<\/a><\/a>Arbeitgeber in Connecticut, die KI zur Unterst\u00fctzung bei Einstellungs-, Bef\u00f6rderungs- oder anderen Personalentscheidungen einsetzen, m\u00fcssen sich an neue Vorschriften halten. Am 27. Mai 2026 unterzeichnete Gouverneur Ned Lamont den Senatsentwurf 5<\/a> als Gesetz Nr. 26-15<\/a>, nachdem der Entwurf am 1. Mai vom Gesetzgeber verabschiedet worden war. Das Gesetz f\u00fchrt neue Transparenz- und Offenlegungspflichten f\u00fcr Arbeitgeber ein, die bei Personalentscheidungen automatisierte Tools einsetzen, und gilt unabh\u00e4ngig davon, ob dieser Einsatz innerhalb der Personalabteilung eines Unternehmens erfolgt oder durch einen Personaldienstleister, der Bewerber einem Assessment-Tool unterzieht. <\/p>\n\n Das Gesetz tritt zu zwei unterschiedlichen Zeitpunkten schrittweise in Kraft, und dieser Unterschied ist f\u00fcr die Planung von Bedeutung. <\/p>\n\n Die ersten drei \u00c4nderungen zielen darauf ab, den Rahmen f\u00fcr die Rechenschaftspflicht der Arbeitgeber bei Einstellungsentscheidungen zu schaffen und die M\u00f6glichkeit auszuschlie\u00dfen, KI in F\u00e4llen von Diskriminierung am Arbeitsplatz als Verteidigungsargument zu nutzen. Die Informationspflichten gegen\u00fcber Arbeitnehmern und Bewerbern treten erst ein Jahr sp\u00e4ter in Kraft, sodass Arbeitgeber mehr Zeit haben, sich vorzubereiten, bevor diese Offenlegungen erforderlich werden. <\/p>\n\n Connecticut definiert den Geltungsbereich der betroffenen Technologien sehr weit gefasst. Das Gesetz gilt f\u00fcr jedes System, das personenbezogene Daten verarbeitet und ein Ergebnis liefert \u2013 beispielsweise eine Punktzahl, eine Rangliste oder eine Empfehlung \u2013, das einen wesentlichen Faktor bei einer Besch\u00e4ftigungsentscheidung wie Einstellung, Bef\u00f6rderung, Disziplinarma\u00dfnahme oder K\u00fcndigung darstellt. Allt\u00e4gliche Tools wie Tabellenkalkulationsprogramme und Textverarbeitungsprogramme sind davon ausgenommen, w\u00e4hrend Lebenslauf-Screening-Tools, Tools zur Rangfolge von Bewerbern und \u00e4hnliche Systeme eindeutig unter das Gesetz fallen. <\/p>\n\n Diese weit gefasste Definition bedeutet, dass das Gesetz \u00fcber die Personalabteilungen gro\u00dfer Unternehmen hinausgeht. Personalvermittlungs- und Headhunting-Agenturen, die Bewerber vor der Vermittlung mit Screening- oder Bewertungsinstrumenten pr\u00fcfen, k\u00f6nnen im Sinne des Gesetzes ebenfalls als \u201eEinsatzgeber\u201c gelten, insbesondere wenn ein in Connecticut ans\u00e4ssiger Bewerber oder Mitarbeiter beteiligt ist. <\/p>\n\n Verst\u00f6\u00dfe werden gem\u00e4\u00df dem Verbraucherschutzgesetz von Connecticut als unlautere oder irref\u00fchrende Gesch\u00e4ftspraktiken behandelt, und der Generalstaatsanwalt von Connecticut ist die einzige Instanz, die diese durchsetzen kann. Einzelpersonen haben kein privates Klagerecht. Bis zum 31. Dezember 2027 kann m\u00f6glicherweise eine Nachbesserungsfrist gew\u00e4hrt werden, die Arbeitgebern die M\u00f6glichkeit gibt, einen Versto\u00df zu beheben, bevor sie mit einer Klage konfrontiert werden. <\/p>\n\n Das Gesetz