Unternehmenskunden sind bei der Deckung ihres Talentbedarfs nicht mehr an geografische Grenzen gebunden. Personalverantwortliche erwarten von ihren Personalvermittlern, dass sie ihnen qualifizierte Fachkr\u00e4fte grenz\u00fcberschreitend und f\u00fcr verschiedene Arten von Auftr\u00e4gen zur Verf\u00fcgung stellen, und das oft in k\u00fcrzester Zeit. Gleichzeitig haben sich die rechtlichen Anforderungen an die Klassifizierung von Arbeitnehmern und die grenz\u00fcberschreitende Besch\u00e4ftigung versch\u00e4rft. <\/p>\n\n
F\u00fcr Personaldienstleister und Personalvermittler ergibt sich daraus ein strukturelles Spannungsverh\u00e4ltnis: Die Direktansprache bei der Personalbeschaffung hat die M\u00f6glichkeiten, aber auch die Risiken erweitert.<\/p>\n\n
In diesem Artikel wird untersucht, wie Unternehmen die direkte Beschaffung nutzen k\u00f6nnen, um global zu wachsen, einschlie\u00dflich der Infrastruktur, die f\u00fcr ein Wachstum ohne Erh\u00f6hung des Compliance-Risikos erforderlich ist. <\/p>\n\n
Fr\u00fcher bedeutete Direct Sourcing den Aufbau eigener Talentpools<\/a> und die Anwerbung von Bewerbern, ohne sich ausschlie\u00dflich auf Stellenb\u00f6rsen Dritter zu verlassen. Diese Definition gilt zwar immer noch, aber was sich ge\u00e4ndert hat, ist die Notwendigkeit, ein gr\u00f6\u00dferes Netz auszuwerfen. <\/p>\n\n Viele Personalvermittler arbeiten heute standardm\u00e4\u00dfig grenz\u00fcberschreitend und nicht mehr nur in Ausnahmef\u00e4llen. Der Grund f\u00fcr diese Entwicklung ist die Nachfrage der Kunden. Arbeitgeber berichten weiterhin \u00fcber anhaltende Qualifikationsdefizite<\/a> bei wichtigen Positionen, was die Talentakquisitionsteams dazu zwingt, ihre Suchparameter \u00fcber die lokalen M\u00e4rkte hinaus zu erweitern .<\/a> Wenn das richtige Fachwissen auf dem heimischen Markt knapp ist, ist eine globale Reichweite eine wettbewerbsrelevante Notwendigkeit. <\/p>\n\n Mit der Verankerung der Fernarbeit in den Personalstrukturen sind Personalverantwortliche zunehmend offen f\u00fcr Bewerber, die nicht in der N\u00e4he des traditionellen Arbeitsortes wohnen. Infolgedessen haben sich die Bewerberpools rasch vergr\u00f6\u00dfert, und Personalvermittlungsunternehmen, die internationale Talentnetzwerke anzapfen k\u00f6nnen, haben einen unmittelbaren Vorteil. <\/p>\n\n Die Technologie beschleunigt diese Entwicklung: 37 % der Unternehmen integrieren aktiv KI-Tools<\/a> in ihre Rekrutierungsabl\u00e4ufe, die es den Unternehmen erm\u00f6glichen, Bewerber auf der Grundlage ihrer F\u00e4higkeiten und nicht nur anhand von Stichworten zu identifizieren.<\/p>\n\n Zusammengenommen definieren diese Ver\u00e4nderungen neu, was direkte Beschaffung heute bedeutet: Sie ist digital, kompetenzorientiert und \u00fcberschreitet h\u00e4ufig die Grenzen der Rechtsprechung.<\/p>\n\n Die Suche nach einem Kandidaten ist jedoch nur ein Schritt im Vermittlungszyklus. Sobald die Rekrutierung \u00fcber die Grenzen hinausgeht, werden die operativen und rechtlichen Anforderungen an die Einstellung deutlich komplexer. <\/p>\n\n Bleibt der Einsatz im Inland, sind die Mechanismen der Besch\u00e4ftigung relativ vorhersehbar. Das Arbeitsrecht, die Lohnsteuer, die Verwaltung der Sozialleistungen und die Standards f\u00fcr die Klassifizierung der Arbeitnehmer<\/a> bewegen sich in einem vertrauten Rahmen. Bei grenz\u00fcberschreitender