a empresas y trabajadores.   <\/p>\n\n<p><strong>Cambios clave:  <\/strong><\/p>\n\n<p>Prueba multifactorial refinada:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arkansas sigue utilizando una prueba de m\u00faltiples factores (similar a la prueba de 20 factores del IRS), pero la enmienda hace hincapi\u00e9 en la libertad de control y el funcionamiento independiente del negocio como criterios principales.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Para ser considerado contratista independiente, un trabajador debe:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Estar libre de control y direcci\u00f3n en la realizaci\u00f3n del trabajo, tanto contractualmente como en la pr\u00e1ctica, y dedicarse habitualmente a un comercio o negocio de la misma naturaleza establecido de forma independiente.<\/li>\n\n\n\n<li>Realizar trabajos fuera del curso habitual de la actividad de la entidad contratante o fuera de sus centros de trabajo, o  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Aclaraci\u00f3n para los empresarios:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La ley ofrece ejemplos m\u00e1s detallados y orientaciones para ayudar a los empresarios a clasificar correctamente a los trabajadores.  <\/li>\n\n\n\n<li>La clasificaci\u00f3n err\u00f3nea puede acarrear sanciones, incluidos impuestos y prestaciones atrasados.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implicaciones fiscales de la UI:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>A efectos del seguro de desempleo (UI), si un trabajador no cumple la prueba, debe ser clasificado como empleado, y el empresario debe pagar los impuestos UI en consecuencia.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Esta enmienda forma parte de una tendencia nacional m\u00e1s amplia para aclarar las normas de clasificaci\u00f3n de los trabajadores, especialmente en la econom\u00eda gig.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/dws.arkansas.gov\/workforce-services\/employers\/classification-of-workers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Divisi\u00f3n de Servicios de Mano de Obra de Arkansas<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Colorado<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmienda sobre informaci\u00f3n biom\u00e9trica de la Ley de Protecci\u00f3n de la Intimidad  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>A partir del 1 de julio de 2025, una enmienda a la Ley de Privacidad de Colorado impone nuevos requisitos a las empresas que recopilan y utilizan informaci\u00f3n biom\u00e9trica. Los empleadores est\u00e1n obligados a obtener el consentimiento antes de recopilar y utilizar la informaci\u00f3n biom\u00e9trica de los empleados actuales y futuros y a adoptar una pol\u00edtica que aborde la informaci\u00f3n biom\u00e9trica.   <\/p>\n\n<p>Aunque muchos de los nuevos requisitos no se aplican a la informaci\u00f3n biom\u00e9trica recopilada en el contexto laboral, los empresarios deben realizar una auditor\u00eda de sus pr\u00e1cticas actuales de tratamiento de datos para determinar si recopilan informaci\u00f3n biom\u00e9trica y, en caso afirmativo, tomar medidas para lograr el cumplimiento de la nueva ley.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/publication-press\/publication\/implications-employers-colorados-new-biometrics-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Implicaciones de la Ley de Biometr\u00eda de Colorado<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ampliaci\u00f3n del plazo de presentaci\u00f3n de la Ley contra la discriminaci\u00f3n  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 6 de agosto de 2025  <\/p>\n\n<p>La <a href=\"https:\/\/ccrd.colorado.gov\/regulatory-information\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ley Antidiscriminaci\u00f3n de Colorado<\/a> (\u00abCADA\u00bb) ha sido modificada<a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/bills\/hb22-1367\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">(HB 22-1367<\/a>) para ampliar de 180 a 300 d\u00edas el plazo en el que un trabajador puede alegar una violaci\u00f3n de la CADA para presentar una denuncia. Este cambio es coherente con los plazos de la Comisi\u00f3n Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Las enmiendas tambi\u00e9n ampl\u00edan los recursos disponibles para los empleados que aleguen haber sufrido discriminaci\u00f3n por motivos de edad, al permitir el cobro de indemnizaciones punitivas, adem\u00e1s de la readmisi\u00f3n, los atrasos salariales, los pagos anticipados y la indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios. Otro aspecto destacado de las enmiendas es la ampliaci\u00f3n de la definici\u00f3n de empleado para incluir a los trabajadores dom\u00e9sticos.     <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/app.coloradocapitolwatch.com\/bill\/1\/HB25-1239\/2025\/1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Capitol Watch &#8211; HB25-1239<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ampliaci\u00f3n de la protecci\u00f3n frente a represalias de la Ley de Salarios y Horas  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 6 de agosto de 2025  <\/p>\n\n<p>Colorado ha promulgado el proyecto de ley 25-1001 de la C\u00e1mara de Representantes, que modifica significativamente las leyes estatales sobre salarios y horarios, incluida una notable ampliaci\u00f3n de la protecci\u00f3n de los trabajadores contra las represalias. Entre los aspectos m\u00e1s destacados figuran los siguientes:   <\/p>\n\n<p><strong>Principales cambios de la ley HB25-1001  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Definici\u00f3n ampliada de empresario:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ahora incluye a las personas que poseen o controlan al menos el 25% de una empresa  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aumento de los l\u00edmites de las reclamaciones salariales:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>A partir del 1 de julio de 2026, el l\u00edmite m\u00e1ximo para las reclamaciones administrativas de salarios pasar\u00e1 de 7.500 a 13.000 d\u00f3lares, con nuevos ajustes por inflaci\u00f3n a partir de 2028.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Mayores sanciones por clasificaci\u00f3n err\u00f3nea:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empresarios que clasifiquen err\u00f3neamente a los trabajadores como contratistas independientes pueden enfrentarse a multas de entre 5.000 y 50.000 d\u00f3lares por empleado, dependiendo de la gravedad y de si se corrige el problema.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ampliaci\u00f3n de la protecci\u00f3n frente a represalias:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El art\u00edculo 7 del proyecto de ley ampl\u00eda las disposiciones contra las represalias para cubrir m\u00e1s tipos de actividades protegidas y a m\u00e1s personas, no s\u00f3lo a los empleados.  <\/li>\n\n\n\n<li>Tambi\u00e9n exige que se tenga en cuenta el tiempo transcurrido entre una actividad protegida y cualquier acci\u00f3n adversa a la hora de evaluar las demandas por represalias.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Divulgaci\u00f3n p\u00fablica y notificaci\u00f3n al Gobierno:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empresarios infractores ser\u00e1n incluidos en una lista p\u00fablica, y los organismos gubernamentales podr\u00e1n ser notificados para que tomen medidas adicionales, como la revocaci\u00f3n de licencias.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Potenciaci\u00f3n de la aplicaci\u00f3n local:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Las ciudades y los condados pueden promulgar y aplicar sus propias leyes salariales.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Estos cambios entrar\u00e1n en vigor el 6 de agosto de 2025 y est\u00e1n concebidos para aumentar la protecci\u00f3n de los trabajadores, mejorar el cumplimiento de la normativa y disuadir del robo de salarios y las represalias.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/sites\/default\/files\/documents\/2025A\/bills\/2025a_1208_enr.pdf?6oa51jrzax\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Legislatura de Colorado &#8211; HB25-1001<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Idaho<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ampliaci\u00f3n de la prohibici\u00f3n de intervenciones m\u00e9dicas  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>Esta ley proh\u00edbe a la mayor\u00eda de las entidades p\u00fablicas y privadas de Idaho exigir a las personas que se sometan a intervenciones m\u00e9dicas, incluidas las vacunaciones, como condici\u00f3n para el servicio o el empleo, a menos que lo exija el gobierno federal.  <\/p>\n\n<p><strong>Alcance de la \u00abintervenci\u00f3n m\u00e9dica\u00bb:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La ley define \u00abintervenci\u00f3n m\u00e9dica\u00bb en sentido amplio para incluir vacunas, medicamentos, procedimientos y dispositivos.  <\/li>\n\n\n\n<li>Esto significa que los empresarios no pueden imponer estas intervenciones para la contrataci\u00f3n, la continuidad en el empleo o el acceso al lugar de trabajo.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/legislature.idaho.gov\/sessioninfo\/2025\/legislation\/S1210\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Legislatura del Estado de Idaho &#8211; Proyecto de ley 1210 del Senado<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Illinois<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Revisi\u00f3n de la ordenanza sobre permisos retribuidos obligatorios del condado de Cook  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 10 de abril de 2025  <\/p>\n\n<p>El 10 de abril de 2025, la Junta de Comisionados del Condado de Cook aprob\u00f3 revisiones de la ordenanza sobre permisos retribuidos del condado.  <\/p>\n\n<p><strong>Las revisiones de la ordenanza incluyen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>No se acumula el permiso retribuido cuando se utiliza el permiso retribuido<\/strong><strong>:<\/strong> Los permisos retribuidos se acumular\u00e1n \u00fanicamente sobre las horas trabajadas.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> Fecha de pago cuando se utiliza el permiso retribuido:<\/strong> Anteriormente, la ordenanza exig\u00eda el pago antes del d\u00eda de pago del per\u00edodo de pago durante el cual el empleado utilizaba el permiso. Ahora, el pago no se realizar\u00e1 hasta el d\u00eda de pago del per\u00edodo de pago posterior al per\u00edodo de pago durante el cual el empleado utiliz\u00f3 la licencia.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Prestaciones adicionales en caso de permiso retribuido:<\/strong> Las normas revisadas establecen que si los empleadores deciden ofrecer beneficios como la acumulaci\u00f3n de permisos retribuidos, la antig\u00fcedad o las prestaciones sanitarias cuando los empleados hacen uso del permiso retribuido legal, deben proporcionar estos beneficios como si el empleado estuviera realizando un trabajo regular.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Utilizaci\u00f3n en caso de suspensi\u00f3n o baja disciplinaria:<\/strong> Los empresarios no pueden obligar a los empleados a utilizar el permiso retribuido reglamentario, pero pueden optar por permitir que los empleados lo utilicen en estas circunstancias.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/cook-county-illinois-further-revises-mandatory-paid-leave-rules\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">El condado de Cook, Illinois, revisa de nuevo las normas sobre permisos retribuidos obligatorios | Littler<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Iowa<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ley de Derechos Civiles Supresi\u00f3n de la protecci\u00f3n de la identidad de g\u00e9nero  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>En febrero de 2025, la gobernadora de Iowa, Kim Reynolds, firm\u00f3 una ley que elimina la identidad de g\u00e9nero como clase protegida en virtud de la Ley de Derechos Civiles de Iowa. Este cambio significa que las personas transg\u00e9nero y no binarias de Iowa ya no estar\u00e1n protegidas contra la discriminaci\u00f3n en \u00e1mbitos como el empleo, la vivienda, la educaci\u00f3n y los alojamientos p\u00fablicos en funci\u00f3n de su identidad de g\u00e9nero.   <\/p>\n\n<p>Aunque Iowa ha eliminado la identidad de g\u00e9nero como clase protegida por la legislaci\u00f3n estatal, los empresarios deben tener en cuenta que la identidad de g\u00e9nero sigue estando protegida por la legislaci\u00f3n federal, concretamente por el T\u00edtulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.  <\/p>\n\n<p><strong>Puntos clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Definiciones estatales:<\/strong> La nueva ley de Iowa define \u00abhombre\u00bb y \u00abmujer\u00bb en funci\u00f3n del sexo asignado al nacer y aclara que \u00absexo\u00bb no es sin\u00f3nimo de identidad de g\u00e9nero. Esto permite distinciones basadas en el sexo en lugares como ba\u00f1os y vestuarios.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protecciones federales:<\/strong> El T\u00edtulo VII, aplicable a las empresas con al menos 15 empleados, proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n laboral basada en la identidad de g\u00e9nero, tal y como afirm\u00f3 el Tribunal Supremo de Estados Unidos en el caso Bostock contra el condado de Clayton.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ordenanzas locales:<\/strong> Algunos municipios de Iowa siguen prohibiendo la discriminaci\u00f3n por motivos de identidad de g\u00e9nero.