sieht au\u00dferdem ab dem 1. Juli 2027 ein Pilotprogramm vor, in dessen Rahmen unabh\u00e4ngige, staatlich zugelassene Organisationen pr\u00fcfen sollen, ob KI-Systeme bestimmte Risiko- und Sicherheitsstandards erf\u00fcllen. Connecticut wird bis zu f\u00fcnf dieser Organisationen zulassen, und das Programm soll 2030 auslaufen. Es schafft zwar f\u00fcr sich genommen keinen Compliance-Safe-Harbor, gibt jedoch einen Hinweis darauf, in welche Richtung sich die regulatorischen Erwartungen entwickeln k\u00f6nnten, da sich immer mehr Bundesstaaten mit dem Einsatz von KI am Arbeitsplatz befassen. <\/p>\n\n Connecticut schlie\u00dft sich Colorado, Illinois, New York City und Kalifornien an, was die Regulierung des Einsatzes von KI durch Arbeitgeber bei Besch\u00e4ftigungsentscheidungen betrifft, und f\u00fcgt damit dem wachsenden \u2013 und nicht immer einheitlichen \u2013 Flickenteppich aus staatlichen und lokalen Vorschriften ein weiteres Element hinzu. <\/p>\n\n Die Verfolgung gesetzlicher \u00c4nderungen wie dieser ist Teil unserer t\u00e4glichen Unterst\u00fctzung f\u00fcr unsere Partner. Da sich die Anforderungen in Connecticut bis 2027 noch konkretisieren werden, beobachtet unser Team die Umsetzung des Gesetzes sowie alle vom Bundesstaat herausgegebenen Anwendungshinweise. <\/p>\n\n Sollten Sie Fragen dazu haben, wie sich dieses Gesetz auf Ihr Unternehmen auswirken k\u00f6nnte, wenden Sie sich bitte an Ihren Ansprechpartner bei People2.0. Wir sind f\u00fcr Sie da, damit Sie bei solchen \u00c4nderungen immer einen Schritt voraus sind. <\/p>\n\nZwei Zeitpunkte des Inkrafttretens <\/strong><\/h3>\n\n
G\u00fcltigkeitsdatum<\/strong> <\/td> Was \u00e4ndert sich?<\/strong> <\/td><\/tr> 1. Oktober 2026 <\/td> Der Einsatz automatisierter Tools stellt keine Verteidigung mehr gegen eine Diskriminierungsklage dar, auch wenn Beweise aus Bias-Tests ber\u00fccksichtigt werden k\u00f6nnen. <\/td><\/tr> 1. Oktober 2026 <\/td> Entwickler von KI-Tools f\u00fcr den Arbeitsbereich, die unter diese Regelung fallen, m\u00fcssen den Arbeitgebern die Informationen zur Verf\u00fcgung stellen, die zur Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erforderlich sind <\/td><\/tr> 1. Oktober 2026 <\/td> In Entlassungsmitteilungen gem\u00e4\u00df dem WARN Act muss angegeben werden, ob die Entlassungen mit dem Einsatz von KI in Zusammenhang standen <\/td><\/tr> 1. Oktober 2027 <\/td> Arbeitgeber m\u00fcssen Arbeitnehmer und Bewerber in verst\u00e4ndlicher Sprache dar\u00fcber informieren, wenn sie mit einem automatisierten Tool interagieren. <\/td><\/tr> 1. Oktober 2027 <\/td> Arbeitgeber m\u00fcssen den Bewerber oder Arbeitnehmer schriftlich benachrichtigen, bevor ein automatisiertes Tool in eine Einstellungsentscheidung einflie\u00dft. <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n F\u00fcr wen dieses Gesetz gilt <\/strong><\/strong><\/h3>\n\n
Was passiert, wenn ein Arbeitgeber die Vorschriften nicht einh\u00e4lt? <\/strong><\/h3>\n\n
Wie geht es weiter? <\/strong> <\/strong><\/h3>\n\n
Wie People2.0 helfen kann <\/strong><\/strong><\/strong><\/h3>\n\n