{"id":22894,"date":"2025-07-07T19:40:53","date_gmt":"2025-07-07T23:40:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.people20.com\/update-zur-jahresmitte-bei-der-gesetzgebung\/"},"modified":"2025-10-01T16:26:50","modified_gmt":"2025-10-01T20:26:50","slug":"mid-year-legislative-update","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.people20.com\/de\/mid-year-legislative-update\/","title":{"rendered":"Update zur Jahresmitte bei der Gesetzgebung"},"content":{"rendered":"\n<h2 class=\"wp-block-heading\">2025 Update zur Jahresmitte der Gesetzgebung<\/h2>\n\n<p>In der ersten H\u00e4lfte des Jahres 2025 gab es in ganz Nordamerika zahlreiche arbeitsrechtliche \u00c4nderungen. Wir haben die \u00c4nderungen hervorgehoben, von denen wir glauben, dass sie f\u00fcr unsere Kunden und People2.0 in den Vereinigten Staaten und Kanada die gr\u00f6\u00dften Auswirkungen haben. Mit unserem Newsletter zur Jahresmitte m\u00f6chten wir Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die wichtigsten Gesetzes\u00e4nderungen geben und einen Blick auf die kommenden Monate in beiden L\u00e4ndern werfen.    <\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Vereinigte Staaten<\/strong><\/h3>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">F\u00f6derale Updates<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Umsetzung der Anforderungen f\u00fcr die Ausl\u00e4nderregistrierung<\/h5>\n\n<p><em><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> April 11, 2025<\/em><\/p>\n\n<p>Neue Anforderungen f\u00fcr die Registrierung von Ausl\u00e4ndern werden durch die von Pr\u00e4sident Trump am 20. Januar 2025 erlassene Executive Order 14159 vorgeschrieben. Diese Anordnung verpflichtet das Heimatschutzministerium (Department of Homeland Security, DHS), sicherzustellen, dass Nicht-Staatsb\u00fcrger gem\u00e4\u00df Abschnitt 262 des Immigration and Nationality Act (INA) bei der Regierung registriert sind. Die Durchsetzung dieser Anforderungen begann am 11. April 2025, und die Nichteinhaltung f\u00fchrt zu Strafen. Die Registrierung gilt f\u00fcr Ausl\u00e4nder ab 14 Jahren, die bei der Beantragung eines US-Visums nicht registriert wurden und die sich 30 Tage oder l\u00e4nger in den USA aufhalten, f\u00fcr Kinder unter 14 Jahren, die sich 30 Tage oder l\u00e4nger in den USA aufhalten, sowie f\u00fcr andere spezifische Kategorien ausl\u00e4ndischer Staatsangeh\u00f6riger.     <\/p>\n\n<p>F\u00fcr Arbeitgeber bringt diese neue Verordnung \u00c4nderungen bei den Anforderungen an die I-9-Dokumentation, potenzielle Freistellungen von Mitarbeitern f\u00fcr die Registrierung und die Notwendigkeit einheitlicher \u00dcberpr\u00fcfungsrichtlinien mit sich. Arbeitgeber sollten sich auf eine verst\u00e4rkte Durchsetzung durch das DHS und m\u00f6gliche Pr\u00fcfungen einstellen. Diese Verordnung unterstreicht die Bedeutung der Einhaltung der Vorschriften und bietet Arbeitgebern eine Anleitung, um sicherzustellen, dass sie auf diese \u00c4nderungen vorbereitet sind.    <\/p>\n\n<p>Ausf\u00fchrliche Informationen finden Sie in <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/03\/AMER_PA1234_Alien-Registration-HR-Alert_250325.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz--yf7PAIBPP0Kas9G2iTAtuPgPln6y2pkuqb2p8-w10fsB9WgLK7LxnwaXQDNvbPV9dQu2x\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR Alert: Formular f\u00fcr die Registrierung von Ausl\u00e4ndern und Nachweis der Registrierung<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u00dcberarbeitung des Formulars I-9 Dokumentation<\/h5>\n\n<p><strong>\n  <em>Datum des Inkrafttretens:<\/em>\n<\/strong><em> Januar 20, 2025<\/em><\/p>\n\n<p>Die US-amerikanische Beh\u00f6rde f\u00fcr Staatsb\u00fcrgerschaft und Einwanderung (USCIS) hat ein \u00fcberarbeitetes Formular I-9 (Ausgabedatum: 20. Januar 2025) mit mehreren kleinen, aber wichtigen \u00c4nderungen ver\u00f6ffentlicht, um es an die gesetzlichen Anforderungen anzupassen.  <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten \u00c4nderungen sind:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aktualisierung der Terminologie in Abschnitt 1 in &#8222;Ein Ausl\u00e4nder, der zur Arbeit berechtigt ist&#8220;.  <\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberarbeitete Beschreibungen f\u00fcr zwei Dokumente der Liste B  <\/li>\n\n\n\n<li>Aktualisierter DHS-Datenschutzhinweis  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Die derzeitige Form ist bis zum 31. Juli 2026 zul\u00e4ssig.  <\/p>\n\n<p>Ausf\u00fchrliche Informationen zu diesen Aktualisierungen und ihren Auswirkungen auf Ihren Betrieb finden Sie <a href=\"https:\/\/www.people20.com\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/AMER_PA1234_Form-I-9-Updates-PDF_250409.pdf?utm_source=hs_email&amp;utm_medium=email&amp;_hsenc=p2ANqtz-8PoYK8NI1UsbYAZNpWU9P30ZD2DottR1J4GksU-Lgvl46YWn7Y7hpGGt4zt9luFJkKZ1Be\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">in unserem Dokument zu den Aktualisierungen des Formulars I-9<\/a>.  <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Staatliche Updates<\/h4>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alaska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Start des Programms f\u00fcr bezahlten Krankheitsurlaub  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Die W\u00e4hler in Alaska haben die Alaska-Abstimmungsma\u00dfnahme Nr. 1 angenommen, mit der neue Leistungen f\u00fcr Arbeitnehmer, die in Alaska arbeiten, bei Krankheit eingef\u00fchrt werden.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Anh\u00e4ufung von bezahltem Krankheitsurlaub:<\/strong> F\u00fcr jede 30 Arbeitsstunden erhalten die Besch\u00e4ftigten 1 Stunde bezahlten Krankenurlaub.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> J\u00e4hrliche Obergrenze f\u00fcr die Akkumulierung<\/strong><strong>: <\/strong>56 Stunden  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00dcbertragbar:<\/strong> Die Mitarbeiter k\u00f6nnen bis zu 56 Stunden der angesammelten bezahlten Krankheitszeiten \u00fcbertragen.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ausbezahlt:<\/strong> Verdienter bezahlter Krankenurlaub wird weder am Jahresende noch bei Trennung oder K\u00fcndigung ausgezahlt.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Vollzeit-, Teilzeit- und Zeitarbeitskr\u00e4fte.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Qualifizierende Gr\u00fcnde f\u00fcr den Urlaub:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pers\u00f6nliche oder famili\u00e4re Krankheiten, Verletzungen oder Gesundheitszust\u00e4nde.  <\/li>\n\n\n\n<li>Medizinische Diagnosen, Behandlungen oder vorbeugende Ma\u00dfnahmen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Ber\u00fccksichtigung von Bed\u00fcrfnissen im Zusammenhang mit h\u00e4uslicher Gewalt, sexuellen \u00dcbergriffen oder Stalking.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/labor.alaska.gov\/lss\/ballot-1-faq-2025.html<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Arkansas<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Implementierung des Tests zur Klassifizierung unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. April 2025  <\/p>\n\n<p>Arkansas hat den Gesetzesentwurf Senate Bill 598 verabschiedet, mit dem das Arbeitsrecht ge\u00e4ndert wird, um die Einstufung von unabh\u00e4ngigen Auftragnehmern klarer zu regeln. Mit dieser \u00c4nderung wird ein 20-Faktoren-Test eingef\u00fchrt, mit dessen Hilfe festgestellt werden kann, ob ein Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer oder ein unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer ist.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige \u00c4nderungen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der neue Test bewertet mehrere Aspekte der Arbeitsbeziehung, unter anderem:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Ausma\u00df der vom Arbeitgeber ausge\u00fcbten Kontrolle  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Investitionen des Arbeitnehmers in Werkzeuge oder Ausr\u00fcstung  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Chance auf Gewinn oder Verlust  <\/li>\n\n\n\n<li>Das Recht, die Beziehung zu beenden  <\/li>\n\n\n\n<li>ob der Arbeitnehmer Dienstleistungen f\u00fcr die Allgemeinheit anbietet  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Das Gesetz gilt f\u00fcr alle in Arkansas t\u00e4tigen Unternehmen und soll das Risiko einer falschen Einstufung verringern.