{"id":47193,"date":"2026-09-14T09:00:00","date_gmt":"2026-09-14T13:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/aenderungen-im-arbeitsrecht-weltweit-im-jahr-2026-leitfaden-zur-einhaltung-der-vorschriften-in-verschiedenen-regionen\/"},"modified":"2026-09-14T09:01:42","modified_gmt":"2026-09-14T13:01:42","slug":"2026-global-employment-law-changes-multi-region-compliance-guide","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/de\/blog\/2026-global-employment-law-changes-multi-region-compliance-guide\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungen im Arbeitsrecht weltweit im Jahr 2026: Leitfaden zur Einhaltung der Vorschriften in verschiedenen Regionen"},"content":{"rendered":"\n

Wenn es um die Einhaltung von Vorschriften im Personalwesen<\/a> geht, ist die einzige Konstante der Wandel. Das und die Komplexit\u00e4t, diesen Wandel zu bew\u00e4ltigen. Das Jahr 2026 bildet da keine Ausnahme, da in jeder Region zahlreiche regulatorische Ver\u00e4nderungen stattfinden. <\/p>\n\n

<\/a><\/a>Um sich rechtlich auf der sicheren Seite zu bewegen, m\u00fcssen Arbeitgeber und Personaldienstleister die lokalen Vorschriften einhalten und gleichzeitig sicherstellen, dass jede Entscheidung in Bezug auf die Belegschaft transparent und vertretbar ist. Es wird immer schwieriger, dieses Gleichgewicht zu wahren. Auch im Jahr 2026 bleibt die Einstufung von Arbeitnehmern weltweit eines der wichtigsten Compliance-Themen, insbesondere da die Regierungen die Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse von Auftragnehmern und Zeitarbeitskr\u00e4ften immer genauer unter die Lupe nehmen. <\/p>\n\n

Auch die Anforderungen in Bezug auf Lohnsteuer, Sozialversicherung, Einwanderung, Arbeitnehmerdaten und Dokumentationspflichten werden immer strenger. Gleichzeitig schafft k\u00fcnstliche Intelligenz eine neue Ebene von Besch\u00e4ftigungsrisiken. KI wird zunehmend kritisch hinterfragt, wenn sie zur Erf\u00fcllung von Aufgaben im Personalwesen eingesetzt wird \u2013 von der Auswahl potenzieller Bewerber \u00fcber die Leistungsanalyse bis hin zur Aufgabenvergabe. <\/p>\n\n

Wir beleuchten einige der bedeutendsten \u00c4nderungen im Arbeitsrecht in Nord- und S\u00fcdamerika, der EMEA-Region und im asiatisch-pazifischen Raum (APAC) und konzentrieren uns dabei auf deren Auswirkungen auf die internationale Compliance-Planung im Jahr 2026. <\/p>\n\n

Nord- und S\u00fcdamerika: Klassifizierung und Regulierung im Bereich der k\u00fcnstlichen Intelligenz r\u00fccken st\u00e4rker in den Fokus<\/h3>\n\n

In ganz Amerika drehen sich die wichtigsten Entwicklungen im Jahr 2026 um das Einstufungsrisiko, den Schutz von Plattformarbeitern und die zunehmende Regulierung der Technologiebranche. <\/p>\n\n

Einordnung von Arbeitnehmern unter der Lupe<\/h4>\n\n

In den Vereinigten Staaten bleibt die Einstufung als unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer ein sich st\u00e4ndig wandelndes Thema. Das Arbeitsministerium hat vorgeschlagen<\/a>, die Regelung f\u00fcr unabh\u00e4ngige Auftragnehmer aus dem Jahr 2024 aufzuheben und durch eine andere Methode zur Beurteilung des Arbeitnehmerstatus zu ersetzen. Gleichzeitig verteilt sich das Einstufungsrisiko weiterhin auf die Bereiche Rechtsdurchsetzung<\/a>, private Rechtsstreitigkeiten und steuerliche Pr\u00fcfung \u2013 was bedeutet, dass eine Arbeitsvereinbarung, die nach einem Kriterium vertretbar ist, nach einem anderen Kriterium dennoch ein Risiko darstellen kann. <\/p>\n\n

