In der zweiten H\u00e4lfte des Jahres 2025 gab es in den Vereinigten Staaten und Kanada bedeutende \u00c4nderungen im Arbeitsrecht, und diese Dynamik wird sich auch im Jahr 2026 fortsetzen. In diesem Newsletter stellen wir Ihnen die wichtigsten Gesetzes\u00e4nderungen vor, die f\u00fcr unsere Kunden und Mitarbeiter bei People2.0 von Bedeutung sind. Wir haben diese \u00c4nderungen nach Gerichtsbarkeiten geordnet, damit Sie schnell finden, was f\u00fcr Ihre T\u00e4tigkeit am wichtigsten ist. <\/p>\n\n
Ganz gleich, ob Sie die Einhaltung der Bestimmungen f\u00fcr 2026 planen oder sich mit den j\u00fcngsten \u00c4nderungen befassen, wir sind f\u00fcr Sie da, um Sie zu unterst\u00fctzen. Wenn Sie Fragen dazu haben, wie sich diese \u00c4nderungen auf Ihr Unternehmen auswirken, wenden Sie sich bitte an Ihren People2.0-Vertreter oder an unser Human Resources Team. <\/p>\n\n
Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Oktober 30, 2025 <\/p>\n\n Am 30. Oktober 2025 hat das U.S. Department of Homeland Security (DHS) eine Interim Final Rule (IFR) herausgegeben, die die automatische Verl\u00e4ngerung der Besch\u00e4ftigungsgenehmigung f\u00fcr die meisten Kategorien von EAD-Erneuerungsantragstellern abschafft. <\/p>\n\n Antragsteller, die ihre Aufenthaltsgenehmigung nach dem 30. Oktober 2025 verl\u00e4ngern, erhalten keine automatische Verl\u00e4ngerung von bis zu 365 Tagen, wie es zuvor der Fall war. Bei Formularen I-765, die an oder nach diesem Datum eingereicht werden, gilt die Empfangsbest\u00e4tigung I-797C nicht als Nachweis f\u00fcr eine Arbeitsgenehmigung mit einem abgelaufenen EAD. <\/p>\n\n Bestimmten Nicht-Staatsb\u00fcrgern in bestimmten Kategorien der Besch\u00e4ftigungsberechtigung, die vor dem 30. Oktober 2025 rechtzeitig das Formular I-765, Application for Employment Authorization (Antrag auf Besch\u00e4ftigungsberechtigung), eingereicht haben, um ihre Besch\u00e4ftigungsberechtigung und\/oder EADs unter einem berechtigten Kategoriecode zu verl\u00e4ngern, kann eine automatische Verl\u00e4ngerung ihrer Besch\u00e4ftigungsberechtigung und\/oder EADs f\u00fcr bis zu 540 Tage gew\u00e4hrt werden, w\u00e4hrend ihre Verl\u00e4ngerungsantr\u00e4ge anh\u00e4ngig sind. <\/p>\n\n Was bedeutet dies f\u00fcr EAD-Verl\u00e4ngerungen? <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> USCIS Formular I-9 Ressourcen<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 22. Juli 2025 <\/p>\n\n J\u00fcngste \u00c4nderungen der US-Einwanderungsbestimmungen haben die G\u00fcltigkeit von Arbeitsgenehmigungsdokumenten (Employment Authorization Documents, EADs) f\u00fcr bestimmte Kategorien verk\u00fcrzt, insbesondere f\u00fcr Personen mit vor\u00fcbergehendem Schutzstatus (Temporary Protected Status, TPS) und Bew\u00e4hrung. Diese \u00c4nderungen k\u00f6nnen sich auf die Fristen f\u00fcr die Arbeitsgenehmigung und die Planung der Erneuerung auswirken. <\/p>\n\n USCIS best\u00e4tigt, dass TPS-Beg\u00fcnstigte, die ein abgelaufenes oder auslaufendes Europ\u00e4isches Ausweisdokument (Kategorie A12 oder C19) zusammen mit einer Quittung des Formulars I-797C vorlegen, das eine rechtzeitige Verl\u00e4ngerung belegt, nun eine automatische Verl\u00e4ngerung von nur 365 Tagen oder bis zum Ende des TPS-Status erhalten, je nachdem, was k\u00fcrzer ist. Diese neue Regelung gilt f\u00fcr alle Belege auf dem Formular I-797C, die am 22. Juli 2025 oder sp\u00e4ter ausgestellt wurden. Fr\u00fcher konnten TPS-EADs automatisch um bis zu 540 Tage verl\u00e4ngert werden, aber das ist jetzt nicht mehr der Fall.