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber:<\/strong> Die falsche Einstufung von Arbeitnehmern kann zu folgenden Konsequenzen f\u00fchren:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Rechtliche Sanktionen<\/li>\n\n\n\n<li>Nachzahlung von Steuern und Sozialleistungen  <\/li>\n\n\n\n<li>Reputationsschaden  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Diese \u00c4nderung bietet einen strukturierteren Rahmen f\u00fcr die Einhaltung der Vorschriften und kann sich darauf auswirken, wie Unternehmen mit Freiberuflern, Beratern und Gigworkern zusammenarbeiten.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FACTS%2F2025R%2FPublic%2FACT743.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas-Gesetz 743<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verbot des Besitzes von Tieren zur emotionalen Unterst\u00fctzung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 12, 2025  <\/p>\n\n<p>Im April 2025 verabschiedete Arkansas das Gesetz Nr. 819, das privaten Grundst\u00fcckseigent\u00fcmern und Gesch\u00e4ftsinhabern die rechtliche Befugnis einr\u00e4umt, Tiere zur emotionalen Unterst\u00fctzung (ESAs) aus ihren R\u00e4umlichkeiten zu verbannen. Dieses Gesetz gilt nicht f\u00fcr Servicetiere, die nach Bundesrecht gesch\u00fctzt sind.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige Bestimmungen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Eigentumsrechte:<\/strong> Private Grundst\u00fcckseigent\u00fcmer k\u00f6nnen den ESA das Betreten ihres Grundst\u00fccks verbieten, es sei denn, Bundesgesetze (wie das Fair Housing Act) schreiben etwas anderes vor.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume:<\/strong> Gesch\u00e4ftsinhaber k\u00f6nnen ESAs verbieten, indem sie:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>M\u00fcndliche Information von Kunden oder Besuchern, oder  <\/li>\n\n\n\n<li>Anbringen eines deutlich sichtbaren Schildes am Eingang, das besagt, dass ESAs nicht erlaubt sind.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Haftungsschutz:<\/strong> Grundst\u00fccks- und Gesch\u00e4ftseigent\u00fcmer haften im Allgemeinen nicht f\u00fcr Verletzungen, die durch ESA auf ihrem Gel\u00e4nde verursacht werden, es sei denn, es liegt grobe Fahrl\u00e4ssigkeit vor.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Dieses Gesetz spiegelt den zunehmenden Trend wider, Tiere zur emotionalen Unterst\u00fctzung von Servicetieren zu unterscheiden, die darauf trainiert sind, bestimmte Aufgaben f\u00fcr Menschen mit Behinderungen zu erf\u00fcllen, und die nach dem Americans with Disabilities Act (ADA) gesch\u00fctzt sind.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/arkleg.state.ar.us\/Home\/FTPDocument?path=%2FBills%2F2025R%2FPublic%2FHB1893.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas House Bill 1893<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verfeinerung des Gesetzes zur Einstufung unabh\u00e4ngiger Unternehmer  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 12, 2025  <\/p>\n\n<p>Im Mai 2025 aktualisierte Arkansas seinen Rechtsrahmen f\u00fcr die Feststellung, ob ein Arbeitnehmer ein unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer oder ein Arbeitnehmer ist. Die \u00c4nderung ist Teil des Empower Independent Contractors Act (Gesetz zur Bef\u00e4higung unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer) und soll Unternehmen und Arbeitnehmern eine klarere Orientierung bieten.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige \u00c4nderungen:  <\/strong><\/p>\n\n<p>Verfeinerter Multi-Faktor-Test:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arkansas wendet weiterhin einen Multifaktorentest an (\u00e4hnlich dem 20-Faktoren-Test des IRS), aber die \u00c4nderung betont die Freiheit von Kontrolle und unabh\u00e4ngiger Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit als Hauptkriterien.