Dramatische Fortschritte in der Technologie f\u00fchren weiterhin zu St\u00f6rungen der traditionellen Besch\u00e4ftigungsmodelle. Die COVID-19-Pandemie hat den Wandel in der Besch\u00e4ftigung und der Zusammensetzung der Belegschaft noch beschleunigt. Fernarbeit hat explosionsartig zugenommen, und die sich entwickelnden Vorschriften im Bereich der \u00f6ffentlichen Gesundheit haben ganze Branchen in Bewegung gehalten. Diese Ungewissheit und dieser Wandel machen die Flexibilit\u00e4t von L\u00f6sungen f\u00fcr vor\u00fcbergehend Besch\u00e4ftigte f\u00fcr Arbeitgeber immer attraktiver. <\/p>\n
F\u00fcr Unternehmen, die ihre Flexibilit\u00e4t und Reaktionsf\u00e4higkeit auf dem dynamischen Arbeitsmarkt von heute verbessern wollen, ist es wichtig, den Begriff „Contingent Staffing“ zu verstehen. Kontingentiertes Personal bezieht sich auf die Einstellung von Zeitarbeitern oder Freiberuflern zur Deckung des kurzfristigen Bedarfs, so dass Unternehmen sich schnell an Schwankungen der Arbeitsbelastung anpassen k\u00f6nnen, ohne sich langfristig zu binden. <\/span>Festanstellungen<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n Durch den Einsatz von Zeitarbeitskr\u00e4ften k\u00f6nnen Unternehmen nicht nur die Arbeitskosten senken, sondern auch die betriebliche Effizienz in Spitzenzeiten oder \u00dcbergangsphasen aufrechterhalten.<\/span><\/p>\n Dar\u00fcber hinaus hat der Aufstieg der Gig-Economy die Art und Weise, wie Unternehmen an die <\/span>Personalverleih<\/span><\/a>. Dank des technologischen Fortschritts und der zunehmenden Verbreitung von Online-Jobb\u00f6rsen k\u00f6nnen Unternehmen heute leichter als je zuvor mit qualifizierten Fachkr\u00e4ften in Kontakt treten.<\/span><\/p>\n Dieser Zugang zu einem breiteren Spektrum an Talenten erm\u00f6glicht es den Unternehmen, die richtige Besetzung f\u00fcr bestimmte Projekte oder Aufgaben zu finden, was die Innovation f\u00f6rdert und die Produktivit\u00e4t steigert. Doch auch wenn der Einsatz von Zeitarbeitskr\u00e4ften zahlreiche Vorteile bietet, erfordert er ein sorgf\u00e4ltiges Management, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze und -vorschriften zu gew\u00e4hrleisten. <\/span><\/p>\n Zu den abh\u00e4ngigen Arbeitskr\u00e4ften geh\u00f6ren Zeitarbeiter, Freiberufler und Auftragnehmer. Fast 80 % der Unternehmen planen die Fortsetzung ihrer <\/span>Einsatz von Kontingentarbeitskr\u00e4ften<\/span><\/a>Ein Drittel der Unternehmen rechnet bereits mit einer Ausweitung des Umfangs der befristet besch\u00e4ftigten Mitarbeiter. Der technologische Fortschritt und das sich rasch ver\u00e4ndernde Gesch\u00e4ftsumfeld verlangen von den Arbeitgebern, dass sie in der Lage sind, sich schnell zu ver\u00e4ndern und anzupassen. Die Entwicklung einer Strategie f\u00fcr befristet besch\u00e4ftigte Arbeitskr\u00e4fte erm\u00f6glicht es Unternehmen, Wissensl\u00fccken zu schlie\u00dfen, die Flexibilit\u00e4t zu erh\u00f6hen und die Produktivit\u00e4t zu steigern, um den Betrieb schnell umzustellen und erfolgreich zu erweitern. <\/span><\/p>\n Obwohl 80 % der Unternehmen vor\u00fcbergehend Besch\u00e4ftigte einsetzen, verf\u00fcgen nur 25 % \u00fcber eine optimierte Strategie f\u00fcr das Management vor\u00fcbergehend Besch\u00e4ftigter, mit der sie die Wirkung ihrer vor\u00fcbergehend besch\u00e4ftigten