<\/strong> <\/p>\n\n Was dies f\u00fcr die Einhaltung des Formulars I-9 bedeutet<\/strong> <\/p>\n\n Wenn ein Arbeitnehmer ein abgelaufenes oder auslaufendes TPS-Erstauskunftsblatt (A12 oder C19) und eine Empfangsbest\u00e4tigung des Formulars I-797C vorlegt, aus der hervorgeht, dass die Verl\u00e4ngerung des TPS-Erstauskunftsblatts rechtzeitig eingereicht wurde, k\u00f6nnen Arbeitgeber das Formular I-9 aktualisieren, um die fortgesetzte Arbeitsgenehmigung anzugeben. Diese Berechtigung ist jedoch auf den k\u00fcrzeren der beiden folgenden Zeitr\u00e4ume begrenzt: 365 Tage ab dem Ablaufdatum der EAD-Karte oder dem Enddatum des TPS-Status f\u00fcr das Land. Dies unterscheidet sich von l\u00e4nderspezifischen Bekanntmachungen des DHS oder Gerichtsbeschl\u00fcssen, die l\u00e4ngere G\u00fcltigkeitszeitr\u00e4ume vorsehen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n Die j\u00fcngsten TPS-Aktualisierungen entwickeln sich parallel zur neuen einj\u00e4hrigen Obergrenze weiter. Ein Gerichtsbeschluss vom 31. Juli 2025 blockierte die Beendigung des TPS f\u00fcr Honduras, Nepal und Nicaragua und verl\u00e4ngerte die Arbeitsgenehmigung bis zum 18. November 2025. F\u00fcr Haiti wurden bestimmte TPS-EADs durch eine gerichtliche Verl\u00e4ngerung bis zum 3. Februar 2026 verl\u00e4ngert. Fr\u00fchere USCIS-Richtlinien erlaubten 540-Tage-Verl\u00e4ngerungen f\u00fcr Venezuela und andere L\u00e4nder, aber die Regelung vom 22. Juli setzt diese f\u00fcr alle TPS-Erneuerungen, die an oder nach diesem Datum eingereicht werden, au\u00dfer Kraft. <\/p>\n\n M\u00f6gliche Implikationen: <\/p>\n\n People2.0 bietet Schulungen zum Thema R\u00fcckverifizierungsprozesse an. Bitte wenden Sie sich an HR@people20.com<\/a>, wenn Sie oder Ihr Team eine Schulung w\u00fcnschen, wir unterst\u00fctzen Sie gerne. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> USCIS Automatische Verl\u00e4ngerungen<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 31. Dezember 2025 <\/p>\n\n Da die Zahl der Selbstst\u00e4ndigen weiter zunimmt, haben Bundes- und Landesgesetzgeber Gesetze eingef\u00fchrt, um den Zugang zu \u00fcbertragbaren Leistungen zu erweitern, die nicht an einen einzigen Arbeitgeber gebunden sind und mit dem Arbeitnehmer bei verschiedenen Auftr\u00e4gen mitreisen k\u00f6nnen. Diese Leistungen umfassen in der Regel: <\/p>\n\n Arbeitgeber, die unabh\u00e4ngige Auftragnehmer einstellen, sollten Folgendes pr\u00fcfen: <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> H.R.1 – One Big Beautiful Bill Act<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Oktober 1, 2025 <\/p>\n\n Der kalifornische B\u00fcrgerrechtsrat hat das Gesetz \u00fcber faire Besch\u00e4ftigung und Wohnraum (Fair Employment and Housing Act, FEHA) ge\u00e4ndert, um den Einsatz von k\u00fcnstlicher Intelligenz (AI) und automatisierten Entscheidungssystemen (ADS) bei Besch\u00e4ftigungsentscheidungen ausdr\u00fccklich einzubeziehen. Kalifornien wird ab dem 1. Oktober 2025 neue Vorschriften im Rahmen des FEHA in Kraft setzen. Diese \u00c4nderung hat folgende Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber und Personalagenturen: <\/p>\n\n Wie k\u00f6nnen Sie die Vorschriften einhalten? <\/p>\n\n Bitte wenden Sie sich an die Personalabteilung, wenn Sie weitere Fragen haben. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Analyse des kalifornischen Gesetzentwurfs SB-313<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 hat Kalifornien das Gesetz Assembly Bill 316 (AB 316) erlassen, das neue rechtliche Standards f\u00fcr die Haftung in zivilrechtlichen F\u00e4llen festlegt, in denen Sch\u00e4den durch k\u00fcnstliche Intelligenz (KI) verursacht werden. Dieses Gesetz ist die erste Ma\u00dfnahme dieser Art, die sich direkt mit dem zunehmenden Einsatz von autonomen KI-Systemen und deren potenziellen Risiken befasst. <\/p>\n\n Wichtige Bestimmungen <\/p>\n\n Definition von AI <\/p>\n\n „Ein technisches oder maschinenbasiertes System, das in seinem Autonomiegrad variiert und das f\u00fcr explizite oder implizite Ziele aus den empfangenen Eingaben ableiten kann, wie es Ausgaben generieren kann, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen k\u00f6nnen“. <\/p>\n\n Umfang der Haftung <\/p>\n\n Aktionspunkte <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien AB 316 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Mit dem am 1. Januar 2026 in Kraft tretenden Gesetzentwurf 261 des kalifornischen Senats (Senate Bill 261) werden die Durchsetzungsmechanismen f\u00fcr unbezahlte Lohnurteile erheblich gest\u00e4rkt. Das Gesetz f\u00fchrt zivilrechtliche Strafen ein, die bis zum Dreifachen des nicht gezahlten Betrags reichen k\u00f6nnen, zuz\u00fcglich obligatorischer Anwaltsgeb\u00fchren und Kosten f\u00fcr die obsiegenden Arbeitnehmer, den Arbeitsbeauftragten oder die Staatsanwaltschaft. Arbeitgeber, die rechtskr\u00e4ftige Lohnurteile nicht innerhalb von 180 Tagen nach Ablauf der Berufungsfrist begleichen, m\u00fcssen mit diesen erh\u00f6hten Strafen rechnen, es sei denn, sie treffen eine Zahlungsvereinbarung und halten diese ein. Das Gesetz sieht auch eine Nachfolgehaftung vor, was bedeutet, dass Arbeitgeber durch Umstrukturierungen oder Unternehmensverk\u00e4ufe nicht von ihrer Verantwortung entbunden werden k\u00f6nnen. Dar\u00fcber hinaus gehen 50 % der festgesetzten Strafen direkt an die betroffenen Arbeitnehmer, w\u00e4hrend die restlichen 50 % der Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) zur Unterst\u00fctzung von Durchsetzungs- und Aufkl\u00e4rungsma\u00dfnahmen zugewiesen werden. Die Arbeitgeber werden nachdr\u00fccklich aufgefordert, ihre Lohnpraktiken zu \u00fcberpr\u00fcfen, ausstehende Forderungen unverz\u00fcglich zu begleichen und die Programme zur Einhaltung der Vorschriften zu verst\u00e4rken, um eine eskalierende Haftung zu vermeiden. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Analyse des kalifornischen Gesetzentwurfs AB-2857<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 verbietet die kalifornische Assembly Bill 692 (AB 692) die meisten „Stay-or-pay“-Klauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen. Diese Klauseln – gemeinhin als „Training Repayment Agreement Provisions“ (TRAPs) bezeichnet – verpflichten Arbeitnehmer zur R\u00fcckzahlung von Kosten wie Fortbildungsma\u00dfnahmen, Umzugskosten oder Pr\u00e4mien, wenn sie ihren Arbeitsplatz vor Ablauf einer bestimmten Frist verlassen. Nach dem neuen Gesetz gelten solche Klauseln als unrechtm\u00e4\u00dfige Handelsbeschr\u00e4nkungen, und Arbeitgeber k\u00f6nnen mit zivilrechtlichen Strafen von mindestens 5.000 Dollar pro betroffenem Arbeitnehmer sowie mit Anwaltsgeb\u00fchren und Unterlassungsanspr\u00fcchen belegt werden. Das Gesetz zielt darauf ab, die Mobilit\u00e4t der Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen und finanzielle Hindernisse zu vermeiden, die Arbeitnehmer davon abhalten, neue Chancen wahrzunehmen. <\/p>\n\n AB 692 enth\u00e4lt begrenzte Ausnahmen f\u00fcr staatlich gef\u00f6rderte Programme, die R\u00fcckzahlung von Studiengeb\u00fchren f\u00fcr \u00fcbertragbare Zeugnisse unter strengen Bedingungen und staatlich anerkannte Lehrstellen. Arbeitgeber m\u00fcssen sicherstellen, dass