Wir sprechen oft \u00fcber die falsche Einstufung von unabh\u00e4ngigen Auftragnehmern und das gro\u00dfe Risiko, das sie f\u00fcr Arbeitgeber darstellen kann. Heute befassen wir uns mit einer anderen wichtigen Form der Fehleinstufung, die h\u00e4ufig vorkommt: die Fehleinstufung von Ausnahmen. Genau wie bei den Problemen, die sich aus der falschen Einstufung von Arbeitnehmern ergeben, die als unabh\u00e4ngige Auftragnehmer eingestuft werden, obwohl sie als W2-Angestellte h\u00e4tten eingestuft werden sollen, gibt es erhebliche negative Auswirkungen, wenn ein Arbeitnehmer f\u00e4lschlicherweise als befreit eingestuft wird, obwohl er in Wirklichkeit als nicht befreit eingestuft werden sollte. <\/p>\n
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Ein nicht freigestellter Arbeitnehmer wird f\u00fcr \u00dcberstunden mit dem halben Stundenlohn f\u00fcr alle Stunden bezahlt, die er in einer Woche mehr als 40 Stunden arbeitet. In Kalifornien zum Beispiel ist diese Regel strenger, und bei der \u00dcberstundenverg\u00fctung wird auch alles ber\u00fccksichtigt, was an einem Tag mehr als 8 Stunden gearbeitet wird. Es gibt Ausnahmen von den \u00dcberstundenregelungen, und diese werden als „befreit“ bezeichnet, d. h. Arbeitnehmer, die diese Kriterien erf\u00fcllen, sind von der \u00dcberstundenverg\u00fctung befreit. <\/p>\n
Die wichtigsten Ausnahmen in unserer Branche sind leitende Angestellte, Verwaltungsangestellte, Fachkr\u00e4fte und Computerfachleute. Es ist zwingend erforderlich, dass ein Arbeitnehmer alle Anforderungen in mindestens einer dieser Befreiungen erf\u00fcllt, um als befreit zu gelten und keinen Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung zu haben. <\/p>\n
Dies bringt uns zu dem, was heute in Kalifornien mit einer vermeintlichen Sammelklage gegen den B\u00fcrobedarfsh\u00e4ndler Staples, Inc. (Staples) geschieht, in der Staples beschuldigt wird, durch eine falsche Einstufung der Arbeitnehmer die \u00dcberstundenverg\u00fctung und die vorgeschriebenen Essens- und Ruhepausen nicht zu gew\u00e4hren. Die fragliche Fehleinstufung besteht darin, dass Mitarbeiter, die als General Manager eingestellt werden, als befreit und nicht als nicht befreit eingestuft werden. Aufgrund der ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeit wird angenommen, dass der General Manager nach den Kriterien f\u00fcr die Befreiung von Verwaltungsaufgaben als befreit eingestuft wurde. <\/p>\n
In der eingereichten Sammelklage geben die Kl\u00e4ger an, dass mehr als 50 % der t\u00e4glichen T\u00e4tigkeiten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers darin bestehen, routinem\u00e4\u00dfig nicht-leitende Aufgaben auszuf\u00fchren, wie sie auch von nicht-befreiten Arbeitnehmern ausge\u00fcbt werden, z. B. Kundenbetreuung, Auff\u00fcllen der Regale und M\u00fcllabfuhr. Da behauptet wird, dass diese Aufgaben mehr als 50 % der t\u00e4glichen T\u00e4tigkeiten des Angestellten ausmachen, besteht Anlass zur Sorge, da die Einstufung des Angestellten als befreit auf den Aufgaben basiert, mit denen er haupts\u00e4chlich besch\u00e4ftigt ist. <\/p>\n
In Kalifornien muss ein steuerbefreiter Arbeitnehmer mehr als die H\u00e4lfte seiner Zeit mit steuerbefreiter Arbeit verbringen. Das bedeutet, dass mehr als 50 % der t\u00e4glichen Aktivit\u00e4ten des steuerbefreiten Mitarbeiters den Kriterien f\u00fcr die Steuerbefreiung entsprechen m\u00fcssen. (Am Rande sei bemerkt, dass die „50 %-Regel“ in Kalifornien auch ein Kriterium ist, das in den neuen \u00c4nderungsvorschl\u00e4gen f\u00fcr die \u00dcberstundenregelung auf Bundesebene genannt wird). <\/p>\n
