<\/a><\/a>Unternehmen rekrutieren auf einem Arbeitsmarkt, der immer dynamischer wird und immer weniger an geografische Grenzen gebunden ist. Schlie\u00dflich \u00e4ndern sich die von Unternehmen ben\u00f6tigten Kompetenzen schneller, als dies mit traditionellen Personalmodellen bew\u00e4ltigt werden kann. Ein aktueller Bericht<\/a> des Weltwirtschaftsforums verdeutlicht diesen Druck. Die Transformation der Belegschaft ist mittlerweile f\u00fcr die meisten Unternehmen ein dringendes Anliegen, insbesondere da sie versuchen, kritische Fachkr\u00e4ftemangelprobleme zu \u00fcberwinden. <\/p>\n\n F\u00fcr viele Unternehmen ist ein flexibleres, globales Personalmodell der Schl\u00fcssel zur Schlie\u00dfung dieser L\u00fccke. Mit einer flexibleren Belegschaft k\u00f6nnen Unternehmen ihre Kapazit\u00e4ten je nach den sich \u00e4ndernden Projektanforderungen nach oben oder unten anpassen. Au\u00dferdem k\u00f6nnen sie auf Fachkr\u00e4fte zugreifen, wo immer diese zu finden sind, und so aus einem gr\u00f6\u00dferen Pool an Fachwissen sch\u00f6pfen, anstatt sich auf kleinere Talentpools zu verlassen. <\/p>\n\n Die Einrichtung geeigneter Systeme f\u00fcr den Umgang mit internationalen Leiharbeitnehmern ist jedoch leichter gesagt als getan.<\/p>\n\n Zwar ist Flexibilit\u00e4t f\u00fcr Unternehmen, die agil und wettbewerbsf\u00e4hig bleiben wollen, zunehmend unerl\u00e4sslich, doch bedeutet sie auch einen erheblichen operativen Aufwand. Die grenz\u00fcberschreitende Personalverwaltung erfordert die Bew\u00e4ltigung einer Vielzahl von Compliance-Aufgaben, die von der Einstufung der Mitarbeiter \u00fcber die Lohn- und Gehaltsabrechnung bis hin zur Bew\u00e4ltigung der Besonderheiten lokaler Arbeitsvorschriften reichen. Dies wird umso komplexer, je mehr sich die Vorschriften in den L\u00e4ndern \u00e4ndern, in denen Unternehmen t\u00e4tig sind und in denen Fachkr\u00e4fte ans\u00e4ssig sind. <\/p>\n\n Fehler in diesem Bereich k\u00f6nnen das Unternehmen einem Compliance-Risiko aussetzen. Eine falsche Einstufung von Arbeitnehmern kann beispielsweise zu hohen Geldstrafen f\u00fchren; viele bekannte Marken mussten bereits Strafen in Millionenh\u00f6he<\/a> zahlen. Die Nichteinhaltung von Vorschriften kann zudem den Ruf eines Unternehmens sowohl bei den Mitarbeitern als auch bei den Kunden sch\u00e4digen. <\/p>\n\n Gleichzeitig war die Einhaltung der Vorschriften noch nie so schwierig wie heute, selbst f\u00fcr gut gef\u00fchrte Unternehmensprogramme. Laut einer Studie<\/a> der weltweit t\u00e4tigen Anwaltskanzlei Paul Hastings werden in verschiedenen M\u00e4rkten immer mehr lokale Arbeitsvorschriften eingef\u00fchrt oder aktualisiert. Zudem werden die Vorschriften strenger durchgesetzt, wobei die Beh\u00f6rden den Arbeitgebern eine gr\u00f6\u00dfere Beweislast auferlegen, um die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen. Das erh\u00f6ht den Druck bei jeder Entscheidung \u2013 von der Anwendung der Steuern bis hin zur Bezahlung und Personalf\u00fchrung im Laufe der Zeit. <\/p>\n\n Diese Risiken und Komplikationen sind der Grund daf\u00fcr, dass viele Unternehmensprogramme zunehmend auf einen strukturierteren Ansatz umstellen. Anstatt sich auf l\u00e4nderspezifische Notl\u00f6sungen oder unzusammenh\u00e4ngende Lieferantenbeziehungen zu verlassen, bauen sie ein globales Portfolio an Talentmanagement-Dienstleistungen auf, das die Einhaltung von Vorschriften gew\u00e4hrleistet<\/a> und die Transparenz \u00fcber die gesamte Auftragsabwicklung hinweg verbessert. <\/p>\n\n Ein globales Portfolio an Talentmanagement-Dienstleistungen