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Orientaci\u00f3n para empleadores:<\/strong> Los empleadores de Iowa deben consultar a un asesor legal para actualizar las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas a fin de garantizar el cumplimiento de las leyes federales, estatales y locales relativas a la identidad de g\u00e9nero.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.jacksonlewis.com\/insights\/iowa-erases-gender-identity-its-civil-rights-law-employers-still-obligated-under-federal-title-vii#:~:text=The%20Iowa%20Legislature%20passed%20a,signed%20the%20bill%20on%20Feb\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Jackson Lewis &#8211; Ley de Identidad de G\u00e9nero de Iowa<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Mejora de la protecci\u00f3n del permiso de adopci\u00f3n  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>La gobernadora Kim Reynolds promulg\u00f3 el expediente 248 de la C\u00e1mara de Representantes, que concede los mismos derechos de permiso parental a los padres adoptivos.  <\/p>\n\n<p><strong>Disposiciones clave del HF 248:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empresarios de Iowa est\u00e1n ahora obligados a tratar a los padres adoptivos de ni\u00f1os de hasta seis a\u00f1os de edad igual que a los padres biol\u00f3gicos de reci\u00e9n nacidos a efectos de:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Pol\u00edticas de empleo  <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Beneficios  <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protecciones laborales  <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Estas protecciones se aplican durante el primer a\u00f1o tras la adopci\u00f3n.  <\/li>\n\n\n\n<li>La ley pretende garantizar que los padres adoptivos dispongan del tiempo adecuado para establecer v\u00ednculos con sus hijos, incluido el tiempo necesario para los viajes y los tr\u00e1mites legales que a menudo conlleva la adopci\u00f3n.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implicaciones para los empresarios:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Revise y actualice sus pol\u00edticas de permiso parental para garantizar el cumplimiento de la nueva ley.<\/li>\n\n\n\n<li>Garantizar que los departamentos de RRHH y los directivos reciben formaci\u00f3n sobre los derechos actualizados de los padres adoptivos.  <\/li>\n\n\n\n<li>Considere c\u00f3mo este cambio puede afectar a la planificaci\u00f3n de las vacaciones, la administraci\u00f3n de las prestaciones y la comunicaci\u00f3n con los empleados.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.billtrack50.com\/billdetail\/1821745#:~:text=This%20bill%20introduces%20new%20protections,of%20the%20method%20of%20adoption.\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">BillTrack50 &#8211; Iowa HF 248<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Maryland<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la Ley de Protecci\u00f3n de Datos en L\u00ednea  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de octubre de 2025  <\/p>\n\n<p>Maryland aprob\u00f3 la Ley de Privacidad de Datos en L\u00ednea (MODPA), que entrar\u00e1 en vigor el 1 de octubre de 2025. Esta ley pretende regular la forma en que las empresas manejan los datos personales de los consumidores y otorga a los residentes de Maryland varios derechos en relaci\u00f3n con sus datos.   <\/p>\n\n<p><strong>Puntos clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aplicabilidad<\/strong><strong>:<\/strong> La MODPA se aplica a las empresas que operan en Maryland o que ofrecen productos o servicios dirigidos a sus residentes, en particular a las que manejan cantidades significativas de datos personales.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> Derechos del consumidor<\/strong><strong>:<\/strong> Los residentes de Maryland pueden:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Solicitar acceso a sus datos personales.  <\/li>\n\n\n\n<li>Corregir inexactitudes en sus datos.  <\/li>\n\n\n\n<li>Borra sus datos.  <\/li>\n\n\n\n<li>Rechazar la venta de sus datos o su uso para publicidad dirigida.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obligaciones de las empresas<\/strong><strong>:<\/strong> Las empresas deben:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Proporcionar avisos de privacidad claros.  <\/li>\n\n\n\n<li>Llevar a cabo evaluaciones de protecci\u00f3n de datos para actividades que supongan un mayor riesgo para los consumidores.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exenciones<\/strong><strong>:<\/strong> Las instituciones financieras y los datos cubiertos por otras leyes de privacidad como HIPAA y FERPA est\u00e1n excluidos.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.workplaceprivacyreport.com\/2024\/07\/articles\/consumer-privacy\/maryland-passes-comprehensive-data-privacy-law-joining-the-swelling-state-ranks\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Informe sobre privacidad en el lugar de trabajo &#8211; Ley de privacidad de datos de Maryland<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmienda sobre la cobertura de la Ley de Permiso Parental  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de octubre de 2025  <\/p>\n\n<p>El 6 de mayo de 2025, el gobernador Wes Moore firm\u00f3 el proyecto de ley 785 del Senado, que modifica la Ley de Permiso Parental de Maryland (MPLA). Esta enmienda, que entr\u00f3 en vigor el 1 de octubre de 2025, aclara la cobertura de los empleadores y pretende reducir la confusi\u00f3n entre los requisitos de permiso estatales y federales.   <\/p>\n\n<p><strong>Cambios clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Exenci\u00f3n para las empresas cubiertas por la FMLA<\/strong><strong>:<\/strong> Los empresarios ya cubiertos por la Ley federal de Licencia Familiar y M\u00e9dica (FMLA) ya no estar\u00e1n sujetos a la MPLA.  <\/li>\n\n\n\n<li>La MPLA se aplicaba anteriormente a las empresas de Maryland con entre 15 y 49 empleados, y exig\u00eda hasta seis semanas de permiso parental no retribuido por nacimiento, adopci\u00f3n o acogida de un hijo.  <\/li>\n\n\n\n<li>La enmienda excluye a las empresas de la cobertura de la MPLA si est\u00e1n cubiertas por la FMLA, incluso si se encuentran en el intervalo de 15-49 empleados, siempre que hayan alcanzado el umbral de la FMLA (50+ empleados) en el a\u00f1o en curso o en el anterior.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implicaciones para los empresarios:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Revise el n\u00famero de empleados en los \u00faltimos dos a\u00f1os para determinar si su organizaci\u00f3n est\u00e1 cubierta por la FMLA.  <\/li>\n\n\n\n<li>Actualice sus pol\u00edticas de permisos para reflejar este cambio y evitar la duplicaci\u00f3n innecesaria de los esfuerzos de cumplimiento estatales y federales.  <\/li>\n\n\n\n<li>Forme al personal de RRHH para garantizar la aplicaci\u00f3n precisa de la ley de permisos correcta en funci\u00f3n del tama\u00f1o de su organizaci\u00f3n y de su estado de cobertura.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/natlawreview.com\/article\/maryland-clarifies-overlapping-leave-obligations-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Maryland modifica la Ley de Permiso Parental para eximir a los empleadores de la FMLA<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Massachusetts<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Promulgaci\u00f3n de la Ley de Transparencia Salarial  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 31 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>La gobernadora Healey firm\u00f3 la Ley de Transparencia de las Escalas Salariales (H.4890), que aumenta la equidad y la transparencia salarial al obligar a las empresas a revelar las escalas salariales y proteger el derecho de los empleados a solicitarlas.  <\/p>\n\n<p><strong>Divulgaci\u00f3n de los rangos salariales:<\/strong> Las empresas con 25 o m\u00e1s empleados deben divulgar los rangos salariales en todas las ofertas de empleo, tanto internas como externas.  <\/p>\n\n<p><strong>Requisitos de notificaci\u00f3n de datos:<\/strong> Las empresas con 100 o m\u00e1s empleados deben presentar informes anuales de datos demogr\u00e1ficos de la mano de obra, incluidos los informes EEO-1.  <\/p>\n\n<p><strong>Sanciones por incumplimiento:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Primera infracci\u00f3n: Advertencia.<\/li>\n\n\n\n<li>Segunda infracci\u00f3n: Multa de hasta 500 d\u00f3lares.  <\/li>\n\n\n\n<li>Tercera infracci\u00f3n: Multa de hasta 1.000 d\u00f3lares.  <\/li>\n\n\n\n<li>Infracciones posteriores: Mayores sanciones.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Esta ley pretende abordar las disparidades salariales y promover un entorno laboral m\u00e1s equitativo en Massachusetts.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/massachusetts-pay-transparency-law--7-31-25-#:~:text=Healey%20today%20signed%20into%20law,to%20ask%20for%20salary%20ranges%E2%80%A6\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Ley de transparencia salarial de Massachusetts<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Minnesota<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la Ley de Protecci\u00f3n de Datos de los Consumidores  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 31 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>La Ley de Privacidad de Datos de los Consumidores de Minnesota (MNCDPA) se promulg\u00f3 el 25 de mayo de 2024 y entrar\u00e1 en vigor el 31 de julio de 2025. Esta ley tiene como objetivo proteger los datos personales de los residentes de Minnesota y se alinea con leyes de privacidad similares de otros estados.   <\/p>\n\n<p><strong>Puntos clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aplicabilidad<\/strong><strong>:<\/strong> La MNCDPA se aplica a las empresas que:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Operar en Minnesota o dirigirse a residentes en Minnesota.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Derechos del consumidor<\/strong><strong>:<\/strong> Los residentes de Minnesota tienen derecho a:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Acceder a sus datos personales.  <\/li>\n\n\n\n<li>Corregir inexactitudes en sus datos.  <\/li>\n\n\n\n<li>Borra sus datos.  <\/li>\n\n\n\n<li>Rechazar la venta de sus datos y su uso para publicidad dirigida.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obligaciones de las empresas<\/strong><strong>:<\/strong> Las empresas deben:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Proporcionar avisos de privacidad claros y transparentes.  <\/li>\n\n\n\n<li>Realizar evaluaciones de protecci\u00f3n de datos para actividades de tratamiento de alto riesgo.  <\/li>\n\n\n\n<li>Mantener pr\u00e1cticas razonables de seguridad de los datos.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exenciones<\/strong><strong>:<\/strong> La ley exime a determinadas entidades y tipos de datos, entre ellos:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Entidades gubernamentales, tribus ind\u00edgenas reconocidas a nivel federal y peque\u00f1as empresas.  <\/li>\n\n\n\n<li>Datos cubiertos por otras leyes de privacidad como HIPAA, FERPA y la Ley Gramm-Leach-Bliley.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Impacto<\/strong><strong>:<\/strong> La MNCDPA mejora la protecci\u00f3n de los consumidores y exige a las empresas que adopten s\u00f3lidas pr\u00e1cticas de privacidad de datos, garantizando una mayor transparencia y control sobre los datos personales de los residentes de Minnesota.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.whitecase.com\/insight-alert\/minnesota-enacts-comprehensive-consumer-data-privacy-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">White &amp; Case &#8211; Ley de Privacidad de Datos de Minnesota<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Missouri<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lanzamiento del Programa de Baja por Enfermedad Remunerada  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de mayo de 2025  <\/p>\n\n<p>El 1 de mayo de 2025 entr\u00f3 en vigor el permiso por enfermedad retribuido en Misuri.  <\/p>\n\n<p><strong>Puntos clave de esta ley:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Acumulaci\u00f3n<\/strong> de baja por enfermedad retribuida<strong>:<\/strong> Los empleados acumulan 1 hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas. No es necesario que las horas se trabajen consecutivamente.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Traspaso:<\/strong> Los empleados pueden transferir hasta 80 horas de baja por enfermedad retribuida no utilizada al final del a\u00f1o.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>L\u00edmite de uso:<\/strong> Los empleados pueden utilizar hasta 56 horas de baja por enfermedad retribuida acumulada.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Uso de la baja por enfermedad retribuida:<\/strong> El tiempo pagado por enfermedad puede ser utilizado por enfermedad personal, cuidado familiar, emergencias y otras razones reconocidas por la ley estatal.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pago:<\/strong> Las bajas por enfermedad retribuidas no se abonan a final de a\u00f1o ni en caso de cese o despido.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Para m\u00e1s informaci\u00f3n, consulte nuestro comunicado sobre la baja por enfermedad remunerada en Missouri.  <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Montana<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmienda a la Ley contra la discriminaci\u00f3n por el estado de vacunaci\u00f3n  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de octubre de 2025  <\/p>\n\n<p>Montana ha modificado su ley contra la discriminaci\u00f3n &#8211; Mont. Code Ann. \u00a7 49-2-312- para reforzar y aclarar las protecciones contra la discriminaci\u00f3n basada en el estado de vacunaci\u00f3n o inmunidad. Esta ley, promulgada originalmente en respuesta a los mandatos de vacunaci\u00f3n COVID-19, ha sido confirmada por el Tribunal de Apelaci\u00f3n del Noveno Circuito y sigue generando atenci\u00f3n jur\u00eddica y normativa.     <\/p>\n\n<p><strong>Disposiciones clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empresarios de Montana tienen prohibido preguntar o discriminar a los empleados o solicitantes en funci\u00f3n de su estado de vacunaci\u00f3n o inmunidad.<\/li>\n\n\n\n<li>La ley se aplica ampliamente en la mayor\u00eda de los sectores laborales, con excepciones limitadas para determinados entornos sanitarios, como residencias de ancianos y hospitales.  <\/li>\n\n\n\n<li>El Noveno Circuito ha confirmado recientemente la ley en el caso Montana Medical Assn. v. Knudsen, dictaminando que los demandantes carec\u00edan de legitimaci\u00f3n para impugnarla por motivos federales.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/archive.legmt.gov\/bills\/mca\/title_0490\/chapter_0020\/part_0030\/section_0120\/0490-0020-0030-0120.html#:~:text=(b)%20an%20employer%20to%20refuse,with%20both%20of%20the%20following:\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">C\u00f3digo Anotado de Montana 49-2-312<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nebraska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Adopci\u00f3n del programa de baja por enfermedad retribuida  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de octubre de 2025  <\/p>\n\n<p>Los votantes de Nebraska aprobaron la Iniciativa 436, que adopta la Ley de Familias y Lugares de Trabajo Saludables de Nebraska. Esta ley requiere que los empleadores privados proporcionen licencia por enfermedad pagada a todos los empleados a partir del 1 de octubre de 2025 . Esta ley es aplicable a todos los empleados que trabajen en Nebraska al menos 80 horas en un a\u00f1o natural.    <\/p>\n\n<p><strong>Los detalles clave incluyen:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Acumulaci\u00f3n<\/strong><strong>:<\/strong> Los empleados acumular\u00e1n una hora de baja por enfermedad retribuida por cada 30 horas trabajadas.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>L\u00edmites de uso<\/strong><strong>:<\/strong> Hasta 56 horas en un a\u00f1o natural.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Transferencia<\/strong><strong>:<\/strong> Las bajas por enfermedad retribuidas no utilizadas pueden transferirse al a\u00f1o siguiente hasta un m\u00e1ximo de 56 horas.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Requisitos<\/strong><strong>:<\/strong> Todos los empleados, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y temporales, tienen derecho a acumular baja por enfermedad retribuida.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Utilizaci\u00f3n<\/strong><strong>:<\/strong> La baja por enfermedad retribuida puede utilizarse por enfermedad del propio trabajador, citas m\u00e9dicas o para cuidar a un familiar.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Si tiene m\u00e1s preguntas, p\u00f3ngase en contacto con el equipo de Recursos Humanos de People2.0 en <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR@People20.com<\/a>.  <\/strong><\/p>\n\n<p>Recursos: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/employment-law-compliance\/nebraska-paid-sick-time-law-explained\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Ley de Baja Remunerada de Nebraska<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nuevo Hampshire<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n del requisito de alojamiento para madres lactantes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>A partir del 1 de julio de 2025, la Ley 358 de la C\u00e1mara de Representantes de New Hampshire obliga a los empleadores a ofrecer a las madres lactantes un descanso no remunerado de 30 minutos por cada tres horas de trabajo para extraerse leche materna. Los empleadores tambi\u00e9n deben proporcionar un espacio privado, que no sea un ba\u00f1o, protegido de las miradas y libre de intrusiones, donde la empleada pueda extraerse la leche materna. Esta ley garantiza que las madres lactantes dispongan del tiempo y el espacio necesarios para extraer la leche materna, fomentando un entorno laboral propicio para las nuevas madres.    <\/p>\n\n<p>Si el cumplimiento de estas disposiciones supone una dificultad excesiva teniendo en cuenta el tama\u00f1o, los recursos financieros, la naturaleza y la estructura de la empresa, el empresario puede reunirse con el empleado para acordar una alternativa razonable. Los empresarios con menos de 50 empleados no est\u00e1n sujetos a estos requisitos si suponen una carga excesiva.   <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/new-hampshire-accommodations-for-nursing-mothers#:~:text=Effective%20July%201%2C%202025%2C%20all,every%20three%20hours%20of%20work\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Alojamiento para madres lactantes en New Hampshire<\/a> <\/p>\n\n<p>Recurso adicional: <a href=\"https:\/\/www.dhhs.nh.gov\/sites\/g\/files\/ehbemt476\/files\/documents2\/breaktime.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Hoja informativa sobre el tiempo de descanso para las madres lactantes<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nueva Jersey<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lanzamiento de la Ley de Transparencia Salarial y Prestacional  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de junio de 2025  <\/p>\n\n<p>El 1 de junio de 2025 entr\u00f3 oficialmente en vigor la Ley de Transparencia Salarial y Prestacional de Nueva Jersey (NJPBTA). Esta nueva ley est\u00e1 dise\u00f1ada para promover la igualdad salarial y la transparencia en el lugar de trabajo.   <\/p>\n\n<p>Los empresarios con 10 o m\u00e1s empleados en Nueva Jersey se ven afectados y la ley se aplica tanto a los puestos que se desempe\u00f1an en el estado como a los que se desempe\u00f1an a distancia y que pueden ser ocupados por residentes en Nueva Jersey.  <\/p>\n\n<p><strong>Requisitos clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Los anuncios de empleo deben incluir:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un salario o una horquilla salarial.  <\/li>\n\n\n\n<li>Una descripci\u00f3n general de las prestaciones, como seguro m\u00e9dico, tiempo libre remunerado y planes de jubilaci\u00f3n.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Oportunidades de promoci\u00f3n:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empresarios deben notificar a los empleados actuales la mayor\u00eda de las oportunidades de promoci\u00f3n antes o al mismo tiempo que a los candidatos externos.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Por qu\u00e9 es importante<\/strong> El incumplimiento puede acarrear sanciones, exposici\u00f3n legal y riesgo para la reputaci\u00f3n. La transparencia no es s\u00f3lo un requisito legal, sino tambi\u00e9n una ventaja competitiva en el mercado laboral actual.   <\/p>\n\n<p><strong>C\u00f3mo prepararse  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Revise sus ofertas de empleo para asegurarse de que incluyen la informaci\u00f3n necesaria sobre salarios y prestaciones.<\/li>\n\n\n\n<li>Revisar las pol\u00edticas de promoci\u00f3n interna para garantizar una comunicaci\u00f3n oportuna con los empleados actuales.  <\/li>\n\n\n\n<li>Formar a los responsables de RRHH y de contrataci\u00f3n sobre los nuevos requisitos.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.troutman.com\/insights\/navigating-new-jerseys-pay-transparency-act-effective-june-1.html?utm_source=vuture&amp;utm_medium=email&amp;utm_campaign=labor%20%2b%20employment%20advisories%20(2025%20new)\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Navegar por la Ley de Transparencia Salarial de Nueva Jersey, en vigor desde el 1 de junio | Troutman Pepper Locke<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nueva York<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la Ley de Reducci\u00f3n de Lesiones de los Trabajadores de Almac\u00e9n  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de junio de 2025 (Evaluaci\u00f3n antes del 19 de junio de 2025)  <\/p>\n\n<p>La Ley de Reducci\u00f3n de Lesiones de los Trabajadores de Almac\u00e9n de Nueva York, promulgada por la gobernadora Kathy Hochul, entr\u00f3 en vigor el 1 de junio de 2025. Esta ley obliga a los empleadores de almacenes con al menos 100 empleados en un \u00fanico centro de distribuci\u00f3n o 1.000 empleados en varios centros del Estado de Nueva York a desarrollar programas formales de reducci\u00f3n de lesiones. Estos programas pretenden minimizar los riesgos de lesiones musculoesquel\u00e9ticas mediante evaluaciones exhaustivas y formaci\u00f3n. Los empleadores deben contar con la ayuda de un erg\u00f3nomo cualificado para evaluar los factores de riesgo y proporcionar una evaluaci\u00f3n por escrito antes del 19 de junio de 2025 .     <\/p>\n\n<p>El programa de reducci\u00f3n de lesiones debe incluir evaluaciones del lugar de trabajo, control de las exposiciones, formaci\u00f3n de los trabajadores, pr\u00e1cticas m\u00e9dicas y de primeros auxilios in situ y participaci\u00f3n de los trabajadores. Los empresarios deben impartir formaci\u00f3n anual en un lenguaje y vocabulario comprensibles para los empleados, que abarque temas como los s\u00edntomas de las lesiones musculoesquel\u00e9ticas, los factores de riesgo, los m\u00e9todos para reducir estos riesgos y los derechos y funciones de los comit\u00e9s de seguridad en el lugar de trabajo. Adem\u00e1s, los empresarios que dispongan de personal m\u00e9dico o de primeros auxilios in situ deben consultar a un consultor m\u00e9dico autorizado para garantizar el cumplimiento de las pr\u00e1cticas m\u00e9dicas aceptadas.    <\/p>\n\n<p>Para obtener informaci\u00f3n detallada, consulte nuestra comunicaci\u00f3n sobre lesiones de los trabajadores de almac\u00e9n.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>COVID-19 Expiraci\u00f3n del programa de permisos retribuidos  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 31 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>El permiso retribuido COVID-19 , en vigor desde el 1 de enero de 2020, expirar\u00e1 el 31 de julio de 2025. Despu\u00e9s de esta fecha, los empleados que necesiten tiempo libre para la cuarentena o el aislamiento por COVID-19 deber\u00e1n utilizar sus opciones de permiso retribuido existentes, como el permiso retribuido por enfermedad del Estado de Nueva York y el tiempo ganado por enfermedad y seguridad de la ciudad de Nueva York.   <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/paidfamilyleave.ny.gov\/covid-19-paid-leave-guidance-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">COVID-19 Permiso retribuido: Orientaci\u00f3n para los empleadores | Permiso familiar retribuido<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ohio<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Autorizaci\u00f3n de notificaci\u00f3n electr\u00f3nica de la legislaci\u00f3n laboral  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 21 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>En abril de 2025, el gobernador de Ohio, Mike DeWine, promulg\u00f3 la Ley 33 del Senado, que permite a las empresas publicar en Internet determinados avisos sobre legislaci\u00f3n laboral en lugar de exponerlos f\u00edsicamente en el lugar de trabajo.  <\/p>\n\n<p><strong>Aspectos destacados:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Fecha de entrada en vigor<\/strong><strong>:<\/strong> Se espera que la ley entre en vigor en julio de 2025, 90 d\u00edas despu\u00e9s de su presentaci\u00f3n ante el Secretario de Estado.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/strong><strong>:<\/strong> S\u00f3lo se aplica a los requisitos de publicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n laboral a nivel estatal. Las obligaciones federales de publicaci\u00f3n no cambian.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Notificaciones admisibles:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Derecho laboral menor (s\u00f3lo resumen)  <\/li>\n\n\n\n<li>Ley del salario m\u00ednimo interprofesional  <\/li>\n\n\n\n<li>Antidiscriminaci\u00f3n y Derechos Civiles  <\/li>\n\n\n\n<li>Ley de salarios compensatorios  <\/li>\n\n\n\n<li>Derecho laboral  <\/li>\n\n\n\n<li>Ley del Programa de Reducci\u00f3n de Riesgos en el Empleo P\u00fablico  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Requisitos:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los avisos deben publicarse en l\u00ednea de forma accesible para los empleados.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los empresarios deben asegurarse de que los empleados conozcan y puedan acceder a los anuncios digitales.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Este cambio est\u00e1 dise\u00f1ado para modernizar las pr\u00e1cticas de cumplimiento, especialmente para los lugares de trabajo remotos e h\u00edbridos, y reducir las cargas administrativas para los empleadores.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.legislature.ohio.gov\/legislation\/136\/sb33\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Proyecto de Ley 33 del Senado | 136\u00aa Asamblea General | Legislatura de Ohio<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Historia salarial de Cleveland y promulgaci\u00f3n de la Ley de Transparencia  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 27 de octubre de 2025  <\/p>\n\n<p>El Ayuntamiento de Cleveland aprob\u00f3 una ordenanza que proh\u00edbe a las empresas de Cleveland con quince o m\u00e1s empleados dentro de los l\u00edmites de la ciudad preguntar por los salarios y obliga a dichas empresas a facilitar informaci\u00f3n salarial en las ofertas de empleo.  <\/p>\n\n<p>La ordenanza permite a los empresarios subsanar las infracciones sin recibir una sanci\u00f3n pecuniaria civil, pero prev\u00e9 sanciones civiles de hasta 5.000 d\u00f3lares por negarse a cumplirla y por infracciones m\u00faltiples.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/cityofcleveland.legistar.com\/LegislationDetail.aspx?ID=7103557&amp;GUID=E45B9F67-8D0D-495E-B8B7-70218CD3B789\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Legislaci\u00f3n del Ayuntamiento de Cleveland<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Oreg\u00f3n<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmienda al Programa de Baja M\u00e9dica y Familiar Remunerada  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 24 de septiembre de 2025  <\/p>\n\n<p>Oreg\u00f3n ha modificado su programa de Baja Familiar y M\u00e9dica Remunerada (PFML), con cambios que entrar\u00e1n en vigor el 24 de septiembre de 2025. Estas actualizaciones tienen por objeto mejorar la administraci\u00f3n, aclarar las responsabilidades y mejorar la protecci\u00f3n de los trabajadores.   <\/p>\n\n<p><strong>Los aspectos m\u00e1s destacados son:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Clarificaci\u00f3n de la supervisi\u00f3n administrativa:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El proyecto de ley 69 del Senado (SB 69) designa a la Oficina de Trabajo e Industrias (BOLI) como responsable de la supervisi\u00f3n de las disposiciones sobre represalias y discriminaci\u00f3n en virtud de las leyes PFML.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Coordinaci\u00f3n con la OFLA:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Las enmiendas ajustan a\u00fan m\u00e1s el programa PFML a la Ley de Baja Familiar de Oreg\u00f3n (OFLA), especialmente en lo que se refiere a las responsabilidades del empleador y los derechos del empleado.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Mejora de la aplicaci\u00f3n y los recursos:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El Departamento de Empleo de Oreg\u00f3n (OED) y BOLI coordinar\u00e1n los esfuerzos de aplicaci\u00f3n, apelaci\u00f3n y educaci\u00f3n para garantizar una administraci\u00f3n m\u00e1s fluida y un mejor apoyo tanto para los empresarios como para los empleados.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Apoyo a los peque\u00f1os empresarios y aut\u00f3nomos:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Apoyo continuado y participaci\u00f3n opcional para peque\u00f1os empresarios y aut\u00f3nomos, incluidas subvenciones y opciones de elecci\u00f3n.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protecci\u00f3n del empleo y duraci\u00f3n de las vacaciones:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Las trabajadoras pueden disfrutar de hasta 12 semanas de permiso retribuido (14 semanas en determinados casos relacionados con el embarazo), con protecci\u00f3n del empleo si han trabajado para la misma empresa durante al menos 90 d\u00edas.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/olis.oregonlegislature.gov\/liz\/2025R1\/Measures\/Overview\/SB69\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Sistema de Informaci\u00f3n Legislativa de Oreg\u00f3n &#8211; SB69<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la prohibici\u00f3n de realizar consultas sobre la contrataci\u00f3n en funci\u00f3n de la edad  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 28 de septiembre de 2025  <\/p>\n\n<p>Oreg\u00f3n ha modificado su ley contra la discriminaci\u00f3n para prohibir las preguntas previas a la contrataci\u00f3n que puedan obtener informaci\u00f3n sobre la edad de un solicitante de empleo. La ley proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n en el empleo por motivos de edad, y la enmienda proh\u00edbe a un empleador o a una agencia de empleo preguntar por la edad, la fecha de nacimiento, las fechas de asistencia a una instituci\u00f3n educativa o la fecha de graduaci\u00f3n de un solicitante a menos que:   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ya se ha realizado una entrevista inicial; o<\/li>\n\n\n\n<li>Si no hab\u00eda entrevista inicial, ya se hab\u00eda hecho una oferta de empleo condicional.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Estas restricciones no se aplican cuando dicha informaci\u00f3n es necesaria para afirmar que el solicitante re\u00fane las cualificaciones profesionales de buena fe o para cumplir cualquier norma o reglamento federal, estatal o local.  <\/p>\n\n<p>La enmienda tambi\u00e9n deroga una disposici\u00f3n que permit\u00eda a los programas de aprendizaje excluir a los solicitantes de m\u00e1s edad. Los programas de aprendizaje ya no podr\u00e1n rechazar a un aprendiz porque no pueda completar la formaci\u00f3n requerida antes de los 70 a\u00f1os.   <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.oregonlegislature.gov\/senatedemocrats\/Documents\/Oregon%20Workers%20Will%20Have%20More%20Protection%20Against%20Age%20Discrimination%20Under%20Senate%20Bill%20Passed%20Today.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Legislatura de Oreg\u00f3n &#8211; Protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de edad<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Vermont<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la Ley de Indemnizaciones  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>La Ley de Divulgaci\u00f3n de Remuneraciones es la nueva legislaci\u00f3n sobre transparencia salarial de Vermont. Se aplica a las empresas con 5 o m\u00e1s empleados, si al menos uno trabaja en Vermont.   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Requisito<\/strong><strong>:<\/strong> Los empleadores deben incluir un salario de buena fe o rango salarial en todas las ofertas de empleo para:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Puestos situados en Vermont  <\/li>\n\n\n\n<li>Puestos a distancia vinculados a una oficina o lugar de trabajo en Vermont  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>El objetivo de este proyecto de ley es promover la igualdad y la transparencia salariales y reducir la discriminaci\u00f3n salarial.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/legislature.vermont.gov\/Documents\/2024\/Docs\/ACTS\/ACT155\/ACT155%20As%20Enacted.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ACT155 Como Enacted.pdf<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n del requisito de notificaci\u00f3n de la violencia en el lugar de trabajo en los hospitales  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>La nueva ley de Virginia, en vigor desde el 1 de julio de 2025, obliga a los hospitales a establecer un sistema integral de notificaci\u00f3n de incidentes de violencia en el lugar de trabajo. Este sistema exige que los hospitales documenten, rastreen y analicen los incidentes de violencia en el lugar de trabajo, incluyendo detalles como la fecha, la hora, la descripci\u00f3n del incidente y los cargos de los empleados afectados. La ley pretende mejorar la prevenci\u00f3n de la violencia a trav\u00e9s de la educaci\u00f3n, la formaci\u00f3n para reducir la tensi\u00f3n, la identificaci\u00f3n de riesgos y la planificaci\u00f3n.    <\/p>\n\n<p>Los hospitales deben informar a todos los empleados sobre el sistema de notificaci\u00f3n, incluidas las directrices sobre cu\u00e1ndo y c\u00f3mo notificar los incidentes. Los informes deben conservarse durante al menos dos a\u00f1os e incluir detalles exhaustivos sobre cada incidente, entre ellos:   <\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Fecha y hora del incidente;  <\/li>\n\n\n\n<li>Una descripci\u00f3n del incidente, incluidos los puestos de trabajo de los empleados afectados;  <\/li>\n\n\n\n<li>Si el agresor era un paciente, un visitante, un empleado u otra persona;  <\/li>\n\n\n\n<li>Una descripci\u00f3n del lugar donde se produjo el incidente;  <\/li>\n\n\n\n<li>Informaci\u00f3n relativa al incidente, incluyendo si se trat\u00f3 de una agresi\u00f3n f\u00edsica con o sin arma u objeto, una amenaza de fuerza f\u00edsica o el uso de un arma u otro objeto con la intenci\u00f3n de causar da\u00f1os corporales, agresi\u00f3n sexual o amenaza de agresi\u00f3n sexual, o \u00abcualquier otra cosa\u00bb no enumerada espec\u00edficamente;  <\/li>\n\n\n\n<li>La respuesta y las consecuencias del incidente, incluyendo si se contact\u00f3 con las fuerzas de seguridad y, en caso afirmativo, su respuesta y si el incidente dio lugar a un cambio en la pol\u00edtica del hospital.  <\/li>\n\n\n\n<li>Informaci\u00f3n sobre la persona que complet\u00f3 el informe, incluido su nombre, cargo y fecha de finalizaci\u00f3n.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Adem\u00e1s, los hospitales deben comunicar los datos de los incidentes trimestralmente a sus jefes m\u00e9dicos y de enfermer\u00eda y anualmente al Departamento de Salud a partir del 1 de julio de 2026. Esto garantiza la notificaci\u00f3n y el an\u00e1lisis sistem\u00e1ticos de los incidentes de violencia laboral.   <\/p>\n\n<p>El Consejo Estatal de Salud establecer\u00e1 reglamentos para la presentaci\u00f3n de informes anuales, y el Secretario de Salud y Recursos Humanos de Virginia proporcionar\u00e1 recomendaciones sobre la recopilaci\u00f3n de datos y la presentaci\u00f3n de informes antes del 1 de noviembre de 2025. Estas medidas pretenden mejorar la seguridad de los trabajadores sanitarios garantizando un enfoque estructurado para documentar y abordar la violencia en el lugar de trabajo.   <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-enacts-law-requiring-reporting-workplace-violence-hospitals\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Informes sobre violencia en hospitales de Virginia<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ajuste del umbral de compensaci\u00f3n del acuerdo de no competencia  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>Virginia ha modificado su estatuto de no competencia para elevar el umbral de remuneraci\u00f3n que define a un \u00abempleado con salario bajo\u00bb. Este cambio afecta a qu\u00e9 empleados est\u00e1n protegidos de los acuerdos de no competencia en virtud de la legislaci\u00f3n de Virginia.   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El umbral de remuneraci\u00f3n anual de los \u00abempleados con salarios bajos\u00bb ha aumentado de 73.320 a 76.081 d\u00f3lares.  <\/li>\n\n\n\n<li>Este ajuste refleja las actualizaciones del Salario Semanal Medio del estado, determinado por el Departamento de Trabajo e Industria de Virginia (DOLI).  <\/li>\n\n\n\n<li>Los empresarios tienen prohibido celebrar o aplicar acuerdos de no competencia con empleados que ganen por debajo de este umbral.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implicaciones para los empresarios:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empresarios deben revisar los niveles de remuneraci\u00f3n y los acuerdos de no competencia para garantizar su cumplimiento.<\/li>\n\n\n\n<li>Las cl\u00e1usulas de no competencia en contratos con empleados que ganan menos de 76.081 d\u00f3lares anuales pueden ser inaplicables.  <\/li>\n\n\n\n<li>Esta ley se aplica a los empleados no exentos y forma parte del esfuerzo m\u00e1s amplio de Virginia por limitar los pactos restrictivos en los contratos de trabajo.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-amends-threshold-compensation-level-ban-non-competes-low-wage-employee\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Umbral de no competencia en Virginia<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Washington<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmienda a la Ley de igualdad de retribuci\u00f3n y oportunidades  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 27 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>El gobernador Bob Ferguson firm\u00f3 el proyecto de ley 5408 del Senado que modifica la EPOA. Estos cambios entrar\u00e1n en vigor el 27 de julio de 2025 y tienen por objeto aclarar las responsabilidades del empleador, reducir el riesgo de litigios y proporcionar un marco de aplicaci\u00f3n m\u00e1s equilibrado.   <\/p>\n\n<p><strong>Principales modificaciones de la OEP:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Periodo de notificaci\u00f3n y subsanaci\u00f3n (2025-2027<\/strong> ) A partir de ahora, los empresarios tendr\u00e1n que corregir los anuncios de empleo no conformes tras recibir una notificaci\u00f3n por escrito. Si se corrige en este plazo, no se impondr\u00e1n da\u00f1os ni sanciones.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Opci\u00f3n de salario fijo<\/strong> Los empleadores pueden ahora indicar un <strong>\u00fanico importe de salario fijo<\/strong> en las ofertas de empleo en lugar de un intervalo salarial, siempre que s\u00f3lo se ofrezca un importe (por ejemplo, para traslados internos o funciones con salario fijo).  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Recursos aclarados<\/strong> Los solicitantes afectados pueden elegir entre:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Recursos administrativos (sanciones civiles de hasta 1.000 d\u00f3lares e indemnizaciones legales de entre 100 y 5.000 d\u00f3lares).  <\/li>\n\n\n\n<li>Una acci\u00f3n civil privada por da\u00f1os legales y honorarios de abogados.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exenciones para los anuncios involuntarios<\/strong> Los anuncios de empleo que se reproducen digitalmente sin el consentimiento del empresario est\u00e1n exentos de los requisitos de divulgaci\u00f3n de la remuneraci\u00f3n.