Beschaffung \u00e4ndert sich diese Vorhersehbarkeit. <\/p>\n\n Sobald ein Bewerber in einem Land eingestellt wird, in dem weder das Personalvermittlungsunternehmen noch sein Kunde eine juristische Person unterh\u00e4lt, kommen mehrere neue Variablen ins Spiel. Die erste ist die Einstufung des Arbeitnehmers, bei der oft festgestellt werden muss, ob eine Fachkraft als unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer gilt oder nach den \u00f6rtlichen Arbeitsgesetzen und Steuervorschriften wie ein Arbeitnehmer behandelt werden muss. <\/p>\n\n In den Vereinigten Staaten beispielsweise werden die Klassifizierungsstandards durch den Fair Labor Standards Act<\/a> geregelt und durch Richtlinien des Arbeitsministeriums verst\u00e4rkt. Eine falsche Einstufung kann Lohnnachzahlungen, Strafen und zus\u00e4tzliche Verbindlichkeiten nach sich ziehen. In der Zwischenzeit wendet die US-Steuerbeh\u00f6rde (Internal Revenue Service) ihren eigenen Rahmen an<\/a>, indem sie die Verhaltenskontrolle, die finanzielle Kontrolle und die Art der Arbeitsbeziehung bei der Bestimmung des Status bewertet. <\/p>\n\n Diese Standards sind von Land zu Land unterschiedlich, so dass eine Vertragsnehmerstruktur, die in einem Staat, einer Provinz oder einem Land praktikabel erscheint, in einem anderen Land die Klassifizierungstests nicht bestehen kann.<\/p>\n\n Die Klassifizierung ist nur eine Ebene der Komplexit\u00e4t. Das Steuerrisiko ist eine andere. Nach den OECD-Grunds\u00e4tzen<\/a> zur Regelung der grenz\u00fcberschreitenden Wirtschaftst\u00e4tigkeit k\u00f6nnen Unternehmen eine „Betriebsst\u00e4tte“ in einem ausl\u00e4ndischen Staat gr\u00fcnden, wenn bestimmte Schwellenwerte erreicht werden, was m\u00f6glicherweise K\u00f6rperschaftssteuerpflichten ausl\u00f6st. F\u00fcr Unternehmenskunden ist dieses Risiko erheblich. Daher liegt es an den Personalvermittlungsfirmen, das Risiko f\u00fcr ihre Kunden zu verringern. <\/p>\n\n Die Einstufung von Arbeitnehmern, die Einhaltung von Lohn- und Gehaltsvorschriften<\/a>, Sozialleistungen, K\u00fcndigungsfristen, die Zuweisung von geistigem Eigentum und Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge sind von Land zu Land unterschiedlich. Was sich in der Beschaffungsphase wie eine unkomplizierte Remote-Vermittlung anf\u00fchlt, kann zu Beginn des Engagements schnell l\u00e4nderspezifisches Fachwissen erfordern. <\/p>\n\n Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen Personalvermittler dank der Direktansprache<\/a> \u00fcberall auf der Welt die richtigen Fachkr\u00e4fte finden. Doch je n\u00e4her eine Vermittlung an die Ausf\u00fchrung heranr\u00fcckt, desto mehr \u00fcberschneidet sie sich mit rechtlichen Rahmenbedingungen, die nicht f\u00fcr grenz\u00fcberschreitende Einstellungsmodelle konzipiert wurden. <\/p>\n\n Die Herausforderung besteht nicht nur darin, Talente weltweit zu beschaffen. Die Herausforderung besteht auch darin, Talente regelkonform zu engagieren und weder den Kunden noch die Agentur einem vermeidbaren Risiko auszusetzen. <\/p>\n\n Die globale Ausbreitung der Direktbeschaffung findet nicht isoliert statt. Sie wird durch eine tiefgreifende strukturelle Ver\u00e4nderung in der Art und Weise, wie Unternehmen Talente definieren, verst\u00e4rkt. <\/p>\n\n Arbeitgeber legen zunehmend mehr Wert auf nachweisbare F\u00e4higkeiten als