umfasst die gesamten F\u00e4higkeiten, die ein Unternehmen nutzt, um Mitarbeiter verschiedener L\u00e4nder und in unterschiedlichen Besch\u00e4ftigungsformen einzustellen, zu verg\u00fcten, zu verwalten und zu betreuen. Der Begriff \u201ePortfolio\u201c ist hier von Bedeutung, da es keinen einheitlichen Weg gibt, der allen Anforderungen an die Belegschaft gerecht wird. Stattdessen m\u00fcssen mehrere L\u00f6sungen miteinander verkn\u00fcpft werden, um sicherzustellen, dass ein Unternehmen die ben\u00f6tigten Fachkr\u00e4fte zuverl\u00e4ssig und unter Einhaltung der Vorschriften einstellen kann. <\/p>\n\n Einige Mitarbeiter sind beispielsweise in einem klassischen Arbeitsverh\u00e4ltnis besch\u00e4ftigt. Andere sollten als flexible Arbeitskr\u00e4fte eingestellt werden, d.\u202fh. als unabh\u00e4ngige Auftragnehmer, Berater, Freiberufler oder Zeitarbeitskr\u00e4fte. Ein Portfolio bietet dem Unternehmen eine klare Entscheidungsgrundlage, welcher Weg f\u00fcr die jeweilige Situation am besten geeignet ist, und verkn\u00fcpft diesen Weg dann mit der richtigen Unterst\u00fctzung in den Bereichen Compliance, Lohnabrechnung und Berichterstattung. <\/p>\n\n Dieses Portfolio sollte mindestens vier Kernbereiche abdecken. <\/p>\n\n Bevor ein Mitarbeiter seine T\u00e4tigkeit aufnimmt, muss das Unternehmen kl\u00e4ren, ob es sich bei der T\u00e4tigkeit um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, eine freiberufliche T\u00e4tigkeit, Leiharbeit oder die Erbringung von Leistungen gem\u00e4\u00df einer Leistungsbeschreibung handelt. Diese Entscheidung sollte dokumentiert werden, und der Mitarbeiter sollte in den f\u00fcr diese Mitarbeiterkategorie vorgesehenen Arbeitsablauf eingereiht werden. <\/p>\n\n Eine h\u00e4ufige L\u00fccke entsteht, wenn sich die Rolle eines Arbeitnehmers nach der urspr\u00fcnglichen Einstufung \u00e4ndert. Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem ein freier Auftragnehmer beauftragt wird. Zu Beginn ist der Umfang des Auftrags klar definiert, doch je mehr sich der Auftragnehmer in das Team einarbeitet, desto mehr ver\u00e4ndern sich seine Aufgaben und die Art und Weise, wie er gef\u00fchrt wird. Wenn niemand daf\u00fcr zust\u00e4ndig ist, diese \u00c4nderungen zu \u00fcberpr\u00fcfen, spiegelt die urspr\u00fcngliche Einstufung m\u00f6glicherweise nicht mehr wider, wie die Arbeit tats\u00e4chlich ausgef\u00fchrt wird. In diesem Fall k\u00f6nnte das Unternehmen f\u00fcr eine fehlerhafte Einstufung des Auftragnehmers haftbar gemacht werden. Um Verst\u00f6\u00dfe gegen geltende Vorschriften zu vermeiden, muss die \u00dcberpr\u00fcfung bestehender Einstufungen fest in die Personalstrategie integriert werden. <\/p>\n\n Sobald die richtige Besch\u00e4ftigungsform gew\u00e4hlt wurde, muss das Unternehmen dennoch sicherstellen, dass die Mitarbeiter korrekt bezahlt werden, die lokalen Steuervorschriften eingehalten werden, die gesetzlichen Abgaben abgef\u00fchrt werden und die Meldepflichten in jedem Markt erf\u00fcllt werden. <\/p>\n\n Wenn die Lohn- und Gehaltsabrechnung marktweise abgewickelt wird, kommt es h\u00e4ufig zu Verst\u00f6\u00dfen gegen Vorschriften. Lokale Teams verf\u00fcgen zwar m\u00f6glicherweise \u00fcber Prozesse, die f\u00fcr sich genommen gut funktionieren, doch fehlt dem Unternehmen m\u00f6glicherweise dennoch ein einheitlicher \u00dcberblick \u00fcber Faktoren wie Zahlungsstatus, Steuerabwicklung, Stichtage, gesetzliche Meldepflichten oder Ausnahmen im gesamten Programm. Dies kann es erschweren, Fehler fr\u00fchzeitig zu erkennen oder zu verstehen, wo