Mitarbeiter genau verfolgen und optimieren k\u00f6nnen. Ohne eine optimierte Strategie k\u00f6nnen Unternehmen die Effektivit\u00e4t ihrer Arbeitskr\u00e4fte nur erahnen. Zeit f\u00fcr das Verst\u00e4ndnis und die Verfeinerung von Strategien f\u00fcr vor\u00fcbergehend Besch\u00e4ftigte aufwenden <\/span>verbessert die Talentbeschaffung<\/span><\/a>, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivit\u00e4t und spart gleichzeitig Geld, indem es sich auf die Strategien konzentriert, die zu Ergebnissen f\u00fchren.<\/span><\/p>\n In diesem Leitfaden werden die f\u00fcnf Phasen einer Strategie f\u00fcr das Management von Zeitarbeitskr\u00e4ften aufgeschl\u00fcsselt. Ihr Personalvermittler kann Ihren Kunden dabei helfen, diese Phasen zu verstehen, den aktuellen Stand des Prozesses zu ermitteln und einen Plan aufzustellen, der die Schritte zur Optimierung ihrer Strategie f\u00fcr externe Mitarbeiter in einer sich schnell ver\u00e4ndernden Gesch\u00e4ftswelt aufzeigt. <\/span><\/p>\n Unternehmen, die sich in der sporadischen Phase befinden, setzen entweder keine oder nur sehr selten Zeitarbeitskr\u00e4fte ein. Sie verf\u00fcgen nicht \u00fcber formale Strategien oder Verfahren und planen nicht, in absehbarer Zukunft regelm\u00e4\u00dfig externe Mitarbeiter zu besch\u00e4ftigen. Nur 20 % der Unternehmen befinden sich in der sporadischen Phase, eine Zahl, die mit der zunehmenden Verbreitung von Zeitarbeitskr\u00e4ften weiter sinkt. <\/span><\/p>\n In der Anfangsphase des Einsatzes greifen die Arbeitgeber mit einer gewissen Regelm\u00e4\u00dfigkeit auf Zeitarbeitskr\u00e4fte zur\u00fcck. Vielleicht vergeben sie Ad-hoc-Auftr\u00e4ge an Freiberufler und stellen Zeitarbeiter f\u00fcr kurzfristige Projekte ein. \u00c4hnlich wie in der sporadischen Phase haben diese Arbeitgeber keine formale Personalstrategie und messen keine Ergebnisse oder Projektergebnisse im Zusammenhang mit ihren Bem\u00fchungen um vor\u00fcbergehend Besch\u00e4ftigte. <\/span><\/p>\n In dieser fr\u00fchen Phase liegt der Schwerpunkt auf kurzfristigen Ergebnissen und der Schlie\u00dfung von Talentl\u00fccken. L\u00e4ngerfristige Ziele spielen in dieser Phase nur selten eine Rolle, und der Einsatz von Zeitarbeitskr\u00e4ften wird wahrscheinlich eher als eine Notwendigkeit betrachtet, um die Arbeit zu erledigen, und nicht als Strategie. Etwa 25 % der Unternehmen, die Zeitarbeitskr\u00e4fte einsetzen, befinden sich in dieser Phase. Sie konzentrieren sich in erster Linie auf die Kostenkontrolle und haben oft noch nicht in die Einf\u00fchrung von Technologien und Dienstleistungen f\u00fcr das Management von Zeitarbeitskr\u00e4ften investiert. <\/span><\/p>\n In der Normalisierungsphase beginnen die Unternehmen, einige Standardprozesse und -verfahren zu implementieren, um ihre Strategie f\u00fcr das Management von Zeitarbeitskr\u00e4ften zu steuern. Der Schwerpunkt verlagert sich auf die Zukunft, und die Unternehmen planen nun nicht nur das Wachstum ihres Programms f\u00fcr vor\u00fcbergehend Besch\u00e4ftigte, sondern auch die Schlie\u00dfung aktueller Talentl\u00fccken. Sie beginnen, KPIs zu ermitteln und sich systematischer mit der Verbesserung der Kosteneffizienz und der Produktivit\u00e4t der Arbeitskr\u00e4fte zu befassen. <\/span><\/p>\n Fast 40 % der Unternehmen befinden