<\/a><\/a>Gutes Personal ist schwer zu finden. Diese Redensart trifft gerade jetzt besonders zu, da laut einer Studie der ManpowerGroup<\/a> weltweit 72 % der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen. <\/p>\n\n Sobald Personalvermittlungsagenturen bew\u00e4hrte Zeitarbeitskr\u00e4fte gefunden haben, tr\u00e4gt die Aufrechterhaltung des Zugangs zu diesen Arbeitskr\u00e4ften dazu bei, dass Endkunden die Kontinuit\u00e4t ihrer Projekte gew\u00e4hrleisten und Stellen besetzen k\u00f6nnen, die ohnehin schwer zu besetzen sind. Das bedeutet zunehmend, dass den W\u00fcnschen der Arbeitskr\u00e4fte nach einem Umzug in einen anderen Bundesstaat, eine andere Provinz oder ein anderes Land entsprochen werden muss. <\/p>\n\n Es wird immer schwieriger, solche Anfragen als Ausnahmen zu behandeln. Atlas berichtet<\/a>, dass mehr als die H\u00e4lfte der US-Unternehmen in den letzten drei Jahren einen Anstieg der Mitarbeiterumz\u00fcge verzeichnet hat, und viele gehen davon aus, dass sich dieser Trend fortsetzen wird. In Asien beispielsweise verzeichnen mehrere L\u00e4nder einen starken Zustrom mobiler Fachkr\u00e4fte, darunter Indien, Singapur, Japan und Thailand \u2013 so eine Untersuchung von BCG<\/a>. Allein die Vereinigten Arabischen Emirate zogen im Jahr 2025 sch\u00e4tzungsweise 178.000 hochqualifizierte Fachkr\u00e4fte an. <\/p>\n\n Ein Umzug \u00fcber Rechtsordnungen hinweg ist jedoch niemals nur eine einfache Adress\u00e4nderung. Er hat Auswirkungen auf die f\u00fcr den Einsatz geltenden Steuer-, Arbeits- und Einstufungsvorschriften. Um einen Umzug effektiv zu bew\u00e4ltigen, m\u00fcssen Unternehmen zun\u00e4chst verstehen, inwiefern sich die Compliance-Anforderungen durch den neuen Standort des Mitarbeiters \u00e4ndern. <\/p>\n\n Jede Rechtsordnung hat ihre eigenen Steuer- und Arbeitsvorschriften. Ein Standortwechsel ver\u00e4ndert daher die rechtlichen Verpflichtungen, die f\u00fcr das Personalvermittlungsunternehmen, den Kunden und den Arbeitnehmer gelten. Das bedeutet, dass die Einhaltung der Vorschriften niemals eine einmalige Aufgabe ist. Es handelt sich um eine fortlaufende Verpflichtung<\/a>. Jeder Standortwechsel sollte eine erneute \u00dcberpr\u00fcfung des Einsatzes nach sich ziehen, um festzustellen, ob nun neue rechtliche Verpflichtungen gelten. <\/p>\n\n Neben der \u00dcberpr\u00fcfung, ob die Entsendung weiterhin den Vorschriften entspricht, m\u00fcssen Personalvermittlungsagenturen auch das Risiko einer Betriebsst\u00e4tte ber\u00fccksichtigen. Ein Arbeitnehmer, der ins Ausland versetzt wird, kann unter bestimmten Umst\u00e4nden eine steuerpflichtige Gesch\u00e4ftspr\u00e4senz f\u00fcr den Kunden im neuen Land begr\u00fcnden. J\u00fcngste Leitlinien der OECD<\/a> stellen klar, dass dies von zahlreichen Faktoren abh\u00e4ngt, darunter die Dauer des Aufenthalts des Arbeitnehmers vor Ort und die Art der von ihm ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeit. Jeder Antrag auf einen internationalen Umzug sollte daher eine \u00dcberpr\u00fcfung der Unternehmenssteuerpflicht des Kunden ausl\u00f6sen. <\/p>\n\n Ein Standortwechsel kann sich auch auf die Einstufung von Arbeitskr\u00e4ften auswirken. Ein Auftragnehmer, der in einem Rechtsgebiet korrekt eingestuft ist, erf\u00fcllt in einem anderen Rechtsgebiet m\u00f6glicherweise nicht mehr die gesetzlichen Kriterien, da die lokalen Vorschriften unterschiedlich sind. Die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit<\/a> veranschaulicht diesen Grundsatz f\u00fcr die Plattformarbeit, indem sie vorschreibt, dass der Besch\u00e4ftigungsstatus