alle qualifizierten R\u00fcckzahlungsvereinbarungen von Arbeitsvertr\u00e4gen getrennt, zinsfrei und anteilig sind und Zeit f\u00fcr eine rechtliche \u00dcberpr\u00fcfung lassen. Au\u00dferdem kann die R\u00fcckzahlung nicht verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer gek\u00fcndigt wird, es sei denn, es liegt ein Fehlverhalten vor. Arbeitgebern wird empfohlen, alle Arbeitsvertr\u00e4ge, Einstellungsunterlagen und Anreizstrukturen zu \u00fcberpr\u00fcfen und zu \u00fcberarbeiten, um die Einhaltung des Gesetzes sicherzustellen, bevor es in Kraft tritt. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien AB 692 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 \u00e4ndert der kalifornische Senat mit dem Gesetzentwurf 513 (SB 513) den Abschnitt 1198.5 des Arbeitsgesetzes, um die Definition der Personalakten zu erweitern, die Arbeitgeber aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern zur Verf\u00fcgung stellen m\u00fcssen. Das Gesetz schlie\u00dft nun ausdr\u00fccklich Aufzeichnungen \u00fcber Aus- und Weiterbildungen als Teil der Personalakten ein, die auf Anfrage eingesehen und kopiert werden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n Wichtige Anforderungen<\/strong> <\/p>\n\n Die Schulungsunterlagen m\u00fcssen Folgendes enthalten: <\/p>\n\n Die Arbeitgeber m\u00fcssen: <\/p>\n\n Erinnerung an die Einhaltung der Vorschriften: <\/p>\n\n Diese Aktualisierung ist mehr als eine Anpassung der Aufzeichnungen – sie ist eine gesetzliche Verpflichtung. Die Nichteinhaltung kann Strafen nach sich ziehen, einschlie\u00dflich strafrechtlicher Haftung. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien SB 513 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 \u00e4ndert das kalifornische Gesetz Senate Bill 303 (SB 303) den Fair Employment and Housing Act (FEHA), um klarzustellen, dass die gutgl\u00e4ubige Teilnahme eines Mitarbeiters an einer Schulung zur Verringerung von Vorurteilen f\u00fcr sich genommen keine unrechtm\u00e4\u00dfige Diskriminierung darstellt. Dazu geh\u00f6ren Aktivit\u00e4ten wie Selbsteinsch\u00e4tzungen, Tests oder das Eingestehen pers\u00f6nlicher Voreingenommenheit im Rahmen von Programmen f\u00fcr Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI). Das Gesetz soll Arbeitgeber dazu ermutigen, sinnvolle Schulungen zum Thema Voreingenommenheit durchzuf\u00fchren, ohne bef\u00fcrchten zu m\u00fcssen, dass die Teilnahme von Mitarbeitern als Beweismittel bei Diskriminierungsklagen verwendet werden k\u00f6nnte. <\/p>\n\n Dar\u00fcber hinaus bietet SB 303 \u00f6ffentlichen Arbeitgebern einen Vertraulichkeitsschutz, indem es Beweisprivilegien einf\u00fchrt, die verhindern, dass Aufzeichnungen \u00fcber Voreingenommenheitstrainings in Zivilverfahren offengelegt werden. Arbeitgebern wird empfohlen, ihre DEI-Programme und Schulungsmaterialien zu \u00fcberpr\u00fcfen, um sicherzustellen, dass sie mit dem neuen Gesetz \u00fcbereinstimmen und ein psychologisch sicheres Umfeld f\u00fcr die Teilnehmer f\u00f6rdern. Die Rechtsabteilung und die Personalabteilung sollten auch die internen Richtlinien und Schulungsunterlagen aktualisieren, um diesen Schutz zu ber\u00fccksichtigen und das fortgesetzte Engagement f\u00fcr den Abbau von Vorurteilen zu unterst\u00fctzen. <\/p>\n\n Arbeitgeber in Kalifornien sind nicht verpflichtet, Schulungen zur Minderung von Vorurteilen anzubieten <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien SB 303 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Das am 1. Januar 2026 in Kraft tretende kalifornische Gesetz AB 642 st\u00e4rkt