Das Onboarding aus der Ferne ist ein weiterer Bereich, den es zu beachten gilt. E-Verify-Arbeitgeber mit einwandfreiem Ruf d\u00fcrfen Verfahren zur Fernpr\u00fcfung von Formular-I-9-Dokumenten<\/a> anwenden, doch diese Verfahren gelten f\u00fcr Arbeitnehmer, nicht f\u00fcr selbstst\u00e4ndige Auftragnehmer. Das bedeutet, dass die Einstufung vor der Einstellung erfolgen muss. Wird ein Arbeitnehmer zun\u00e4chst als Auftragnehmer behandelt<\/a>, stellt sich sp\u00e4ter jedoch heraus, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt, kann das Unternehmen mit zus\u00e4tzlichen Problemen bei der \u00dcberpr\u00fcfung und Dokumentation konfrontiert werden. <\/p>\n\n

Auch die Plattformarbeit r\u00fcckt zunehmend in den Fokus der Gesetzgebung. In Kanada gew\u00e4hrt das \u201eDigital Platform Workers\u2019 Rights Act\u201c<\/a> der Provinz Ontario den unter dieses Gesetz fallenden Fahrdienst-, Liefer- und Kurierdienstmitarbeitern bestimmte Rechte. In Mexiko wurde durch j\u00fcngste Reformen<\/a> ein eigener Rechtsrahmen f\u00fcr die Arbeit auf digitalen Plattformen geschaffen, was bedeutet, dass die unter dieses Gesetz fallenden Arbeitnehmer Anspruch auf bestimmte Sozialleistungen und Schutzma\u00dfnahmen haben, auch wenn ihre Arbeitszeiten flexibel bleiben. Auch Kolumbien<\/a> hat die Vorschriften f\u00fcr Zeitarbeit und Fernarbeit versch\u00e4rft. Unbefristete Vertr\u00e4ge sind nun die Regel, w\u00e4hrend befristete und projektbezogene Vereinbarungen einer strengeren Begr\u00fcndung bed\u00fcrfen. <\/p>\n\n

KI und Arbeitsrecht<\/h4>\n\n

Die Regulierung im Bereich der KI sorgt f\u00fcr zus\u00e4tzliche Unsicherheit. In den Vereinigten Staaten beobachten Arbeitgeber gespannt die Spannungen zwischen einem m\u00f6glichen nationalen KI-Regelwerk und dem bestehenden, auf die einzelnen Bundesstaaten ausgerichteten Ansatz. Brasilien<\/a> ist ein weiterer Markt, den es im Auge zu behalten gilt, da dort Gesetzesentw\u00fcrfe vorliegen, die verschiedene arbeitsbezogene KI-Anwendungen als risikoreich einstufen w\u00fcrden. <\/p>\n\n

Auch Peru<\/a> hat Schritte in Richtung eines risikobasierten Regelwerks f\u00fcr KI unternommen, wobei Anwendungen im Besch\u00e4ftigungsbereich wie Personalbeschaffung, Beurteilung, Einstellung und Entlassung einer strengeren Aufsicht unterliegen. Argentinien<\/a> und Chile<\/a> befinden sich in unterschiedlichen Entwicklungsstadien. Beide L\u00e4nder unterstreichen dieselbe praktische Erkenntnis f\u00fcr Arbeitgeber: Technologien im Personalwesen erfordern eine klarere Steuerung, strengere Datenkontrollen und eine menschliche Aufsicht, die im Bedarfsfall nachvollziehbar ist. <\/p>\n\n

EMEA: Umfassende Ver\u00e4nderungen in der gesamten EU<\/h3>\n\n

In der EMEA-Region bringt das Jahr 2026 mehrere arbeitsrechtliche \u00c4nderungen mit sich, die sich darauf auswirken, wie Unternehmen Mitarbeiter einstellen, f\u00fchren und entlohnen. Die EU \u00fcbernimmt dabei eine Vorreiterrolle und f\u00fchrt zahlreiche regulatorische \u00c4nderungen ein. Dennoch m\u00fcssen Arbeitgeber weiterhin im Auge behalten, wie die einzelnen Mitgliedstaaten diese Vorschriften in nationales Recht umsetzen. <\/p>\n\n