in erster Linie anhand der tats\u00e4chlichen Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit und nicht anhand der vertraglichen Bezeichnung beurteilt werden muss. Personaldienstleister sollten daher niemals davon ausgehen, dass die Einstufung eines Arbeitnehmers automatisch auf andere Rechtsordnungen \u00fcbertragbar ist. <\/p>\n\n Eine falsche Einstufung kann teuer werden. So k\u00f6nnen beispielsweise falsch eingestufte freiberufliche Auftragnehmer mit beh\u00f6rdlichen Sanktionen<\/a> und Reputationssch\u00e4den rechnen. <\/p>\n\n Die Compliance-Verpflichtungen variieren je nach Art des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses. Bei \u00fcber eine Personalvermittlungsagentur besch\u00e4ftigten Zeitarbeitern kann ein Umzug zu einer \u00c4nderung der in der neuen Gerichtsbarkeit geltenden arbeitsrechtlichen Verpflichtungen f\u00fchren. Bei freiberuflichen Auftragnehmern steht die Einstufung als Arbeitnehmer im Vordergrund. Die Anforderungen unterscheiden sich je nach Fall. <\/p>\n\n Ein Umzug in einen neuen Rechtsraum kann dazu f\u00fchren, dass die Personalvermittlungsagentur oder der Arbeitgeber andere Vorschriften in Bezug auf die Lohnabrechnung und die Arbeitsverh\u00e4ltnisse einhalten muss. Diese Anforderungen wirken sich darauf aus, wie der Arbeitnehmer bezahlt und besteuert wird, sowie auf die Sozialleistungen, die er erh\u00e4lt. <\/p>\n\n Nehmen wir die Vereinigten Staaten als Beispiel. Ein Arbeitnehmer, der von einem Bundesstaat in einen anderen umzieht, kann dadurch neue Verpflichtungen hinsichtlich der Anmeldung zur Lohnabrechnung, der Quellensteuer und der Arbeitslosenversicherung in dem neuen Bundesstaat ausl\u00f6sen. Ebenso kann ein Arbeitnehmer, der nach Deutschland umzieht, den deutschen Arbeitsschutzbestimmungen und den gesetzlichen Sozialversicherungsvorschriften unterliegen. <\/p>\n\n Bevor die Personalvermittlungsagentur dem Einsatz zustimmt, sollte sie sich vergewissern, dass die Gehaltsabrechnung registriert werden kann und die Vermittlung den \u00f6rtlichen arbeitsrechtlichen Anforderungen entspricht. <\/p>\n\n Der Umzug eines unabh\u00e4ngigen Auftragnehmers kann dazu f\u00fchren, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach lokalem Recht nicht mehr als selbstst\u00e4ndige T\u00e4tigkeit gilt. Ein Vergleich der Rechtsvorschriften f\u00fcr unabh\u00e4ngige Auftragnehmer in acht Rechtsordnungen durch Hogan Lovells<\/a> ergab, dass die Einstufung nicht \u00fcbertragbar ist. Zwar ber\u00fccksichtigen L\u00e4nder bei der Einstufung von Arbeitnehmern oft \u00e4hnliche Faktoren, wenden diese jedoch unterschiedlich an. Eine Regelung, die in einem Land den Vorschriften entspricht, muss daher m\u00f6glicherweise neu bewertet werden, wenn der Auftragnehmer in ein anderes Land umzieht. <\/p>\n\n In Spanien beispielsweise pr\u00fcfen die Beh\u00f6rden, wie die Arbeit in der Praxis ausgef\u00fchrt wird, einschlie\u00dflich des Ausma\u00dfes der Kontrolle durch das Unternehmen und der Einbindung des Auftragnehmers in den Gesch\u00e4ftsbetrieb. Der Wortlaut des Vertrags allein ist nicht ausschlaggebend f\u00fcr die Einstufung, sodass ein Auftragnehmer, der nach Spanien umzieht, die lokale Einstufungspr\u00fcfung m\u00f6glicherweise nicht besteht, selbst wenn das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis an einem anderen Ort den Vorschriften entsprach. <\/p>\n\n Ein internationaler Umzug kann auch den steuerlichen Wohnsitz des Auftragnehmers \u00e4ndern oder f\u00fcr den Auftraggeber das Risiko einer Betriebsst\u00e4tte begr\u00fcnden. Personalvermittlungsagenturen