die bestehenden Gesetze zur Lohntransparenz und -gleichheit, indem es die Definition von „L\u00f6hnen“ und „Lohns\u00e4tzen“ dahingehend erweitert, dass alle Formen der Verg\u00fctung – wie Boni, Provisionen, Aktienoptionen, Reisekostenerstattungen und Sozialleistungen – bei der Bewertung von Lohnunterschieden ber\u00fccksichtigt werden. Das Gesetz aktualisiert auch die Definition von „Geschlecht“, um nicht-bin\u00e4re Identit\u00e4ten einzubeziehen und einen breiteren Schutz im Rahmen des Entgeltgleichheitsgesetzes zu gew\u00e4hrleisten. Dar\u00fcber hinaus wird die Verj\u00e4hrungsfrist f\u00fcr Klagen wegen Entgeltdiskriminierung von zwei auf drei Jahre verl\u00e4ngert, und die Besch\u00e4ftigten k\u00f6nnen nun bis zu sechs Jahre lang r\u00fcckst\u00e4ndiges Arbeitsentgelt im Rahmen einer Theorie der fortdauernden Verletzung zur\u00fcckfordern. <\/p>\n\n AB 642 \u00e4ndert auch die Anforderungen an die Stellenausschreibung gem\u00e4\u00df Labor Code Section 432.3. Arbeitgeber m\u00fcssen nun eine „gutgl\u00e4ubige Sch\u00e4tzung“ des Gehalts oder der Stundensatzspanne angeben, die sie bei der Einstellung vern\u00fcnftigerweise erwarten, statt einer allgemeinen Spanne f\u00fcr die Stelle. Diese \u00c4nderung zielt darauf ab, die Transparenz zu verbessern und irref\u00fchrende oder zu weit gefasste Lohnskalen zu reduzieren. Arbeitgebern wird empfohlen, ihre Verg\u00fctungsstrukturen zu \u00fcberpr\u00fcfen, Stellenausschreibungen zu aktualisieren und sicherzustellen, dass die Aufzeichnungspraktiken mit dem erweiterten Haftungszeitraum und den erweiterten Definitionen in Einklang stehen. Proaktive Pr\u00fcfungen und Aktualisierungen der Richtlinien sind unerl\u00e4sslich, um das rechtliche Risiko zu mindern und die Einhaltung der AB 642 zu gew\u00e4hrleisten. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien SB 642 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 hat Kalifornien lang erwartete Vorschriften im Rahmen des California Consumer Privacy Act (CCPA) erlassen, die Unternehmen, die automatisierte Entscheidungsfindungstechnologie (ADMT) einsetzen, erhebliche neue Verpflichtungen auferlegen. Diese Vorschriften gelten, wenn ADMT eingesetzt wird, um „wichtige Entscheidungen“ \u00fcber Einzelpersonen zu treffen – z. B. bei der Einstellung, Kreditvergabe, Wohnungssuche, Bildung oder Gesundheitsf\u00fcrsorge – und verlangen von den Unternehmen, dass sie vor der Verwendung klare Hinweise geben, Opt-outs oder Widerspr\u00fcche zulassen und Risikobewertungen durchf\u00fchren. Ab dem 1. Januar 2027 m\u00fcssen Unternehmen offenlegen, wie ADMT funktioniert, welche Daten verwendet werden und ob menschliche Aufsicht beteiligt ist. Das Gesetz schreibt au\u00dferdem vor, dass Verbraucher das Recht haben, ADMT abzulehnen oder gegen Entscheidungen bei einem qualifizierten menschlichen Pr\u00fcfer Einspruch einzulegen. <\/p>\n\n F\u00fcr Arbeitgeber stellen diese Vorschriften neue Herausforderungen in Bezug auf die Einhaltung der Vorschriften dar, insbesondere in Bereichen wie Personalbeschaffung, Leistungsmanagement und Verg\u00fctungsentscheidungen. Arbeitgeber m\u00fcssen nun pr\u00fcfen, ob die bei Einstellungsentscheidungen verwendeten Instrumente als ADMT gelten und sicherstellen, dass angemessene Offenlegungen und Opt-out-Mechanismen vorhanden sind. Risikobewertungen m\u00fcssen die Logik hinter ADMT-Systemen, die Art der verwendeten personenbezogenen Daten und Schutzma\u00dfnahmen gegen Voreingenommenheit oder unfaire Ergebnisse dokumentieren. Rechts-, Personal- und IT-Teams sollten damit beginnen, die ADMT-Nutzung im gesamten Unternehmen zu erfassen, die Datenschutzrichtlinien zu aktualisieren und schrittweise Fristen f\u00fcr die Einhaltung der Vorschriften vorzubereiten. Eine fr\u00fchzeitige Planung ist entscheidend, um Durchsetzungsrisiken zu vermeiden und eine verantwortungsvolle KI-Governance zu demonstrieren. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> CPPA-Mitteilungen<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Die kalifornische Gesetzesvorlage 406 erweitert den Schutz am Arbeitsplatz f\u00fcr Arbeitnehmer, die Opfer von Hassverbrechen und anderen qualifizierten Gewalttaten sind, sowie f\u00fcr Arbeitnehmer, deren Familienangeh\u00f6rige Opfer sind, erheblich. <\/p>\n\n Wer ist abgedeckt: <\/p>\n\n Verpflichtungen des Arbeitgebers: <\/p>\n\n Details hinterlassen <\/p>\n\n Unterk\u00fcnfte und Schutzma\u00dfnahmen <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien AB-2428 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Kalifornien hat die Assembly Bill 288 (AB 288) verabschiedet, die dem Public Employment Relations Board (PERB) des Bundesstaates neue Befugnisse zur Intervention bei Arbeitskonflikten im privaten Sektor einr\u00e4umt – ein Bereich, der traditionell durch Bundesrecht \u00fcber das National Labor Relations Board (NLRB) geregelt wird. <\/p>\n\n Die wichtigsten Bestimmungen von AB 288 <\/p>\n\n Gem\u00e4\u00df AB 288 kann das PERB die Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr Arbeitskonflikte in der Privatwirtschaft \u00fcbernehmen, wenn: <\/p>\n\n Das PERB ist dazu befugt: <\/p>\n\n Diese Befugnis kommt nur dann zum Tragen, wenn eine Durchsetzung auf Bundesebene nicht m\u00f6glich oder unwirksam ist. <\/p>\n\n Rechtliche Anfechtung und Bedenken hinsichtlich der Pr\u00e4emption <\/p>\n\n Die NLRB hat eine \u00e4hnliche Gesetzgebung in New York angefochten, und Rechtsexperten rechnen mit einer \u00e4hnlichen Klage gegen Kalifornien. Das Kernproblem ist das Vorrecht des Bundes, da das NLRA traditionell der NLRB die ausschlie\u00dfliche Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr Arbeitsbeziehungen im privaten Sektor zugesteht. <\/p>\n\n Bis die Gerichte diese Frage gekl\u00e4rt haben, sollten sich die Personalagenturen auf eine m\u00f6gliche zweigleisige Durchsetzung sowohl im Rahmen der bundesstaatlichen als auch der einzelstaatlichen Systeme einstellen. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Pressemitteilung des Generalstaatsanwalts von Kalifornien<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Die kalifornische Gesetzesvorlage 406<\/strong>, die Teil eines umfassenderen Gesetzespakets ist, erweitert das Gesetz \u00fcber gesunde Arbeitspl\u00e4tze und gesunde Familien (Healthy Workplaces, Healthy Families Act – HWHFA<\/strong> ) und damit verbundene Gesetze erheblich, um Arbeitnehmern, insbesondere solchen, die von Verbrechen oder Gewalt betroffen sind, einen besseren Urlaubsschutz<\/strong> zu bieten. <\/p>\n\n Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 k\u00f6nnen Arbeitnehmer ihre angesammelten Lohnfortzahlungen f\u00fcr folgende Zwecke verwenden: <\/p>\n\n Arbeitnehmer (oder ihre Familienangeh\u00f6rigen), die Opfer einer schweren Straftat geworden sind, k\u00f6nnen unbezahlten, arbeitsrechtlich gesch\u00fctzten Urlaub<\/strong> nehmen, um an der Veranstaltung teilzunehmen: <\/p>\n\n „Sichere Zeit“ jetzt: <\/p>\n\n Die Arbeitgeber m\u00fcssen einen obligatorischen Hinweis<\/strong> mit der \u00dcberschrift aush\u00e4ngen und verteilen: <\/p>\n\n Es muss eine Benachrichtigung erfolgen: <\/p>\n\n Wenn ein Mitarbeiter meldet, Opfer geworden zu sein <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien AB 406 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Februar 2026 <\/p>\n\n Das kalifornische Gesetz SB 294 verpflichtet die Arbeitgeber, den Arbeitnehmern eine eigenst\u00e4ndige schriftliche Mitteilung \u00fcber die wichtigsten Rechte am Arbeitsplatz auszuh\u00e4ndigen. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Arbeitnehmer \u00fcber ihren gesetzlichen Schutz nach Landes- und Bundesrecht informiert sind. <\/p>\n\n J\u00e4hrliche Mitteilung: Arbeitgeber m\u00fcssen eine schriftliche Mitteilung an folgende Personen \u00fcbermitteln: <\/p>\n\n <\/p>\n\n People 2.0 erf\u00fcllt bereits die Anforderungen der schriftlichen Mitteilung zum Zeitpunkt der Einstellung, und zwar \u00fcber den Mitarbeiter-Startbogen, der \u00fcber die People2.0-Software an alle Mitarbeiter in Kalifornien verschickt wird. <\/p>\n\n Der Beauftragte f\u00fcr Arbeit wird bis zum 1. Januar 2026 eine Vorlage f\u00fcr die j\u00e4hrliche Bekanntmachung herausgeben. Sobald diese freigegeben ist, werden wir sicherstellen, dass sie j\u00e4hrlich \u00fcber die People2.0-Software versandt wird. <\/p>\n\n Wir erwarten, dass die j\u00e4hrliche Bekanntmachung Folgendes enth\u00e4lt: <\/strong><\/p>\n\n Dieses Gesetz stellt auch neue Anforderungen an die Benachrichtigung von Notfallkontakten: <\/p>\n\n Das People2.0-Notfallformular wird derzeit aktualisiert, um diese Anforderungen zu erf\u00fcllen. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien SB 294 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 <\/p>\n\n Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 \u00e4ndert der California Senate Bill 446 (SB 446) den Civil Code \u00a71798.82 und verpflichtet Unternehmen, betroffene Personen innerhalb von 30 Kalendertagen nach Entdeckung einer Datenschutzverletzung zu benachrichtigen. Diese \u00c4nderung verk\u00fcrzt die bisherige Benachrichtigungsfrist erheblich und f\u00fchrt neue Verpflichtungen f\u00fcr Unternehmen ein, die mit personenbezogenen Daten von Einwohnern Kaliforniens umgehen. <\/p>\n\n Sind 500 oder mehr Einwohner Kaliforniens von der Datenschutzverletzung betroffen, muss dem Generalstaatsanwalt von Kalifornien innerhalb von 15 Tagen nach der Benachrichtigung der Betroffenen eine Mustermeldung vorgelegt werden. <\/p>\n\n Das neue Gesetz schreibt vor, dass Mitteilungen \u00fcber Datenschutzverletzungen in einfacher Sprache verfasst sein m\u00fcssen, dass sie den Titel „Notice of Data Breach“ tragen m\u00fcssen und dass sie einem Standardformat folgen m\u00fcssen, in dem die Informationen unter den folgenden \u00dcberschriften aufgef\u00fchrt sind: <\/p>\n\n Es gibt auch inhaltliche Mindestanforderungen. Benachrichtigungen \u00fcber Datenschutzverletzungen m\u00fcssen Kontaktinformationen f\u00fcr die Person oder Einrichtung enthalten, die die Verletzung meldet, sowie die Arten von Informationen, von denen vern\u00fcnftigerweise angenommen wird, dass sie kompromittiert wurden, und Kontaktinformationen f\u00fcr die wichtigsten Kreditauskunfteien, wenn die Verletzung Sozialversicherungsnummern, F\u00fchrerscheinnummern oder kalifornische Personalausweisnummern betrifft. Falls zum Zeitpunkt der Benachrichtigung bekannt, sollten die Mitteilungen das Datum des Versto\u00dfes, das gesch\u00e4tzte Datum des Versto\u00dfes oder den Zeitraum, in dem der Versto\u00df stattgefunden hat, angeben. Die Benachrichtigungen sollten auch eine allgemeine Beschreibung des Versto\u00dfes enthalten. <\/p>\n\n Identit\u00e4tsschutzdienste:<\/strong> Quelle:<\/strong> Kalifornien