{"id":22894,"date":"2025-07-07T19:40:53","date_gmt":"2025-07-07T23:40:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/update-zur-jahresmitte-bei-der-gesetzgebung\/"},"modified":"2026-06-18T15:33:33","modified_gmt":"2026-06-18T19:33:33","slug":"mid-year-legislative-update","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.people20.com\/de\/mid-year-legislative-update\/","title":{"rendered":"Gesetzgebungs-Update zur Jahresmitte"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Gesetzgebungs-Update zur Jahresmitte 2025<\/h2>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das erste Halbjahr 2025 brachte zahlreiche gesetzliche \u00c4nderungen im Bereich Besch\u00e4ftigung in ganz Nordamerika mit sich. Wir haben jene Neuerungen hervorgehoben, die unserer Einsch\u00e4tzung nach f\u00fcr unsere Kunden und People2.0 sowohl in den Vereinigten Staaten als auch in Kanada besonders weitreichende Auswirkungen haben. Mit unserem Halbjahres-Newsletter m\u00f6chten wir Ihnen Orientierung zu den wichtigsten gesetzlichen Entwicklungen geben und einen Ausblick auf die kommenden Monate in beiden L\u00e4ndern bieten.   <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Vereinigte Staaten von Amerika<\/strong><\/h3>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Bundesaktuelle Mitteilungen<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Umsetzung der Anforderungen zur Ausl\u00e4nderregistrierung<\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Inkrafttreten: 11. April 2025<\/em><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Anforderungen zur Ausl\u00e4nderregistrierung sind durch die Executive Order 14159 vorgeschrieben, die von Pr\u00e4sident Trump am 20. Januar 2025 erlassen wurde. Diese Anordnung verpflichtet das Department of Homeland Security (DHS), sicherzustellen, dass Nicht-Staatsb\u00fcrger gem\u00e4\u00df Abschnitt 262 des Immigration and Nationality Act (INA) bei der Regierung registriert werden. Die Durchsetzung dieser Anforderungen begann am 11. April 2025, und bei Nichteinhaltung drohen Sanktionen. Die Registrierungspflicht gilt f\u00fcr Ausl\u00e4nder ab 14 Jahren, die sich bei der Beantragung eines US-Visums nicht registriert haben und sich 30 Tage oder l\u00e4nger in den USA aufhalten, f\u00fcr Kinder unter 14 Jahren, die sich ebenfalls 30 Tage oder l\u00e4nger in den USA aufhalten werden, sowie f\u00fcr weitere spezifische Kategorien ausl\u00e4ndischer Staatsangeh\u00f6riger.    <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Arbeitgeber bringt diese neue Regelung \u00c4nderungen bei den Anforderungen an die I-9-Dokumentation, potenziellen Freistellungsbedarf f\u00fcr Mitarbeitende zur Registrierung sowie die Notwendigkeit einheitlicher \u00dcberpr\u00fcfungsrichtlinien mit sich. Arbeitgeber sollten auf eine verst\u00e4rkte Durchsetzung durch das Department of Homeland Security (DHS) und m\u00f6gliche Pr\u00fcfungen vorbereitet sein. Diese Regelung unterstreicht die Bedeutung der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und bietet Arbeitgebern Orientierung, damit sie f\u00fcr diese Ver\u00e4nderungen gewappnet sind.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr vollst\u00e4ndige Informationen beachten Sie bitte die <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/AMER_PA1234_Alien-Registration-HR-Alert_250325.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz--yf7PAIBPP0Kas9G2iTAtuPgPln6y2pkuqb2p8-w10fsB9WgLK7LxnwaXQDNvbPV9dQu2x\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR-Mitteilung: Formular zur Ausl\u00e4nderregistrierung und Nachweis der Registrierung.<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u00dcberarbeitung der I-9-Dokumentation<\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 20. Januar 2025<\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) haben ein \u00fcberarbeitetes Formular I-9 (Ausgabe vom 20. Januar 2025) ver\u00f6ffentlicht, das mehrere kleinere, aber wichtige \u00c4nderungen enth\u00e4lt, um den gesetzlichen Sprachvorgaben zu entsprechen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zu den wichtigsten \u00c4nderungen geh\u00f6ren: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Terminologie in Abschnitt 1 wurde aktualisiert zu \u201eEine zur Erwerbst\u00e4tigkeit berechtigte ausl\u00e4ndische Person\u201c. <\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberarbeitete Beschreibungen f\u00fcr zwei Dokumente der Liste B <\/li>\n\n\n\n<li>Aktualisierte Datenschutzmitteilung des DHS <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das aktuelle Formular bleibt bis zum 31. Juli 2026 zul\u00e4ssig. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr vollst\u00e4ndige Informationen zu diesen Aktualisierungen und deren Auswirkungen auf Ihre Abl\u00e4ufe lesen<a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/AMER_PA1234_Form-I-9-Updates-PDF_250409.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-8PoYK8NI1UsbYAZNpWU9P30ZD2DottR1J4GksU-Lgvl46YWn7Y7hpGGt4zt9luFJkKZ1Be\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"> Sie bitte unser Dokument \u201eFormular I-9 Updates\u201c.<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">State Updates<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alaska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Start des Programms f\u00fcr bezahlten Krankenstand <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die W\u00e4hler in Alaska haben dem Alaska Ballot Measure Nr. 1 zugestimmt, das neue bezahlte Krankheitsurlaubsanspr\u00fcche f\u00fcr Arbeitnehmer in Alaska einf\u00fchrt. <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ansammlung von bezahltem Krankenstand: Mitarbeitende erwerben eine Stunde bezahlten Krankenstand f\u00fcr jeweils 30 geleistete Arbeitsstunden.<\/li>\n\n\n\n<li> J\u00e4hrliche Ansparungsobergrenze: 56 Stunden <\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcbertrag: Mitarbeitende k\u00f6nnen bis zu 56 Stunden angesammelten, bezahlten Krankenstands auf das n\u00e4chste Jahr \u00fcbertragen. <\/li>\n\n\n\n<li>Auszahlung: Erworbenes bezahltes Krankheitsurlaubsgeld wird weder am Jahresende noch bei Ausscheiden oder Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ausgezahlt. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Berechtigte Mitarbeitende: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Vollzeit-, Teilzeit- und Zeitarbeitskr\u00e4fte. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Qualifizierende Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Freistellung: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pers\u00f6nliche oder famili\u00e4re Erkrankungen, Verletzungen oder gesundheitliche Beschwerden. <\/li>\n\n\n\n<li>Medizinische Diagnose, Behandlung oder Vorsorgema\u00dfnahmen. <\/li>\n\n\n\n<li>Gezielte Hilfestellung bei Problemen rund um h\u00e4usliche Gewalt, sexuelle Gewalt oder Stalking. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Arkansas<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Implementierung Test zur Einstufung als unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. April 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arkansas hat den Senatsgesetzentwurf 598 verabschiedet und damit seine arbeitsrechtlichen Bestimmungen ge\u00e4ndert, um eine klarere Orientierung bei der Einstufung von unabh\u00e4ngigen Auftragnehmern zu bieten. Diese \u00c4nderung f\u00fchrt einen 20-Punkte-Test ein, der dabei helfen soll zu bestimmen, ob eine Arbeitskraft als Arbeitnehmer oder als unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer einzustufen ist.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche \u00c4nderungen: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der neue Test bewertet verschiedene Aspekte der Arbeitsbeziehung, einschlie\u00dflich:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der Grad der vom Arbeitgeber ausge\u00fcbten Kontrolle <\/li>\n\n\n\n<li>Die Investitionen des Arbeitnehmers in Werkzeuge oder Ausr\u00fcstung <\/li>\n\n\n\n<li>Die M\u00f6glichkeit von Gewinn oder Verlust <\/li>\n\n\n\n<li>Das Recht, die Beziehung zu beenden <\/li>\n\n\n\n<li>Ob der Arbeitnehmer Dienstleistungen f\u00fcr die Allgemeinheit anbietet <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Das Gesetz gilt f\u00fcr alle Unternehmen, die in Arkansas t\u00e4tig sind, und soll das Risiko von Fehlklassifizierungen verringern. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber: Die fehlerhafte Einstufung von Arbeitnehmern kann zu folgenden Konsequenzen f\u00fchren: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Rechtliche Sanktionen<\/li>\n\n\n\n<li>Nachzahlung von Steuern und Sozialleistungen <\/li>\n\n\n\n<li>Imageverlust <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese \u00c4nderung schafft einen strukturierteren Rahmen f\u00fcr die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und k\u00f6nnte Auswirkungen darauf haben, wie Unternehmen mit Freiberuflern, Beratern und sogenannten Gig-Arbeitern zusammenarbeiten. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FACTS%2F2025R%2FPublic%2FACT743.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas-Gesetz 743<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verabschiedung eines Verbots f\u00fcr Tiere zur emotionalen Unterst\u00fctzung in Immobilien <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 12. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im April 2025 verabschiedete Arkansas das Gesetz 819, das privaten Grundst\u00fcckseigent\u00fcmern und Gesch\u00e4ftsinhabern die rechtliche Befugnis gibt, emotionale Unterst\u00fctzungstiere (ESAs) von ihrem Gel\u00e4nde auszuschlie\u00dfen. Dieses Gesetz gilt nicht f\u00fcr Assistenztiere, die durch Bundesrecht gesch\u00fctzt sind.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Klare Verfahren f\u00fcr die Meldung von Gewalt und Bel\u00e4stigung sowie zur Untersuchung von Beschwerden und Vorf\u00e4llen. <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eigentumsrechte: Private Eigent\u00fcmer k\u00f6nnen das Betreten ihres Grundst\u00fccks durch ESAs untersagen, sofern nicht Bundesgesetze (wie das Fair Housing Act) etwas anderes vorschreiben. <\/li>\n\n\n\n<li>Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume: Gesch\u00e4ftsinhaber k\u00f6nnen ESAs untersagen durch:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die m\u00fcndliche Information von Kunden oder Besuchern, oder <\/li>\n\n\n\n<li>Das Anbringen eines deutlich sichtbaren Schildes am Eingang mit dem Hinweis, dass ESAs nicht gestattet sind. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Haftungsschutz: Eigent\u00fcmer von Immobilien und Unternehmen haften in der Regel nicht f\u00fcr Verletzungen, die durch ESAs auf ihrem Gel\u00e4nde verursacht werden, es sei denn, es liegt grobe Fahrl\u00e4ssigkeit vor. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dieses Gesetz spiegelt den zunehmenden Trend wider, emotionale Unterst\u00fctzungstiere von Assistenzhunden zu unterscheiden. Assistenzhunde werden speziell daf\u00fcr ausgebildet, bestimmte Aufgaben f\u00fcr Menschen mit Behinderungen zu erf\u00fcllen und sind durch den Americans with Disabilities Act (ADA) gesch\u00fctzt. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FBills%2F2025R%2FPublic%2FHB1893.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas House Bill 1893<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Pr\u00e4zisierung des Gesetzes zur Einstufung unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 12. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Mai 2025 hat Arkansas seinen rechtlichen Rahmen zur Bestimmung, ob eine Arbeitskraft als unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer oder als Arbeitnehmer einzustufen ist, \u00fcberarbeitet. Die \u00c4nderung ist Teil des Empower Independent Contractors Act und soll Unternehmen sowie Besch\u00e4ftigten eine klarere Orientierung bieten.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche \u00c4nderungen: <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Verfeinerter Mehr-Faktoren-Test: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arkansas verwendet weiterhin einen multifaktoriellen Test (\u00e4hnlich dem 20-Faktoren-Test des IRS), jedoch betont die \u00c4nderung insbesondere die Unabh\u00e4ngigkeit von Weisungen und die eigenst\u00e4ndige Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit als Hauptkriterien.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um als unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer zu gelten, muss ein Arbeitnehmer: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sowohl vertraglich als auch tats\u00e4chlich frei von Kontrolle und Weisungen bei der Ausf\u00fchrung der Arbeit sein und \u00fcblicherweise in einem eigenst\u00e4ndig gef\u00fchrten Gewerbe oder Unternehmen gleicher Art t\u00e4tig sein.<\/li>\n\n\n\n<li>Arbeiten au\u00dferhalb des \u00fcblichen Gesch\u00e4ftsbetriebs des Auftraggebers oder au\u00dferhalb seiner Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume ausf\u00fchren, oder <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Klarstellung f\u00fcr Arbeitgeber: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Gesetz enth\u00e4lt ausf\u00fchrlichere Beispiele und Leitlinien, um Arbeitgebern bei der korrekten Einstufung von Arbeitskr\u00e4ften zu helfen. <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Fehlklassifizierung kann zu Sanktionen f\u00fchren, einschlie\u00dflich Nachzahlungen von Steuern und Sozialleistungen.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Arbeitslosenversicherung-Steuerliche Auswirkungen: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>F\u00fcr Zwecke der Arbeitslosenversicherung (UI) gilt: Erf\u00fcllt eine Arbeitskraft die Pr\u00fcfung nicht, muss sie als Arbeitnehmer eingestuft werden und der Arbeitgeber ist verpflichtet, entsprechend UI-Beitr\u00e4ge zu entrichten. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese \u00c4nderung ist Teil eines umfassenden nationalen Trends, die Regeln zur Einstufung von Arbeitskr\u00e4ften zu pr\u00e4zisieren, insbesondere im Bereich der Gig-Economy. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/dws.arkansas.gov\/workforce-services\/employers\/classification-of-workers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas Division of Workforce Services<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Colorado<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Datenschutzgesetzes bez\u00fcglich biometrischer Informationen <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mit Wirkung zum 1. Juli 2025 sieht eine \u00c4nderung des Colorado Privacy Act neue Anforderungen f\u00fcr Unternehmen vor, die biometrische Daten erfassen und verwenden. Arbeitgeber sind verpflichtet, vor der Erhebung und Nutzung biometrischer Informationen von potenziellen und aktuellen Mitarbeitenden deren Einwilligung einzuholen und eine Richtlinie zum Umgang mit biometrischen Daten zu implementieren.