{"id":25697,"date":"2021-08-12T19:36:00","date_gmt":"2021-08-12T23:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/blog\/wie-sie-ihre-einstellungsstrategien-fuer-vielfalt-und-inklusion-ausbauen-koennen\/"},"modified":"2025-10-09T10:27:57","modified_gmt":"2025-10-09T14:27:57","slug":"how-to-build-out-your-diversity-and-inclusion-hiring-strategies","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.people20.com\/de\/blog\/how-to-build-out-your-diversity-and-inclusion-hiring-strategies\/","title":{"rendered":"Wie Sie Ihre Einstellungsstrategien f\u00fcr Vielfalt und Inklusion ausbauen k\u00f6nnen"},"content":{"rendered":"<p>Die Unternehmen bem\u00fchen sich zunehmend um die Diversifizierung ihrer Talentpipelines und die Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds, das mehr People of Color, Frauen, LGBTQ+-Mitarbeiter und Mitarbeiter unterschiedlichen Alters und sozialer Schichten anzieht. Nicht weniger als <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/de\/blog\/five-lessons-from-our-candidate-sourcing-webinar\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">64 % der Unternehmen<\/a> betrachten ihre Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Inklusion inzwischen als oberste Priorit\u00e4t. Als Personalvermittler k\u00f6nnen Sie davon ausgehen, dass immer mehr Kunden mit Agenturen zusammenarbeiten wollen, die sich auf die strategische Auswahl von Talenten f\u00fcr Vielfalt und Integration spezialisiert haben.  <\/p>\n<p>Dieser Leitfaden befasst sich mit den Voraussetzungen f\u00fcr die Umsetzung erfolgreicher Einstellungsstrategien f\u00fcr Vielfalt und Integration:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Was Vielfalt und Integration bei der Einstellung bedeuten<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Wie man Vorurteile, die Einstellungsentscheidungen beeinflussen, erkennt und anerkennt<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Wie man Stellenausschreibungen besser zug\u00e4nglich macht<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Strategien zur Abschw\u00e4chung von Vorurteilen bei Interviews<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\">Verfolgung des Erfolgs Ihrer Diversit\u00e4ts- und Einstellungsstrategien<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Was bedeutet die Einstellung von Mitarbeitern f\u00fcr Diversity und Inclusion?<\/h2>\n<p>Diversity and Inclusion Hiring ist ein leistungsorientierter Ansatz zur <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/de\/blog\/talent-curation-how-recruiters-can-get-ahead-of-the-competition\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Talentbeschaffung<\/a>, bei dem besonders darauf geachtet wird, Vorurteile abzubauen, die Kandidaten aufgrund von Alter, Ethnie, Geschlecht, sexueller Orientierung oder anderen Merkmalen diskriminieren, die nichts mit ihren beruflichen F\u00e4higkeiten zu tun haben. Die Umsetzung von Einstellungspraktiken f\u00fcr Vielfalt und Integration schafft eine Unternehmenskultur, die einladender und gerechter ist, und verbessert gleichzeitig den Zugang des Unternehmens zu Talenten, die zuvor m\u00f6glicherweise \u00fcbersehen oder diskriminiert wurden. <\/p>\n<p>Das Ziel von Ma\u00dfnahmen f\u00fcr Vielfalt und Integration ist nicht Vielfalt um der Vielfalt willen. Durch die Ermittlung und den Abbau von Vorurteilen bei der Beschaffung, dem Screening und der Befragung von Bewerbern verringern Arbeitgeber ungerechte Diskriminierung und k\u00f6nnen talentierte, vielf\u00e4ltige Bewerber erreichen, die andernfalls vielleicht ignoriert worden w\u00e4ren oder sogar gar nichts von den M\u00f6glichkeiten gewusst h\u00e4tten. <\/p>\n<h2>Erkennen und Anerkennen von Vorurteilen<\/h2>\n<p>Eine wirksame Einstellungsstrategie f\u00fcr Vielfalt und Integration beginnt damit, dass Sie das