sollten daher sowohl die Einstufung als auch das Steuerrisiko pr\u00fcfen, bevor sie den Umzug genehmigen. <\/p>\n\n Schon ein einziger Umzug kann schwierig genug sein. Multipliziert man das mit Dutzenden oder Hunderten von Mitarbeitern, wird ein Ad-hoc-Ansatz schnell un\u00fcberschaubar. <\/p>\n\n Gl\u00fccklicherweise kann ein klares, standardisiertes Rahmenwerk Personalvermittlungsagenturen dabei unterst\u00fctzen, Umz\u00fcge in gro\u00dfem Umfang abzuwickeln und gleichzeitig die Einhaltung der Vorschriften bei jedem Mitarbeiterumzug sicherzustellen. Dieses Rahmenwerk sollte: <\/p>\n\n Zeitarbeitskr\u00e4fte verschaffen Unternehmen Zugang zu Fachkompetenzen und die Flexibilit\u00e4t, auf sich \u00e4ndernde Personalbed\u00fcrfnisse zu reagieren. Die Unterst\u00fctzung bei einem Umzug tr\u00e4gt dazu bei, diesen Mehrwert zu erhalten. <\/p>\n\n F\u00fcr viele Unternehmen ist die Zusammenarbeit mit einem \u201eEmployer of Record\u201c (EOR)<\/a> oder einem \u201eAgent of Record\u201c (AOR)<\/a> entscheidend, um die rechtlichen und Compliance-H\u00fcrden zu \u00fcberwinden, die durch den Umzug von Mitarbeitern entstehen. Diese Dienstleistungen vereinfachen zudem die Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse und erleichtern die Verwaltung von Remote-Mitarbeitern in gro\u00dfem Ma\u00dfstab. Jedes Modell eignet sich f\u00fcr eine andere Art von Mitarbeitern<\/a>. <\/p>\n\n Seit mehr als 25 Jahren unterst\u00fctzt People2.0 Personalvermittlungsagenturen und Unternehmen dabei, Leiharbeitskr\u00e4fte grenz\u00fcberschreitend einzusetzen. Unsere \u201eEmployer of Record\u201c (EOR)- und \u201eagent of record (AOR)\u201c-L\u00f6sungen erm\u00f6glichen es Unternehmen, Talente auch bei einem Umzug der Mitarbeiter zu halten, ohne lokale Niederlassungen gr\u00fcnden oder sich allein mit ungewohnten gesetzlichen Vorschriften auseinandersetzen zu m\u00fcssen. <\/p>\n\n Jedes Projekt wird von Experten vor Ort unterst\u00fctzt, die mit den lokalen Vorschriften in den Bereichen Besch\u00e4ftigung, Lohnabrechnung, Steuern und Einstufung von Arbeitnehmern bestens vertraut sind. Unsere Teams arbeiten zudem vorausschauend, \u00fcberpr\u00fcfen jedes Projekt und passen es umgehend an gesetzliche \u00c4nderungen an. Dieser Ansatz bietet unseren Partnern die Sicherheit und Kontrolle, die sie ben\u00f6tigen, um Mitarbeiter ohne zus\u00e4tzliche Risiken oder Komplexit\u00e4t zu vermitteln und zu verwalten. <\/p>\n\n Da Zeitarbeitskr\u00e4fte immer mobiler werden, sind f\u00fcr die Einhaltung der Vorschriften das richtige Fachwissen und die richtige Infrastruktur erforderlich. People2.0 bietet beides. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf, um zu erfahren, wie unsere EOR- und AOR-L\u00f6sungen Ihre Belegschaft unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. <\/p>\n\nMit den Talenten im Mobilbereich Schritt halten<\/h4>\n\n
Wie sich der Umzug von Mitarbeitern auf die Einhaltung von Vorschriften auswirkt<\/h3>\n\n
Das Risiko verschiebt sich je nachdem, wie die Mitarbeiter eingebunden sind<\/h3>\n\n
Umzugsabwicklung f\u00fcr angestellte Mitarbeiter<\/h4>\n\n
Umzugsabwicklung f\u00fcr freiberufliche Auftragnehmer <\/h4>\n\n
Umgang mit der Umsiedlung von Mitarbeitern in gro\u00dfem Umfang<\/h3>\n\n
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Wie ein \u201eEmployer of Record\u201c oder \u201eAgent of Record\u201c das Risiko bei einem Standortwechsel verringert<\/h3>\n\n
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Unterst\u00fctzung bei der Versetzung von Mitarbeitern mit People2.0<\/h4>\n\n