auf Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Berufsbezeichnungen oder sogar formale Zeugnisse. Im Bericht<\/em> des Weltwirtschaftsforums \u00fcber die Zukunft der Arbeitspl\u00e4tze<\/em><\/a> wird hervorgehoben, dass die Arbeitgeber davon ausgehen, dass sich ein erheblicher Teil der Kernkompetenzen innerhalb der n\u00e4chsten f\u00fcnf Jahre \u00e4ndern wird, was die Dringlichkeit der Identifizierung von F\u00e4higkeiten unterstreicht. <\/p>\n\n Ein Cloud-Architekt in S\u00e3o Paulo, ein Cybersicherheitsspezialist in Warschau und ein Produktdesigner in Kapstadt k\u00f6nnen alle dieselbe Kompetenzschwelle f\u00fcr einen US-amerikanischen Unternehmenskunden erf\u00fcllen. Wenn die F\u00e4higkeiten \u00fcbereinstimmen, sollte das Gespr\u00e4ch \u00fcber die Personalbeschaffung in einem f\u00e4higkeitsorientierten Einstellungsmodell fortgesetzt werden, was standortorientierte Strategien einschr\u00e4nkt und veraltet macht. <\/p>\n\n Gleichzeitig erh\u00f6ht sich bei der Einstellung von Fachkr\u00e4ften die Wahrscheinlichkeit, dass sich die endg\u00fcltigen Kandidaten au\u00dferhalb des prim\u00e4ren Zust\u00e4ndigkeitsbereichs des Kunden befinden.<\/p>\n\n Mit anderen Worten: Je effektiver ein Personalvermittlungsunternehmen das Skill-First-Sourcing einsetzt, desto h\u00e4ufiger kommt es zu grenz\u00fcberschreitenden Besch\u00e4ftigungsszenarien.<\/p>\n\n Diese Dynamik erkl\u00e4rt, warum Reibungsverluste bei der Einhaltung von Vorschriften eher zu- als abnehmen. Die Direktbeschaffung auf der Grundlage von Qualifikationen erweitert die M\u00f6glichkeiten am vorderen Ende des Trichters, erh\u00f6ht aber auch die strukturelle Belastung am Punkt der Einstellung. <\/p>\n\n Die strategische Frage f\u00fcr die Personalverantwortlichen lautet nun, ob ihr Betriebsmodell in der Lage ist, globale Stellenbesetzungen konsequent und mit minimalem Risiko zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n\n In dem Ma\u00dfe, in dem sich die Direktbeschaffung \u00fcber L\u00e4ndergrenzen hinweg ausweitet, kann die Einhaltung der Vorschriften nicht ein nachtr\u00e4glicher Gedanke oder eine improvisierte Back-Office-Funktion bleiben. Sie wird Teil des Wertversprechens. <\/p>\n\n Unternehmenskunden sind zunehmend anspruchsvolle K\u00e4ufer von Personaldienstleistungen. Beschaffungsleiter und Personalverantwortliche bewerten Personalvermittlungspartner nicht nur nach Qualit\u00e4t und Schnelligkeit der Bewerber, sondern auch nach Risikominimierung, Governance und Skalierbarkeit. Wenn eine Vermittlung Unsicherheiten bei der Einstufung oder grenz\u00fcberschreitende Steuerrisiken mit sich bringt, wird aus dem kommerziellen Gewinn schnell ein operatives Problem. <\/p>\n\n Dies ist der Punkt, an dem die Personalinfrastruktur von der administrativen Unterst\u00fctzung zur strategischen F\u00e4higkeit wird.<\/p>\n\n Ein Personalvermittlungsunternehmen, das zwar weltweit Personal beschaffen kann, aber nicht in der Lage ist, Talente in verschiedenen Rechtsordnungen zu besch\u00e4ftigen, kann nicht wachsen. Jede internationale Vermittlung wird zu einer ma\u00dfgeschneiderten \u00dcbung in Rechtsauslegung, Koordination der Gehaltsabrechnung und Dokumentationsmanagement. Das verlangsamt die Ausf\u00fchrung, erh\u00f6ht die Kosten und setzt sowohl die Agentur als auch den Kunden einem vermeidbaren Risiko aus. <\/p>\n\n Im Gegensatz dazu arbeiten Unternehmen, die strukturierte Personall\u00f6sungen in ihr Direktbeschaffungsmodell integrieren, anders.