Seit dem Ausbruch der COVID-19-Pandemie im Fr\u00fchjahr 2020 hat sich die globale Arbeitswelt in einem nie dagewesenen Ma\u00dfe ver\u00e4ndert. Die Unternehmen waren gezwungen, schnell zu innovieren und sich anzupassen, und haben sich schnell auf virtuelle Arbeitsformen eingelassen. Die Belegschaften sind weniger denn je geografisch gebunden, und diese neue, grenzenlose Freiheit ver\u00e4ndert die Arbeitsdynamik sowohl f\u00fcr Arbeitnehmer als auch f\u00fcr Arbeitgeber. <\/p>\n
Auch die Strategien zur Beschaffung von Talenten entwickeln sich rasch weiter, um diese neue Realit\u00e4t der Arbeitskr\u00e4fte optimal zu nutzen. Wie k\u00f6nnen Unternehmen globale Talente nutzen, um an der Spitze zu bleiben? Das beginnt damit, dass man die Arbeitsbedingungen von Kontingentarbeitskr\u00e4ften versteht, die Erfahrungen der Mitarbeiter wertsch\u00e4tzt und sich auf Initiativen zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Integration konzentriert, um einer vielf\u00e4ltigen, global verteilten Talentgemeinschaft gerecht zu werden. <\/p>\n
Infolge der Pandemie sind der Mangel an Talenten und die Mobilit\u00e4t der Mitarbeiter auf globaler Ebene zu einem der wichtigsten Themen f\u00fcr die Talentbeschaffungsbranche geworden. Die Unternehmen fragen sich, wie sie ihre Strategien f\u00fcr das globale Talentmanagement entwickeln k\u00f6nnen, um diese Probleme wirksam anzugehen. Globales Talentmanagement<\/a> bezieht sich auf „die Aktivit\u00e4ten und Prozesse, die die systematische Identifizierung von Schl\u00fcsselpositionen beinhalten, die wesentlich zum nachhaltigen Wettbewerbsvorteil des Unternehmens beitragen, sowie die Identifizierung, Anwerbung, Auswahl, Einstellung, Entwicklung und Bindung von talentierten Personen auf globaler Ebene, um diese Rollen effektiv zu besetzen.“ <\/p>\n Eine grenzenlose, flexible Belegschaft bedeutet, dass umfassende globale Talentmanagement-Strategien f\u00fcr die erfolgreiche Beschaffung von Talenten jetzt unerl\u00e4sslich sind. Lokalisierte Talentknappheit und extrem mobile Belegschaften werden zur Norm, und Personalvermittler, die ihre Ans\u00e4tze nicht weiterentwickeln und anpassen, geraten schnell ins Hintertreffen. Ein erfolgreiches globales Talentmanagement sollte den strategischen Einsatz von Zeitarbeitskr\u00e4ften, Investitionen in die Erfahrung und Integration von Mitarbeitern sowie die Einbeziehung von Vielfalt und Integration in die Einstellungspraxis beinhalten. <\/p>\n Das Wachstum des globalen Talentmanagements geht Hand in Hand mit dem enormen Anstieg des Einsatzes von Zeitarbeitskr\u00e4ften. Fast 80 % der Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie auch in Zukunft auf externe Mitarbeiter zur\u00fcckgreifen werden, wobei viele von ihnen aktiv planen, den Umfang ihrer externen Arbeitskr\u00e4fte zu erh\u00f6hen. <\/p>\n Neue Technologien und sich schnell ver\u00e4ndernde Gesch\u00e4ftspraktiken verlangen von den Arbeitgebern, dass sie sich schnell weiterentwickeln und anpassen k\u00f6nnen. Unternehmen brauchen flexible Arbeitskr\u00e4fte: Dazu geh\u00f6ren Vollzeit- und Teilzeitbesch\u00e4ftigte sowie eine Mischung aus Agenturen, Freiberuflern und unabh\u00e4ngigen Auftragnehmern, damit das Personalvolumen je nach den besonderen Anforderungen eines bestimmten Projekts steigen und fallen kann. Die Formalisierung einer Strategie f\u00fcr befristet Besch\u00e4ftigte<\/a> erm\u00f6glicht es Unternehmen, Wissensl\u00fccken effizient zu schlie\u00dfen, die Produktivit\u00e4t zu steigern und den Betrieb schnell und erfolgreich zu skalieren. <\/p>\n F\u00fcr den Einsatz von Zeitarbeitskr\u00e4ften stehen verschiedene M\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung, z. B:<\/b><\/p>\n Um sich von der Konkurrenz abzuheben und Talente anzuziehen, die nicht an geografische Grenzen gebunden sind, muss der Schwerpunkt jeder globalen Talentmanagementstrategie auf der Erfahrung der