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-bill-making-key-changes-to-equal-pay-and-opportunities-act\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">El Gobernador de Washington firma un proyecto de ley que introduce cambios clave en la Ley de Igualdad Salarial y de Oportunidades &#8211; Ogletree<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modificaci\u00f3n de la Ley de acceso a los expedientes de personal  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 27 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>El gobernador Bob Ferguson firm\u00f3 la ley House Bill 1308, que modifica las normas estatales sobre el acceso de los empleados a los expedientes personales. Estos cambios entrar\u00e1n en vigor el 27 de julio de 2025.   <\/p>\n\n<p><strong>Cambios clave en virtud de la ley HB 1308:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Definici\u00f3n de expediente personal<\/strong> La ley ofrece ahora una definici\u00f3n clara de lo que constituye un expediente personal. Incluye: \n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Solicitudes de empleo  <\/li>\n\n\n\n<li>Evaluaciones de resultados  <\/li>\n\n\n\n<li>Expedientes disciplinarios finalizados  <\/li>\n\n\n\n<li>Registros de vacaciones y alojamiento  <\/li>\n\n\n\n<li>Documentos de n\u00f3mina  <\/li>\n\n\n\n<li>Acuerdos de empleo  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Quedan excluidos los registros relacionados con investigaciones penales o preparados en previsi\u00f3n de litigios.  <\/p>\n\n<p><strong>2.<\/strong> Los empresarios deben <strong>facilitar<\/strong> una copia del expediente personal en un plazo de 21 d\u00edas naturales a partir de la solicitud por escrito. Esto se aplica tanto a los empleados actuales como a los antiguos, que tambi\u00e9n pueden designar a un representante para recibir el expediente.   <\/p>\n\n<p><strong>3. Declaraciones escritas de despido<\/strong> Previa solicitud, los empresarios deben facilitar una declaraci\u00f3n escrita y firmada en un plazo de 21 d\u00edas naturales en la que se indique:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La fecha efectiva del alta  <\/li>\n\n\n\n<li>Si exist\u00eda un motivo para el alta  <\/li>\n\n\n\n<li>En caso afirmativo, motivo(s) del cese  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Medidas para los empresarios:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Revise y actualice<\/strong> sus pol\u00edticas y procedimientos de archivo de personal.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Formar al personal de RRHH<\/strong> sobre los nuevos plazos de acceso y respuesta.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Garantizar un mantenimiento seguro y organizado de los registros<\/strong>, especialmente los relativos a las adaptaciones y las bajas, que tambi\u00e9n pueden estar sujetos a normas federales de confidencialidad (por ejemplo, la ADA).  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Preparar plantillas<\/strong> para las declaraciones de alta que garanticen el cumplimiento de los plazos.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Esta enmienda aumenta la transparencia para los empleados al tiempo que impone nuevas obligaciones de cumplimiento a los empresarios. Debe consultarse a un asesor jur\u00eddico para garantizar la conformidad con los requisitos estatales y federales.   <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Baja por enfermedad remunerada Ampliaci\u00f3n del procedimiento de inmigraci\u00f3n  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 27 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>La enmienda entra en vigor el 27 de julio de 2025 y permite a los empleados utilizar la baja por enfermedad remunerada acumulada para tr\u00e1mites relacionados con la inmigraci\u00f3n.  <\/p>\n\n<p><strong>Disposiciones clave de la HB 1875:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Ampliaci\u00f3n del derecho a baja<\/strong> Los empleados pueden ahora utilizar la baja por enfermedad retribuida para:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Preparar o participar en procedimientos judiciales o administrativos de inmigraci\u00f3n.  <\/li>\n\n\n\n<li>Apoyar a un familiar implicado en un procedimiento de este tipo.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Definici\u00f3n de<\/strong> miembro de la familia La ley define \u00abmiembro de la familia\u00bb en sentido amplio para incluir:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Hijo, nieto, abuelo, padre, hermano o c\u00f3nyuge  <\/li>\n\n\n\n<li>Personas que residen en el domicilio del trabajador o que dependen de \u00e9l para su cuidado.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Requisitos de verificaci\u00f3n<\/strong> Los empresarios pueden solicitar documentaci\u00f3n, que puede incluir:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Una declaraci\u00f3n de un defensor de inmigrantes, abogado, miembro del clero u otro profesional  <\/li>\n\n\n\n<li>Una declaraci\u00f3n escrita del trabajador  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Los empleadores no deben exigir la divulgaci\u00f3n de informaci\u00f3n personal identificable sobre la situaci\u00f3n de inmigraci\u00f3n.  <\/p>\n\n<p><strong>Implicaciones para los empresarios:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Actualice las pol\u00edticas de baja por enfermedad<\/strong> y los manuales de los empleados para reflejar los usos cualificados ampliados.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Formar al personal de RRHH y de gesti\u00f3n<\/strong> sobre las nuevas disposiciones y las formas aceptables de verificaci\u00f3n.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Garantizar la confidencialidad<\/strong> y el cumplimiento de la protecci\u00f3n de la intimidad en la tramitaci\u00f3n de las solicitudes de permisos relacionados con la inmigraci\u00f3n.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Esta enmienda refleja el compromiso constante de Washington de apoyar a las comunidades inmigrantes y garantizar un acceso equitativo a las protecciones en el lugar de trabajo.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/housedemocrats.wa.gov\/salahuddin\/2025\/04\/25\/gov-signs-paid-sick-leave-expansion-for-immigration-proceedings-into-law\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">El gobernador aprueba la ampliaci\u00f3n del permiso por enfermedad retribuido para los procedimientos de inmigraci\u00f3n &#8212; Osman Salahuddin<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la Ley Mini-WARN  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 27 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>El 27 de julio de 2025 entr\u00f3 en vigor la Ley para Garantizar la Notificaci\u00f3n Oportuna y las Prestaciones a los Empleados Despedidos (Securing Timely Notification and Benefits for Laid-Off Employees Act), com\u00fanmente conocida como Ley Mini-WARN. Esta ley introduce nuevas obligaciones para los empresarios en relaci\u00f3n con el preaviso de despidos masivos y cierres de empresas.   <\/p>\n\n<p><strong>Disposiciones clave de la Ley Mini-WARN de Washington:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Mayor cobertura empresarial  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Se aplica a las empresas del sector privado con 50 o m\u00e1s empleados a tiempo completo en Washington.  <\/li>\n\n\n\n<li>Se trata de un umbral inferior al de la ley federal WARN, que se aplica a las empresas con 100 o m\u00e1s empleados.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Hechos desencadenantes<\/strong> Los empresarios deben notificarlo por escrito con 60 d\u00edas de antelaci\u00f3n:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un <strong>despido masivo<\/strong> que afecte a 50 o m\u00e1s empleados a tiempo completo en un periodo de 30 d\u00edas.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cierre de una empresa<\/strong>, temporal o definitivo, en un \u00fanico emplazamiento.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Destinatarios de las notificaciones<\/strong> Las notificaciones deben enviarse a:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Empleados afectados  <\/li>\n\n\n\n<li>Representantes sindicales  <\/li>\n\n\n\n<li>Departamento de Seguridad en el Empleo del Estado de Washington (ESD)  <\/li>\n\n\n\n<li>Funcionarios electos locales de la jurisdicci\u00f3n afectada  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Requisitos de contenido de los avisos<\/strong> Los avisos deben incluir:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informaci\u00f3n sobre la empresa y el sitio  <\/li>\n\n\n\n<li>Si la acci\u00f3n es temporal o permanente  <\/li>\n\n\n\n<li>Fechas de las p\u00e9rdidas de empleo  <\/li>\n\n\n\n<li>Cargos y nombres de los empleados afectados  <\/li>\n\n\n\n<li>Si la acci\u00f3n se debe a deslocalizaci\u00f3n o externalizaci\u00f3n  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Exenciones<\/strong> Al igual que la Ley WARN federal, se aplican exenciones para:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Circunstancias empresariales imprevisibles  <\/li>\n\n\n\n<li>Cat\u00e1strofes naturales  <\/li>\n\n\n\n<li>Empresas en crisis en busca activa de capital  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Disposici\u00f3n especial para empleados en excedencia<\/strong> Los empleados en excedencia familiar y m\u00e9dica retribuida en Washington no pueden ser incluidos en un aviso de despido a menos que:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Toda la empresa va a cerrar, o  <\/li>\n\n\n\n<li>Se aplica una exenci\u00f3n v\u00e1lida  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-states-mini-warn-act-notice-required-for-site-closings-and-mass-reductions-in-force\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ogletree Deakins &#8211; Ley Mini-WARN de Washington<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginia Occidental<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Prestaciones de desempleo Pruebas de detecci\u00f3n de drogas Inhabilitaci\u00f3n Ampliaci\u00f3n  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 2 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>Virginia Occidental introducir\u00e1 cambios en su legislaci\u00f3n sobre subsidios de desempleo en virtud del proyecto de ley 2441 de la C\u00e1mara de Representantes. Esta legislaci\u00f3n ampl\u00eda las circunstancias en las que las personas pueden ser descalificadas para recibir prestaciones por desempleo debido al consumo de drogas o alcohol.   <\/p>\n\n<p><strong>Disposiciones clave de la ley HB 2441:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empleados despedidos por no superar una prueba aleatoria de drogas o alcohol ahora pueden ser descalificados para recibir prestaciones de desempleo.  <\/li>\n\n\n\n<li>La inhabilitaci\u00f3n se aplica espec\u00edficamente a los puestos considerados \u00absensibles desde el punto de vista de la seguridad\u00bb, en los que el consumo de sustancias supone un riesgo para la salud y la seguridad del empleado o de otras personas.  <\/li>\n\n\n\n<li>Esta enmienda se basa en la legislaci\u00f3n vigente, que ya inhabilita a las personas por estar intoxicadas en el trabajo, negarse a someterse a una prueba de drogas o manipular los resultados de las pruebas.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Implicaciones para los empresarios:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los empresarios deben revisar y definir claramente qu\u00e9 funciones se consideran sensibles desde el punto de vista de la seguridad.  <\/li>\n\n\n\n<li>Es aconsejable actualizar los manuales del empleado y las pol\u00edticas de control de drogas para reflejar estos cambios.  <\/li>\n\n\n\n<li>Garantizar que los procedimientos de las pruebas de detecci\u00f3n de drogas cumplen las leyes estatales y federales, especialmente en lo que respecta a las garant\u00edas procesales y la documentaci\u00f3n.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Mirando al futuro: Futuros cambios legislativos  <\/h5>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><b>Alabama<\/b> &#8211; Cuentas de beneficios port\u00e1tiles para contratistas independientes (en vigor a partir del 31 de diciembre de 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Indiana<\/b> &#8211; Ley de protecci\u00f3n de datos de los consumidores (en vigor desde el 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Kentucky<\/b> &#8211; Ley de protecci\u00f3n de datos de los consumidores (en vigor desde el 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maine<\/b> &#8211; Ley de baja m\u00e9dica y familiar retribuida (en vigor desde el 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maryland<\/b> &#8211; Programa de baja m\u00e9dica y familiar retribuida (en vigor desde el 1 de enero de 2026) Nota: Las prestaciones comienzan el 1 de enero de 2028.  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> &#8211; Ley de baja m\u00e9dica y familiar retribuida (en vigor desde el 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> &#8211; Ampliaci\u00f3n de la Ley de Baja Remunerada (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Nueva York<\/b> &#8211; Enmienda constitucional sobre categor\u00edas protegidas (en vigor a partir del 16 de diciembre de 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Nueva York<\/b> &#8211; Ley de protecci\u00f3n de los empleados de los centros de llamadas (en vigor desde el 21 de diciembre de 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Oreg\u00f3n<\/b> &#8211; Ley de transparencia de las n\u00f3minas (en vigor desde el 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; Enmienda al programa Washington Cares (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; Ampliaci\u00f3n de la licencia y alojamiento para v\u00edctimas de delitos de odio (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)<\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; Enmienda de protecci\u00f3n contra el acoso de empleados aislados (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; Enmienda sobre la baja m\u00e9dica y familiar retribuida (en vigor a partir del 1 de enero de 2026)<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Canad\u00e1<\/strong><\/h3>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alberta<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmienda sobre la prevenci\u00f3n de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 4 de diciembre de 2024  <\/p>\n\n<p>El 4 de diciembre de 2024, el Gobierno de Alberta introdujo amplias modificaciones en el C\u00f3digo de Salud y Seguridad en el Trabajo mediante la Orden Ministerial 2024-12. Aunque hay muchos cambios en todo el C\u00f3digo derivados de esta Orden Ministerial, los de mayor inter\u00e9s para los empleadores de Alberta se refieren a la Parte 27 &#8211; Violencia y acoso.   <\/p>\n\n<p><strong>Cambios clave:  <\/strong><\/p>\n\n<p><strong>Reclasificaci\u00f3n de violencia y acoso  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El art\u00edculo 389 del C\u00f3digo ha sido derogado, lo que significa que la violencia y el acoso ya no se consideran \u00abpeligros\u00bb.  <\/li>\n\n\n\n<li>En consecuencia, los requisitos de la Parte 2 del C\u00f3digo ya no se aplican directamente a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, y no es necesario realizar una evaluaci\u00f3n de riesgos antes de empezar a trabajar en el lugar de trabajo.  <\/li>\n\n\n\n<li>Sin embargo, las enmiendas a la Parte 27 importan muchos de los mismos t\u00e9rminos y conceptos de la Parte 2.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Racionalizaci\u00f3n de los requisitos del plan<\/strong> de prevenci\u00f3n La Parte 27 exige ahora que los empresarios dispongan de un \u00fanico plan de prevenci\u00f3n de la violencia y el acoso. El plan debe incluir:   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Medidas para eliminar o, si no es razonablemente factible, controlar los riesgos de violencia y acoso para los trabajadores;  <\/li>\n\n\n\n<li>Procedimientos para informar a los trabajadores sobre la naturaleza del peligro de violencia y acoso.  <\/li>\n\n\n\n<li>Procedimientos claros para denunciar la violencia y el acoso y c\u00f3mo se investigar\u00e1n las quejas y los incidentes.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Como antes, el plan tambi\u00e9n debe contemplar las medidas que tomar\u00e1 el empresario para proteger la confidencialidad de las partes implicadas y cu\u00e1ndo ser\u00e1 necesario revelar esa informaci\u00f3n.  <\/p>\n\n<p>Revisi\u00f3n actualizada En la Parte 27 se mantienen los requisitos para revisar y, si es necesario, modificar el plan de prevenci\u00f3n cada tres a\u00f1os, o si el comit\u00e9\/representante conjunto de salud y seguridad solicita una revisi\u00f3n. Sin embargo, un incidente de violencia o acoso ya no desencadena autom\u00e1ticamente una revisi\u00f3n a menos que el incidente indique que es necesaria una revisi\u00f3n. Adem\u00e1s, ahora es necesaria una revisi\u00f3n cuando se produzca un cambio en el trabajo o en el lugar de trabajo que pueda afectar a la posibilidad de que se produzca violencia o acoso.    <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/carbertwaite.com\/news-legal-commentary\/changes-to-workplace-violence-and-harassment-prevention-plans-are-now-in-effect-in-alberta-are-your-policies-compliant\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Carbert Waite LLP &#8211; Cambios en la prevenci\u00f3n de la violencia y el acoso en Alberta<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Columbia Brit\u00e1nica<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Modificaci\u00f3n de la limitaci\u00f3n de la solicitud de nota de enfermedad  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 2025 <strong>(<\/strong><strong>fecha concreta por proclamar) <\/strong>  <\/p>\n\n<p>El gobierno de Columbia Brit\u00e1nica ha aprobado el proyecto de ley 11, Ley de Enmienda de las Normas de Empleo de 2025, que limita la capacidad del empresario para solicitar un justificante m\u00e9dico en caso de ausencias de corta duraci\u00f3n por motivos de salud.  <\/p>\n\n<p><strong>Disposiciones clave:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los t\u00e9rminos \u00abcircunstancias espec\u00edficas\u00bb y \u00abbase a corto plazo\u00bb a\u00fan no se han definido formalmente.  <\/li>\n\n\n\n<li>Se espera que el proyecto de reglamento aclare estas definiciones antes de la temporada de gripe de 2025.  <\/li>\n\n\n\n<li>Seg\u00fan el Ministro de Trabajo, esta modificaci\u00f3n est\u00e1 destinada a aplicarse a las ausencias muy breves.  <\/li>\n\n\n\n<li>En el caso de los permisos m\u00e1s largos, la reincorporaci\u00f3n al trabajo o los procesos de adaptaci\u00f3n, los empresarios deben seguir teniendo la posibilidad de solicitar informaci\u00f3n m\u00e9dica.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/kentemploymentlaw.com\/bill-11-what-b-c-s-new-no-sick-note-law-means-for-employers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Kent Employment Law &#8211; B.C. Sick Note Law<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nueva Escocia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la Ley sobre la mejora de los lugares de trabajo en Nueva Escocia  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fechas de entrada en vigor:<\/strong> M\u00faltiples fechas a lo largo de 2025  <\/p>\n\n<p>El Gobierno de Nueva Escocia ha aprobado el proyecto de ley 464, Stronger Workplaces for Nova Scotia Act (2024), cuyo objetivo es mejorar la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores en toda la provincia. Esta ley modifica tres leyes fundamentales: el C\u00f3digo de Normas Laborales (LSC), la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo (OHSA) y la Ley de Indemnizaci\u00f3n de los Trabajadores (WCA).   <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmiendas al C\u00f3digo de Normas Laborales  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Aplicaci\u00f3n de la baja por enfermedad grave<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>El proyecto de ley 464 introduce un nuevo permiso legal:<\/strong> El permiso por enfermedad grave.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los trabajadores que re\u00fanan los requisitos tienen derecho a un permiso no retribuido de hasta 27 semanas si se les diagnostica una enfermedad grave o sufren una lesi\u00f3n grave.  <\/li>\n\n\n\n<li>La baja por enfermedad grave no puede durar m\u00e1s de 27 semanas dentro de un periodo de 52 semanas (pueden aplicarse excepciones).  <\/li>\n\n\n\n<li>Derecho al permiso: Los empleados tienen derecho a este permiso estatutario una vez que hayan completado al menos tres (3) meses de empleo.  <\/li>\n\n\n\n<li>La futura normativa determinar\u00e1 el alcance de la informaci\u00f3n que los empresarios pueden solicitar al empleado. Hasta entonces, los empresarios podr\u00e1n solicitar la informaci\u00f3n que consideren razonable dadas las circunstancias.   <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Permiso reforzado por enfermedad y responsabilidad familiar  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El periodo de baja por enfermedad reglamentaria ha pasado de tres a cinco d\u00edas anuales no retribuidos.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Adem\u00e1s, el<\/strong> proyecto de ley 464 prev\u00e9 ahora otros tres d\u00edas de permiso no retribuido para cuidar de un hijo, padre o familiar enfermo o lesionado, o para acudir a citas m\u00e9dicas, dentales o similares que puedan producirse durante el horario laboral.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los trabajadores deben notificar estos permisos a su empresa lo antes posible.  <\/li>\n\n\n\n<li>Para ajustarse a estas modificaciones de la LSC, los empresarios de Nueva Escocia deben revisar y modificar las pol\u00edticas del lugar de trabajo, especialmente las relativas a los permisos de ausencia .  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmiendas a la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de septiembre de 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Definici\u00f3n ampliada de salud y seguridad  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La definici\u00f3n de \u00absalud y seguridad\u00bb incluye ahora expl\u00edcitamente tanto la salud f\u00edsica como la psicol\u00f3gica en el lugar de trabajo.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Pol\u00edtica obligatoria contra el acoso en el lugar de trabajo<\/strong><strong> Aplicaci\u00f3n <\/strong> <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Todos los empleadores regulados a escala provincial deben elaborar y aplicar una pol\u00edtica formal de prevenci\u00f3n del acoso en el lugar de trabajo, adem\u00e1s de las pol\u00edticas existentes en materia de violencia en el lugar de trabajo.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Aclaraci\u00f3n del derecho a rechazar un trabajo inseguro  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aclara que los empleados que se nieguen a realizar un trabajo inseguro pueden ser reasignados a tareas alternativas sin que dicha reasignaci\u00f3n constituya una represalia con arreglo a la Ley.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmiendas a la Ley de compensaci\u00f3n de los trabajadores  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 15 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Mejora de las funciones de reincorporaci\u00f3n al trabajo  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Establece<\/strong> nuevas obligaciones para que empresarios y trabajadores cooperen en la pronta y segura reincorporaci\u00f3n al trabajo de los trabajadores accidentados.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Responsabilidades del empleador:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>P\u00f3ngase en contacto con el trabajador lesionado tan pronto como sea razonablemente posible despu\u00e9s de que se produzca la lesi\u00f3n y mantenga una comunicaci\u00f3n continua.  <\/li>\n\n\n\n<li>Intentar proporcionar al trabajador un trabajo adecuado y disponible que le permita recuperar los ingresos anteriores a la lesi\u00f3n, siempre que sea posible.  <\/li>\n\n\n\n<li>Facilitar cualquier informaci\u00f3n relacionada con la reincorporaci\u00f3n al trabajo que solicite la Junta de Compensaci\u00f3n de los Trabajadores.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cumplir la futura normativa a medida que se introduzca.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Responsabilidades de los empleados:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ponerse en contacto con su empresa tan pronto como sea razonablemente posible despu\u00e9s de una lesi\u00f3n y mantener una comunicaci\u00f3n abierta durante la recuperaci\u00f3n.  <\/li>\n\n\n\n<li>Ayudar, en caso necesario, a identificar oportunidades de trabajo adecuadas y disponibles.  <\/li>\n\n\n\n<li>Facilitar cualquier informaci\u00f3n relacionada con la vuelta al trabajo que solicite el Consejo.  <\/li>\n\n\n\n<li>Cumplir los requisitos adicionales que establezca la futura normativa.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.peninsulagrouplimited.com\/ca\/resource-hub\/legislative-updates\/stronger-workplaces-for-nova-scotia-act-bill-464-an-employer-s-guide\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Peninsula Group &#8211; Gu\u00eda de la Ley de Nueva Escocia para reforzar los lugares de trabajo<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ontario<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la baja por enfermedad de larga duraci\u00f3n  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 19 de junio de 2025  <\/p>\n\n<p>El 19 de diciembre de 2024, la Ley de Trabajo para los Trabajadores de Ontario de 2024 (proyecto de ley 229) recibi\u00f3 la sanci\u00f3n real.  <\/p>\n\n<p>La siguiente enmienda a la Ley de Normas de Empleo, 2000 (ESA) entrar\u00e1 en vigor el 19 de junio de 2025:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un trabajador con al menos 13 semanas de servicio tiene derecho a un permiso no retribuido de hasta 27 semanas si no puede desempe\u00f1ar las funciones de su puesto debido a una enfermedad grave.  <\/li>\n\n\n\n<li>La excedencia est\u00e1 protegida por el puesto de trabajo, lo que significa que la empresa debe mantener el empleo del trabajador durante la excedencia y reincorporarlo a su vuelta.  <\/li>\n\n\n\n<li>No se exige que las semanas sean consecutivas.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Enmienda futura:<\/strong> Una enmienda adicional entrar\u00e1 en vigor en una fecha que se proclamar\u00e1 en el futuro:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un trabajador con al menos 13 semanas de servicio tendr\u00e1 derecho a un permiso no retribuido de hasta 16 semanas tras la colocaci\u00f3n o llegada de un hijo a su custodia, cuidado y control mediante adopci\u00f3n o gestaci\u00f3n subrogada.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Si tiene alguna pregunta, p\u00f3ngase en contacto con <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Requisitos de publicaci\u00f3n y registro de puestos de trabajo  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fechas de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025 y 1 de enero de 2026  <\/p>\n\n<p>Estos nuevos requisitos entrar\u00e1n en vigor en dos fases: El 1 de julio de 2025 y el 1 de enero de 2026, y se aplicar\u00e1n a las empresas con 25 o m\u00e1s empleados.