<\/p>\n\n Sie k\u00f6nnen:<\/p>\n\n Dies geschieht in der Regel durch Modelle, bei denen der Arbeitgeber <\/a>und der Bevollm\u00e4chtigte in der<\/a> Akte stehen.<\/p>\n\n Ein eingetragener Arbeitgeber <\/a>\u00fcbernimmt die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten in einer bestimmten Gerichtsbarkeit und k\u00fcmmert sich um die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts. Ein Agent of Record unterst\u00fctzt den Einsatz von unabh\u00e4ngigen Auftragnehmern, einschlie\u00dflich der \u00dcberpr\u00fcfung der Klassifizierung und der Zahlungsverwaltung. <\/p>\n\n Diese Modelle sollen das Fachwissen im Bereich der Personalbeschaffung erweitern. <\/p>\n\n Wenn die Infrastruktur in den Vermittlungszyklus eingebettet ist, k\u00f6nnen Personalvermittlungsunternehmen von der opportunistischen globalen Beschaffung zur wiederholbaren globalen Bereitstellung \u00fcbergehen. Internationale Stellenbesetzungen h\u00e4ngen nicht mehr von einmaligen Rechtsberatungen oder improvisierten Zahlungsvereinbarungen ab. Sie werden zu standardisierten, skalierbaren Prozessen, die den Wettbewerb unter den Agenturen ver\u00e4ndern. <\/p>\n\n Anstatt sich nur als Talentvermittler zu positionieren, agieren sie als globale Talentvermittler, die Unternehmenskunden beim Eintritt in neue M\u00e4rkte, bei der Einf\u00fchrung von Remote-Teams oder bei der Aufstockung der Belegschaft mit internationalen Spezialisten unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. Der Schl\u00fcssel dazu? Das Risiko wird strukturell und nicht reaktiv verwaltet. <\/p>\n\n Dies ist der Punkt, an dem die Direktbeschaffung reift. Der Wettbewerbsvorteil liegt nicht mehr nur im Zugang zu globalen Talentpools. Er liegt darin, dass diese Talente auf zuverl\u00e4ssige und effiziente Weise und mit einer von Anfang an eingebauten Governance bereitgestellt werden. <\/p>\n\n Direct Sourcing geht heute weit \u00fcber die Identifizierung von Kandidaten hinaus. Sie bestimmt, wie Personalvermittler auf globale Kapazit\u00e4ten zugreifen, auf die Nachfrage ihrer Kunden reagieren und neue Einnahmequellen erschlie\u00dfen. Da Stellenbesetzungen zunehmend l\u00e4nder\u00fcbergreifend sind, bestimmt das dahinter stehende Betriebsmodell, ob sich das Wachstum kontrolliert oder exponiert anf\u00fchlt. <\/p>\n\n Durch die Einstellung von Fachkr\u00e4ften wird sich der internationale Bewerberpool weiter vergr\u00f6\u00dfern. Die Zusammenarbeit per Fernzugriff wird ein fester Bestandteil der Personalstrategie bleiben. Unternehmenskunden werden bei ihrer Expansion in neue M\u00e4rkte weiterhin flexible Besch\u00e4ftigungsmodelle erproben. Diese Verschiebungen sind strukturell bedingt. Personalvermittler haben keinen Einfluss auf diese Ver\u00e4nderungen, aber sie haben Einfluss darauf, wie gut sie darauf vorbereitet sind. <\/p>\n\n Eine nachhaltige globale Umsetzung h\u00e4ngt von Klarheit in der Einstellungsphase ab. Der Status des Arbeitnehmers muss korrekt bewertet werden. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung muss mit den lokalen Vorschriften \u00fcbereinstimmen. Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen und Sozialbeitr\u00e4ge m\u00fcssen korrekt verwaltet werden. Die Dokumentation muss den lokalen Besch\u00e4ftigungsstandards entsprechen. Wenn diese Elemente systematisch gehandhabt werden, kommen internationale Vermittlungen mit weniger Verz\u00f6gerungen und weniger \u00dcberraschungen voran. <\/p>\n\n Hier wird die Personalinfrastruktur zum integralen Bestandteil des Betriebsmodells eines Personalvermittlungsunternehmens.<\/p>\n\n Die Strukturen „Employer of Record“ und „Agent of Record“ bieten einen Rahmen f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung von Talenten in L\u00e4ndern, in denen weder die Agentur noch der Kunde eine eigene Rechtspers\u00f6nlichkeit haben. Die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten, die Verwaltung der Gehaltsabrechnung, die Koordinierung der Sozialleistungen und die laufende \u00dcberwachung der Einhaltung der Vorschriften werden innerhalb einer definierten Struktur verwaltet und nicht von Fall zu Fall geregelt. <\/p>\n\n Dies gibt den Personalverantwortlichen Optionen. Die Expansion in neue Regionen erfordert keine Einrichtung von Einheiten. Die Unterst\u00fctzung eines Auftragnehmers h\u00e4ngt nicht von informellen Klassifizierungsannahmen ab. Unternehmenskunden erhalten die Gewissheit, dass globale Stellenbesetzungen durch eine konsistente Governance unterst\u00fctzt werden. <\/p>\n\n People2.0 bietet diese Infrastrukturebene. Durch globale EOR- und AOR-F\u00e4higkeiten<\/a> k\u00f6nnen Personalvermittlungsunternehmen ihre Direktbeschaffungsstrategie auf eine regelkonforme Ausf\u00fchrung ausweiten, ohne interne Rechts- und Gehaltsabrechnungsfunktionen in jeder von ihnen bedienten Rechtsordnung aufbauen zu m\u00fcssen. <\/p>\n\n Die wirtschaftlichen Auswirkungen sind praktisch. Auslandspraktika werden zu Wiederholungen und nicht zu Ausnahmen. Risiken werden fr\u00fchzeitig und nicht r\u00fcckwirkend bewertet. Kundengespr\u00e4che verlagern sich von Machbarkeitsbedenken auf die Planung der Umsetzung. <\/p>\n\n Die Direktbeschaffung entwickelt sich weiter. Unternehmen, die ihre Beschaffungskapazit\u00e4ten mit einer strukturierten Besch\u00e4ftigungsinfrastruktur abstimmen, sind in der Lage, mit dieser Entwicklung mitzuwachsen, die Dynamik aufrechtzuerhalten und gleichzeitig das Risiko diszipliniert zu steuern. <\/p>\n\n Verbinden Sie sich noch heute mit People2.0-Experten<\/strong><\/a><\/p>\n\n Unter Direct Sourcing versteht man die Identifizierung und Anwerbung von Talenten \u00fcber eigene Kan\u00e4le, anstatt sich ausschlie\u00dflich auf externe Stellenb\u00f6rsen oder Drittvermittler zu verlassen. <\/p>\n\n Personalvermittler bauen ihre eigenen Bewerber-Communities auf und pflegen sie, nutzen digitale Plattformen und setzen datengesteuerte Suchwerkzeuge ein, um proaktiv qualifizierte Fachkr\u00e4fte zu finden.<\/p>\n\n Herk\u00f6mmliche Personalbeschaffungsmodelle konzentrieren sich h\u00e4ufig auf lokale oder regionale Bewerberpools und reaktive Stellenbesetzungsprozesse. Bei der Direktbeschaffung liegt der Schwerpunkt auf der proaktiven Entwicklung einer Talent-Community, der kompetenzbasierten Filterung und der technologiegest\u00fctzten Suche. Dadurch k\u00f6nnen Personalvermittlungsunternehmen Talente fr\u00fcher im Einstellungszyklus und in einem breiteren geografischen Rahmen ansprechen. <\/p>\n\n Bei der globalen Personalbeschaffung sind verschiedene rechtliche Aspekte zu ber\u00fccksichtigen, darunter die Einstufung von