SB 446 Gesetzesanalyse<\/a> <\/p>\n\n Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026 bis 1. Januar 2027 <\/p>\n\n Der Gouverneur von Kalifornien, Gavin Newsom, unterzeichnete die Assembly Bill (AB) 858, mit der der Abschnitt 2810.8 des Arbeitsgesetzbuchs ge\u00e4ndert wird, indem das Verfallsdatum der R\u00fcckruf- und Wiedereinstellungsrechte f\u00fcr bestimmte Arbeitnehmer, die infolge der COVID-19-Pandemie entlassen wurden, vom 31. Dezember 2025 auf den 1. Januar 2027 verl\u00e4ngert wird, um sicherzustellen, dass bestimmte Besch\u00e4ftigte im Gastgewerbe und im Dienstleistungssektor, die w\u00e4hrend der COVID-19-Pandemie entlassen wurden, weiterhin einen Wiedereinstellungsschutz genie\u00dfen. <\/p>\n\n Welche Branchen werden abgedeckt:<\/strong><\/p>\n\n Anforderungen des Arbeitgebers: <\/p>\n\n Das Gesetz verbietet Vergeltungsma\u00dfnahmen f\u00fcr die Aus\u00fcbung von Rechten gem\u00e4\u00df Abschnitt 2810.8 und erlaubt die Durchsetzung durch die Abteilung f\u00fcr die Durchsetzung von Arbeitsnormen (DLSE), einschlie\u00dflich Wiedereinstellung\/Einstellung, r\u00fcckst\u00e4ndige und vorzeitige Entlohnung sowie den Wert von Leistungen. <\/p>\n\n Quelle:<\/strong> Kalifornien AB 858 Gesetzestext<\/a> <\/p>\n\n\n
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Verk\u00fcrzung der Fristen f\u00fcr die Erteilung von Arbeitsgenehmigungen <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Staatliche Updates<\/h3>\n\n
Alabama <\/h4>\n\n
\u00dcbertragbare Sozialleistungskonten f\u00fcr unabh\u00e4ngige Auftragnehmer <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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Kalifornien<\/h4>\n\n
AI-Besch\u00e4ftigungsverordnung genehmigt <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Affirmative Defenses in F\u00e4llen von AI-Sch\u00e4den in Kraft gesetzt <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Verbesserte Rechtsbehelfe und Sanktionen bei Lohnzahlungen <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Gezielte „Stay-or-pay“-Bestimmungen <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Anforderungen an Personalakten in Kraft gesetzt <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Schulung zur Eind\u00e4mmung von Vorurteilen gekl\u00e4rt <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Anforderungen an Lohntransparenz und Lohngleichheit ge\u00e4ndert <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Vorschriften zum Verbraucherschutzgesetz abgeschlossen <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
Urlaubs- und Arbeitsplatzschutz f\u00fcr Opfer von Hassverbrechen erweitert <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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Staatliche Macht \u00fcber Arbeitskonflikte in der Privatwirtschaft erweitert <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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Gesetz \u00fcber bezahlten Urlaub erweitert <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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Gesetz \u00fcber die Rechte am Arbeitsplatz in Kraft getreten <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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30-Tage-Fenster f\u00fcr die Benachrichtigung \u00fcber eine Datenschutzverletzung erforderlich <\/em><\/strong><\/h5>\n\n
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R\u00fcckrufrechte f\u00fcr COVID-19-Entlassungen verl\u00e4ngert <\/strong><\/em><\/h5>\n\n
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