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Informaci\u00f3n de empleo para nuevos contratados  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>Los empresarios est\u00e1n obligados a facilitar a los trabajadores la siguiente informaci\u00f3n, por escrito, antes de su primer d\u00eda de trabajo o, si no es posible, tan pronto como sea razonablemente posible:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El nombre legal del empresario, as\u00ed como cualquier nombre operativo o comercial del empresario si difiere del nombre legal;  <\/li>\n\n\n\n<li>Informaci\u00f3n de contacto del empresario, incluidos direcci\u00f3n, n\u00famero de tel\u00e9fono y uno o varios nombres de contacto;  <\/li>\n\n\n\n<li>Una descripci\u00f3n general del lugar en el que se prev\u00e9 que el empleado realizar\u00e1 inicialmente su trabajo;  <\/li>\n\n\n\n<li>El salario inicial por hora u otro tipo de salario o comisi\u00f3n del empleado, seg\u00fan proceda;  <\/li>\n\n\n\n<li>El per\u00edodo y el d\u00eda de pago establecidos por el empleador; y  <\/li>\n\n\n\n<li>Una descripci\u00f3n general de las horas de trabajo iniciales previstas del empleado.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Los requisitos de informaci\u00f3n sobre el empleo [no] se aplican a lo siguiente:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Empresarios con menos de veinticinco (25) empleados en el primer d\u00eda de trabajo del empleado.  <\/li>\n\n\n\n<li>Empleado en misi\u00f3n.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Para mayor claridad, en el SEC se define a los \u00abempleados cedidos\u00bb como empleados contratados por una empresa de trabajo temporal con el fin de ser cedidos para realizar un trabajo de forma temporal para clientes de la empresa.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Requisitos del puesto  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de enero de 2026  <\/p>\n\n<p>Los nuevos requisitos del SEC para los anuncios p\u00fablicos de empleo se introdujeron a trav\u00e9s de la Ley de Trabajo para los Trabajadores Cuatro de 2024 y la Ley de Trabajo para los Trabajadores Cinco de 2024, y un reglamento publicado recientemente proporciona detalles importantes sobre el alcance de las nuevas obligaciones.  <\/p>\n\n<p>Definici\u00f3n de anuncio p\u00fablico de empleo: Un puesto de trabajo anunciado p\u00fablicamente se define como un puesto de trabajo externo que un empleador o una persona que act\u00faa en nombre de un empleador anuncia al p\u00fablico en general de cualquier manera, pero no incluye:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Una campa\u00f1a de contrataci\u00f3n general que no anuncia un puesto espec\u00edfico;<\/li>\n\n\n\n<li>Un cartel general de se busca ayuda que no anuncia un puesto espec\u00edfico;  <\/li>\n\n\n\n<li>Un anuncio para un puesto de trabajo restringido a los empleados actuales de la empresa.  <\/li>\n\n\n\n<li>Un desplazamiento para el que el trabajo debe (i) realizarse fuera de Ontario o (ii) realizarse fuera de Ontario y en Ontario, y el trabajo realizado fuera de Ontario no es una continuaci\u00f3n del trabajo realizado en Ontario.    <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Elementos necesarios para la publicaci\u00f3n del puesto:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Escala de retribuci\u00f3n: Los empleadores deben incluir informaci\u00f3n sobre la remuneraci\u00f3n esperada o la horquilla de remuneraci\u00f3n esperada para el puesto en el anuncio de empleo. Si se proporciona una horquilla, la diferencia entre la remuneraci\u00f3n m\u00e1xima y la m\u00ednima no debe superar los 50.000 $ (por ejemplo, de 70.000 $ a 120.000 $). La remuneraci\u00f3n a efectos del anuncio de empleo incluye lo que se considerar\u00eda \u00absalario\u00bb seg\u00fan la definici\u00f3n del art\u00edculo 1 del SEC. Los empresarios tendr\u00e1n que considerar cuidadosamente qu\u00e9 compensaciones podr\u00edan excluirse de la horquilla (si as\u00ed lo desean).     <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Este requisito no se aplica cuando el anuncio de empleo es para un puesto que tiene una remuneraci\u00f3n anual prevista de m\u00e1s de 200.000 $ o cuando el puesto tiene un rango de remuneraci\u00f3n que termina en una cantidad superior a 200.000 $.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Experiencia canadiense:<\/strong> Los empleadores no deben incluir ning\u00fan requisito relacionado con la experiencia canadiense en el anuncio o en el formulario de solicitud.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Inteligencia artificial:<\/strong> Los empleadores que utilicen inteligencia artificial para filtrar, evaluar o seleccionar a los candidatos para el puesto deben incluir una declaraci\u00f3n en el anuncio de empleo que revele el uso de inteligencia artificial.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>La inteligencia artificial se define como un sistema basado en m\u00e1quinas que, por objetivos expl\u00edcitos o impl\u00edcitos, infiere a partir de la entrada que recibe para generar salidas como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones que pueden influir en entornos f\u00edsicos o virtuales.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Vacante existente:<\/strong> El anuncio de empleo debe incluir una declaraci\u00f3n que revele si el anuncio es para una vacante existente o no.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Informaci\u00f3n tras la entrevista:<\/strong> Si un empresario entrevista a un solicitante para un puesto de trabajo publicado, debe informar al <strong>solicitante<\/strong>, en un plazo de 45 d\u00edas a partir de la fecha de la \u00faltima entrevista, de si se ha tomado una decisi\u00f3n de contrataci\u00f3n con respecto al puesto publicado.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Conservaci\u00f3n de registros:<\/strong> Los empleadores deben conservar los anuncios de empleo y los formularios de solicitud asociados, as\u00ed como la informaci\u00f3n proporcionada a los solicitantes despu\u00e9s de una entrevista, durante un periodo de tres a\u00f1os.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Si tiene alguna pregunta, p\u00f3ngase en contacto con <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de las normas sobre salas de lavado limpias  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>El proyecto de ley 190 de Ontario, Working for Workers Five Act, 2024, modifica la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo (OHSA) para a\u00f1adir nuevos requisitos relacionados con las instalaciones de aseo para empresarios y constructores en proyectos de construcci\u00f3n.  <\/p>\n\n<p><strong>Norma 480\/24 &#8212; Instalaciones sanitarias &#8212; Registros de limpieza (Norma n\u00ba 1)<\/strong><\/p>\n\n<p>El Reglamento n\u00ba 1 aclara que los empresarios y constructores pueden cumplir su obligaci\u00f3n de poner a disposici\u00f3n los registros de limpieza de los aseos garantizando que:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El registro se coloca en un lugar visible dentro o cerca de la instalaci\u00f3n de aseos a la que pertenece el registro, donde es probable que llame la atenci\u00f3n de los trabajadores; o bien  <\/li>\n\n\n\n<li>El registro se publica electr\u00f3nicamente en un lugar accesible para los trabajadores y se les indica d\u00f3nde y c\u00f3mo acceder a \u00e9l.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>El Reglamento n\u00ba 1 tambi\u00e9n establece que este registro debe incluir la fecha y hora de las dos limpiezas m\u00e1s recientes de la instalaci\u00f3n de aseos.  <\/p>\n\n<p><strong>Norma 482\/24 &#8212; Instalaciones sanitarias &#8212; Proyectos de construcci\u00f3n (Norma n\u00ba 2)  <\/strong><\/p>\n\n<p>El Reglamento n\u00ba 2 modifica el O. Reg. 213\/91 (Proyectos de construcci\u00f3n) en virtud de la OHSA, revocando el art\u00edculo 29(12) y sustituy\u00e9ndolo por un nuevo art\u00edculo 29(12).   29(12). El nuevo apartado 12 del art\u00edculo 29 obliga al constructor a llevar un registro de los servicios de mantenimiento, limpieza y desinfecci\u00f3n de todos los retretes, urinarios e instalaciones de limpieza. Tambi\u00e9n estipula que este registro debe incluir la fecha de todos los servicios de los \u00faltimos seis meses o la duraci\u00f3n del proyecto, lo que sea m\u00e1s corto.    <\/p>\n\n<p>En consecuencia, a partir del 1 de enero de 2026, se exigir\u00e1 a un constructor que cumpla sus obligaciones en virtud tanto del Reglamento n\u00ba 1 como del Reglamento n\u00ba 2.  <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/ontario-canada-announces-effective-date-and-new-regulations-governing-ohsa\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Normativa de Ontario OHSA sobre lavabos<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Lanzamiento de la Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de julio de 2025  <\/p>\n\n<p>A partir del 1 de julio de 2025, la nueva Ley de Derechos de los Trabajadores de Plataformas Digitales de Ontario (DPWRA, por sus siglas en ingl\u00e9s) introduce protecciones m\u00e1s s\u00f3lidas para los trabajadores gig empleados a trav\u00e9s de plataformas en l\u00ednea (por ejemplo, viajes compartidos, aplicaciones de entrega, mercados freelance).  <strong>Las disposiciones clave incluyen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Transparencia:<\/strong> Los trabajadores deben recibir informaci\u00f3n clara sobre los c\u00e1lculos salariales, las tareas asignadas y las calificaciones del rendimiento.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pagos peri\u00f3dicos:<\/strong> Las plataformas deben establecer periodos y d\u00edas de pago coherentes.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Garant\u00eda de salario m\u00ednimo:<\/strong> Los trabajadores deben cobrar al menos el salario m\u00ednimo de Ontario por cada misi\u00f3n.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Derechos de acceso a los andenes:<\/strong> Los trabajadores deben recibir una explicaci\u00f3n por escrito y un preaviso de dos semanas si se les retira de una plataforma.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Resoluci\u00f3n local de litigios:<\/strong> Todos los conflictos laborales deben resolverse en Ontario.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Requisitos de conservaci\u00f3n de registros:<\/strong> Las plataformas deben mantener registros detallados de los trabajadores durante tres a\u00f1os tras la finalizaci\u00f3n del acceso.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/filion.on.ca\/insights\/get-your-platform-ready-digital-platform-workers-rights-act-2022-brings-new-gig-work-standards-as-of-july-1-2025\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Filion Wakely Thorup Angeletti LLP &#8211; Derechos de los trabajadores de plataformas digitales<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Isla del Pr\u00edncipe Eduardo<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Aplicaci\u00f3n de la Ley de protecci\u00f3n de los trabajadores extranjeros temporales  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> 1 de abril de 2025  <\/p>\n\n<p>La Ley de Protecci\u00f3n de los Trabajadores Extranjeros Temporales se pone en marcha por fases. La primera fase, que introdujo nuevas protecciones para los trabajadores extranjeros temporales y un nuevo requisito de licencia para los reclutadores, entr\u00f3 en vigor el 1 de abril de 2025.   <\/p>\n\n<p>Esta fase de la Ley introduce varios requisitos nuevos para empresarios y empresas de contrataci\u00f3n, entre ellos:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los reclutadores y empleadores no pueden proporcionar informaci\u00f3n falsa o enga\u00f1osa en relaci\u00f3n con los servicios de reclutamiento; inmigraci\u00f3n; servicios de inmigraci\u00f3n; empleo; o vivienda.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los reclutadores y empleadores no pueden tomar posesi\u00f3n o retener el pasaporte o cualquier documento oficial de un trabajador extranjero, a menos que sea para copiar temporalmente el documento o registrar su informaci\u00f3n.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los reclutadores y empleadores no pueden tergiversar las oportunidades de empleo, incluidos los detalles del puesto, las funciones, la duraci\u00f3n del empleo, los salarios y prestaciones u otras condiciones.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los reclutadores y empleadores no pueden amenazar con la deportaci\u00f3n ni con ninguna otra acci\u00f3n cuando no exista una causa legal.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>La Ley impone requisitos adicionales a las empresas de contrataci\u00f3n:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los contratadores no pueden cobrar honorarios ni gastos por servicios de contrataci\u00f3n a trabajadores extranjeros.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los reclutadores que ayudan a las empresas a encontrar trabajadores extranjeros deben tener licencia.  <\/li>\n\n\n\n<li>Los reclutadores deben tener un contrato escrito con cada empresario y trabajador extranjero.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.princeedwardisland.ca\/en\/information\/workforce-advanced-learning-and-population\/temporary-foreign-worker-protection-act-0\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gobierno de la Isla del Pr\u00edncipe Eduardo &#8211; Protecci\u00f3n de los trabajadores extranjeros temporales<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Saskatchewan<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Enmienda a la Ley de Empleo de Saskatchewan (Proyecto de Ley n\u00ba 5)  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Fecha de entrada en vigor:<\/strong> Fecha de proclamaci\u00f3n  <\/p>\n\n<p>El Gobierno aprueba enmiendas a la Ley de Empleo de Saskatchewan &#8212; Proyecto de Ley n\u00ba 5  <\/p>\n\n<p>A continuaci\u00f3n se resumen los principales cambios que los empresarios de Saskatchewan deben conocer:  <\/p>\n\n<p>Limitaciones de la solicitud de justificantes m\u00e9dicos Los empresarios est\u00e1n limitados en cuanto a cu\u00e1ndo pueden solicitar un certificado m\u00e9dico por las ausencias del trabajador debidas a enfermedad o lesi\u00f3n (ya sea del propio trabajador o de un familiar directo). S\u00f3lo se puede solicitar si:   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El trabajador ha estado ausente durante m\u00e1s de cinco d\u00edas laborables consecutivos, o  <\/li>\n\n\n\n<li>El trabajador ha tenido dos o m\u00e1s ausencias no consecutivas en los 12 meses anteriores.