Vorhandensein von Voreingenommenheit bei Ihren derzeitigen Einstellungsmethoden erkennen und anerkennen. Diese Voreingenommenheit kann unbewusst oder unbeabsichtigt sein, aber sie kann existieren. <\/p>\n<p>Beginnen Sie damit, die uneingestandenen Voreingenommenheiten bei Ihren Einstellungsentscheidungen durch eine \u00dcberpr\u00fcfung Ihrer Belegschaft zu ermitteln. Deutet die Zusammensetzung auf m\u00f6gliche Vorurteile hin? Erkennen Sie die Schwachstellen in Ihren Beschaffungs-, Auswahl- und Interviewstrategien, in denen Diversit\u00e4ts- und Integrationsprozesse noch nicht enthalten sind.  <\/p>\n<p>Nachdem Sie die Vorurteile erkannt haben, k\u00f6nnen Sie sie beseitigen. Setzen Sie sich konkrete Ziele, um Methoden zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Integration erfolgreich in Ihren Einstellungsprozess einzubinden. Vielleicht m\u00f6chten Sie zum Beispiel den Anteil qualifizierter weiblicher Mitarbeiter in technischen Berufen innerhalb von zwei Jahren um 20 % erh\u00f6hen. Klar definierte und spezifische Ziele, um weibliche Mitarbeiter zu gewinnen, helfen beim Aufbau von Einstellungssystemen, die Vorurteile abbauen und eine integrativere Belegschaft effektiv entwickeln.   <\/p>\n<h2>Stellenausschreibungen zug\u00e4nglich machen<\/h2>\n<p>Die Gewinnung vielf\u00e4ltiger Bewerber beginnt damit, dass Sie Ihre Stellenausschreibungen zug\u00e4nglich machen. Das bedeutet, dass Sie kritischer dar\u00fcber nachdenken m\u00fcssen, wo Sie offene Stellen ausschreiben. Verlassen Sie sich nicht nur auf die traditionellen Stellenb\u00f6rsen. Sie sollten auch in Nischen-Stellenb\u00f6rsen, die auf bestimmte F\u00e4higkeiten oder Gemeinschaften ausgerichtet sind, sowie in physischen Stellenanzeigen ver\u00f6ffentlichen. Die Annahme, dass alle Bewerber \u00fcber einen einfachen und zuverl\u00e4ssigen Internetzugang verf\u00fcgen und die g\u00e4ngigen Stellenb\u00f6rsen nutzen, ist ein Fehler, den viele Arbeitgeber begehen, wenn sie die Zug\u00e4nglichkeit einschr\u00e4nken. Um vielf\u00e4ltige Talente zu finden, ist es wichtig, in unterschiedlichen Bereichen zu rekrutieren.     <\/p>\n<p>Was in Ihren Stellenausschreibungen steht, kann sogar noch wichtiger sein als der Ort, an dem sie ver\u00f6ffentlicht werden. Studien haben gezeigt, dass geschlechtsspezifische W\u00f6rter in Stellenausschreibungen weibliche Bewerber ungewollt von einer Bewerbung abhalten. Maskuline Begriffe wie stark, wettbewerbsorientiert, ehrgeizig und herausfordernd k\u00f6nnen Top-Kandidaten ungewollt davon abhalten, sich \u00fcberhaupt zu bewerben. Die Verwendung geschlechtsneutraler Begriffe wie &#8222;sie&#8220; oder &#8222;der Kandidat&#8220; in Ihren Stellenanzeigen ist ebenfalls eine gute Praxis. Sie k\u00f6nnen sogar ein <a href=\"http:\/\/gender-decoder.katmatfield.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Online-Tool<\/a> verwenden, um die Sprache in Ihren Stellenanzeigen zu analysieren und herauszufinden, inwieweit geschlechtsspezifische Formulierungen die Bewerber abschrecken k\u00f6nnten.    <\/p>\n<p>Sie k\u00f6nnen auch die Sprache in Ihren Stellenausschreibungen verwenden, um zu betonen, dass Vielfalt in Ihrem Unternehmen einen hohen Stellenwert hat und nicht nur ein nachtr\u00e4glicher Gedanke oder ein K\u00e4stchen der Personalabteilung ist, das abgehakt werden muss. Formulierungen wie: &#8222;Wir suchen Bewerber mit unterschiedlichen Hintergr\u00fcnden und Erfahrungen&#8220; unterstreicht, dass die Vielfalt wirklich gesch\u00e4tzt wird. Versuchen Sie, Formulierungen wie &#8222;culture fit&#8220; zu vermeiden, die ausgrenzend klingen und bei einigen potenziellen Bewerbern den Eindruck erwecken k\u00f6nnen, dass &#8222;culture fit&#8220; etwas bedeutet, was sie nicht sind.  <\/p>\n<h2>Anonymisierung der Lebensl\u00e4ufe<\/h2>\n<p>Die \u00dcberpr\u00fcfung von Lebensl\u00e4ufen ist besonders anf\u00e4llig f\u00fcr Verzerrungen. <g id=\"gid_0\">Studien haben ergeben <\/g>, dass Lebensl\u00e4ufe mit &#8222;wei\u00df klingenden&#8220; Namen 30 % mehr Vorstellungsgespr\u00e4che erhalten als identische Lebensl\u00e4ufe mit &#8222;afro-amerikanisch klingenden&#8220; Namen. Lebensl\u00e4ufe mit &#8222;altklingenden&#8220; Namen werden als weniger geeignet eingestuft als identische Lebensl\u00e4ufe mit modernen Namen.  <\/p>\n<p>Blind Hiring ist eine Methode, bei der pers\u00f6nliche Informationen \u00fcber einen Bewerber anonymisiert werden, die Einstellungsleiter unbewusst oder anderweitig beeinflussen k\u00f6nnten. Blind Hiring kann die Vielfalt am Arbeitsplatz erh\u00f6hen, indem es eine objektivere Bewertung der F\u00e4higkeiten und des Potenzials eines Bewerbers erm\u00f6glicht, die frei von Vorurteilen aufgrund von ethnischer Herkunft, Geschlecht oder Alter ist. <\/p>\n<p>Personaldienstleister k\u00f6nnen Lebensl\u00e4ufen Nummern zuweisen und pers\u00f6nliche Informationen entfernen, so dass Personalverantwortliche die Lebensl\u00e4ufe objektiv nach F\u00e4higkeiten und Qualifikationen bewerten k\u00f6nnen.<\/p>\n<h2>Voreingenommenheit im Vorstellungsgespr\u00e4ch abmildern<\/h2>\n<p>Blind Hiring&#8220;-Techniken k\u00f6nnen auch im Interviewprozess eingesetzt werden, um Voreingenommenheit zu verringern. Fragen und Antworten zum Mitnehmen, Arbeitsprobentests und Interviews per Live-Chat k\u00f6nnen als erster Schritt im Interviewprozess anonymisiert werden. <\/p>\n<p>Die Einhaltung eines strukturierten Formats f\u00fcr alle Vorstellungsgespr\u00e4che tr\u00e4gt auch dazu bei, die Voreingenommenheit bei pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4chen zu verringern. Indem der Arbeitgeber immer die gleichen Fragen stellt, kann er sich besser auf die Eigenschaften konzentrieren, die sich direkt auf die Leistung auswirken. Die Verwendung von Skalen und numerischen Bewertungen zur Beurteilung der Antworten der Bewerber hilft, den Prozess objektiv zu halten. Je mehr Sie den Interviewprozess standardisieren und quantifizieren k\u00f6nnen, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Personalverantwortliche bei Einstellungsentscheidungen zu Voreingenommenheit neigen. Lassen Sie sich bei Ihren Entscheidungen von Daten leiten und nicht von &#8222;Bauchgef\u00fchlen&#8220;, bei denen es sich oft nur um pers\u00f6nliche Vorurteile handelt, die sich als Intuition tarnen.    <\/p>\n<h2>Verfolgen Sie Ihren Fortschritt<\/h2>\n<p>Damit Strategien f\u00fcr Vielfalt und Eingliederung erfolgreich sind, m\u00fcssen Sie die Auswirkungen st\u00e4ndig \u00fcberpr\u00fcfen. &#8222;Einstellen und vergessen&#8220; ist keine Option. Verfolgen Sie Ihre Diversit\u00e4tsstatistiken f\u00fcr Auswahlverfahren, Vorstellungsgespr\u00e4che und Einstellungen vor und nach der Umsetzung von Strategien f\u00fcr Vielfalt und Integration. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die gesetzten Ziele viertelj\u00e4hrlich, und achten Sie auf neue Technologien und L\u00f6sungen, die Sie einsetzen k\u00f6nnen, um Vorurteile abzubauen, Ihre Belegschaft zu diversifizieren und die talentiertesten und qualifiziertesten Bewerber zu gewinnen.   <\/p>\n<p><b>CTA: <\/b>Suchen Sie nach weiteren Erkenntnissen f\u00fcr Ihre Einstellungsstrategien f\u00fcr Vielfalt und Integration? <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/resources\/best-practices-for-candidate-sourcing-in-2021\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Schauen Sie sich unser Webinar zu den Best Practices for Candidate Sourcing in 2021 an.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Aufbau einer Einstellungsstrategie f\u00fcr Vielfalt und Integration kann dazu beitragen, Vorurteile 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