lokale Gehaltsabrechnungspraktiken Risiken verursachen. <\/p>\n\n Ein Warnsignal f\u00fcr jedes Personalbeschaffungsprogramm ist eine mangelnde lokale Pr\u00e4senz oder Fachkenntnis in den M\u00e4rkten, in denen Arbeitskr\u00e4fte eingestellt werden. Ohne Zugang zu Personen, die diese Vorschriften in der Praxis verstehen, muss sich das Unternehmen m\u00f6glicherweise auf Annahmen verlassen \u2013 dies ist ein unsicherer Weg, da sich die Anforderungen in einer Rechtsordnung oft von denen in einer anderen unterscheiden. Damit verbunden ist die Notwendigkeit, mit lokalen regulatorischen \u00c4nderungen Schritt zu halten. Experten vor Ort verfolgen die lokalen Entwicklungen und unterst\u00fctzen Unternehmen dabei, sich auf diese \u00c4nderungen vorzubereiten. <\/p>\n\n Die Zusammenarbeit mit einem renommierten EOR- und AOR-Partner l\u00f6st dieses Problem. Der richtige Partner kann die dringend ben\u00f6tigte lokale Expertise bereitstellen und praktische Wege aufzeigen, um Fachkr\u00e4fte zu gewinnen, ohne in jedem Land alle Kompetenzen intern aufbauen zu m\u00fcssen. <\/p>\n\n \u201eEmployer of Record\u201c (EOR)<\/a> -Dienstleistungen unterst\u00fctzen Mitarbeiter in L\u00e4ndern, in denen das Unternehmen keine eigene lokale Niederlassung unterh\u00e4lt. \u201eAgent of Record\u201c (AOR)<\/a> \u201c-Dienstleistungen unterst\u00fctzen die vorschriftsm\u00e4\u00dfige Beauftragung von freiberuflichen Auftragnehmern und helfen bei der Einstufung, der Vertragsgestaltung, der Einarbeitung und der Zahlungsabwicklung. <\/p>\n\n F\u00fchrungskr\u00e4fte in Unternehmen m\u00fcssen einen \u00dcberblick dar\u00fcber haben, wer arbeitet, wo die Mitarbeiter t\u00e4tig sind, wie hoch ihr Engagement ist, welche Lieferanten beteiligt sind, welche Kosten das Programm verursacht und wo Ausnahmen besondere Aufmerksamkeit erfordern. <\/p>\n\n Diese Transparenz l\u00e4sst sich nur schwer erreichen. In vielen Programmen arbeiten verschiedene Mitarbeiter in unterschiedlichen Systemen. Freiberufler werden m\u00f6glicherweise auf eine bestimmte Art und Weise erfasst, Zeitarbeitskr\u00e4fte auf eine andere und Personalvermittler wiederum ganz anders. Dies erschwert es F\u00fchrungskr\u00e4ften, grundlegende Fragen zu ihrer Belegschaft zu beantworten. <\/p>\n\n Ein weiteres Problem besteht darin, dass die einzelnen Bereiche des Programms h\u00e4ufig auf verschiedene Teams verteilt sind. So ist beispielsweise die Personalabteilung f\u00fcr die Personalplanung zust\u00e4ndig, w\u00e4hrend die Beschaffung die Lieferanten verwaltet und die Rechtsabteilung die Vertr\u00e4ge pr\u00fcft. Werden diese Bereiche getrennt verwaltet, l\u00e4sst sich das Programm nur schwer steuern und es kommt leicht zu Verst\u00f6\u00dfen gegen Compliance-Vorgaben. Probleme im Zusammenhang mit isolierten Daten und Prozessen f\u00fchren uns zu unserem n\u00e4chsten Punkt. <\/p>\n\n Der Wert eines globalen Dienstleistungsportfolios im Bereich Talentmanagement liegt darin, wie gut es alle oben behandelten Bereiche miteinander verbinden kann.<\/p>\n\n Durch die Schaffung eines einheitlichen Rahmens, der Transparenz \u00fcber die gesamte Mitarbeiter-Pipeline hinweg bietet, macht das ideale Portfolio deutlich, wie jeder Mitarbeiter eingebunden werden sollte. Anschlie\u00dfend sollte diese Entscheidung mit der Unterst\u00fctzung verkn\u00fcpft werden, die f\u00fcr eine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Pflege der Beziehung erforderlich ist. Die richtigen Daten sollten mit dem Mitarbeiter mitwandern, damit die f\u00fcr Einstellung, Compliance, Bezahlung