Der n\u00e4chste Faktor ist ein gutes Beispiel daf\u00fcr, wie schwierig diese Festlegungen sein k\u00f6nnen: Neben der 50 %-Regel wird auch argumentiert, dass die Rolle des Generaldirektors nicht den Freistellungsstatus erf\u00fcllt, weil er keine Entscheidungen in „Angelegenheiten von Bedeutung“ treffen darf. Obwohl der Titel des Mitarbeiters General Manager lautet, war es dieser Gruppe von Mitarbeitern nicht gestattet, Dinge zu tun, die f\u00fcr eine Position auf dieser Ebene von Bedeutung sind, wie z. B. das Einstellen und Entlassen von Personal, wenn dies erforderlich ist. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass „Angelegenheiten von Bedeutung“ nicht bedeutet, dass entschieden wird, wann eine Aufgabe zu erledigen ist. Nur weil ein General Manager z. B. entschieden hat, eine Aufgabe morgen statt heute zu erledigen, bedeutet dies nicht, dass er \u00fcber einen Ermessensspielraum verf\u00fcgt, sondern dass das unabh\u00e4ngige Urteil eine direkte Auswirkung auf die Managementpolitik oder den allgemeinen Gesch\u00e4ftsbetrieb haben muss, um tats\u00e4chlich von Bedeutung zu sein und die Freistellungskriterien zu erf\u00fcllen. <\/p>\n
Die Verwaltungsausnahme hat sehr spezifische Kriterien, die erf\u00fcllt werden m\u00fcssen, und seit 1947 hat der Oberste Gerichtshof entschieden, dass der Arbeitgeber jeden Punkt einer Ausnahme nachweisen muss, damit sie anwendbar ist.<\/p>\n
Die administrativen Kriterien:<\/p>\n
Gehen wir noch einmal auf das Szenario mit Staples ein: Es hat den Anschein, dass die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nicht alle Kriterien erf\u00fcllen, die f\u00fcr die Freistellung von Verwaltungsaufgaben erforderlich sind, und als nicht befreite Mitarbeiter eingestuft werden sollten, die Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung haben und denen dieselben Essens- und Ruhepausen gew\u00e4hrt werden sollten, die auch anderen nicht befreiten Mitarbeitern gew\u00e4hrt werden. Trotz des Titels eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers werden mehr als 50 % der t\u00e4glichen Arbeit von nicht freigestellten Mitarbeitern verrichtet, und es werden keine unabh\u00e4ngigen Entscheidungen in „wichtigen Angelegenheiten“ getroffen. <\/p>\n
Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer im Wesentlichen alle Anforderungen erf\u00fcllt, denn auch wenn nur ein kleiner Teil der Freistellungskriterien nicht erf\u00fcllt ist, gilt der Arbeitnehmer als nicht befreit. Aus diesem Grund ist es m\u00f6glich, dass Staples die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer f\u00e4lschlicherweise als befreit einstuft und dass diese Mitarbeiter Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung sowie auf die vorgeschriebenen Essens- und Ruhezeiten haben sollten. Da Staples den Freistellungsstatus seiner Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer festgestellt hat, liegt es nun in ihrer Verantwortung, dies zu beweisen. Es gibt ein nicht ganz so gut geh\u00fctetes Geheimnis im Arbeitsrecht: Jede Beh\u00f6rde, die sich mit der Einstufung von Arbeitnehmern befasst, hat eine ungeschriebene Regel: Sie geht davon aus, dass jeder Arbeitnehmer ein nicht freigestellter Arbeitnehmer ist, sofern der Arbeitgeber nicht das Gegenteil beweisen kann. Das bedeutet nicht, dass Sie einen Arbeitnehmer nicht als unabh\u00e4ngigen Auftragnehmer einstufen oder einen Angestellten als befreit einstufen k\u00f6nnen. Es bedeutet nur, dass Sie in diesem Fall die geltenden bundes- und einzelstaatlichen Richtlinien befolgen und darauf vorbereitet sein m\u00fcssen, Ihre Entscheidung zu verteidigen, wenn sie angefochten wird. <\/p>\n