Neue Vorschriften in Bezug auf Technologie und die Einstufung von Arbeitnehmern<\/h4>\n\n

Die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit<\/a> ist eine der wichtigsten Entwicklungen f\u00fcr Unternehmen, die \u00fcber digitale Systeme freiberufliche Arbeitskr\u00e4fte besch\u00e4ftigen. In der Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen m\u00f6glicherweise einer strengeren \u00dcberpr\u00fcfung unterzogen werden, wenn sie Technologien einsetzen, um Auftr\u00e4ge zu vergeben oder den Zugriff auf Auftr\u00e4ge zu steuern. <\/p>\n\n

F\u00fcr Arbeitgeber und Personalvermittler stellt sich vor allem die Frage, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis echte Selbstst\u00e4ndigkeit widerspiegelt. Wenn ein Unternehmen Anweisungen zur Art der Arbeitsausf\u00fchrung erteilt oder automatisierte Tools zur Steuerung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einsetzt, k\u00f6nnten die lokalen Beh\u00f6rden bezweifeln, dass der Arbeitnehmer korrekt eingestuft wurde. Daher ist es wichtig zu pr\u00fcfen, wie die Arbeit zugewiesen wird und ob die Arbeitnehmer \u00fcber klare M\u00f6glichkeiten verf\u00fcgen, Entscheidungen anzufechten, die ihren Zugang zur Arbeit beeintr\u00e4chtigen. <\/p>\n\n

Lohntransparenz und KI-Governance<\/h4>\n\n

Lohntransparenz ist ein weiteres wichtiges Thema in der gesamten EU. Da die Mitgliedstaaten die Richtlinie zur Lohntransparenz<\/a> in nationales Recht umsetzen, werden an Arbeitgeber neue Erwartungen hinsichtlich der Lohntransparenz und des Umgangs mit ungerechtfertigten Lohnunterschieden gestellt. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet dies h\u00f6here Anforderungen an die Einheitlichkeit. Lohnentscheidungen m\u00fcssen leichter zu begr\u00fcnden sein, insbesondere wenn Unternehmen in verschiedenen M\u00e4rkten auf Leiharbeitskr\u00e4fte zur\u00fcckgreifen. <\/p>\n\n

Wie auch in anderen Regionen werden die Vorschriften zur KI im Jahr 2026 versch\u00e4rft. Gem\u00e4\u00df dem EU-KI-Gesetz<\/a> gelten viele besch\u00e4ftigungsbezogene KI-Systeme als risikoreich und erfordern einen sorgf\u00e4ltigen Umgang. F\u00fcr Unternehmen, die HR-Technologie einsetzen, bedeutet dies, dass KI nicht mehr als einfaches Backoffice-Tool betrachtet werden kann. Arbeitgeber m\u00fcssen wissen, welche KI-Systeme eingesetzt werden und welche Sicherheitsvorkehrungen getroffen wurden. <\/p>\n\n

Einwanderung und lokale Umsetzung<\/h4>\n\n

Die Einwanderung ist ein weiterer Bereich, in dem Compliance und Personalplanung eng miteinander verbunden sind. In diesem Jahr setzen die Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie \u00fcber die kombinierte Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis<\/a> um, die darauf abzielt, die Verfahren f\u00fcr die Erteilung einer kombinierten Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis zu vereinfachen. Die Richtlinie zielt zudem darauf ab, die Gleichbehandlungsrechte von Arbeitnehmern aus Drittstaaten zu st\u00e4rken. F\u00fcr Unternehmen, die auf grenz\u00fcberschreitende Personalbeschaffung<\/a> angewiesen sind, muss der Einwanderungsweg des Arbeitnehmers mit den tats\u00e4chlichen Arbeitsbedingungen \u00fcbereinstimmen. <\/p>\n\n