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch wenn viele der neuen Anforderungen nicht f\u00fcr biometrische Daten gelten, die im Besch\u00e4ftigungskontext erhoben werden, sind Arbeitgeber verpflichtet, eine \u00dcberpr\u00fcfung ihrer aktuellen Datenverarbeitungspraktiken durchzuf\u00fchren, um festzustellen, ob sie biometrische Informationen erfassen. Falls dies der Fall ist, m\u00fcssen sie Ma\u00dfnahmen ergreifen, um die Einhaltung des neuen Gesetzes sicherzustellen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/publication-press\/publication\/implications-employers-colorados-new-biometrics-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Auswirkungen des Colorado Biometrics Law<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verl\u00e4ngerung der Einreichungsfrist nach dem Antidiskriminierungsgesetz <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 6. August 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das <a href=\"https:\/\/ccrd.colorado.gov\/regulatory-information\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Anti-Diskriminierungsgesetz<\/a> (\u201eCADA\u201c) wurde durch die Gesetzes\u00e4nderung <a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/bills\/hb22-1367\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HB 22-1367<\/a> angepasst, um die Frist, innerhalb derer Arbeitnehmer*innen eine Verletzung des CADA geltend machen k\u00f6nnen, von 180 auf 300 Tage zur Einreichung einer Beschwerde zu verl\u00e4ngern. Diese \u00c4nderung steht im Einklang mit dem Zeitrahmen der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Die \u00c4nderungen erweitern zudem die Rechtsbehelfe f\u00fcr Besch\u00e4ftigte, die eine Altersdiskriminierung geltend machen, indem sie neben Wiedereinstellung, Nachzahlung, zuk\u00fcnftige Zahlungen und pauschalierten Schadensersatz nun auch die M\u00f6glichkeit vorsehen, Strafschadensersatz zu erhalten. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Gesetzes\u00e4nderungen ist die erweiterte Definition des Begriffs \u201eArbeitnehmer*in\u201c, die nun auch Hausangestellte einschlie\u00dft.    <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/app.coloradocapitolwatch.com\/bill\/1\/HB25-1239\/2025\/1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Capitol Watch &#8211; HB25-1239<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ausweitung des Schutzes vor Vergeltungsma\u00dfnahmen im Lohn- und Arbeitszeitgesetz <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 6. August 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Colorado hat das Gesetz \u201eHouse Bill 25-1001\u201c verabschiedet, das die Lohn- und Arbeitszeitgesetze des Bundesstaates erheblich \u00e4ndert, einschlie\u00dflich einer deutlichen Ausweitung des Schutzes von Arbeitnehmern vor Vergeltungsma\u00dfnahmen. Zu den wichtigsten Neuerungen geh\u00f6ren:  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche \u00c4nderungen in HB25-1001 <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Erweiterte Definition des Arbeitgebers: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Umfasst nun auch Personen, die mindestens 25 % eines Unternehmens besitzen oder kontrollieren. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Erh\u00f6hte Anspruchsgrenzen f\u00fcr Lohnforderungen <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Obergrenze f\u00fcr administrative Lohnforderungen wird ab dem 1. Juli 2026 von 7.500 $ auf 13.000 $ angehoben. Ab dem Jahr 2028 erfolgen weitere Anpassungen entsprechend der Inflation. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Strengere Strafen f\u00fcr Fehlklassifizierung: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber, die Arbeitnehmer f\u00e4lschlicherweise als unabh\u00e4ngige Auftragnehmer einstufen, k\u00f6nnen mit Geldstrafen zwischen 5.000 und 50.000 US-Dollar pro Mitarbeiter belegt werden &#8211; abh\u00e4ngig vom Schweregrad des Versto\u00dfes und davon, ob das Problem behoben wird. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Erweiterter Schutz vor Vergeltungsma\u00dfnahmen <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Abschnitt 7 des Gesetzentwurfs erweitert die Bestimmungen zum Schutz vor Vergeltungsma\u00dfnahmen, sodass nun mehr Arten gesch\u00fctzter Aktivit\u00e4ten und mehr Personen erfasst werden, nicht nur Arbeitnehmer. <\/li>\n\n\n\n<li>Es wird au\u00dferdem verlangt, dass bei der Bewertung von Vergeltungsanspr\u00fcchen der zeitliche Zusammenhang zwischen einer gesch\u00fctzten T\u00e4tigkeit und einer nachteiligen Ma\u00dfnahme ber\u00fccksichtigt wird. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00d6ffentliche Offenlegung und beh\u00f6rdliche Benachrichtigung: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber, die gegen die Vorschriften versto\u00dfen, werden \u00f6ffentlich bekannt gemacht, und gegebenenfalls k\u00f6nnen staatliche Stellen benachrichtigt werden, um weitere Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, wie beispielsweise den Entzug von Lizenzen. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Lokale Durchsetzungsbeh\u00f6rden gest\u00e4rkt: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>St\u00e4dten und Landkreisen ist es nun ausdr\u00fccklich gestattet, eigene Lohnvorschriften zu erlassen und durchzusetzen. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese \u00c4nderungen treten am 6. August 2025 in Kraft und sind darauf ausgelegt, den Arbeitnehmerschutz zu st\u00e4rken, die Durchsetzung zu verbessern und Lohnraub sowie Vergeltungsma\u00dfnahmen entgegenzuwirken. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/sites\/default\/files\/documents\/2025A\/bills\/2025a_1208_enr.pdf?6oa51jrzax\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Legislative &#8211; HB25-1001<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Idaho<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ausweitung des Verbots medizinischer Eingriffe <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dieses Gesetz verbietet den meisten \u00f6ffentlichen und privaten Einrichtungen in Idaho, von Einzelpersonen medizinische Eingriffe, einschlie\u00dflich Impfungen, als Voraussetzung f\u00fcr Dienstleistungen oder eine Anstellung zu verlangen, sofern dies nicht bundesrechtlich vorgeschrieben ist. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Umfang der \u201emedizinischen Eingriffe\u201c: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Gesetz definiert den Begriff \u201emedizinischer Eingriff\u201c weitreichend und schlie\u00dft dabei Impfstoffe, Medikamente, Verfahren und Ger\u00e4te mit ein. <\/li>\n\n\n\n<li>Das bedeutet, dass Arbeitgeber diese Ma\u00dfnahmen weder f\u00fcr die Einstellung noch f\u00fcr den Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses oder den Zugang zum Arbeitsplatz vorschreiben d\u00fcrfen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/legislature.idaho.gov\/sessioninfo\/2025\/legislation\/S1210\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Idaho State Legislature &#8211; Senate Bill 1210<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Illinois<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00dcberarbeitung der Verordnung \u00fcber verpflichtende bezahlte Freistellung in Cook County <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 10. April 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 10. April 2025 genehmigte der Cook County Board of Commissioners eine \u00dcberarbeitung der Verordnung \u00fcber bezahlten Urlaub. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00dcberarbeitungen der Verordnung umfassen: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kein Anspruch auf bezahlten Urlaubsanspruch w\u00e4hrend der Nutzung von bezahltem Urlaub: Bezahlter Urlaub wird ausschlie\u00dflich auf tats\u00e4chlich geleistete Arbeitsstunden gew\u00e4hrt.<\/li>\n\n\n\n<li> Zahltag bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub: Bisher verlangte die Verordnung eine Auszahlung zum Zahltag des Abrechnungszeitraums, in dem der\/die Mitarbeiter\/in den Urlaub genommen hat. Nun erfolgt die Auszahlung erst am Zahltag des Abrechnungszeitraums nach dem Zeitraum, in dem der Urlaub genommen wurde.  <\/li>\n\n\n\n<li>Zus\u00e4tzliche Leistungen bei der Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub: Die \u00fcberarbeiteten Regelungen besagen, dass Arbeitgeber, die w\u00e4hrend des gesetzlichen bezahlten Urlaubs Leistungen wie den Erwerb von Urlaubsanspr\u00fcchen, die Anrechnung von Betriebszugeh\u00f6rigkeit oder Gesundheitsleistungen gew\u00e4hren, diese Leistungen so gew\u00e4hren m\u00fcssen, als ob der Arbeitnehmer regul\u00e4r arbeiten w\u00fcrde. <\/li>\n\n\n\n<li>Verwendung bei Suspendierung oder Disziplinarischer Freistellung: Arbeitgeber d\u00fcrfen Arbeitnehmer nicht verpflichten, gesetzlichen bezahlten Urlaub zu nehmen, k\u00f6nnen jedoch nach eigenem Ermessen erlauben, dass dieser Urlaub unter diesen Umst\u00e4nden genutzt wird. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/cook-county-illinois-further-revises-mandatory-paid-leave-rules\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cook County, Illinois, \u00fcberarbeitet die Vorschriften f\u00fcr bezahlten Urlaub weiter | Littler<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Iowa<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Iowa <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Februar 2025 unterzeichnete die Gouverneurin von Iowa, Kim Reynolds, ein Gesetz, das Geschlechtsidentit\u00e4t als gesch\u00fctzte Kategorie aus dem Iowa Civil Rights Act entfernt. Diese \u00c4nderung bedeutet, dass trans- und nichtbin\u00e4re Personen in Iowa k\u00fcnftig nicht mehr vor Diskriminierung aufgrund ihrer Geschlechtsidentit\u00e4t in Bereichen wie Besch\u00e4ftigung, Wohnen, Bildung und \u00f6ffentlicher Unterbringung gesch\u00fctzt sind.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Obwohl Iowa die Geschlechtsidentit\u00e4t als gesch\u00fctzte Kategorie nach Landesrecht entfernt hat, sollten Arbeitgeber beachten, dass die Geschlechtsidentit\u00e4t weiterhin nach Bundesrecht, insbesondere gem\u00e4\u00df Titel VII des Civil Rights Act von 1964, gesch\u00fctzt ist. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtige Punkte: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Staatliche Definitionen: Das neue Gesetz des Bundesstaates Iowa definiert \u201em\u00e4nnlich\u201c und \u201eweiblich\u201c anhand des bei der Geburt zugewiesenen Geschlechts und stellt klar, dass \u201eGeschlecht\u201c nicht gleichbedeutend mit der Geschlechtsidentit\u00e4t ist. Dadurch werden geschlechtsbezogene Unterscheidungen, beispielsweise in Toiletten und Umkleider\u00e4umen, erm\u00f6glicht.  <\/li>\n\n\n\n<li>Bundesrechtlicher Schutz: Titel VII, der f\u00fcr Arbeitgeber mit mindestens 15 Besch\u00e4ftigten gilt, untersagt Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Geschlechtsidentit\u00e4t, wie vom Obersten Gerichtshof der USA im Fall Bostock v. Clayton County best\u00e4tigt. <\/li>\n\n\n\n<li>Kommunale Verordnungen: Einige Gemeinden in Iowa verbieten weiterhin die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentit\u00e4t. <\/li>\n\n\n\n<li>Lokale Vorschriften: Arbeitgeberhinweis: Arbeitgeber in Iowa sollten rechtlichen Beistand hinzuziehen, um Richtlinien und Praktiken zu aktualisieren und die Einhaltung von bundesstaatlichen, bundesrechtlichen und lokalen Gesetzen in Bezug auf Geschlechtsidentit\u00e4t sicherzustellen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.jacksonlewis.com\/insights\/iowa-erases-gender-identity-its-civil-rights-law-employers-still-obligated-under-federal-title-vii#:~:text=The%20Iowa%20Legislature%20passed%20a,signed%20the%20bill%20on%20Feb\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Jackson Lewis &#8211; Gesetz zur Geschlechtsidentit\u00e4t in Iowa<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Kommunale Verordnungen: Verbesserung des Schutzes f\u00fcr Adoptiveltern w\u00e4hrend des Elternurlaubs <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gouverneurin Kim Reynolds hat das Gesetz House File 248 unterzeichnet, das Adoptiveltern gleiche Rechte beim Elternurlaub gew\u00e4hrt. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtige Bestimmungen von HF 248 <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber in Iowa sind nun verpflichtet, Adoptiveltern von Kindern bis zu sechs Jahren im Hinblick auf Folgendes genauso zu behandeln wie leibliche Eltern von Neugeborenen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Besch\u00e4ftigungsrichtlinien <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Leistungen <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Leistungen <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Schutz des Arbeitsplatzes <\/li>\n\n\n\n<li>Das Gesetz verfolgt das Ziel, sicherzustellen, dass Adoptiveltern ausreichend Zeit haben, eine Bindung zu ihrem Kind aufzubauen &#8211; einschlie\u00dflich der Zeit, die f\u00fcr Reisen und die h\u00e4ufig mit einer Adoption verbundenen rechtlichen Verfahren ben\u00f6tigt wird. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen und aktualisieren Sie Ihre Elternzeitregelungen, um die Einhaltung des neuen Gesetzes sicherzustellen.<\/li>\n\n\n\n<li>Stellen Sie sicher, dass Personalabteilungen und F\u00fchrungskr\u00e4fte hinsichtlich der aktualisierten Rechte von Adoptiveltern geschult werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Ber\u00fccksichtigen Sie, wie sich diese Ver\u00e4nderung auf die Urlaubsplanung, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Mitarbeiterkommunikation auswirken k\u00f6nnte. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.billtrack50.com\/billdetail\/1821745#:~:text=This%20bill%20introduces%20new%20protections,of%20the%20method%20of%20adoption.\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">BillTrack50 &#8211; Iowa HF 248<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Maryland<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Implementierung des Gesetzes zum Online-Datenschutz <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Oktober 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Maryland hat das \u201eOnline Data Privacy Act\u201c (MODPA) verabschiedet, das am 1. Oktober 2025 in Kraft treten wird. Dieses Gesetz zielt darauf ab, den Umgang von Unternehmen mit den personenbezogenen Daten von Verbraucherinnen und Verbrauchern zu regeln und gew\u00e4hrt den Einwohnerinnen und Einwohnern Marylands mehrere Rechte in Bezug auf ihre Daten.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtige Punkte: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Anwendbarkeit: Das MODPA gilt f\u00fcr Unternehmen, die in Maryland t\u00e4tig sind oder Produkte bzw. Dienstleistungen anbieten, die sich gezielt an Einwohner dieses Bundesstaates richten, insbesondere wenn sie erhebliche Mengen personenbezogener Daten verarbeiten.<\/li>\n\n\n\n<li> Verbraucherrechte: Einwohner von Maryland k\u00f6nnen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Auf ihre personenbezogenen Daten zuzugreifen. <\/li>\n\n\n\n<li>Ungenauigkeiten in deren Daten korrigieren lassen. <\/li>\n\n\n\n<li>Deren Daten l\u00f6schen zu lassen. <\/li>\n\n\n\n<li>Vom Verkauf ihrer Daten und deren Nutzung f\u00fcr zielgerichtete Werbung absehen. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Gesch\u00e4ftliche Verpflichtungen: Unternehmen m\u00fcssen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Klare Datenschutzhinweise bereitstellen. <\/li>\n\n\n\n<li>Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzungen f\u00fcr Aktivit\u00e4ten durchf\u00fchren, die ein erh\u00f6htes Risiko f\u00fcr Verbraucher darstellen. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Ausnahmen: Finanzinstitute sowie Daten, die durch andere Datenschutzgesetze wie HIPAA und FERPA gesch\u00fctzt sind, sind ausgeschlossen. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.workplaceprivacyreport.com\/2024\/07\/articles\/consumer-privacy\/maryland-passes-comprehensive-data-privacy-law-joining-the-swelling-state-ranks\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Bericht zum Datenschutz am Arbeitsplatz &#8211; Maryland Data Privacy Law<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Elternurlaubsgesetz \u00c4nderung der Deckung <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Oktober 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 6. Mai 2025 unterzeichnete Gouverneur Wes Moore den Senatsgesetzentwurf 785 und setzte damit eine \u00c4nderung des Maryland Parental Leave Act (MPLA) in Kraft. Diese \u00c4nderung, die am 1. Oktober 2025 wirksam wird, pr\u00e4zisiert den Geltungsbereich f\u00fcr Arbeitgeber und soll dazu beitragen, Unklarheiten zwischen den staatlichen und den bundesrechtlichen Vorgaben zum Elternurlaub zu verringern.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche \u00c4nderungen: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Von der FMLA erfasste Arbeitgeber ausgenommen: Arbeitgeber, die bereits durch das bundesweite Family and Medical Leave Act (FMLA) abgedeckt sind, unterliegen k\u00fcnftig nicht mehr dem MPLA. <\/li>\n\n\n\n<li>Das MPLA galt bislang f\u00fcr Arbeitgeber in Maryland mit 15 bis 49 Besch\u00e4ftigten und verpflichtete diese, bis zu sechs Wochen unbezahlten Elternurlaub im Falle der Geburt, Adoption oder Aufnahme eines Pflegekindes zu gew\u00e4hren. <\/li>\n\n\n\n<li>Die \u00c4nderung schlie\u00dft Arbeitgeber von der MPLA-Abdeckung aus, sofern sie durch das FMLA abgedeckt sind &#8211; selbst wenn sie in den Bereich von 15 bis 49 Besch\u00e4ftigten fallen -, vorausgesetzt, sie haben im aktuellen oder vorherigen Jahr die FMLA-Schwelle von 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten erreicht. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihren Mitarbeiterbestand der letzten zwei Jahre, um festzustellen, ob Ihr Unternehmen unter das FMLA f\u00e4llt. <\/li>\n\n\n\n<li>Aktualisieren Sie Ihre Urlaubsrichtlinien, um diese \u00c4nderung zu ber\u00fccksichtigen und unn\u00f6tige Doppelarbeit bei der Einhaltung staatlicher und bundesstaatlicher Vorgaben zu vermeiden. <\/li>\n\n\n\n<li>Schulen Sie das Personal im Bereich Human Resources, um die korrekte Anwendung des jeweils zutreffenden Urlaubsrechts entsprechend der Gr\u00f6\u00dfe und dem Versicherungsstatus Ihrer Organisation sicherzustellen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/natlawreview.com\/article\/maryland-clarifies-overlapping-leave-obligations-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Maryland \u00e4ndert das Elternurlaubsgesetz, um FMLA-Arbeitgeber auszunehmen<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Massachusetts<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verabschiedung des Gesetzes zur Entgelttransparenz <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 31. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gouverneurin Healey hat das Gesetz zur Gehaltsspannen-Transparenz (H.4890) unterzeichnet, das die Gleichberechtigung und Transparenz bei der Bezahlung erh\u00f6ht, indem es Arbeitgeber verpflichtet, Gehaltsspannen offenzulegen und die Rechte der Arbeitnehmer sch\u00fctzt, nach Gehaltsspannen zu fragen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Offenlegung der Gehaltsspanne: Arbeitgeber mit 25 oder mehr Mitarbeitern m\u00fcssen in allen Stellenanzeigen, sowohl intern als auch extern, die Gehaltsspanne angeben. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Datenmeldepflichten: Arbeitgeber mit 100 oder mehr Besch\u00e4ftigten sind verpflichtet, j\u00e4hrlich Berichte \u00fcber die demografische Zusammensetzung ihrer Belegschaft einzureichen, einschlie\u00dflich der EEO-1-Berichte. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Strafen bei Nichteinhaltung: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Erster Versto\u00df: Verwarnung.<\/li>\n\n\n\n<li>Zweites Vergehen: Geldstrafe bis zu 500 $. <\/li>\n\n\n\n<li>Dritter Versto\u00df: Geldstrafe bis zu 1.000 US-Dollar. <\/li>\n\n\n\n<li>Wiederholte Verst\u00f6\u00dfe: H\u00f6here Strafen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dieses Gesetz verfolgt das Ziel, Gehaltsunterschiede zu beseitigen und ein gerechteres Arbeitsumfeld im Bundesstaat Massachusetts zu f\u00f6rdern. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/massachusetts-pay-transparency-law--7-31-25-#:~:text=Healey%20today%20signed%20into%20law,to%20ask%20for%20salary%20ranges%E2%80%A6\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Gesetz zur Lohntransparenz in Massachusetts<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Minnesota<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Verbraucherdatenschutzgesetzes <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 31. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das \u201eMinnesota Consumer Data Privacy Act\u201c (MNCDPA) wurde am 25. Mai 2024 unterzeichnet und tritt am 31. Juli 2025 in Kraft. Dieses Gesetz hat zum Ziel, die personenbezogenen Daten der Einwohner von Minnesota zu sch\u00fctzen und steht im Einklang mit \u00e4hnlichen Datenschutzgesetzen anderer Bundesstaaten.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtige Punkte: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Anwendbarkeit: Das MNCDPA gilt f\u00fcr Unternehmen, die:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Anwendbarkeit: T\u00e4tig in Minnesota oder Ausrichtung auf Einwohner von Minnesota. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Verbraucherrechte: Einwohner von Minnesota haben das Recht auf:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Auf ihre personenbezogenen Daten zuzugreifen. <\/li>\n\n\n\n<li>Ungenauigkeiten in deren Daten korrigieren lassen. <\/li>\n\n\n\n<li>Deren Daten l\u00f6schen zu lassen. <\/li>\n\n\n\n<li>Vom Verkauf ihrer Daten und deren Nutzung f\u00fcr zielgerichtete Werbung absehen. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Gesch\u00e4ftliche Verpflichtungen: Unternehmen m\u00fcssen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Klare Datenschutzhinweise bereitstellen. <\/li>\n\n\n\n<li>Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzungen f\u00fcr Aktivit\u00e4ten durchf\u00fchren, die ein erh\u00f6htes Risiko f\u00fcr Verbraucher darstellen. <\/li>\n\n\n\n<li>Angemessene Ma\u00dfnahmen zur Datensicherheit aufrechterhalten. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Ausnahmen: Das Gesetz sieht Ausnahmen f\u00fcr bestimmte Organisationen und Datentypen vor, darunter:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Regierungsstellen, bundesstaatlich anerkannte Indianerst\u00e4mme und kleine Unternehmen. <\/li>\n\n\n\n<li>Daten, die durch andere Datenschutzgesetze wie HIPAA, FERPA und den Gramm-Leach-Bliley Act gesch\u00fctzt sind. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auswirkung: Das MNCDPA st\u00e4rkt den Verbraucherschutz und verpflichtet Unternehmen zur Einf\u00fchrung robuster Datenschutzma\u00dfnahmen. Dadurch wird f\u00fcr die Einwohner von Minnesota eine gr\u00f6\u00dfere Transparenz und Kontrolle \u00fcber ihre personenbezogenen Daten gew\u00e4hrleistet. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.whitecase.com\/insight-alert\/minnesota-enacts-comprehensive-consumer-data-privacy-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">White &amp; Case &#8211; Minnesota-Datenschutzgesetz<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Missouri<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Start des Programms f\u00fcr bezahlten Krankenstand <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Mai 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 1. Mai 2025 trat die bezahlte Krankenzeitregelung in Missouri in Kraft. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche Punkte dieses Gesetzes: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ansammlung von bezahlter Krankzeit: Mitarbeitende erwerben f\u00fcr jeweils 30 geleistete Arbeitsstunden eine Stunde bezahlte Krankzeit. Die Stunden m\u00fcssen dabei nicht aufeinanderfolgend erbracht werden.  <\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcbertrag: Mitarbeitende k\u00f6nnen am Jahresende bis zu 80 Stunden nicht genutzter, erworbener bezahlter Krankentage in das n\u00e4chste Jahr \u00fcbertragen. <\/li>\n\n\n\n<li>Nutzungsgrenze: Mitarbeitende k\u00f6nnen bis zu 56 Stunden angesammelte, bezahlte Krankheitszeit in Anspruch nehmen. <\/li>\n\n\n\n<li>Nutzung von erworbenen bezahlten Krankheitstagen: Bezahlte Krankheitstage k\u00f6nnen f\u00fcr die eigene Erkrankung, die Betreuung von Familienangeh\u00f6rigen, Notf\u00e4lle sowie weitere durch das Landesrecht anerkannte Gr\u00fcnde verwendet werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Auszahlung: Erworbenes bezahltes Krankheitsurlaubsgeld wird weder am Jahresende noch bei Ausscheiden oder Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ausgezahlt. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr weitere Informationen beachten Sie bitte unsere Mitteilung zum bezahlten Krankenstand in Missouri. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Montana<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Gesetzes\u00e4nderung zum Diskriminierungsverbot aufgrund des Impfstatus <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Oktober 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Montana hat sein Antidiskriminierungsgesetz\u2014Mont. Code Ann. \u00a7 49-2-312\u2014ge\u00e4ndert, um den Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Impf- oder Immunit\u00e4tsstatus zu st\u00e4rken und klarzustellen. Dieses Gesetz, das urspr\u00fcnglich als Reaktion auf COVID-19-Impfvorgaben erlassen wurde, wurde vom Berufungsgericht des neunten Bezirks best\u00e4tigt und steht weiterhin im Mittelpunkt rechtlicher und regulatorischer Diskussionen.    <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Klare Verfahren f\u00fcr die Meldung von Gewalt und Bel\u00e4stigung sowie zur Untersuchung von Beschwerden und Vorf\u00e4llen. <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber in Montana ist es untersagt, nach dem Impf- oder Immunstatus von Mitarbeitern oder Bewerbern zu fragen oder diese aufgrund ihres Impf- oder Immunstatus zu benachteiligen.<\/li>\n\n\n\n<li>Das Gesetz gilt weitgehend f\u00fcr die meisten Besch\u00e4ftigungssektoren, mit begrenzten Ausnahmen f\u00fcr bestimmte Gesundheitseinrichtungen wie Pflegeheime und Krankenh\u00e4user. <\/li>\n\n\n\n<li>Das Ninth Circuit Court hat k\u00fcrzlich das Gesetz im Fall Montana Medical Assn. v. Knudsen best\u00e4tigt und entschieden, dass den Kl\u00e4gern die Klagebefugnis fehlte, um das Gesetz aus Gr\u00fcnden des Vorrangs des Bundesrechts anzufechten. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/archive.legmt.gov\/bills\/mca\/title_0490\/chapter_0020\/part_0030\/section_0120\/0490-0020-0030-0120.html#:~:text=(b)%20an%20employer%20to%20refuse,with%20both%20of%20the%20following:\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Montana Code Annotated 49-2-312<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nebraska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Einf\u00fchrung eines Programms f\u00fcr bezahlten Krankenstand <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Oktober 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die W\u00e4hler in Nebraska haben die Initiative 436 angenommen, welche das \u201eNebraska Healthy Families and Workplace Act\u201c einf\u00fchrt. Dieses Gesetz verpflichtet private Arbeitgeber dazu, ab dem 1. Oktober 2025 allen Besch\u00e4ftigten bezahlten Krankenstand zu gew\u00e4hren. Die Regelung gilt f\u00fcr alle Arbeitnehmer, die im Kalenderjahr mindestens 80 Stunden in Nebraska arbeiten.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche Details umfassen: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Ansammlung: Mitarbeitende erwerben f\u00fcr jeweils 30 geleistete Arbeitsstunden eine Stunde bezahlten Krankheitsurlaub. <\/li>\n\n\n\n<li>Nutzungsbeschr\u00e4nkungen: Bis zu 56 Stunden im Kalenderjahr. <\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcbertrag: Nicht genommener bezahlter Krankenstand kann bis zu 56 Stunden in das folgende Jahr \u00fcbertragen werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Berechtigung: Alle Mitarbeitenden, einschlie\u00dflich Teilzeit- und Aushilfskr\u00e4fte, sind berechtigt, bezahlten Krankenurlaub anzusammeln. <\/li>\n\n\n\n<li>Verwendung: Bezahlte Krankentage k\u00f6nnen f\u00fcr die eigene Krankheit, Arzttermine oder zur Pflege eines Familienmitglieds genutzt werden. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Bitte wenden Sie sich bei weiteren Fragen an das People2.0 Human Resources Team unter<a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"> HR@People20.com.<\/a> <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ressourcen: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/employment-law-compliance\/nebraska-paid-sick-time-law-explained\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Gesetz \u00fcber bezahlte Krankheitszeiten in Nebraska<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Hampshire<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Anforderungen zur Umsetzung von Stillpausen am Arbeitsplatz <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ab dem 1. Juli 2025 verpflichtet das New Hampshire House Bill 358 Arbeitgeber dazu, stillenden M\u00fcttern eine unbezahlte Pause von 30 Minuten f\u00fcr jeweils drei Arbeitsstunden zum Abpumpen von Muttermilch zu gew\u00e4hren. Arbeitgeber m\u00fcssen au\u00dferdem einen privaten Raum &#8211; der kein Badezimmer ist -, der vor Einblicken gesch\u00fctzt und frei von St\u00f6rungen ist, zur Verf\u00fcgung stellen, in dem die Mitarbeiterin Muttermilch abpumpen kann. Dieses Gesetz stellt sicher, dass stillende M\u00fctter die n\u00f6tige Zeit und den geeigneten Raum zum Abpumpen von Muttermilch erhalten und f\u00f6rdert so ein unterst\u00fctzendes Arbeitsumfeld f\u00fcr frischgebackene M\u00fctter.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Falls die Einhaltung dieser Bestimmungen unter Ber\u00fccksichtigung der Gr\u00f6\u00dfe, der finanziellen Ressourcen, der Art und der Struktur des Unternehmens eine unzumutbare H\u00e4rte darstellen w\u00fcrde, kann der Arbeitgeber ein Gespr\u00e4ch mit dem Arbeitnehmer f\u00fchren, um eine zumutbare Alternative zu vereinbaren. Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern unterliegen diesen Anforderungen nicht, sofern dadurch eine unzumutbare H\u00e4rte entstehen w\u00fcrde.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/new-hampshire-accommodations-for-nursing-mothers#:~:text=Effective%20July%201%2C%202025%2C%20all,every%20three%20hours%20of%20work\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Unterk\u00fcnfte f\u00fcr stillende M\u00fctter in New Hampshire<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zus\u00e4tzliche Ressource: <a href=\"https:\/\/www.dhhs.nh.gov\/sites\/g\/files\/ehbemt476\/files\/documents2\/breaktime.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Merkblatt Pausenzeiten f\u00fcr stillende M\u00fctter<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Jersey<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Start des Gesetzes zur Transparenz von Verg\u00fctung und Leistungen <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seit dem 1. Juni 2025 ist das New Jersey Pay and Benefit Transparency Act (NJPBTA) offiziell in Kraft. Dieses neue Gesetz wurde entwickelt, um Lohngerechtigkeit und Transparenz am Arbeitsplatz zu f\u00f6rdern.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber mit 10 oder mehr Besch\u00e4ftigten in New Jersey sind betroffen, und das Gesetz gilt sowohl f\u00fcr Arbeitspl\u00e4tze im Bundesstaat als auch f\u00fcr Remote-Positionen, die von Einwohnern New Jerseys besetzt werden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche Anforderungen: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Stellenanzeigen m\u00fcssen Folgendes enthalten: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine Gehalts- oder Stundenlohnbandbreite. <\/li>\n\n\n\n<li>Eine allgemeine Beschreibung von Zusatzleistungen umfasst in der Regel Angebote wie Krankenversicherung, bezahlte Freistellung und Altersvorsorge. Die Krankenversicherung bietet Schutz im Krankheitsfall und sichert den Zugang zu medizinischen Leistungen. Durch bezahlte Freistellung erhalten Mitarbeitende die M\u00f6glichkeit, sich bei Bedarf von der Arbeit zu erholen, ohne finanzielle Einbu\u00dfen zu erleiden. Altersvorsorgepl\u00e4ne unterst\u00fctzen die langfristige finanzielle Absicherung nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben und tragen zu einer sorgenfreien Zukunft bei. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aufstiegsm\u00f6glichkeiten: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber m\u00fcssen derzeitige Mitarbeiter \u00fcber die meisten Bef\u00f6rderungsm\u00f6glichkeiten informieren, bevor oder gleichzeitig mit externen Bewerbern. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Warum es wichtig ist: Die Nichteinhaltung kann zu Sanktionen, rechtlichen Konsequenzen und Reputationsrisiken f\u00fchren. Transparenz ist nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung \u2013 sie verschafft im heutigen Arbeitsmarkt auch einen Wettbewerbsvorteil.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Vorbereitung: So gehen Sie vor <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Stellenanzeigen, um sicherzustellen, dass sie die erforderlichen Angaben zu Verg\u00fctung und Sozialleistungen enthalten.<\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen Sie die internen Bef\u00f6rderungsrichtlinien, um eine rechtzeitige Kommunikation mit den aktuellen Mitarbeitenden sicherzustellen. <\/li>\n\n\n\n<li>Schulen Sie die Personalabteilung und die F\u00fchrungskr\u00e4fte im Recruiting zu den neuen Anforderungen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.troutman.com\/insights\/navigating-new-jerseys-pay-transparency-act-effective-june-1.html?utm_source=vuture&amp;utm_medium=email&amp;utm_campaign=labor%20%2b%20employment%20advisories%20(2025%20new)\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Navigating New Jersey&#8217;s Pay Transparency Act, Effective June 1 | Troutman Pepper Locke<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New York<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes zur Reduzierung von Verletzungen bei Lagerarbeitern <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juni 2025 (Bewertung bis zum 19. Juni 2025) <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das \u201eNew York Warehouse Worker Injury Reduction Act\u201c, das von Gouverneurin Kathy Hochul unterzeichnet wurde, ist am 1. Juni 2025 in Kraft getreten. Dieses Gesetz schreibt vor, dass Lagerhausbetreiber mit mindestens 100 Besch\u00e4ftigten an einem einzelnen Verteilzentrum oder 1.000 Besch\u00e4ftigten \u00fcber mehrere Standorte im Bundesstaat New York formelle Programme zur Verletzungspr\u00e4vention entwickeln m\u00fcssen. Ziel dieser Programme ist es, das Risiko von muskuloskelettalen Verletzungen durch umfassende Bewertungen und Schulungen zu minimieren. Arbeitgeber sind verpflichtet, einen qualifizierten Ergonom zu beauftragen, um Risikofaktoren zu analysieren und bis sp\u00e4testens 19. Juni 2025 eine schriftliche Bewertung vorzulegen.    <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Programm zur Verringerung von Verletzungen muss Arbeitsplatzbegehungen, die Kontrolle von Gef\u00e4hrdungen, Mitarbeiterschulungen, medizinische Versorgung und Erste-Hilfe-Ma\u00dfnahmen vor Ort sowie die Einbindung der Besch\u00e4ftigten umfassen. Arbeitgeber sind verpflichtet, j\u00e4hrlich Schulungen in einer Sprache und mit einem Vokabular anzubieten, das die Besch\u00e4ftigten verstehen. Diese Schulungen m\u00fcssen Themen wie Symptome von Muskel-Skelett-Verletzungen, Risikofaktoren, Methoden zur Risikominderung sowie die Rechte und Aufgaben von Arbeitsschutzaussch\u00fcssen abdecken. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen Arbeitgeber, die medizinisches Personal oder Ersthelfer vor Ort besch\u00e4ftigen, einen zugelassenen medizinischen Berater hinzuziehen, um die Einhaltung anerkannter medizinischer Praktiken sicherzustellen.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr ausf\u00fchrliche Informationen beachten Sie bitte unsere Mitteilung zu Verletzungen von Lagerarbeiterinnen und Lagerarbeitern. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Auslaufen des COVID-19-Programms f\u00fcr bezahlten Sonderurlaub <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 31. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die bezahlte Freistellung im Zusammenhang mit COVID-19, g\u00fcltig ab dem 1. Januar 2020, l\u00e4uft am 31. Juli 2025 aus. Nach diesem Datum m\u00fcssen Mitarbeitende, die aufgrund einer COVID-19-Quarant\u00e4ne oder -Isolation freigestellt werden m\u00fcssen, ihre bestehenden Optionen f\u00fcr bezahlte Freistellung nutzen, wie zum Beispiel das \u201eNew York State Paid Sick Leave\u201c oder die \u201eNew York City Earned Sick and Safe Time\u201c.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/paidfamilyleave.ny.gov\/covid-19-paid-leave-guidance-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">COVID-19 Bezahlter Urlaub: Leitfaden f\u00fcr Arbeitgeber | Bezahlter Familienurlaub<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ohio<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Elektronische Genehmigung zur Bekanntgabe des Arbeitsrechts <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 21. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im April 2025 unterzeichnete der Gouverneur von Ohio, Mike DeWine, das Gesetz Senate Bill 33, das es Arbeitgebern erlaubt, bestimmte staatlich vorgeschriebene arbeitsrechtliche Hinweise online zu ver\u00f6ffentlichen, anstatt sie physisch am Arbeitsplatz auszuh\u00e4ngen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zentrale Eckpunkte: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Inkrafttreten: Das Gesetz soll voraussichtlich im Juli 2025 in Kraft treten, 90 Tage nachdem es beim Secretary of State eingereicht wurde. <\/li>\n\n\n\n<li>Geltungsbereich: Gilt ausschlie\u00dflich f\u00fcr arbeitsrechtliche Aushangpflichten auf Landesebene. Die bundesweiten Aushangpflichten bleiben unver\u00e4ndert.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Berechtigte Mitteilungen: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Jugendarbeitsschutzgesetz <\/li>\n\n\n\n<li>Mindestlohngesetz f\u00fcr faire Arbeitsbedingungen <\/li>\n\n\n\n<li>Antidiskriminierungs- und B\u00fcrgerrechtsgesetz <\/li>\n\n\n\n<li>Tariflohngesetz <\/li>\n\n\n\n<li>Berufsunfallversicherungsgesetz <\/li>\n\n\n\n<li>Gesetz \u00fcber das Programm zur Risikominderung im \u00f6ffentlichen Besch\u00e4ftigungssektor <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Anforderungen <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Hinweise m\u00fcssen online in einer f\u00fcr Mitarbeitende zug\u00e4nglichen Weise ver\u00f6ffentlicht werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitgeber m\u00fcssen sicherstellen, dass die Mitarbeiter \u00fcber die digitalen Bekanntmachungen informiert sind und Zugang zu diesen haben. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese \u00c4nderung ist darauf ausgerichtet, die Compliance-Praktiken zu modernisieren &#8211; insbesondere f\u00fcr remote und hybride Arbeitspl\u00e4tze &#8211; und den administrativen Aufwand f\u00fcr Arbeitgeber zu reduzieren. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.legislature.ohio.gov\/legislation\/136\/sb33\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Senate Bill 33 | 136th General Assembly | Ohio Legislature<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verabschiedung des Gesetzes zur Offenlegung und Transparenz von Geh\u00e4ltern in Cleveland <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 27. Oktober 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Stadtrat von Cleveland hat eine Verordnung verabschiedet, die Unternehmen in Cleveland mit f\u00fcnfzehn oder mehr Mitarbeitenden innerhalb der Stadtgrenzen untersagt, nach Geh\u00e4ltern zu fragen, und diese Unternehmen verpflichtet, Gehaltsinformationen in Stellenausschreibungen anzugeben. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">The ordinance allows employers to cure violations without receiving a civil monetary penalty but provides for civil penalties up to $5,000 for refusal to comply and multiple violations. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/cityofcleveland.legistar.com\/LegislationDetail.aspx?ID=7103557&amp;GUID=E45B9F67-8D0D-495E-B8B7-70218CD3B789\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gesetzgebung des Stadtrats von Cleveland<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Oregon<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Programms f\u00fcr bezahlten Familien- und Krankenurlaub <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 24. September 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oregon hat sein Programm f\u00fcr bezahlten Familien- und medizinischen Urlaub (PFML) \u00fcberarbeitet. Die \u00c4nderungen treten am 24. September 2025 in Kraft. Ziel dieser Aktualisierungen ist es, die Verwaltung zu verbessern, die Verantwortlichkeiten zu pr\u00e4zisieren und den Schutz der Arbeitnehmer zu st\u00e4rken.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zu den wichtigsten Highlights geh\u00f6ren: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Klar definierte Verwaltungsaufsicht <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der Senate Bill 69 (SB 69) bestimmt das Bureau of Labor and Industries (BOLI) als zust\u00e4ndige Beh\u00f6rde f\u00fcr die \u00dcberwachung der Vorschriften zu Vergeltungsma\u00dfnahmen und Diskriminierung im Rahmen der PFML-Gesetze. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Klar definierte Verwaltungsaufsicht <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die \u00c4nderungen bringen das PFML-Programm weiter in Einklang mit dem Oregon Family Leave Act (OFLA), insbesondere im Hinblick auf die Arbeitgeberpflichten und Arbeitnehmerrechte. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Verbesserte Durchsetzung und Rechtsmittel <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Oregon Employment Department (OED) und BOLI werden ihre Ma\u00dfnahmen zur Durchsetzung, zu Rechtsmitteln und zur Aufkl\u00e4rung koordinieren, um eine reibungslosere Verwaltung sowie eine bessere Unterst\u00fctzung sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch f\u00fcr Arbeitnehmer zu gew\u00e4hrleisten. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Unterst\u00fctzung f\u00fcr kleine Arbeitgeber und Selbstst\u00e4ndige: <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fortlaufende Unterst\u00fctzung und optionale Teilnahme f\u00fcr kleine Arbeitgeber und Selbstst\u00e4ndige, einschlie\u00dflich Zusch\u00fcssen und Wahlm\u00f6glichkeiten <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Arbeitsplatzschutz und Dauer des Urlaubs <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Mitarbeitende haben weiterhin Anspruch auf bis zu 12 Wochen bezahlten Urlaub (in bestimmten schwangerschaftsbezogenen F\u00e4llen bis zu 14 Wochen) mit K\u00fcndigungsschutz, sofern sie seit mindestens 90 Tagen beim selben Arbeitgeber besch\u00e4ftigt sind. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/olis.oregonlegislature.gov\/liz\/2025R1\/Measures\/Overview\/SB69Lesen Sie die vollst&#xE4;ndige Gesetzgebung im Oregon Legislative Information System.\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Oregon Legislative Information System &#8211; SB69<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Verbots altersabh\u00e4ngiger Einstellungsuntersuchungen  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 28. September 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oregon hat sein Antidiskriminierungsgesetz dahingehend ge\u00e4ndert, dass vorvertragliche Anfragen, die Informationen \u00fcber das Alter eines Bewerbers offenlegen k\u00f6nnten, untersagt sind. Das Gesetz verbietet Diskriminierung im Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgrund des Alters, und die \u00c4nderung untersagt es Arbeitgebern sowie Arbeitsvermittlungsagenturen, nach dem Alter, dem Geburtsdatum, den Zeitr\u00e4umen des Besuchs einer Bildungseinrichtung oder dem Abschlussdatum eines Bewerbers zu fragen, es sei denn:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ein erstes Vorstellungsgespr\u00e4ch wurde bereits durchgef\u00fchrt; oder<\/li>\n\n\n\n<li>Falls kein Erstgespr\u00e4ch stattgefunden hat, wurde bereits ein bedingtes Besch\u00e4ftigungsangebot ausgesprochen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Einschr\u00e4nkungen gelten nicht, wenn solche Informationen erforderlich sind, um zu best\u00e4tigen, dass der Bewerber die objektiven beruflichen Anforderungen erf\u00fcllt oder um einer bundesstaatlichen, staatlichen oder lokalen Vorschrift oder Regelung nachzukommen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die \u00c4nderung hebt au\u00dferdem eine Bestimmung auf, die es Ausbildungsprogrammen bisher erlaubte, \u00e4ltere Bewerber auszuschlie\u00dfen. Ausbildungsprogramme d\u00fcrfen k\u00fcnftig einen Auszubildenden nicht mehr ablehnen, nur weil dieser die erforderliche Ausbildung voraussichtlich erst nach Vollendung des 70. Lebensjahres abschlie\u00dfen w\u00fcrde.