und Berichterstattung zust\u00e4ndigen Personen nicht mit unterschiedlichen Versionen derselben Sachlage arbeiten. <\/p>\n\n Das ist es, was ein echtes Portfolio von einer blo\u00dfen Ansammlung von Dienstleistungen unterscheidet. Es verkn\u00fcpft die Entscheidungen, Daten und Kontrollmechanismen, die bereits Teil des globalen Personalmanagements sind, sodass Unternehmen Talente markt\u00fcbergreifend transparent, effizient und unter Einhaltung aller Vorschriften einbinden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n Da wir nun wissen, wie ein gutes Portfolio an Personall\u00f6sungen aussieht, stellt sich als N\u00e4chstes die Frage, wie potenzielle Dienstleistungspartner bewertet werden k\u00f6nnen. Diese Partner spielen eine Schl\u00fcsselrolle bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und der Sicherstellung der Talentversorgung. F\u00fcr Unternehmen, die Mitarbeiter in verschiedenen Rechtsr\u00e4umen besch\u00e4ftigen, ist die richtige Unterst\u00fctzung durch EOR- und AOR-Anbieter besonders wichtig. <\/p>\n\n Ein starker Partner sollte in der Lage sein, die meisten dieser Anforderungen zu erf\u00fcllen: <\/p>\n\n Bei People2.0 unterst\u00fctzen wir Unternehmen dabei, robuste und vorschriftsm\u00e4\u00dfige globale Programme f\u00fcr den Einsatz von Zeitarbeitskr\u00e4ften aufzubauen, die es ihnen erm\u00f6glichen, Arbeitskr\u00e4fte aus aller Welt einzustellen. <\/p>\n\n Unsere von Experten geleiteten EOR-<\/a> und AOR-L\u00f6sungen<\/a> bieten einen zentralen Ansprechpartner f\u00fcr die Einbindung verschiedener Arten von Leiharbeitkr\u00e4ften. Wir unterst\u00fctzen den gesamten Lebenszyklus von Leiharbeitkr\u00e4ften \u2013 von der Einstufung und Einarbeitung \u00fcber die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Verwaltung von Sozialleistungen und das Steuermanagement bis hin zur Abmeldung und der Dokumentation der Einhaltung grenz\u00fcberschreitender Vorschriften. <\/p>\n\n Unsere Unterst\u00fctzung endet nicht mit der Einstellung eines Mitarbeiters. Die lokalen Anforderungen \u00e4ndern sich st\u00e4ndig, und Unternehmen ben\u00f6tigen einen Partner, der ihnen hilft, mit diesen Ver\u00e4nderungen Schritt zu halten. Unsere Experten vor Ort beobachten regulatorische Ver\u00e4nderungen und unterst\u00fctzen Unternehmen dabei, ihre Personalprozesse an die sich wandelnden Anforderungen anzupassen. <\/p>\n\n Mit einer Pr\u00e4senz in \u00fcber 130 L\u00e4ndern, mehr als 1.700 Unternehmenskunden und einer Bilanz ohne Fehlklassifizierungen bieten wir Unternehmen die Reichweite und Struktur, um globale Programme f\u00fcr flexible Arbeitskr\u00e4fte in gro\u00dfem Ma\u00dfstab zu verwalten. <\/p>\n\nWarum die F\u00fchrung einer internationalen Belegschaft so schwierig und risikobehaftet ist<\/h4>\n\n
Was ein globales Portfolio an Talentmanagement-Dienstleistungen umfassen sollte <\/h3>\n\n
1. Klassifizierung und Einhaltung der Vorschriften<\/h4>\n\n
2. Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Steuerverwaltung<\/h4>\n\n
3. Unterst\u00fctzung bei grenz\u00fcberschreitenden Eins\u00e4tzen durch EOR oder AOR<\/h4>\n\n
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4. Transparenz und Berichterstattung im Rahmen des Programms<\/h4>\n\n
Die ideale Personall\u00f6sung verbindet alle einzelnen Komponenten miteinander<\/h4>\n\n
Worauf Sie bei einem Partner f\u00fcr globales Talentmanagement achten sollten<\/h3>\n\n
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Wie People2.0 Unternehmen beim Aufbau eines st\u00e4rkeren Personalportfolios unterst\u00fctzt<\/h3>\n\n