Auch lokale Trends bei der Durchsetzung werden beeinflussen, wie sich diese Vorschriften in der Praxis auswirken. In den Niederlanden stellt die Scheinselbstst\u00e4ndigkeit nach wie vor ein gro\u00dfes Risiko f\u00fcr ZZP-Vertr\u00e4ge dar. Das neue WTTA-Gesetz<\/a> bedeutet f\u00fcr Personalvermittlungsunternehmen, die im Bereich der Arbeitnehmer\u00fcberlassung t\u00e4tig sind, einen zus\u00e4tzlichen Compliance-Aufwand. Ab 2027 ben\u00f6tigen zugelassene Anbieter eine Genehmigung, bevor sie Arbeitskr\u00e4fte an Kunden vermitteln d\u00fcrfen. Im Vereinigten K\u00f6nigreich f\u00fchren Reformen der Arbeitnehmerrechte, die Fair Work Agency und neue PAYE-Vorschriften<\/a> f\u00fcr die Lieferketten von Umbrella-Unternehmen zu einer verst\u00e4rkten Kontrolle der Steuerpflicht und der Rechte von Leiharbeitnehmern. <\/p>\n\n

Wichtige Ver\u00e4nderungen im \u00fcbrigen EMEA-Raum<\/h4>\n\n

In S\u00fcdafrika sollen geplante Gesetzes\u00e4nderungen<\/a> flexible Arbeitsmodelle regeln und Arbeitgeber dazu verpflichten, besser planbare Null-Stunden-Vertr\u00e4ge und Min-Max-Vertr\u00e4ge anzubieten. Au\u00dferdem sollen die grundlegenden Arbeitsschutzbestimmungen auf Arbeitnehmer ausgeweitet werden, die derzeit als selbstst\u00e4ndige oder abh\u00e4ngige Auftragnehmer behandelt werden. F\u00fcr Arbeitgeber und Personaldienstleister bedeutet dies eine \u00c4nderung bei der Bewertung flexibler Arbeitsmodelle. Ein Auftragnehmer- oder atypisches Besch\u00e4ftigungsmodell kann weiterhin gesetzliche Verpflichtungen mit sich bringen, selbst wenn das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis nicht als herk\u00f6mmliches Arbeitsverh\u00e4ltnis behandelt wird. <\/p>\n\n

Die VAE weisen auf ein anderes Problem hinsichtlich der Einhaltung von Vorschriften hin. Personalkosten und die Einhaltung der Lohnvorschriften spielen bei der Personalplanung eine immer gr\u00f6\u00dfere Rolle. Ab Januar 2026 gilt f\u00fcr Arbeitnehmer aus den Vereinigten Arabischen Emiraten im privaten Sektor ein h\u00f6herer Mindestlohn<\/a>, wobei bestehende Vertr\u00e4ge bis Ende Juni angepasst werden m\u00fcssen. Arbeitgeber im privaten Sektor m\u00fcssen zudem sicherstellen, dass die Lohnzahlungen mit dem Lohnschutzsystem im Einklang stehen. F\u00fcr Unternehmen, die Fachkr\u00e4fte in den VAE vermitteln, sollte die Einhaltung der Lohnvorschriften bereits vor der Einstellung oder Entsendung eines Arbeitnehmers gekl\u00e4rt werden. <\/p>\n\n

APAC: Mehr Schutz f\u00fcr Leiharbeiter<\/h3>\n\n

In der APAC-Region schreitet die Entwicklung im Bereich der Einstufung von Arbeitnehmern und Auftragnehmern weiterhin z\u00fcgig voran. Im Gegensatz zur EU bevorzugen viele M\u00e4rkte in der APAC-Region prinzipienbasierte oder branchenspezifische Ans\u00e4tze anstelle einer umfassenden, einheitlichen Arbeitsgesetzgebung. Dies f\u00fchrt zu einem fragmentierten Umfeld f\u00fcr Arbeitgeber, doch die Richtung ist klar: Die Regierungen widmen den Arbeitnehmern, die au\u00dferhalb traditioneller Besch\u00e4ftigungsmodelle stehen, zunehmend mehr Aufmerksamkeit. <\/p>\n\n