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.oregonlegislature.gov\/senatedemocrats\/Documents\/Oregon%20Workers%20Will%20Have%20More%20Protection%20Against%20Age%20Discrimination%20Under%20Senate%20Bill%20Passed%20Today.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Oregon Legislative &#8211; Schutz vor Altersdiskriminierung<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Vermont<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes \u00fcber die Offenlegung von Verg\u00fctungen  <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Gesetz zur Offenlegung der Verg\u00fctung (\u201eCompensation Disclosure Law\u201c) ist das neue Gesetz zur Transparenz bei der Bezahlung im US-Bundesstaat Vermont. Es gilt f\u00fcr Arbeitgeber mit mindestens f\u00fcnf Besch\u00e4ftigten, sofern mindestens eine dieser Personen in Vermont t\u00e4tig ist.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Anforderung: Arbeitgeber m\u00fcssen in allen Stellenanzeigen eine Gehalts- oder Lohnspanne in gutem Glauben angeben f\u00fcr:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Positionen mit Standort in Vermont <\/li>\n\n\n\n<li>Remote-Positionen, die an ein B\u00fcro oder einen Arbeitsstandort mit Sitz in Vermont gebunden sind <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ziel dieses Gesetzesentwurfs ist es, Lohngleichheit und Transparenz zu f\u00f6rdern sowie Lohndiskriminierung zu verringern. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/legislature.vermont.gov\/Documents\/2024\/Docs\/ACTS\/ACT155\/ACT155%20As%20Enacted.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ACT155 in der verabschiedeten Fassung.pdf<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung der Meldepflicht f\u00fcr Gewaltvorf\u00e4lle am Arbeitsplatz im Krankenhaus <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Virginias neues Gesetz, das am 1. Juli 2025 in Kraft tritt, verpflichtet Krankenh\u00e4user dazu, ein umfassendes Meldesystem f\u00fcr Vorf\u00e4lle von Gewalt am Arbeitsplatz einzurichten. Dieses System erfordert, dass Krankenh\u00e4user Vorf\u00e4lle von Gewalt am Arbeitsplatz dokumentieren, nachverfolgen und analysieren, einschlie\u00dflich Angaben wie Datum, Uhrzeit, Beschreibung des Vorfalls sowie den Berufsbezeichnungen der betroffenen Mitarbeitenden. Ziel des Gesetzes ist es, die Pr\u00e4vention von Gewalt durch Aufkl\u00e4rung, Deeskalationstraining, Risikobewertung und entsprechende Ma\u00dfnahmenplanung zu verbessern.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Krankenh\u00e4user sind verpflichtet, alle Mitarbeitenden \u00fcber das Meldesystem zu informieren, einschlie\u00dflich Richtlinien dar\u00fcber, wann und wie Vorf\u00e4lle zu melden sind. Meldungen m\u00fcssen f\u00fcr mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden und umfassende Angaben zu jedem einzelnen Vorfall enthalten, einschlie\u00dflich:  <\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Datum und die Uhrzeit des Vorfalls; <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Beschreibung des Vorfalls, einschlie\u00dflich der Berufsbezeichnung(en) der betroffenen Mitarbeiter. <\/li>\n\n\n\n<li>Ob es sich bei der T\u00e4terperson um eine Patientin\/einen Patienten, eine Besucherin\/einen Besucher, eine Mitarbeiterin\/einen Mitarbeiter oder eine andere Person handelte; <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Beschreibung des Ortes, an dem sich der Vorfall ereignet hat. <\/li>\n\n\n\n<li>Informationen im Zusammenhang mit dem Vorfall, einschlie\u00dflich der Frage, ob es sich um einen k\u00f6rperlichen Angriff mit oder ohne Waffe oder Gegenstand, eine Androhung k\u00f6rperlicher Gewalt oder die Verwendung einer Waffe oder eines anderen Gegenstands mit der Absicht, K\u00f6rperverletzung zu verursachen, um einen sexuellen \u00dcbergriff oder eine Drohung mit einem sexuellen \u00dcbergriff oder um \u201esonstige\u201c nicht ausdr\u00fccklich aufgef\u00fchrte Vorf\u00e4lle handelte; Informationen im Zusammenhang mit dem Vorfall, einschlie\u00dflich der Frage, ob es sich um einen k\u00f6rperlichen Angriff mit oder ohne Waffe oder Gegenstand, eine Androhung k\u00f6rperlicher Gewalt oder die Verwendung einer Waffe oder eines anderen Gegenstands mit der Absicht, K\u00f6rperverletzung zu verursachen, um einen sexuellen \u00dcbergriff oder eine Drohung mit einem sexuellen \u00dcbergriff oder um \u201esonstige\u201c nicht ausdr\u00fccklich aufgef\u00fchrte Vorf\u00e4lle handelte.Informationen zu dem Vorfall, einschlie\u00dflich der Angabe, ob es sich um einen k\u00f6rperlichen Angriff mit oder ohne Waffe oder Gegenstand, die Androhung k\u00f6rperlicher Gewalt oder die Verwendung einer Waffe oder eines anderen Gegenstands mit der Absicht, K\u00f6rperverletzungen zu verursachen, einen sexuellen \u00dcbergriff oder die Androhung eines sexuellen \u00dcbergriffs oder etwas anderes&#8220; handelt, das nicht ausdr\u00fccklich aufgez\u00e4hlt ist; <\/li>\n\n\n\n<li>Die Reaktion auf den Vorfall sowie alle daraus resultierenden Konsequenzen, einschlie\u00dflich der Frage, ob Sicherheitskr\u00e4fte oder Strafverfolgungsbeh\u00f6rden kontaktiert wurden und, falls ja, wie diese reagiert haben und ob der Vorfall zu einer \u00c4nderung der Krankenhausrichtlinien gef\u00fchrt hat; und <\/li>\n\n\n\n<li>Angaben zur Person, die den Bericht erstellt hat, einschlie\u00dflich Name, Berufsbezeichnung und Datum der Fertigstellung. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zus\u00e4tzlich sind Krankenh\u00e4user verpflichtet, Vorfalldaten viertelj\u00e4hrlich an ihre leitenden \u00c4rzte und Pflegedienstleitungen sowie ab dem 1. Juli 2026 j\u00e4hrlich an das Gesundheitsministerium zu \u00fcbermitteln. Dies gew\u00e4hrleistet eine systematische Erfassung und Analyse von Vorf\u00e4llen mit Gewalt am Arbeitsplatz.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das staatliche Gesundheitsamt wird Vorschriften f\u00fcr die j\u00e4hrliche Berichterstattung erlassen, und der Secretary of Health and Human Resources von Virginia wird bis zum 1. November 2025 Empfehlungen zur Datenerhebung und -berichterstattung vorlegen. Diese Ma\u00dfnahmen zielen darauf ab, die Sicherheit von Besch\u00e4ftigten im Gesundheitswesen zu verbessern, indem ein strukturierter Ansatz zur Dokumentation und Bew\u00e4ltigung von Gewalt am Arbeitsplatz sichergestellt wird.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-enacts-law-requiring-reporting-workplace-violence-hospitals\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Virginia Hospital Violence Reporting<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Anpassung des Schwellenwerts f\u00fcr die Verg\u00fctung bei Konkurrenzverboten <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Virginia hat sein Gesetz zu Wettbewerbsverboten ge\u00e4ndert und die Verg\u00fctungsschwelle angehoben, die einen \u201eGeringverdiener\u201c definiert. Diese \u00c4nderung wirkt sich darauf aus, welche Arbeitnehmer nach dem Recht Virginias vor Wettbewerbsverboten gesch\u00fctzt sind.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Jahresarbeitsentgeltgrenze f\u00fcr &#8222;Niedriglohnempf\u00e4nger&#8220; wurde von 73.320 $ auf 76.081 $ erh\u00f6ht. <\/li>\n\n\n\n<li>Diese Anpassung spiegelt die Aktualisierung des durchschnittlichen Wochenlohns im Bundesstaat Virginia wider, der vom Ministerium f\u00fcr Arbeit und Industrie (DOLI) ermittelt wurde. <\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitgebern ist es untersagt, mit Arbeitnehmern, die unterhalb dieser Schwelle verdienen, Wettbewerbsverbote abzuschlie\u00dfen oder durchzusetzen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber m\u00fcssen Verg\u00fctungsniveaus und Wettbewerbsverbote \u00fcberpr\u00fcfen, um die Einhaltung sicherzustellen.<\/li>\n\n\n\n<li>Wettbewerbsverbote in Arbeitsvertr\u00e4gen mit Besch\u00e4ftigten, die j\u00e4hrlich weniger als 76.081 US-Dollar verdienen, k\u00f6nnten nicht durchsetzbar sein. <\/li>\n\n\n\n<li>Dieses Gesetz gilt f\u00fcr nicht freigestellte Arbeitnehmer und ist Teil der umfassenderen Bem\u00fchungen Virginias, restriktive Vereinbarungen in Arbeitsvertr\u00e4gen zu begrenzen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-amends-threshold-compensation-level-ban-non-competes-low-wage-employee\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Schwellenwert f\u00fcr Wettbewerbsverbote in Virginia<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Washington<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Gesetzesn\u00e4nderung zur Gleichbehandlung bei Entgelt und Chancengleichheit <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 27. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gouverneur Bob Ferguson hat den Senatsgesetzentwurf 5408 unterzeichnet, wodurch das EPOA (Equal Pay and Opportunities Act Amendment) ge\u00e4ndert wird. Diese \u00c4nderungen treten am 27. Juli 2025 in Kraft und sollen die Arbeitgeberpflichten klarstellen, das Risiko von Rechtsstreitigkeiten verringern und einen ausgewogeneren Rahmen f\u00fcr die Durchsetzung schaffen.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche \u00c4nderungen an der EPOA <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Hinweis- und Nachbesserungsfrist (2025-2027): Arbeitgeber sind nun verpflichtet, nicht konforme Stellenanzeigen nach Erhalt einer schriftlichen Mitteilung zu korrigieren. Erfolgt die Korrektur innerhalb dieses Zeitraums, werden keine Schadensersatzanspr\u00fcche oder Strafen verh\u00e4ngt.  <\/li>\n\n\n\n<li>Es ist Arbeitgebern nun gestattet, anstelle einer Gehaltsspanne einen einzelnen fixen Gehaltsbetrag in Stellenanzeigen aufzuf\u00fchren, sofern lediglich eine Summe gezahlt wird (etwa bei internen Transfers oder Positionen mit fest definiertem Gehalt). <\/li>\n\n\n\n<li>Pr\u00e4zisierte Rechtsmittel: Die betreffenden Antragstellen k\u00f6nnen eine der folgenden Alternativen ausw\u00e4hlen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Verwaltungsrechtliche Ma\u00dfnahmen (zivilrechtliche Bu\u00dfgelder bis zu 1.000 US-Dollar sowie gesetzlich festgelegte Schadensersatzanspr\u00fcche zwischen 100 und 5.000 US-Dollar), oder <\/li>\n\n\n\n<li>Eine private Zivilklage auf gesetzlichen Schadensersatz und Anwaltskosten. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Ausnahmen f\u00fcr unbeabsichtigte Ver\u00f6ffentlichungen: Stellenanzeigen, die ohne Zustimmung des Arbeitgebers digital vervielf\u00e4ltigt werden, sind von den Anforderungen zur Offenlegung der Verg\u00fctung ausgenommen. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-bill-making-key-changes-to-equal-pay-and-opportunities-act\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Der Gouverneur von Washington unterzeichnet ein Gesetz, das wichtige \u00c4nderungen am Gesetz \u00fcber Lohngleichheit und Chancengleichheit vornimmt &#8211; Ogletree<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Gesetzes \u00fcber den Zugang zur Personalakte <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 27. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gouverneur Bob Ferguson hat den Gesetzentwurf 1308 unterzeichnet, mit dem die staatlichen Vorschriften \u00fcber den Zugang von Mitarbeitern zu Personalakten ge\u00e4ndert werden. Diese \u00c4nderungen werden am 27. Juli 2025 in Kraft treten.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche \u00c4nderungen gem\u00e4\u00df HB 1308 <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Definition der Personalakte \n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Gesetz enth\u00e4lt nun eine eindeutige Definition, was als Personalakte gilt. Sie umfasst: <\/li>\n\n\n\n<li>Bewerbungsunterlagen <\/li>\n\n\n\n<li>Leistungsbeurteilungen <\/li>\n\n\n\n<li>Abgeschlossene Disziplinarma\u00dfnahmen <\/li>\n\n\n\n<li>Unterlagen zu Abwesenheiten und betrieblichen Ma\u00dfnahmen (z. B. Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigungen, Urlaubsantr\u00e4ge) <\/li>\n\n\n\n<li>Gehaltsabrechnungen <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitsvertr\u00e4ge <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">2. Zugang und Fristvorgaben<br\/>Arbeitgeber sind nun verpflichtet, eine Kopie der Personalakte innerhalb von 21 Kalendertagen nach Eingang eines schriftlichen Antrags bereitzustellen. Dies gilt sowohl f\u00fcr aktuelle als auch f\u00fcr ehemalige Besch\u00e4ftigte, die zudem berechtigt sind, einen Vertreter zur Entgegennahme der Akte zu benennen.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">3. Schriftliche Entlassungserkl\u00e4rungen<br\/>Auf Anfrage m\u00fcssen Arbeitgeber innerhalb von 21 Kalendertagen eine unterzeichnete, schriftliche Erkl\u00e4rung vorlegen, die Folgendes enth\u00e4lt: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Inkrafttreten der Entlassung <\/li>\n\n\n\n<li>Ob ein Grund f\u00fcr die Entlassung vorlag <\/li>\n\n\n\n<li>Falls ja, der\/die Grund\/Gr\u00fcnde f\u00fcr die Beendigung <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Das Inkrafttreten der Entlassung <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Falls ja, der\/die Grund\/Gr\u00fcnde f\u00fcr die Beendigung <\/li>\n\n\n\n<li>Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers: <\/li>\n\n\n\n<li>Sorgen Sie f\u00fcr eine sichere und strukturierte Aufbewahrung von Unterlagen, insbesondere im Hinblick auf Aufzeichnungen zu Unterbringung und Abwesenheiten, die m\u00f6glicherweise auch bundesrechtlichen Vertraulichkeitsvorschriften (z. B. ADA) unterliegen. <\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen und aktualisieren Sie Ihre Richtlinien und Verfahren zur Personalakte. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese \u00c4nderung erh\u00f6ht die Transparenz f\u00fcr Mitarbeitende und f\u00fchrt zugleich neue Compliance-Pflichten f\u00fcr Arbeitgeber ein. Es wird empfohlen, rechtlichen Beistand hinzuzuziehen, um die \u00dcbereinstimmung mit bundes- und landesrechtlichen Vorgaben sicherzustellen.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ausweitung des bezahlten Krankenurlaubs im Rahmen von Einwanderungsverfahren <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 27. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die \u00c4nderung tritt am 27. Juli 2025 in Kraft und erm\u00f6glicht es den Mitarbeitenden, angesammelten bezahlten Krankenstand f\u00fcr einwanderungsbezogene Verfahren zu nutzen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtige Bestimmungen des HB 1875: <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Erweiterte Anspruchsberechtigung f\u00fcr Freistellungen: Mitarbeitende k\u00f6nnen den bezahlten Krankenstand nun nutzen, um:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wichtige Bestimmungen des HB 1875: <\/li>\n\n\n\n<li>Sich auf gerichtliche oder verwaltungsrechtliche Einwanderungsverfahren vorbereiten oder daran teilnehmen. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Definition von Familienmitglied<br\/>Das Gesetz definiert den Begriff \u201eFamilienmitglied\u201c weit gefasst und schlie\u00dft ein:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kind, Enkelkind, Gro\u00dfelternteil, Elternteil, Geschwister oder Ehepartner <\/li>\n\n\n\n<li>Personen, die im Haushalt des Mitarbeiters wohnen oder auf die Betreuung durch den Mitarbeiter angewiesen sind. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberpr\u00fcfungsanforderungen: Arbeitgeber k\u00f6nnen die Vorlage von Unterlagen verlangen, die Folgendes umfassen k\u00f6nnen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine Stellungnahme von einem Einwanderungsbef\u00fcrworter, Rechtsanwalt, Geistlichen oder einer anderen Fachperson <\/li>\n\n\n\n<li>Eine schriftliche Stellungnahme des Mitarbeiters <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht verlangen, dass personenbezogene Informationen zum Einwanderungsstatus offengelegt werden. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aktualisieren Sie Ihre Richtlinien zum Krankenstand sowie die Mitarbeiterhandb\u00fccher, damit die erweiterten Anspruchsgr\u00fcnde entsprechend ber\u00fccksichtigt werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Schulen Sie das Personal aus der Personalabteilung sowie das Management zu den neuen Bestimmungen und den zul\u00e4ssigen Formen der Nachweisf\u00fchrung. <\/li>\n\n\n\n<li>Stellen Sie bei der Bearbeitung von urlaubsbezogenen Antr\u00e4gen im Zusammenhang mit Einwanderungsangelegenheiten die Vertraulichkeit sowie die Einhaltung des Datenschutzes sicher. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese \u00c4nderung spiegelt Washingtons anhaltendes Engagement wider, Einwanderergemeinschaften zu unterst\u00fctzen und einen gerechten Zugang zu Arbeitnehmerschutzma\u00dfnahmen sicherzustellen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/housedemocrats.wa.gov\/salahuddin\/2025\/04\/25\/gov-signs-paid-sick-leave-expansion-for-immigration-proceedings-into-law\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gov. Signs Paid Sick Leave Expansion for Immigration Proceedings Into Law \u2014 Osman Salahuddin <\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Mini-WARN-Gesetzes <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 27. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 27. Juli 2025 trat das Gesetz zur Sicherstellung einer rechtzeitigen Benachrichtigung und Leistungsgew\u00e4hrung f\u00fcr entlassene Arbeitnehmer \u2013 allgemein bekannt als Mini-WARN-Gesetz \u2013 in Kraft. Dieses Gesetz f\u00fchrt neue Verpflichtungen f\u00fcr Arbeitgeber hinsichtlich der fr\u00fchzeitigen Ank\u00fcndigung von Massenentlassungen und Betriebsschlie\u00dfungen ein.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtige Bestimmungen des Mini-WARN-Gesetzes von Washington <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Breitere Arbeitgeberabdeckung <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Gilt f\u00fcr Arbeitgeber des privaten Sektors mit 50 oder mehr Vollzeitbesch\u00e4ftigten im Bundesstaat Washington <\/li>\n\n\n\n<li>Dies ist eine niedrigere Schwelle als das bundesweite WARN-Gesetz, das f\u00fcr Arbeitgeber mit 100 oder mehr Besch\u00e4ftigten gilt.Dies ist ein niedrigerer Schwellenwert als der bundesweite WARN Act, der f\u00fcr Arbeitgeber mit 100 oder mehr Besch\u00e4ftigten gilt. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Ausl\u00f6sende EreignisseArbeitgeber m\u00fcssen mindestens 60 Tage im Voraus eine schriftliche Mitteilung \u00fcber Folgendes machen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine Massenentlassung, bei der innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen mindestens 50 Vollzeitbesch\u00e4ftigte betroffen sind. <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Betriebsstilllegung, sei sie vor\u00fcbergehend oder dauerhaft, an einem einzelnen Standort. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Mitteilungen sind zu richten an:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Betroffene Mitarbeitende <\/li>\n\n\n\n<li>Ggf. zust\u00e4ndige Gewerkschaftsvertreter <\/li>\n\n\n\n<li>Das Arbeitsamt des Bundesstaates Washington (Employment Security Department, ESD) <\/li>\n\n\n\n<li>\u00d6rtlich gew\u00e4hlte Amtstr\u00e4ger im betroffenen Zust\u00e4ndigkeitsbereich <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Hinweis zu den Inhaltsanforderungen: Hinweise m\u00fcssen Folgendes enthalten:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Unternehmens- und Standortinformationen <\/li>\n\n\n\n<li>Ob die Ma\u00dfnahme vor\u00fcbergehend oder dauerhaft ist <\/li>\n\n\n\n<li>Daten der Arbeitsplatzverluste <\/li>\n\n\n\n<li>Berufsbezeichnungen und Namen der betroffenen Mitarbeitenden <\/li>\n\n\n\n<li>Unabh\u00e4ngig davon, ob die Ma\u00dfnahme aufgrund einer Verlagerung oder einer Auslagerung erfolgt <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>\u00c4hnlich wie beim bundesweiten WARN-Gesetz gelten Ausnahmen f\u00fcr:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Unvorhersehbare betriebliche Umst\u00e4nde <\/li>\n\n\n\n<li>Naturkatastrophen <\/li>\n\n\n\n<li>Unternehmen mit finanziellen Problemen, die proaktiv Investoren ansprechen <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Sonderregelung f\u00fcr beurlaubte Mitarbeitende: Mitarbeitende, die sich im Rahmen des Washington Paid Family and Medical Leave im Urlaub befinden, d\u00fcrfen nur dann in eine K\u00fcndigungsmitteilung einbezogen werden, wenn:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das gesamte Unternehmen wird geschlossen, oder <\/li>\n\n\n\n<li>Eine g\u00fcltige Ausnahmegenehmigung vorliegt. <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-states-mini-warn-act-notice-required-for-site-closings-and-mass-reductions-in-force\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ogletree Deakins &#8211; Washingtoner Mini-WARN-Gesetz<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">West Virginia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ausweitung der Ausschlussgr\u00fcnde f\u00fcr Arbeitslosengeld aufgrund von Drogentests <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 2. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">West Virginia wird \u00c4nderungen an seinen Arbeitslosenentsch\u00e4digungsgesetzen gem\u00e4\u00df House Bill 2441 umsetzen. Diese Gesetzgebung erweitert die Umst\u00e4nde, unter denen Personen aufgrund von Drogen- oder Alkoholkonsum vom Bezug von Arbeitslosengeld ausgeschlossen werden k\u00f6nnen.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtige Bestimmungen von HB 2441 <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Mitarbeitende, die aufgrund eines nicht bestandenen Zufalls-Drogen- oder Alkoholtests entlassen wurden, k\u00f6nnen nun vom Bezug von Arbeitslosengeld ausgeschlossen werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Die Disqualifizierung gilt ausdr\u00fccklich f\u00fcr Positionen, die als \u201esicherheitsrelevant\u201c eingestuft werden und bei denen der Substanzkonsum ein Risiko f\u00fcr die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden oder anderer Personen darstellt. <\/li>\n\n\n\n<li>Diese \u00c4nderung baut auf bestehendem Recht auf, das bereits vorsieht, dass Personen disqualifiziert werden, wenn sie bei der Arbeit unter Alkoholeinfluss stehen, einen Drogentest verweigern oder die Testergebnisse manipulieren. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber sollten \u00fcberpr\u00fcfen und eindeutig festlegen, welche Positionen als sicherheitsrelevant gelten. <\/li>\n\n\n\n<li>Es ist ratsam, Mitarbeiterhandb\u00fccher und Richtlinien zur Drogenkontrolle zu aktualisieren, um diese \u00c4nderungen widerzuspiegeln. <\/li>\n\n\n\n<li>Stellen Sie sicher, dass die Verfahren zur Drogenkontrolle den bundesstaatlichen und bundesweiten gesetzlichen Vorgaben entsprechen, insbesondere im Hinblick auf das rechtliche Geh\u00f6r (Due Process) und die Dokumentation. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Blick in die Zukunft: Anstehende Gesetzes\u00e4nderungen <\/h5>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Alabama \u2013 Flexible Leistungskonten f\u00fcr freiberufliche Auftragnehmer (ab 31. Dezember 2025 wirksam) <\/li>\n\n\n\n<li>Indiana \u2013 Gesetz zum Schutz von Verbraucherdaten (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Kentucky \u2013 Gesetz zum Schutz von Verbraucherdaten (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Maine \u2013 Gesetz \u00fcber bezahlten Familien- und Krankenurlaub (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Maryland \u2013 Programm f\u00fcr bezahlten Familien- und Krankenurlaub (in Kraft ab 1. Januar 2026) Hinweis: Leistungszahlungen beginnen ab dem 1. Januar 2028. <\/li>\n\n\n\n<li>Minnesota \u2013 Gesetz \u00fcber bezahlten Familien- und Krankenurlaub (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Minnesota \u2013 Erweiterung des Gesetzes \u00fcber bezahlten Urlaub (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>New York \u2013 Gesetz zum Schutz von Callcenter-Besch\u00e4ftigten (in Kraft ab 21. Dezember 2025) <\/li>\n\n\n\n<li>New York \u2013 Gesetz zum Schutz von Callcenter-Besch\u00e4ftigten (in Kraft ab 21. Dezember 2025) <\/li>\n\n\n\n<li>Oregon \u2013 Gesetz zur Transparenz bei der Lohnabrechnung (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 \u00c4nderung des Washington Cares Programms (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 Erweiterung des Anspruchs auf Freistellung und Unterst\u00fctzung f\u00fcr Opfer von Hasskriminalit\u00e4t (in Kraft ab 1. Januar 2026)<\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 \u00c4nderung zum Schutz isolierter Besch\u00e4ftigter vor Bel\u00e4stigung (in Kraft ab 1. Januar 2026) <\/li>\n\n\n\n<li>Washington \u2013 \u00c4nderung zum Gesetz \u00fcber bezahlten Familien- und Krankenurlaub (in Kraft ab 1. Januar 2026)<\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Canada<\/strong><\/h3>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alberta<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung zur Pr\u00e4vention von Gewalt und Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 4. Dezember 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 4. Dezember 2024 hat die Regierung von Alberta durch die Ministerialverordnung 2024-12 umfassende \u00c4nderungen am Occupational Health and Safety Code vorgenommen. Obwohl sich durch diese Ministerialverordnung zahlreiche \u00c4nderungen im gesamten Code ergeben, betreffen die f\u00fcr Arbeitgeber in Alberta interessantesten Neuerungen Teil 27 \u2014 Gewalt und Bel\u00e4stigung.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wesentliche \u00c4nderungen: <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Neuklassifizierung von Gewalt und Bel\u00e4stigung <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Abschnitt 389 des Kodex wurde aufgehoben, was bedeutet, dass Gewalt und Bel\u00e4stigung nicht mehr als \u201eGefahren\u201c eingestuft werden. <\/li>\n\n\n\n<li>Infolgedessen gelten die Anforderungen aus Teil 2 des Kodex nicht mehr unmittelbar f\u00fcr Gewalt und Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz, und eine Gef\u00e4hrdungsbeurteilung muss nicht mehr vor Beginn der Arbeit auf der Arbeitsst\u00e4tte durchgef\u00fchrt werden. <\/li>\n\n\n\n<li>\u00c4nderungen an Teil 27 \u00fcbernehmen jedoch viele der gleichen Formulierungen und Konzepte aus Teil 2. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vereinfachte Anforderungen an Pr\u00e4ventionspl\u00e4ne Teil 27 verlangt nun von Arbeitgebern, einen einheitlichen Plan zur Verhinderung von Gewalt und Bel\u00e4stigung vorzuhalten. Der Plan muss Folgendes beinhalten:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ma\u00dfnahmen zur Beseitigung oder, sofern dies nicht angemessen praktikabel ist, zur Kontrolle der Gef\u00e4hrdungen durch Gewalt und Bel\u00e4stigung gegen\u00fcber Besch\u00e4ftigten; <\/li>\n\n\n\n<li>Verfahren zur Information der Besch\u00e4ftigten \u00fcber die Art der Gef\u00e4hrdung durch Gewalt und Bel\u00e4stigung; und <\/li>\n\n\n\n<li>klare Verfahren f\u00fcr die Meldung von Gewalt und Bel\u00e4stigung sowie zur Untersuchung von Beschwerden und Vorf\u00e4llen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Klare Verfahren f\u00fcr die Meldung von Gewalt und Bel\u00e4stigung sowie zur Untersuchung von Beschwerden und Vorf\u00e4llen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die aktualisierten \u00dcberpr\u00fcfungsanforderungen bleiben in Teil 27 bestehen und sehen vor, dass der Pr\u00e4ventionsplan alle drei Jahre oder auf Verlangen des gemeinsamen Gesundheits- und Sicherheitsausschusses beziehungsweise der entsprechenden Vertretung \u00fcberpr\u00fcft und gegebenenfalls \u00fcberarbeitet wird. Ein Vorfall von Gewalt oder Bel\u00e4stigung l\u00f6st jedoch nicht mehr automatisch eine \u00dcberpr\u00fcfung aus, es sei denn, der Vorfall weist darauf hin, dass eine \u00dcberpr\u00fcfung erforderlich ist. Dar\u00fcber hinaus ist nun eine \u00dcberpr\u00fcfung erforderlich, wenn sich die Arbeit oder der Arbeitsplatz so ver\u00e4ndert, dass dies das Potenzial f\u00fcr das Auftreten von Gewalt oder Bel\u00e4stigung beeinflussen k\u00f6nnte.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/carbertwaite.com\/news-legal-commentary\/changes-to-workplace-violence-and-harassment-prevention-plans-are-now-in-effect-in-alberta-are-your-policies-compliant\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Carbert Waite LLP &#8211; \u00c4nderungen zur Pr\u00e4vention von Gewalt und Bel\u00e4stigung in Alberta<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">British Columbia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung der Beschr\u00e4nkung f\u00fcr Krankmeldungsanfragen <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 2025 (konkretes Datum wird noch bekanntgegeben)  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Regierung von British Columbia hat das Gesetz Nr. 11, das \u201eEmployment Standards Amendment Act, 2025\u201c, verabschiedet, das die M\u00f6glichkeit von Arbeitgebern einschr\u00e4nkt, bei kurzfristigen, gesundheitsbedingten Fehlzeiten ein \u00e4rztliches Attest zu verlangen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Klare Verfahren f\u00fcr die Meldung von Gewalt und Bel\u00e4stigung sowie zur Untersuchung von Beschwerden und Vorf\u00e4llen. <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Begriffe \u201ebestimmte Umst\u00e4nde\u201c und \u201ekurzfristige Grundlage\u201c wurden bisher noch nicht offiziell definiert. <\/li>\n\n\n\n<li>Es wird erwartet, dass Entw\u00fcrfe f\u00fcr Vorschriften diese Definitionen vor Beginn der Grippesaison 2025 klarstellen. <\/li>\n\n\n\n<li>Nach Angaben des Arbeitsministers soll diese \u00c4nderung auf sehr kurze Abwesenheiten Anwendung finden. <\/li>\n\n\n\n<li>Bei l\u00e4ngeren Abwesenheiten, der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz oder im Rahmen von Anpassungsprozessen sollten Arbeitgeber weiterhin berechtigt sein, medizinische Informationen anzufordern. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/kentemploymentlaw.com\/bill-11-what-b-c-s-new-no-sick-note-law-means-for-employers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Kent Employment Law &#8211; B.C. Sick Note Law<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nova Scotia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes f\u00fcr St\u00e4rkere Arbeitspl\u00e4tze in Nova Scotia <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wirksamkeitsdaten: Mehrere Termine im Laufe des Jahres 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Regierung von Nova Scotia hat das Gesetzesentwurf 464, das Gesetz f\u00fcr st\u00e4rkere Arbeitspl\u00e4tze in Nova Scotia (2024), verabschiedet. Ziel dieses Gesetzes ist es, die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer in der gesamten Provinz zu verbessern. Die Gesetzgebung \u00e4ndert drei zentrale Rechtsvorschriften: den Labour Standards Code (LSC), das Gesetz \u00fcber Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (OHSA) sowie das Gesetz \u00fcber die Arbeiterentsch\u00e4digung (WCA).  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderungen des Arbeitsgesetzbuches <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Januar 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Umsetzung der Freistellung bei schwerer Erkrankung<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der Gesetzentwurf 464 f\u00fchrt einen neuen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung ein: den Sonderurlaub bei schwerer Erkrankung. <\/li>\n\n\n\n<li>Anspruchsberechtigte Mitarbeitende haben das Recht auf unbezahlten Urlaub von bis zu 27 Wochen, wenn bei ihnen eine schwere Erkrankung diagnostiziert wird oder sie eine schwere Verletzung erleiden. <\/li>\n\n\n\n<li>Der Anspruch auf Freistellung wegen schwerer Erkrankung darf innerhalb eines Zeitraums von 52 Wochen insgesamt nicht l\u00e4nger als 27 Wochen dauern (Ausnahmen k\u00f6nnen gelten). <\/li>\n\n\n\n<li>Anspruch auf Urlaub: Mitarbeitende sind f\u00fcr diesen gesetzlichen Urlaub berechtigt, sobald sie mindestens drei (3) Monate besch\u00e4ftigt sind. <\/li>\n\n\n\n<li>Zuk\u00fcnftige Vorschriften werden den Umfang der Informationen festlegen, die Arbeitgeber von Arbeitnehmern anfordern d\u00fcrfen. Bis dahin k\u00f6nnen Arbeitgeber diejenigen Informationen anfordern, die sie unter den jeweiligen Umst\u00e4nden f\u00fcr angemessen halten.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Erweiterter Kranken- und Familienverantwortungsurlaub <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der Zeitraum des gesetzlichen unbezahlten Krankenstands wurde von drei auf f\u00fcnf unbezahlte Tage pro Jahr erh\u00f6ht. <\/li>\n\n\n\n<li>Dar\u00fcber hinaus sieht das Gesetz 464 nun zus\u00e4tzlich drei weitere unbezahlte Urlaubstage vor, um sich um ein krankes oder verletztes Kind, einen Elternteil oder ein Familienmitglied zu k\u00fcmmern oder um medizinische, zahn\u00e4rztliche oder \u00e4hnliche Termine wahrzunehmen, die w\u00e4hrend der Arbeitszeit stattfinden k\u00f6nnen. <\/li>\n\n\n\n<li>Mitarbeitende sollten ihrem Arbeitgeber eine geplante Abwesenheit so fr\u00fch wie m\u00f6glich mitteilen. <\/li>\n\n\n\n<li>m diesen \u00c4nderungen des LSC zu entsprechen, m\u00fcssen Arbeitgeber in Nova Scotia ihre betrieblichen Richtlinien \u00fcberpr\u00fcfen und anpassen, insbesondere jene, die sich auf Abwesenheiten beziehen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderungen des Gesetzes \u00fcber Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. September 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Erweiterte Definition von Gesundheit und Sicherheit <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Definition von \u201eGesundheit und Sicherheit\u201c umfasst nun ausdr\u00fccklich sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Verpflichtende Umsetzung einer Richtlinie zur Verhinderung von Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Alle Arbeitgeber, die unter die Provinzgesetzgebung fallen, m\u00fcssen zus\u00e4tzlich zu bestehenden Richtlinien zur Verhinderung von Gewalt am Arbeitsplatz eine formelle Richtlinie zur Verhinderung von Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz entwickeln und umsetzen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Klarstellung des Rechts auf Arbeitsverweigerung bei Gefahr <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Es wird klargestellt, dass Mitarbeitende, die unsichere Arbeit ablehnen, auf andere Aufgaben umverteilt werden k\u00f6nnen, ohne dass dies als Repressalie im Sinne des Gesetzes gilt. <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderungen am Gesetz \u00fcber die Arbeitnehmerentsch\u00e4digung <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 15. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Erweiterte Aufgaben im Rahmen der Wiedereingliederung <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Neue Pflichten f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur fr\u00fchzeitigen und sicheren Wiedereingliederung verletzter Mitarbeitender. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Arbeitgeberpflichten: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kontaktaufnahme mit dem verletzten Mitarbeitenden so bald wie m\u00f6glich und fortlaufende Kommunikation <\/li>\n\n\n\n<li>Angebot geeigneter und verf\u00fcgbarer Arbeit, um das Einkommen vor der Verletzung m\u00f6glichst wiederherzustellen <\/li>\n\n\n\n<li>Bereitstellung aller von der Entsch\u00e4digungsbeh\u00f6rde angeforderten Informationen <\/li>\n\n\n\n<li>Einhaltung zuk\u00fcnftiger Vorschriften <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Arbeitnehmerpflichten: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber so bald wie m\u00f6glich und offene Kommunikation w\u00e4hrend der Genesung <\/li>\n\n\n\n<li>Unterst\u00fctzung bei der Identifizierung geeigneter Arbeitsm\u00f6glichkeiten <\/li>\n\n\n\n<li>Bereitstellung aller von der Beh\u00f6rde angeforderten Informationen <\/li>\n\n\n\n<li>Einhaltung zuk\u00fcnftiger Vorschriften <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.peninsulagrouplimited.com\/ca\/resource-hub\/legislative-updates\/stronger-workplaces-for-nova-scotia-act-bill-464-an-employer-s-guide\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Peninsula Group &#8211; Nova Scotia Stronger Workplaces Act Guide<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ontario<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Langzeitkrankheitsurlaubs <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 19. Juni 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Am 19. Dezember 2024 erhielt das Gesetz \u201eWorking for Workers Six Act, 2024\u201c (Bill 229) der Provinz Ontario die k\u00f6nigliche Zustimmung. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die folgende \u00c4nderung des Employment Standards Act, 2000 (ESA) tritt am 19. Juni 2025 in Kraft: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Besch\u00e4ftigte mit mindestens 13 Wochen Betriebszugeh\u00f6rigkeit haben Anspruch auf unbezahlten Urlaub von bis zu 27 Wochen, wenn sie aufgrund einer schweren Erkrankung ihre T\u00e4tigkeit nicht aus\u00fcben k\u00f6nnen. <\/li>\n\n\n\n<li>Der Arbeitsplatz ist w\u00e4hrend dieser Zeit gesch\u00fctzt. <\/li>\n\n\n\n<li>Die Wochen m\u00fcssen nicht zusammenh\u00e4ngend genommen werden. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zuk\u00fcnftige \u00c4nderung: Eine weitere \u00c4nderung wird zu einem noch bekanntzugebenden Zeitpunkt in Kraft treten. <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit mindestens 13 Wochen Betriebszugeh\u00f6rigkeit hat Anspruch auf unbezahlten Urlaub von bis zu 16 Wochen nach der Aufnahme oder Ankunft eines Kindes in die Obhut, Betreuung und Verantwortung des Mitarbeitenden im Rahmen einer Adoption oder Leihmutterschaft. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei Fragen wenden Sie sich bitte an <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Anforderungen an \u00f6ffentliche Stellenausschreibungen und Aufbewahrungspflichten <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 und 1. Januar 2026 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese neuen Anforderungen treten in zwei Phasen in Kraft: 1. Juli 2025 und 1. Januar 2026 und gelten f\u00fcr Arbeitgeber mit 25 oder mehr Mitarbeitenden. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Arbeitsvertragsinformationen f\u00fcr Neueinstellungen <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Arbeitnehmern die folgenden Informationen schriftlich vor dem ersten Arbeitstag, oder \u2013 sofern dies nicht praktikabel ist \u2013 so bald wie zumutbar m\u00f6glich, bereitzustellen: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der rechtliche Name des Arbeitgebers sowie etwaige abweichende Firmen- oder Handelsnamen; <\/li>\n\n\n\n<li>Kontaktinformationen des Arbeitgebers, einschlie\u00dflich Anschrift, Telefonnummer und einer oder mehrerer Kontaktpersonen; <\/li>\n\n\n\n<li>Eine allgemeine Beschreibung des erwarteten ersten Einsatzortes des Arbeitnehmers; <\/li>\n\n\n\n<li>Der Einstiegsstundenlohn oder eine andere Verg\u00fctungsart bzw. Provision, sofern zutreffend; <\/li>\n\n\n\n<li>Der vom Arbeitgeber festgelegte Lohnabrechnungszeitraum und Zahltag; <\/li>\n\n\n\n<li>Eine allgemeine Beschreibung der zun\u00e4chst erwarteten Arbeitszeiten des Arbeitnehmers. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die oben genannten Informationspflichten gelten (nicht) f\u00fcr folgende F\u00e4lle: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber mit weniger als 25 Mitarbeitern am ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers; oder <\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitnehmer, die als Einsatzkr\u00e4fte (Assignment Employees) t\u00e4tig sind. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zur Klarstellung: \u201eEinsatzkr\u00e4fte\u201c sind laut ESA Arbeitnehmer, die von einer Zeitarbeitsfirma zum vor\u00fcbergehenden Einsatz bei Kunden dieser Agentur besch\u00e4ftigt werden. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Pflichten bei Stellenausschreibungen <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Januar 2026 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Durch den Working for Workers Four Act, 2024, und den Working for Workers Five Act, 2024, wurden neue Anforderungen f\u00fcr \u00f6ffentlich ausgeschriebene Stellenanzeigen eingef\u00fchrt. Eine aktuelle Verordnung konkretisiert die Reichweite der neuen Verpflichtungen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine \u00f6ffentlich ausgeschriebene Stelle ist eine externe Ausschreibung, die ein Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person in irgendeiner Form der Allgemeinheit zug\u00e4nglich macht. Ausgenommen sind: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Allgemeine Rekrutierungskampagnen ohne Bezug auf eine konkrete Position;<\/li>\n\n\n\n<li>Allgemeine \u201eMitarbeiter gesucht\u201c-Hinweise ohne konkrete Position; <\/li>\n\n\n\n<li>Ausschreibungen, die ausschlie\u00dflich bestehenden Mitarbeitern offenstehen; <\/li>\n\n\n\n<li>Ausschreibungen, bei denen die T\u00e4tigkeit (i) au\u00dferhalb Ontarios oder (ii) au\u00dferhalb und innerhalb Ontarios erfolgt, sofern die au\u00dferhalb Ontarios verrichtete Arbeit keine Fortsetzung der Arbeit in Ontario darstellt.   <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Erforderliche Angaben in Stellenausschreibungen <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Verg\u00fctungsspanne: Arbeitgeber m\u00fcssen Angaben zur erwarteten Verg\u00fctung oder zur Spanne der erwarteten Verg\u00fctung in der Stellenanzeige machen. Liegt eine Spanne vor, darf die Differenz zwischen dem h\u00f6chsten und niedrigsten Verg\u00fctungssatz maximal 50.000 $ betragen (z. B. 70.000 $ bis 120.000 $). Verg\u00fctung umfasst im Sinne der Ausschreibung alle als \u201eLohn\u201c im Sinne von Abschnitt 1 ESA definierten Leistungen. Arbeitgeber sollten sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, welche Verg\u00fctungsbestandteile gegebenenfalls nicht in die Spanne aufgenommen werden.    <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Verpflichtung entf\u00e4llt, wenn die Stelle eine erwartete Jahresverg\u00fctung von mehr als 200.000 $ vorsieht oder die Verg\u00fctungsspanne bei mehr als 200.000 $ endet. <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kanadische Erfahrung: Arbeitgeber d\u00fcrfen in Ausschreibungen oder Bewerbungsformularen keine Anforderungen an kanadische Berufserfahrung stellen. <\/li>\n\n\n\n<li>K\u00fcnstliche Intelligenz: Wird bei der Vorauswahl, Bewertung oder Auswahl von Bewerbern K\u00fcnstliche Intelligenz eingesetzt, muss dies in der Stellenausschreibung offengelegt werden. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">K\u00fcnstliche Intelligenz ist definiert als ein maschinengest\u00fctztes System, das auf Grundlage von Eingaben Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen generiert, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Bestehende Vakanz: Die Ausschreibung muss offenlegen, ob es sich um eine bereits bestehende vakante Position handelt. <\/li>\n\n\n\n<li>Information nach Vorstellungsgespr\u00e4ch: F\u00fchrt ein Arbeitgeber ein Vorstellungsgespr\u00e4ch mit einem Bewerber, muss er diesen sp\u00e4testens 45 Tage nach dem letzten Gespr\u00e4ch dar\u00fcber informieren, ob eine Einstellungsentscheidung bez\u00fcglich der Stelle getroffen wurde. <\/li>\n\n\n\n<li>Aufbewahrungspflicht: Arbeitgeber m\u00fcssen Stellenausschreibungen, zugeh\u00f6rige Bewerbungsformulare sowie die nach dem Vorstellungsgespr\u00e4ch \u00fcbermittelten Informationen f\u00fcr drei Jahre aufbewahren. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei Fragen wenden Sie sich bitte an <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>. <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Erforderliche Angaben in Stellenausschreibungen <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Gesetz \u201eWorking for Workers Five Act, 2024\u201c hat das Arbeitsschutzgesetz (OHSA) in Ontario um neue Anforderungen f\u00fcr Waschraumeinrichtungen auf Baustellen erg\u00e4nzt. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Verordnung 480\/24 \u2013 Waschraumeinrichtungen \u2013 Reinigungsnachweise (Regel #1)<\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Regel #1 stellt klar, dass Arbeitgeber und Bauleiter ihrer Verpflichtung zur Bereitstellung von Reinigungsnachweisen nachkommen, indem sie: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Den Nachweis an gut sichtbarer Stelle in oder in der N\u00e4he der betreffenden Waschr\u00e4ume anbringen, sodass er den Besch\u00e4ftigten auff\u00e4llt; oder <\/li>\n\n\n\n<li>Den Nachweis elektronisch bereitstellen und die Besch\u00e4ftigten anleiten, wo und wie sie darauf zugreifen k\u00f6nnen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Regel #1: Der Nachweis muss Datum und Uhrzeit der zwei letzten Reinigungen des Waschraums enthalten. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Verordnung 482\/24 \u2013 Waschraumeinrichtungen auf Baustellen (Regel #2) <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Regel #2 \u00e4ndert die Bauverordnung O. Reg. 213\/91 (Construction Projects) und verlangt, dass Bauleiter Aufzeichnungen \u00fcber Wartung, Reinigung und Desinfektionsdienste s\u00e4mtlicher Toiletten, Urinale und Reinigungsbereiche f\u00fchren. Diese Aufzeichnungen m\u00fcssen alle Servicetermine der letzten sechs Monate oder \u2013 falls k\u00fcrzer \u2013 der Projektdauer enthalten.   29(12). Regel #2 \u00e4ndert die Bauverordnung O. Reg. 213\/91 (Construction Projects) und verlangt, dass Bauleiter Aufzeichnungen \u00fcber Wartung, Reinigung und Desinfektionsdienste s\u00e4mtlicher Toiletten, Urinale und Reinigungsbereiche f\u00fchren. Diese Aufzeichnungen m\u00fcssen alle Servicetermine der letzten sechs Monate oder \u2013 falls k\u00fcrzer \u2013 der Projektdauer enthalten.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ab 1. Januar 2026 m\u00fcssen Bauleiter sowohl Regel #1 als auch Regel #2 einhalten. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/ontario-canada-announces-effective-date-and-new-regulations-governing-ohsa\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Ontario OHSA Waschraumvorschriften<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Inkrafttreten des Digital Platform Workers\u2019 Rights Act <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. Juli 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ab dem 1. Juli 2025 st\u00e4rkt das neue Digital Platform Workers\u2019 Rights Act (DPWRA) in Ontario die Rechte von Plattformarbeitern (z. B. in Fahrdienst-, Liefer-Apps und Freelancer-Marktpl\u00e4tzen). <strong>Wichtige Bestimmungen sind: <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Transparenz: Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen klare Informationen zur Lohnberechnung, Auftragsvergabe und Leistungsbewertung erhalten. <\/li>\n\n\n\n<li>Regelm\u00e4\u00dfige Bezahlung: Plattformbetreiber m\u00fcssen feste Lohnabrechnungszeitr\u00e4ume und Zahltage festlegen. <\/li>\n\n\n\n<li>Mindestlohn-Garantie: F\u00fcr jeden Auftrag ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn Ontarios zu zahlen. <\/li>\n\n\n\n<li>Zugang zur Plattform: Bei Entfernung von der Plattform muss eine schriftliche Begr\u00fcndung sowie eine Frist von zwei Wochen gew\u00e4hrt werden. <\/li>\n\n\n\n<li>\u00d6rtliche Streitbeilegung: Alle arbeitsbezogenen Streitigkeiten sind in Ontario zu kl\u00e4ren. <\/li>\n\n\n\n<li>Aufzeichnungspflichten: Plattformen m\u00fcssen Arbeitsunterlagen f\u00fcr drei Jahre nach Beendigung des Zugangs aufbewahren. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/filion.on.ca\/insights\/get-your-platform-ready-digital-platform-workers-rights-act-2022-brings-new-gig-work-standards-as-of-july-1-2025\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Filion Wakely Thorup Angeletti LLP &#8211; Rechte von Arbeitnehmern auf digitalen Plattformen<\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Prince Edward Island<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes zum Schutz von Zeitarbeitskr\u00e4ften aus dem Ausland <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: 1. April 2025 <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Gesetz zum Schutz von Zeitarbeitskr\u00e4ften aus dem Ausland (\u201eTemporary Foreign Worker Protection Act\u201c) wird in mehreren Phasen eingef\u00fchrt. Die erste Phase, die neue Schutzma\u00dfnahmen f\u00fcr ausl\u00e4ndische Zeitarbeitskr\u00e4fte sowie eine neue Lizenzpflicht f\u00fcr Vermittler beinhaltet, ist am 1. April 2025 in Kraft getreten.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Phase des Gesetzes f\u00fchrt mehrere neue Anforderungen f\u00fcr Arbeitgeber und Vermittler ein, darunter: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Vermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen keine falschen oder irref\u00fchrenden Informationen in Bezug auf Vermittlungsdienste, Einwanderung, Einwanderungsdienste, Besch\u00e4ftigung oder Unterbringung bereitstellen. <\/li>\n\n\n\n<li>Vermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen den Reisepass oder andere amtliche Dokumente einer ausl\u00e4ndischen Arbeitskraft nicht in Besitz nehmen oder einbehalten, es sei denn, dies geschieht vor\u00fcbergehend zum Kopieren oder zur Erfassung von Informationen. <\/li>\n\n\n\n<li>Vermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten nicht falsch darstellen, einschlie\u00dflich Angaben zur Position, zu den Aufgaben, zur Besch\u00e4ftigungsdauer, zu Lohn und Leistungen oder zu anderen Bedingungen. <\/li>\n\n\n\n<li>Vermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen keine Abschiebung oder andere Ma\u00dfnahmen androhen, wenn kein rechtm\u00e4\u00dfiger Grund vorliegt. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zus\u00e4tzliche Anforderungen f\u00fcr Vermittler <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Vermittler d\u00fcrfen ausl\u00e4ndischen Arbeitskr\u00e4ften keine Geb\u00fchren oder Kosten f\u00fcr Vermittlungsdienste in Rechnung stellen. <\/li>\n\n\n\n<li>Vermittler, die Arbeitgeber bei der Suche nach ausl\u00e4ndischen Arbeitskr\u00e4ften unterst\u00fctzen, m\u00fcssen lizenziert sein. <\/li>\n\n\n\n<li>Vermittler m\u00fcssen mit jedem Arbeitgeber und jeder ausl\u00e4ndischen Arbeitskraft einen schriftlichen Vertrag abschlie\u00dfen. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.princeedwardisland.ca\/en\/information\/workforce-advanced-learning-and-population\/temporary-foreign-worker-protection-act-0\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Government of Prince Edward Island \u2013 Temporary Foreign Worker Protection <\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Saskatchewan<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Saskatchewan Employment Act (Gesetzentwurf Nr. 5) <\/em><\/h6>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Inkrafttreten: Wird noch bekannt gegeben <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Regierung hat \u00c4nderungen am Saskatchewan Employment Act \u2013 Gesetzentwurf Nr. 5 \u2013 verabschiedet. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zusammenfassung der wichtigsten \u00c4nderungen f\u00fcr Arbeitgeber in Saskatchewan <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beschr\u00e4nkung von Attest-Anforderungen: Arbeitgeber d\u00fcrfen nur unter bestimmten Voraussetzungen ein \u00e4rztliches Attest f\u00fcr krankheits- oder verletzungsbedingte Fehlzeiten eines Mitarbeiters (oder eines engen Familienmitglieds) verlangen:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der Mitarbeiter war mehr als f\u00fcnf aufeinanderfolgende Arbeitstage abwesend, oder <\/li>\n\n\n\n<li>Der Mitarbeiter hatte innerhalb der letzten 12 Monate zwei oder mehr nicht aufeinanderfolgende Fehlzeiten. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Erweiterte Anspruchsdauer f\u00fcr Krankheitsurlaub: Besch\u00e4ftigte haben nun Anspruch auf bis zu 27 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgesch\u00fctzten Langzeitkrankheitsurlaub (zuvor 12 Wochen). Dies bringt die provinziellen Schutzregelungen in Einklang mit den bundesweiten Leistungen der Arbeitslosenversicherung (EI) im Krankheitsfall.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ausgeweiteter Trauerurlaub: Das Gesetz stellt klar, dass Trauerurlaub nun auch im Falle eines Schwangerschaftsverlustes genommen werden kann. Au\u00dferdem wird der Zeitraum, in dem die f\u00fcnf Tage unbezahlter Trauerurlaub genommen werden k\u00f6nnen, auf bis zu sechs Monate nach dem Tod oder Schwangerschaftsverlust ausgeweitet, um betroffenen Besch\u00e4ftigten mehr Flexibilit\u00e4t zu bieten.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c4nderungen beim Mutterschaftsurlaub: Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub wurde erweitert und umfasst nun auch Besch\u00e4ftigte, die bis zu 20 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin einen Schwangerschaftsverlust erleiden. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neuer Urlaub bei zwischenmenschlicher Gewalt: Besch\u00e4ftigte, die von zwischenmenschlicher oder sexueller Gewalt betroffen sind, haben Anspruch auf einen neuen unbezahlten Urlaub von bis zu 16 Wochen, der innerhalb eines Zeitraums von 52 Wochen am St\u00fcck genommen werden kann. Dies kommt zu dem bisherigen Anspruch von 10 Tagen (f\u00fcnf bezahlt, f\u00fcnf unbezahlt) hinzu, die hintereinander oder einzeln genommen werden k\u00f6nnen. Der Urlaub kann beispielsweise genutzt werden, um medizinische oder psychologische Hilfe in Anspruch zu nehmen, umzuziehen oder rechtliche beziehungsweise polizeiliche Unterst\u00fctzung zu suchen.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Schutz von Trinkgeldern : Arbeitgebern ist es verboten, Trinkgelder oder Gratifikationen einzubehalten, abzuziehen oder deren R\u00fcckgabe zu verlangen, sofern dies nicht gesetzlich ausdr\u00fccklich erlaubt ist. Die \u00c4nderungen geben den Beh\u00f6rden au\u00dferdem die M\u00f6glichkeit, den Begriff \u201eGratifikationen\u201c zu definieren und Bedingungen f\u00fcr zul\u00e4ssige Pooling-Vereinbarungen festzulegen. Konkrete Einzelheiten hierzu stehen noch aus.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Flexible Definition des \u00dcberstunden-Tages: Arbeitgeber k\u00f6nnen einen \u201eArbeitstag\u201c f\u00fcr \u00dcberstunden entweder als Kalendertag oder als Zeitraum von 24 aufeinanderfolgenden Stunden definieren. Unabh\u00e4ngig von der gew\u00e4hlten Definition m\u00fcssen Besch\u00e4ftigte innerhalb von 24 Stunden mindestens acht zusammenh\u00e4ngende Stunden Ruhezeit erhalten. Arbeitgeber m\u00fcssen ihre gew\u00e4hlte Definition bei der Arbeitszeiteinteilung klar kommunizieren.   <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Weitere wichtige \u00c4nderungen <\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Klarstellungen zur Lohnzahlung: Arbeitgeber d\u00fcrfen L\u00f6hne in bar auszahlen und m\u00fcssen f\u00fcr Zeitr\u00e4ume, die durch gesetzliche Abfindungen abgedeckt sind, keinen Urlaubszuschlag zahlen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00dcberstundenregelung f\u00fcr Teilzeitbesch\u00e4ftigte: Bei Teilzeitkr\u00e4ften werden \u00dcberstunden auf Grundlage der geplanten Arbeitszeit und nicht auf Basis des Standard-Arbeitstags von acht Stunden berechnet. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ausnahmen f\u00fcr nicht tarifgebundene Arbeitspl\u00e4tze: Nicht tarifgebundene Arbeitgeber k\u00f6nnen beim Direktor der Arbeitsstandards Ausnahmen von Pausen- und Vorank\u00fcndigungsfristen beantragen, sofern die schriftliche Zustimmung der Besch\u00e4ftigten vorliegt. Gewerkschaften k\u00f6nnen \u00e4hnliche Ausnahmen direkt mit Arbeitgebern aushandeln.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ruhezeiten f\u00fcr Einzelhandelsbesch\u00e4ftigte: Die bisherige Pflicht, Einzelhandelsbesch\u00e4ftigten zwei aufeinanderfolgende freie Tage pro Woche zu gew\u00e4hren, wurde auf einen freien Tag pro Woche reduziert und damit an andere Branchen angeglichen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zul\u00e4ssige Lohnabz\u00fcge: Mit Zustimmung der Besch\u00e4ftigten d\u00fcrfen Arbeitgeber nun Betr\u00e4ge f\u00fcr Gehaltsvorsch\u00fcsse, freiwillige Weiterbildungen und Wohnkostenzusch\u00fcsse vom Lohn abziehen. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Erweiterte Durchsetzung bei Diskriminierung: Der Direktor der Arbeitsstandards hat erweiterte Befugnisse, Abhilfema\u00dfnahmen anzuordnen, wenn ein Arbeitgeber diskriminierende Ma\u00dfnahmen gegen einen Besch\u00e4ftigten ergreift. <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wiedereinstellung des Mitarbeiters<\/li>\n\n\n\n<li>Zahlung des entgangenen Arbeitsentgelts <\/li>\n\n\n\n<li>Entfernung von Disziplinarma\u00dfnahmen aus der Personalakte <\/li>\n<\/ul>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Anordnungen sind sofort vollstreckbar, auch wenn gegen sie Berufung eingelegt wurde, es sei denn, sie werden von einer entscheidungsbefugten Stelle oder dem Direktor aufgehoben. <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Erh\u00f6hung des Schwellenwerts f\u00fcr die Massenentlassungsanzeige<br\/>Arbeitgeber sind verpflichtet, betroffene Arbeitnehmer, den Minister sowie ggf. die zust\u00e4ndige Gewerkschaft zu benachrichtigen, wenn innerhalb eines Vier-Wochen-Zeitraums 25 oder mehr Mitarbeiter entlassen werden. Zuvor lag der Schwellenwert bei 10 Mitarbeitern.  <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelle: <a href=\"https:\/\/www.mltaikins.com\/insights\/sk-government-passes-amendments-to-the-saskatchewan-employment-act-addressing-tips-overtime-sick-leave-notes-and-more\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">MLT Aikins \u2013 Saskatchewan Employment Act Amendments <\/a> <\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Bei Fragen dazu, wie sich diese \u00c4nderungen auf Ihre Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit auswirken k\u00f6nnten, wenden Sie sich bitte an Ihre lokale People2.0-Ansprechperson oder das Human Resources Team. F\u00fcr das US-HR-Team erreichen Sie uns unter <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR@People20.com<\/a>, f\u00fcr das kanadische HR-Team unter <a href=\"mailto:hrcanada@people20.com\">hrcanada@people20.com.<\/a>  <\/strong><\/p>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#contents\"> Zur\u00fcck zum Seitenanfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><em>DISCLAIMER <\/em><\/h5>\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Die in dieser Mitteilung bereitgestellten Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sind auch nicht als solche beabsichtigt; vielmehr dienen alle auf dieser Website verf\u00fcgbaren Informationen, Inhalte und Materialien ausschlie\u00dflich allgemeinen Informationszwecken. Die Informationen in diesem Update sind nicht als umfassend zu betrachten und stellen m\u00f6glicherweise nicht die aktuellsten rechtlichen oder sonstigen Informationen dar. Dieses Update enth\u00e4lt Links zu anderen Websites Dritter. 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Mit unserem Halbjahres-Newsletter m\u00f6chten wir Ihnen Orientierung zu den wichtigsten gesetzlichen Entwicklungen geben und einen Ausblick auf die kommenden Monate in beiden L\u00e4ndern bieten.   <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gesetzgebungs-Update zur Jahresmitte 2025 Das erste Halbjahr 2025 brachte zahlreiche gesetzliche \u00c4nderungen im Bereich Besch\u00e4ftigung in ganz Nordamerika mit sich. Wir haben jene Neuerungen hervorgehoben, die unserer Einsch\u00e4tzung nach f\u00fcr unsere Kunden und People2.0 sowohl in den Vereinigten Staaten als auch in Kanada besonders weitreichende Auswirkungen haben. 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