Mitarbeiter liegen. Dies kann die Umsetzung von Umschulungsinitiativen, die Integration von Zeitarbeitskr\u00e4ften, die sich als Teil des Kernteams f\u00fchlen, die Rationalisierung von Prozessen und die authentische Unterst\u00fctzung durch die F\u00fchrungsebene umfassen. Das Mitarbeitererlebnis hat f\u00fcr Unternehmen eine ebenso hohe Priorit\u00e4t wie das Kundenerlebnis. In dem Ma\u00dfe, in dem sich die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert, steigt auch die F\u00e4higkeit, Spitzentalente anzuziehen und zu halten, sowie die Produktivit\u00e4t und Zufriedenheit des Teams. <\/p>\n Wenn Sie \u00fcber die Erfahrungen Ihrer globalen Belegschaft nachdenken, sollten Sie zun\u00e4chst Ihre Prozesse im Auge behalten. Sind Ihre Einstellungs-, Onboarding- und Schulungsprozesse einladend und nahtlos? Sind Ihre Projektmanagement-Prozesse koh\u00e4rent und leicht zu verstehen? Wenn Sie sich die Zeit nehmen, diese Prozesse zu rationalisieren, k\u00f6nnen Sie einen reibungslosen \u00dcbergang und eine positive Erfahrung f\u00fcr die neuen Mitarbeiter gew\u00e4hrleisten. <\/p>\n Eine optimale Mitarbeitererfahrung erfordert auch eine gute Kommunikation. Dies ist umso wichtiger, wenn Teams \u00fcber den ganzen Globus verstreut sind. Ihre Kommunikationsinstrumente und -praktiken sollten im gesamten Unternehmen einheitlich sein und allen Mitarbeitern die notwendigen Mittel an die Hand geben, um in flexiblen und dezentralen Arbeitsverh\u00e4ltnissen erfolgreich zu sein. Eine unterst\u00fctzende Kommunikation ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung f\u00fcr die Erfahrung der Mitarbeiter: Wenn interne und externe Mitarbeiter nachweislich unterst\u00fctzt werden und das Gef\u00fchl haben, dass sie von den F\u00fchrungskr\u00e4ften gesch\u00e4tzt werden, steigen Engagement und Produktivit\u00e4t. <\/p>\n Initiativen zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Inklusion haben f\u00fcr Unternehmen h\u00f6chste Priorit\u00e4t und sollten im Mittelpunkt globaler Talentstrategien stehen. Durch die Einf\u00fchrung von Einstellungspraktiken f\u00fcr Vielfalt und Inklusion<\/a> k\u00f6nnen Sie den Umfang Ihres Talentpools vergr\u00f6\u00dfern und vielf\u00e4ltige, talentierte Bewerber anziehen, die Sie andernfalls aufgrund voreingenommener Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken m\u00f6glicherweise nicht in Betracht ziehen w\u00fcrden. Eine vielf\u00e4ltige Belegschaft kann Unternehmen auch dabei helfen, die Produktivit\u00e4t zu steigern und ehrgeizige Gesch\u00e4ftsziele zu erreichen. <\/p>\n Mitarbeiter legen zunehmend Wert auf Vielfalt und Inklusion: Die Arbeit in Organisationen mit gemeinsamen Werten kann die Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter steigern. Eine Studie aus dem Jahr 2018<\/a>, in der 1.000 Unternehmen analysiert wurden, ergab, dass Unternehmen, die in Bezug auf Vielfalt und Inklusion einen hohen Rang einnehmen, eine um 35 % h\u00f6here Chance haben, in Bezug auf langfristige Rentabilit\u00e4t und Wertsch\u00f6pfung erfolgreicher zu sein als ihre Wettbewerber. Unternehmen, die in Bezug auf die Geschlechtervielfalt in ihren F\u00fchrungsteams einen hohen Rang einnehmen, haben auch eine 21 % h\u00f6here Wahrscheinlichkeit, eine \u00fcberdurchschnittliche Rentabilit\u00e4t zu erzielen, als Unternehmen, die zu den unteren 25 % geh\u00f6ren. <\/p>\n Vielfalt und Integration h\u00f6ren jedoch nicht bei den Einstellungspraktiken auf. Als Teil einer erfolgreichen globalen Talentstrategie muss dies eine Philosophie sein, die das gesamte Unternehmen durchdringt, und nicht nur ein Lippenbekenntnis. Zu den Ma\u00dfnahmen zur Verankerung von Vielfalt in der Unternehmenskultur sollten geh\u00f6ren: <\/p>\nEinsatz von Kontingentarbeitskr\u00e4ften<\/h2>\n
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Die Erfahrung der Mitarbeiter<\/h2>\n
Diversit\u00e4t und Inklusion<\/h2>\n