Verbesserter Schutz f\u00fcr Leiharbeitnehmer<\/h4>\n\n

In Australien legt das \u201eFair Work\u201c-Rahmenwerk<\/a> nun gr\u00f6\u00dferen Wert auf die praktische Realit\u00e4t des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, anstatt sich ausschlie\u00dflich auf den Wortlaut des Vertrags zu st\u00fctzen. Dies betrifft Unternehmen, die Auftragnehmer in Funktionen einsetzen, die eng \u00fcberwacht oder eng mit dem Gesch\u00e4ftsbetrieb verbunden sind \u2013 ein sicheres Anzeichen daf\u00fcr, dass ein Auftragnehmer wie ein Arbeitnehmer behandelt wird. In Australien wird zudem die Lizenzierung von Personalvermittlungsagenturen strenger \u00fcberwacht. In S\u00fcdaustralien bedeuten erweiterte Vorschriften<\/a>, dass mehr Unternehmen eine Lizenz ben\u00f6tigen, um Arbeitskr\u00e4fte an andere Unternehmen zu vermitteln. Neu betroffene Anbieter haben bis zum 29. Juli 2026 Zeit, diese Lizenz zu erwerben. <\/p>\n\n

Australien hat zudem strengere Schutzma\u00dfnahmen f\u00fcr arbeitnehmer\u00e4hnliche Besch\u00e4ftigte eingef\u00fchrt. Die Fair Work Commission kann nun Beschwerden wegen ungerechtfertigter Deaktivierung<\/a> pr\u00fcfen, was bedeutet, dass Plattformen \u00fcber ein klares Verfahren verf\u00fcgen m\u00fcssen, bevor sie einem Arbeitnehmer den Zugang zur Arbeit entziehen. <\/p>\n\n

Singapur schl\u00e4gt einen anderen Weg ein, doch f\u00fcr die Plattformbetreiber sind die Auswirkungen \u00e4hnlich. Nach dem \u201ePlatform Workers Act\u201c<\/a> genie\u00dfen die unter dieses Gesetz fallenden Plattformarbeiter Schutzma\u00dfnahmen in Bezug auf Altersvorsorge und Arbeitsunfallversicherung. Unternehmen, die auf Plattformen zur\u00fcckgreifen, m\u00fcssen wissen, wann diese Verpflichtungen gelten, insbesondere wenn Entscheidungen \u00fcber die Verg\u00fctung oder K\u00fcndigungen eine gro\u00dfe Zahl von Arbeitnehmern betreffen. <\/p>\n\n

Auch die Schutzbestimmungen f\u00fcr Freiberufler<\/a> in Japan werden zunehmend Teil der t\u00e4glichen Compliance-Praxis. Unternehmen, die Freiberufler beauftragen, m\u00fcssen klare schriftliche Bedingungen vorlegen, die Zahlungen innerhalb der vorgeschriebenen Fristen leisten und Beschwerden angemessen bearbeiten. Dadurch verlagert sich der Schwerpunkt der Compliance, sodass der Art und Weise, wie die Zusammenarbeit nach Beginn der Arbeit gestaltet wird, mehr Verantwortung zukommt. <\/p>\n\n

Indien hat enorme Ver\u00e4nderungen durchlaufen und 29 zentrale Arbeitsgesetze in einem einfacheren Rahmenwerk namens \u201eVier Arbeitsgesetzb\u00fccher\u201c<\/a> zusammengefasst. Die neuen Gesetzb\u00fccher traten Ende 2025 in Kraft und wirken sich sowohl auf Standardbesch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse als auch auf flexible Arbeitsmodelle aus. So gelten beispielsweise die Rechte auf Mindestlohn nun in gr\u00f6\u00dferem Umfang, und auch befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse werden klarer anerkannt, wobei Schutzma\u00dfnahmen in wichtigen Bereichen diese an unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse ann\u00e4hern. <\/p>\n\n