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Ampliaci\u00f3n de los derechos de baja por enfermedad<\/strong> Los trabajadores pueden disfrutar de hasta 27 semanas de baja por enfermedad de larga duraci\u00f3n no remuneradas y protegidas por el puesto de trabajo, frente a las 12 semanas anteriores. De este modo, las disposiciones provinciales de protecci\u00f3n del empleo se ajustan a las prestaciones por enfermedad del Seguro de Empleo (EI) federal.   <\/p>\n\n<p><strong>Permiso por duelo ampliado<\/strong> La legislaci\u00f3n aclara que ahora puede tomarse el permiso por duelo en caso de p\u00e9rdida del embarazo. Tambi\u00e9n ampl\u00eda el plazo en el que las empleadas pueden disfrutar de sus cinco d\u00edas de permiso por duelo no retribuidos a los seis meses siguientes al fallecimiento o a la p\u00e9rdida del embarazo, lo que proporciona mayor flexibilidad a las empleadas afectadas.   <\/p>\n\n<p><strong>Cambios en el permiso de maternidad<\/strong> El derecho al permiso de maternidad se ha ampliado para cubrir a las trabajadoras que sufren una p\u00e9rdida de embarazo hasta 20 semanas antes de la fecha prevista del parto.  <\/p>\n\n<p><strong>Nuevo permiso por violencia interp<\/strong> ersonal Las empleadas que sufran violencia interpersonal o sexual tienen derecho a un nuevo permiso no retribuido de hasta 16 semanas, que deben tomarse en un periodo ininterrumpido dentro de un plazo de 52 semanas. Este permiso se suma al ya existente de 10 d\u00edas (cinco retribuidos y cinco no retribuidos), que pueden tomarse de forma consecutiva o intermitente. El permiso puede utilizarse para acceder a servicios m\u00e9dicos o de asesoramiento, trasladarse o solicitar asistencia jur\u00eddica o policial.    <\/p>\n\n<p><strong>Protecci\u00f3n de las propinas<\/strong> Se proh\u00edbe a los empresarios retener, deducir o exigir la devoluci\u00f3n de propinas, a menos que la ley lo permita expresamente. Las enmiendas tambi\u00e9n otorgan autoridad reguladora para definir las \u00abpropinas\u00bb y establecer las condiciones de los acuerdos de puesta en com\u00fan de propinas permitidos. En este momento est\u00e1n pendientes los detalles espec\u00edficos de la reglamentaci\u00f3n.    <\/p>\n\n<p><strong>Definici\u00f3n flexible de \u00abjornada\u00bb de horas<\/strong> extraordinarias Los empresarios pueden definir ahora la \u00abjornada\u00bb a efectos de horas extraordinarias como un d\u00eda natural o un per\u00edodo de 24 horas consecutivas. Independientemente de la definici\u00f3n elegida, los empleados deben recibir al menos ocho horas consecutivas de descanso en cualquier per\u00edodo de 24 horas. Los empresarios deben comunicar claramente la definici\u00f3n elegida a los empleados cuando les faciliten los horarios de trabajo.    <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Otros cambios destacables  <\/h5>\n\n<p><strong>Aclaraciones sobre el pago de salarios<\/strong> Los empresarios pueden pagar los salarios en met\u00e1lico y no est\u00e1n obligados a abonar el pago de las vacaciones en los per\u00edodos cubiertos por la paga legal en lugar del preaviso.  <\/p>\n\n<p><strong>Reglas para las horas extraordinarias a tiempo parcial<\/strong> A los empleados a tiempo parcial se les calculan las horas extraordinarias en funci\u00f3n de sus horas programadas, en lugar de la jornada laboral predeterminada de ocho horas.  <\/p>\n\n<p>Las empresas no <strong>sindicadas<\/strong> pueden solicitar al Director de Normas Laborales que se modifiquen los requisitos relativos a las pausas para comer y los avisos de horarios, siempre que cuenten con el consentimiento por escrito de los trabajadores. Los sindicatos tambi\u00e9n pueden negociar variaciones similares directamente con los empresarios.   <\/p>\n\n<p><strong>Periodos de descanso de los empleados del comercio minor<\/strong> ista El requisito de dos d\u00edas libres consecutivos a la semana para los trabajadores del comercio minorista se ha revisado a un d\u00eda libre a la semana, alineando esta industria con otros sectores.  <\/p>\n\n<p><strong>Deducciones salariales permitidas<\/strong> Con el consentimiento de los trabajadores, los empresarios pueden ahora deducir de los salarios cantidades en concepto de anticipos salariales, formaci\u00f3n voluntaria y ayudas para vivienda.  <\/p>\n\n<p>El Director de Normas Laborales ha ampliado su autoridad para ordenar reparaciones en caso de que un empresario adopte medidas <strong>discriminatorias<\/strong> contra un empleado, entre otras:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Reincorporaci\u00f3n del trabajador<\/li>\n\n\n\n<li>Pago de salarios perdidos  <\/li>\n\n\n\n<li>Eliminaci\u00f3n de expedientes disciplinarios  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Estas \u00f3rdenes son inmediatamente ejecutables, incluso si son objeto de recurso, a menos que sean anuladas por un adjudicador o por el Director.  <\/p>\n\n<p>Aumento del <strong>umbral de notificaci\u00f3n de despidos masivos<\/strong> Las empresas est\u00e1n obligadas a notificar a los empleados afectados, al Ministerio y a cualquier sindicato pertinente el despido de 25 o m\u00e1s empleados en un periodo de cuatro semanas. Anteriormente, el umbral era de 10 empleados.   <\/p>\n\n<p>Fuente: <a href=\"https:\/\/www.mltaikins.com\/insights\/sk-government-passes-amendments-to-the-saskatchewan-employment-act-addressing-tips-overtime-sick-leave-notes-and-more\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">MLT Aikins &#8211; Enmiendas a la Ley de Empleo de Saskatchewan<\/a> <\/p>\n\n<p><strong>Si tiene preguntas sobre c\u00f3mo pueden afectar estos cambios a sus operaciones, p\u00f3ngase en contacto con su representante local de People2.0 o con el equipo de Recursos Humanos. Para el equipo de RRHH de EE.UU. puede ponerse en contacto con <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR@People20.com<\/a> y el de Canad\u00e1 con<a href=\"mailto:hrcanada@people20.com\"> hrcanada@people20.com<\/a>.   <\/strong><\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><em>AVISO LEGAL  <\/em><\/h5>\n\n<p><em>La informaci\u00f3n proporcionada en esta alerta no constituye, ni pretende constituir, asesoramiento jur\u00eddico; por el contrario, toda la informaci\u00f3n, el contenido y los materiales disponibles en este sitio tienen \u00fanicamente fines informativos generales.La informaci\u00f3n contenida en esta actualizaci\u00f3n no pretende ser exhaustiva y puede no constituir la informaci\u00f3n jur\u00eddica o de otro tipo m\u00e1s actualizada. Esta actualizaci\u00f3n contiene enlaces a otros sitios web de terceros. Dichos enlaces son s\u00f3lo para comodidad del lector, usuario o navegador; People 2.0 no recomienda ni aprueba los contenidos de los sitios de terceros. People 2.0 no se hace responsable de la exactitud, legalidad o contenido del sitio externo ni del de los enlaces posteriores.  <\/em><\/p>\n\n<p><em>Los lectores de esta actualizaci\u00f3n deben ponerse en contacto con su abogado para obtener asesoramiento con respecto a cualquier asunto legal concreto.Ning\u00fan lector, usuario o navegante de esta actualizaci\u00f3n debe actuar o abstenerse de actuar sobre la base de la informaci\u00f3n aqu\u00ed contenida sin solicitar previamente asesoramiento jur\u00eddico a un abogado en la jurisdicci\u00f3n pertinente.S\u00f3lo su abogado particular puede ofrecerle garant\u00edas de que la informaci\u00f3n aqu\u00ed contenida -y su interpretaci\u00f3n de la misma- es aplicable o adecuada a su situaci\u00f3n particular.El uso y acceso a esta actualizaci\u00f3n o a cualquiera de los enlaces o recursos que contiene no crea una relaci\u00f3n abogado-cliente entre el lector, usuario o navegador y People 2.0.  <\/em><\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Volver arriba<br\/><\/a><\/p>\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Actualizaci\u00f3n legislativa de mitad de a\u00f1o 2025<\/h2>\n\n<p>El primer semestre de 2025 trajo consigo numerosos cambios legislativos relacionados con el empleo en toda Norteam\u00e9rica. Hemos destacado los cambios que creemos que tienen un mayor impacto para nuestros clientes y People2.0 tanto en Estados Unidos como en Canad\u00e1. A trav\u00e9s de nuestro bolet\u00edn de mediados de a\u00f1o, esperamos proporcionar orientaci\u00f3n sobre las actualizaciones legislativas clave y echar un vistazo a lo que nos deparan los pr\u00f3ximos meses en ambos pa\u00edses.    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Actualizaci\u00f3n legislativa de mitad de a\u00f1o 2025 El primer semestre de 2025 trajo consigo numerosos cambios legislativos relacionados con el empleo en toda Norteam\u00e9rica. Hemos destacado los cambios que creemos que tienen un mayor impacto para nuestros clientes y People2.0 tanto en Estados Unidos como en Canad\u00e1. A trav\u00e9s de nuestro bolet\u00edn de mediados de [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":22891,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"class_list":["post-22890","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.4 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Actualizaci\u00f3n Legislativa de Mitad de A\u00f1o &#8211; People2.0 | Global<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Actualizaci\u00f3n Legislativa de Mitad de A\u00f1o &#8211; People2.0 | Global\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Actualizaci\u00f3n legislativa de mitad de a\u00f1o 2025 El primer semestre de 2025 trajo consigo numerosos cambios legislativos relacionados con el empleo en toda Norteam\u00e9rica. Hemos destacado los cambios que creemos que tienen un mayor impacto para nuestros clientes y People2.0 tanto en Estados Unidos como en Canad\u00e1. A trav\u00e9s de nuestro bolet\u00edn de mediados de [&hellip;]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"People2.0 | Global\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-12-12T16:50:00+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Cyber-Security-Blog-Image.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1366\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"788\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/png\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"66 minutos\" \/>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Actualizaci\u00f3n Legislativa de Mitad de A\u00f1o &#8211; People2.0 | Global","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/","og_locale":"es_ES","og_type":"article","og_title":"Actualizaci\u00f3n Legislativa de Mitad de A\u00f1o &#8211; People2.0 | Global","og_description":"Actualizaci\u00f3n legislativa de mitad de a\u00f1o 2025 El primer semestre de 2025 trajo consigo numerosos cambios legislativos relacionados con el empleo en toda Norteam\u00e9rica. Hemos destacado los cambios que creemos que tienen un mayor impacto para nuestros clientes y People2.0 tanto en Estados Unidos como en Canad\u00e1. A trav\u00e9s de nuestro bolet\u00edn de mediados de [&hellip;]","og_url":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/","og_site_name":"People2.0 | Global","article_modified_time":"2025-12-12T16:50:00+00:00","og_image":[{"width":1366,"height":788,"url":"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Cyber-Security-Blog-Image.png","type":"image\/png"}],"twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Tiempo de lectura":"66 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/","url":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/","name":"Actualizaci\u00f3n Legislativa de Mitad de A\u00f1o &#8211; People2.0 | Global","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Cyber-Security-Blog-Image.png","datePublished":"2025-07-07T23:40:53+00:00","dateModified":"2025-12-12T16:50:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/#breadcrumb"},"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Cyber-Security-Blog-Image.png","contentUrl":"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Cyber-Security-Blog-Image.png","width":1366,"height":788},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/mid-year-legislative-update\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.people20.com\/es\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Actualizaci\u00f3n Legislativa de Mitad de A\u00f1o"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/#website","url":"https:\/\/www.people20.com\/es\/","name":"People2.0 | Global","description":"Global employment, simplified.","publisher":{"@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.people20.com\/es\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/#organization","name":"People2.0 | Global","url":"https:\/\/www.people20.com\/es\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/05\/people20-logo.svg","contentUrl":"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/05\/people20-logo.svg","caption":"People2.0 | Global"},"image":{"@id":"https:\/\/www.people20.com\/es\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/22890","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=22890"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/22890\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":35422,"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/22890\/revisions\/35422"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/22891"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.people20.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=22890"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}