sich in der Normalisierungsphase. Der Schwerpunkt liegt nach wie vor auf der Schlie\u00dfung kurzfristiger Talentl\u00fccken, aber immer mehr Arbeitgeber arbeiten mit Personalvermittlungsagenturen, Anbietern und <\/span>Rekordarbeitgeber<\/span><\/a> (EOR)-Anbieter und eine st\u00e4rkere Einf\u00fchrung von Technologien zur Rationalisierung ihrer Prozesse. Unternehmen, die sich in der Normalisierungsphase befinden, sollten sich auf die Budgetanalyse, die Standardisierung von Verfahren und Finanzprognosen konzentrieren. Die Festigung der gewonnenen Erkenntnisse und die Verfolgung l\u00e4ngerfristiger Ziele werden es Ihren Kunden erm\u00f6glichen, die n\u00e4chste Stufe ihrer Strategie f\u00fcr tempor\u00e4re Arbeitskr\u00e4fte zu erreichen. <\/span><\/p>\n Unternehmen, die die strategische Phase erreicht haben, beginnen, ein differenziertes Verst\u00e4ndnis ihrer tempor\u00e4ren Arbeitskr\u00e4fte und ihrer Auswirkungen auf den Gesch\u00e4ftsbetrieb zu gewinnen. Sie sammeln und analysieren nun Messdaten, um Gesch\u00e4ftsentscheidungen in Bezug auf ihre Arbeitskr\u00e4fte zu treffen. Die strategische Phase f\u00e4llt in der Regel mit einer st\u00e4rkeren internen Einbindung der Personalabteilung in die Arbeit mit externen Mitarbeitern zusammen, um einen besseren \u00dcberblick \u00fcber die Ausgaben f\u00fcr Arbeitskr\u00e4fte und die Produktivit\u00e4t zu erhalten. <\/span><\/p>\n Um dieses fortgeschrittene Stadium zu erreichen, bauen Unternehmen auch st\u00e4rker integrierte Partnerschaften mit Personalvermittlern und Anbietern auf. Sie kennen ihre Bed\u00fcrfnisse besser, wissen, worauf sie bei Partnern achten m\u00fcssen, und investieren weiter in Technologie- und Dienstleistungsanbieter. Dies ist der Zeitpunkt, an dem die Unternehmen zunehmend von der Abrechnung auf Honorarmodelle f\u00fcr ihre externen Mitarbeiter umsteigen. Die fortlaufende Bewertung von Geb\u00fchrenmodellen und die Auswahl geeigneter Partner ist der Schl\u00fcssel zu einer optimierten Strategie f\u00fcr das Management von Zeitarbeitskr\u00e4ften. <\/span><\/p>\n In der Optimierungsphase haben die Arbeitgeber ein umfassendes Verst\u00e4ndnis f\u00fcr ihre externen Mitarbeiter. Sie verf\u00fcgen \u00fcber robuste Mess- und Berichtsverfahren und \u00fcbernehmen mehr Verantwortung f\u00fcr ihre Honorarmodelle. Unternehmen, die sich in der Optimierungsphase befinden, sind in der Lage, Ineffizienzen zu reduzieren und sowohl lang- als auch kurzfristige Talentl\u00fccken effektiv zu schlie\u00dfen. Sie stellen Verbesserungen bei der Mitarbeiterzufriedenheit, den Besetzungsraten und der Produktivit\u00e4t fest. <\/span><\/p>\n Nur 25 % der Unternehmen entwickeln und verbessern ihre Strategien f\u00fcr externe Arbeitskr\u00e4fte, um die Optimierungsphase zu erreichen. Sie und Ihre Kunden k\u00f6nnen Strategien optimieren, indem sie: <\/span><\/p>\nWas ist Contingent Workforce Management?<\/b><\/h2>\n
Optimierung von Personalvermittlungsl\u00f6sungen<\/b><\/h2>\n
Strategien f\u00fcr die effektive Besetzung von Kontingenten<\/b><\/h3>\n
1. Sporadische Phase<\/b><\/h4>\n
2. Fr\u00fche Nutzungsphase<\/b><\/h4>\n
3. Normalisierungsphase<\/b><\/h4>\n
4. Strategische Phase<\/b><\/h4>\n
5. Optimierungsphase<\/b><\/h4>\n
\n
FAQ<\/b><\/h3>\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n