Arbeitnehmern, Lohnsteuerpflichten, gesetzliche Leistungsanforderungen und potenzielle Betriebsst\u00e4ttenrisiken. Die Klassifizierungsregeln variieren von Land zu Land, und eine falsche Klassifizierung kann zu finanziellen Strafen und Reputationsrisiken f\u00fchren. Personalvermittlungsunternehmen m\u00fcssen diese Faktoren abw\u00e4gen, bevor sie internationale Stellenbesetzungen abschlie\u00dfen. <\/p>\n\n Ein Personalvermittlungsunternehmen sollte die Einschaltung eines Arbeitgebers in Erw\u00e4gung ziehen, wenn es einen Arbeitnehmer in ein Land vermittelt, in dem weder die Agentur noch ihr Kunde eine eingetragene Rechtspers\u00f6nlichkeit hat. Ein solcher Arbeitgeber \u00fcbernimmt die Verantwortung f\u00fcr die lokalen Arbeitsvertr\u00e4ge, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die gesetzlichen Leistungen und die Einhaltung des Arbeitsrechts. <\/p>\n\n Personalvermittlungsunternehmen k\u00f6nnen globale Vermittlungen skalieren, indem sie die Infrastruktur f\u00fcr Arbeitskr\u00e4fte in ihr Betriebsmodell integrieren. Dazu geh\u00f6ren strukturierte L\u00f6sungen f\u00fcr die Eintragung von Arbeitgebern und Vermittlern, klare Prozesse zur \u00dcberpr\u00fcfung der Klassifizierung und eine konforme Gehaltsabrechnung. Indem sie die Einhaltung von Vorschriften in den Vermittlungszyklus einbetten, anstatt sie von Fall zu Fall zu pr\u00fcfen, verringern die Unternehmen das Risiko von Gesetzesverst\u00f6\u00dfen und bleiben gleichzeitig schnell und flexibel. <\/p>\n\n Es ist an der Zeit zu hinterfragen, ob interne Personalvermittler noch die richtige L\u00f6sung f\u00fcr die Zukunft sind. Lesen Sie weiter und erfahren Sie mehr. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":22447,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"categories":[1161,1185,1951,1978,1257,1959],"tags":[1372,1633,1365,1681,1593],"class_list":["post-25144","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-de","category-business-development-de","category-einblicke-in-die-industrie","category-kundenentwicklung-und-beziehungsmanagement","category-recruitment-de","category-trends-auf-dem-globalen-talent-marktplatz","tag-business-development-de","tag-client-development-and-relationship-management-de","tag-industry-insights-de","tag-pa3-de","tag-trends-in-the-global-talent-marketplace-de"],"acf":[],"yoast_head":"\nWo Global Direct Sourcing zu betrieblichen Reibungsverlusten f\u00fchrt<\/h2>\n\n
Wie die kompetenzbasierte Einstellung die grenz\u00fcberschreitende Vermittlung von Arbeitskr\u00e4ften beschleunigt<\/h2>\n\n
Warum die Infrastruktur f\u00fcr Arbeitskr\u00e4fte jetzt eine Voraussetzung f\u00fcr den Wettbewerb ist<\/h2>\n\n
\n
Aufbau eines skalierbaren Direktbeschaffungsmodells<\/h2>\n\n
Was ist Direct Sourcing in der Personalbeschaffung?<\/h3>\n\n
Wie unterscheidet sich die Direktbeschaffung von herk\u00f6mmlichen Personalbeschaffungsmodellen?<\/h3>\n\n
Welche Compliance-Risiken bestehen bei der globalen Personalbeschaffung?<\/h3>\n\n
Wann sollte ein Personalvermittlungsunternehmen einen Arbeitgeber aus dem Register einsetzen?<\/h3>\n\n
Wie k\u00f6nnen Personalvermittlungsunternehmen die Zahl der weltweiten Stellenbesetzungen erh\u00f6hen, ohne das Risiko zu vergr\u00f6\u00dfern?<\/h3>\n\n
Nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf!<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"