KI-Governance im asiatisch-pazifischen Raum<\/h4>\n\n

Die KI-Governance ist ein weiterer Bereich, den es im Auge zu behalten gilt. In der Region gibt es keinen einheitlichen Ansatz, und viele L\u00e4nder st\u00fctzen sich nach wie vor eher auf Leitlinien als auf umfassende Rechtsvorschriften. China beispielsweise treibt die Umsetzung eines KI-Rahmenwerks voran, wobei umfassende KI-Gesetzgebung im Gesetzgebungsplan<\/a> des Staatsrats f\u00fcr das Jahr 2026 vorgesehen ist. <\/p>\n\n

Gleichzeitig wird erwartet, dass Malaysia im Jahr 2026 einen Gesetzentwurf zur KI-Regulierung<\/a> vorlegen wird, w\u00e4hrend in S\u00fcdkorea das KI-Rahmengesetz<\/a> bereits im Januar 2026 in Kraft getreten ist. F\u00fcr Arbeitgeber, die KI bei der Personalbeschaffung oder im Personalmanagement einsetzen, bedeutet dies, dass die lokalen Vorschriften eine wichtige Rolle spielen werden. Ein Tool, das in einem Markt akzeptabel ist, kann in einem anderen Markt zu anderen Compliance-Problemen f\u00fchren. <\/p>\n\n

\u00dcberarbeitung Ihrer Compliance-Pl\u00e4ne<\/h3>\n\n

Das Arbeitsrecht wird sich weiterentwickeln, wobei Einstufungsregeln, KI-Governance und Arbeitnehmerschutz zu den wichtigsten Bereichen z\u00e4hlen, die es zu beobachten gilt. Jeder dieser Bereiche wird sich in seinem eigenen Tempo entwickeln, gepr\u00e4gt von den Erwartungen und Besonderheiten der lokalen M\u00e4rkte. <\/p>\n\n

Das bedeutet, dass Compliance-Pl\u00e4ne nicht statisch bleiben d\u00fcrfen und dass das, was im letzten Jahr funktioniert hat, in diesem Jahr m\u00f6glicherweise nicht mehr ausreicht. Unternehmen m\u00fcssen die Einstufung ihrer Mitarbeiter, die Verwaltung ihrer Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse sowie die in den einzelnen Rechtsordnungen, in denen sie t\u00e4tig sind, geltenden Verpflichtungen regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcfen und deren Einhaltung sicherstellen. <\/p>\n\n

Wie der richtige Partner die Einhaltung internationaler Vorschriften unterst\u00fctzt<\/h4>\n\n

F\u00fcr Unternehmen, die in mehreren Regionen t\u00e4tig sind, besteht eine der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften darin, den fast st\u00e4ndigen \u00c4nderungen der Arbeitsvorschriften gerecht zu werden. Es reicht jedoch nicht aus, lediglich mit diesen Ver\u00e4nderungen Schritt zu halten. Sie m\u00fcssen auch Ihr Personalmodell so anpassen, dass es vor Ort funktioniert und gleichzeitig global skalierbar bleibt. Der richtige Partner f\u00fcr die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften kann dabei einen entscheidenden Unterschied machen. <\/p>\n\n

Bei People2.0 unterst\u00fctzen wir Unternehmen dabei, Fachkr\u00e4fte unter Einhaltung aller gesetzlichen Vorschriften \u00fcber verschiedene Rechtsr\u00e4ume und Landesgrenzen hinweg einzustellen oder zu vermitteln. Unsere Compliance-Experten vor Ort bringen lokales Fachwissen in den Bereichen Einstufung von Arbeitnehmern, arbeitsrechtliche Verpflichtungen, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Mitarbeiterbindung mit. <\/p>\n\n

Mithilfe unserer \u201eEmployer of Record\u201c (EOR)-<\/a> und \u201eAgent of Record\u201c (AOR)-Dienstleistungen<\/a> k\u00f6nnen Sie wichtige Backoffice-Aufgaben an uns auslagern und so die Beauftragung von Zeitarbeitskr\u00e4ften bzw. Auftragnehmern vereinfachen. Als vertrauensw\u00fcrdiger Partner bieten wir Ihnen: <\/p>\n\n