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Um als unabh\u00e4ngiger Auftragnehmer zu gelten, muss ein Arbeitnehmer:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>bei der Ausf\u00fchrung der Arbeit sowohl vertraglich als auch in der Praxis frei von Kontrolle und Weisung sein und \u00fcblicherweise eine selbst\u00e4ndige T\u00e4tigkeit derselben Art aus\u00fcben<\/li>\n\n\n\n<li>Arbeiten au\u00dferhalb des \u00fcblichen Gesch\u00e4ftsverlaufs des einstellenden Unternehmens oder au\u00dferhalb seiner Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume ausf\u00fchren oder  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Klarstellung f\u00fcr Arbeitgeber:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Gesetz enth\u00e4lt detailliertere Beispiele und Leitlinien, die den Arbeitgebern bei der korrekten Einstufung der Arbeitnehmer helfen sollen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine falsche Einstufung kann Strafen nach sich ziehen, einschlie\u00dflich Steuernachzahlungen und Sozialleistungen.<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Auswirkungen auf die UI-Steuer:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>F\u00fcr die Zwecke der Arbeitslosenversicherung (UI) muss ein Arbeitnehmer, der den Test nicht erf\u00fcllt, als Arbeitnehmer eingestuft werden, und der Arbeitgeber muss entsprechend UI-Steuern zahlen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Diese \u00c4nderung ist Teil eines breiteren nationalen Trends zur Kl\u00e4rung der Klassifizierungsregeln f\u00fcr Arbeitnehmer, insbesondere in der Gig-Economy.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/dws.arkansas.gov\/workforce-services\/employers\/classification-of-workers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Arkansas Division of Workforce Services<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Colorado<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Gesetz \u00fcber den Schutz biometrischer Daten &#8211; \u00c4nderung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Mit Wirkung vom 1. Juli 2025 werden durch eine \u00c4nderung des Colorado Privacy Act neue Anforderungen an Unternehmen gestellt, die biometrische Daten erfassen und verwenden. Arbeitgeber m\u00fcssen die Zustimmung einholen, bevor sie die biometrischen Daten potenzieller und aktueller Mitarbeiter erheben und verwenden, und eine Richtlinie zum Umgang mit biometrischen Daten erlassen.   <\/p>\n\n<p>Zwar gelten viele der neuen Anforderungen nicht f\u00fcr biometrische Daten, die im Rahmen eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses erhoben werden, doch m\u00fcssen Arbeitgeber ihre derzeitigen Datenverarbeitungspraktiken \u00fcberpr\u00fcfen, um festzustellen, ob sie biometrische Daten erheben, und gegebenenfalls Ma\u00dfnahmen ergreifen, um die Einhaltung des neuen Gesetzes zu gew\u00e4hrleisten.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/publication-press\/publication\/implications-employers-colorados-new-biometrics-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Auswirkungen des Colorado Biometrics Law<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verl\u00e4ngerung der Anmeldefrist des Antidiskriminierungsgesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 6. August 2025  <\/p>\n\n<p>Das <a href=\"https:\/\/ccrd.colorado.gov\/regulatory-information\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Antidiskriminierungsgesetz von Colorado (Colorado Anti-Discrimination Act<\/a>, &#8222;CADA&#8220;) wurde ge\u00e4ndert<a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/bills\/hb22-1367\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">(HB 22-1367<\/a>), um die Frist, innerhalb derer ein Arbeitnehmer eine Verletzung des CADA geltend machen kann, von 180 auf 300 Tage zu verl\u00e4ngern, um eine Klage einzureichen. Diese \u00c4nderung steht im Einklang mit dem Zeitplan der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) auf Bundesebene. Die \u00c4nderungen erweitern auch die Rechtsmittel, die Arbeitnehmern zur Verf\u00fcgung stehen, die behaupten, altersbedingte Diskriminierung erlitten zu haben, indem sie zus\u00e4tzlich zu Wiedereinstellung, r\u00fcckst\u00e4ndigem Arbeitsentgelt, vorzeitigem Arbeitsentgelt und pauschalem Schadensersatz auch die Geltendmachung von Strafschadensersatz zulassen. Ein weiterer wichtiger Punkt der \u00c4nderungen ist die erweiterte Definition des Begriffs &#8222;Arbeitnehmer&#8220;, die auch Hausangestellte einschlie\u00dft.     <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/app.coloradocapitolwatch.com\/bill\/1\/HB25-1239\/2025\/1\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Capitol Watch &#8211; HB25-1239<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ausweitung des Schutzes vor Vergeltungsma\u00dfnahmen nach dem Gesetz \u00fcber L\u00f6hne und Arbeitszeiten  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 6. August 2025  <\/p>\n\n<p>Colorado hat den Gesetzesentwurf 25-1001 verabschiedet, der die Lohn- und Arbeitszeitgesetze des Bundesstaates erheblich \u00e4ndert und auch den Schutz der Arbeitnehmer vor Vergeltungsma\u00dfnahmen erheblich erweitert. Zu den wichtigsten Punkten geh\u00f6ren:   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige \u00c4nderungen in HB25-1001  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Erweiterte Definition des Begriffs &#8222;Arbeitgeber&#8220;:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Umfasst nun auch Personen, die mindestens 25 % eines Unternehmens besitzen oder kontrollieren  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Erh\u00f6hte Grenzwerte f\u00fcr Lohnforderungen:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Obergrenze f\u00fcr verwaltungsbedingte Lohnforderungen wird ab dem 1. Juli 2026 von 7.500 auf 13.000 Dollar steigen, mit weiteren Anpassungen an die Inflation ab 2028.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Strengere Strafen f\u00fcr falsche Einstufung:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber, die Arbeitnehmer f\u00e4lschlicherweise als unabh\u00e4ngige Auftragnehmer einstufen, k\u00f6nnen mit Geldstrafen von 5.000 bis 50.000 Dollar pro Arbeitnehmer belegt werden, je nach Schweregrad und ob das Problem behoben wird  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Erweiterter Schutz vor Vergeltungsma\u00dfnahmen:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Abschnitt 7 des Gesetzentwurfs erweitert die Bestimmungen zum Schutz vor Vergeltungsma\u00dfnahmen, um mehr Arten gesch\u00fctzter Aktivit\u00e4ten und mehr Personen, nicht nur Arbeitnehmer, zu erfassen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Au\u00dferdem muss bei der Beurteilung von Antr\u00e4gen auf Vergeltungsma\u00dfnahmen der zeitliche Abstand zwischen einer gesch\u00fctzten T\u00e4tigkeit und einer nachteiligen Ma\u00dfnahme ber\u00fccksichtigt werden.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00d6ffentliche Bekanntgabe und Benachrichtigung der Regierung:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber, bei denen Verst\u00f6\u00dfe festgestellt werden, werden \u00f6ffentlich aufgelistet, und staatliche Stellen k\u00f6nnen benachrichtigt werden, um weitere Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, wie z. B. den Entzug von Lizenzen.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Lokale Durchsetzungsbefugnis:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>St\u00e4dte und Landkreise d\u00fcrfen nun ausdr\u00fccklich ihre eigenen Lohngesetze erlassen und durchsetzen  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Diese \u00c4nderungen treten am 6. August 2025 in Kraft und sollen den Schutz der Arbeitnehmer erh\u00f6hen, die Durchsetzung verbessern und von Lohndiebstahl und Vergeltungsma\u00dfnahmen abhalten.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/leg.colorado.gov\/sites\/default\/files\/documents\/2025A\/bills\/2025a_1208_enr.pdf?6oa51jrzax\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Colorado Legislative &#8211; HB25-1001<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Idaho<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ausweitung des Verbots von medizinischen Eingriffen  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Nach diesem Gesetz ist es den meisten \u00f6ffentlichen und privaten Einrichtungen in Idaho untersagt, von Personen medizinische Eingriffe, einschlie\u00dflich Impfungen, als Dienst- oder Besch\u00e4ftigungsbedingung zu verlangen, es sei denn, dies wird vom Bund verlangt.  <\/p>\n\n<p><strong>Umfang der &#8222;medizinischen Intervention&#8220;:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Gesetz definiert den Begriff &#8222;medizinischer Eingriff&#8220; sehr weit und schlie\u00dft Impfstoffe, Medikamente, Verfahren und Ger\u00e4te ein.  <\/li>\n\n\n\n<li>Das bedeutet, dass Arbeitgeber diese Ma\u00dfnahmen nicht f\u00fcr die Einstellung, die Weiterbesch\u00e4ftigung oder den Zugang zum Arbeitsplatz vorschreiben k\u00f6nnen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/legislature.idaho.gov\/sessioninfo\/2025\/legislation\/S1210\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Idaho State Legislature &#8211; Senate Bill 1210<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Illinois<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Cook County: \u00dcberarbeitung der Verordnung \u00fcber bezahlten Zwangsurlaub  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> April 10, 2025  <\/p>\n\n<p>Am 10. April 2025 genehmigte der Cook County Board of Commissioners eine \u00dcberarbeitung der Verordnung \u00fcber bezahlten Urlaub.  <\/p>\n\n<p><strong>Die Verordnung wurde unter anderem \u00fcberarbeitet:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Keine Anrechnung von bezahltem Urlaub bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub<\/strong><strong>:<\/strong> Bezahlter Urlaub wird nur f\u00fcr die geleisteten Arbeitsstunden gutgeschrieben.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> Zahltag bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub:<\/strong> Bisher sah die Verordnung vor, dass die Zahlung bis zum Zahltag des Lohnzeitraums, in dem der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch genommen hat, erfolgen muss. Jetzt erfolgt die Auszahlung erst am Zahltag des Lohnzeitraums, der auf den Lohnzeitraum folgt, in dem der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch genommen hat.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Zus\u00e4tzliche Leistungen bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub:<\/strong> Die \u00fcberarbeiteten Vorschriften besagen, dass Arbeitgeber, die bei Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld, Dienstalter oder Gesundheitsleistungen anbieten wollen, diese Leistungen so erbringen m\u00fcssen, als ob der Arbeitnehmer regul\u00e4re Arbeit leisten w\u00fcrde.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Inanspruchnahme bei Suspendierung oder disziplinarischer Beurlaubung des Arbeitnehmers:<\/strong> Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass die Arbeitnehmer den gesetzlichen bezahlten Urlaub in Anspruch nehmen, aber er kann ihnen erlauben, ihn unter diesen Umst\u00e4nden zu nehmen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/cook-county-illinois-further-revises-mandatory-paid-leave-rules\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cook County, Illinois, \u00fcberarbeitet die Vorschriften f\u00fcr bezahlten Urlaub weiter | Littler<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Iowa<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>B\u00fcrgerrechtsgesetz Schutz der Geschlechtsidentit\u00e4t Aufhebung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Im Februar 2025 unterzeichnete die Gouverneurin von Iowa, Kim Reynolds, ein Gesetz, das die Geschlechtsidentit\u00e4t als gesch\u00fctzte Kategorie im Rahmen des B\u00fcrgerrechtsgesetzes von Iowa aufhebt. Diese \u00c4nderung bedeutet, dass Transgender und nicht-bin\u00e4re Personen in Iowa nicht mehr vor Diskriminierung in Bereichen wie Besch\u00e4ftigung, Wohnen, Bildung und \u00f6ffentliche Unterk\u00fcnfte aufgrund ihrer Geschlechtsidentit\u00e4t gesch\u00fctzt sind.   <\/p>\n\n<p>Iowa hat zwar die Geschlechtsidentit\u00e4t als gesch\u00fctzte Kategorie im Rahmen des staatlichen Rechts gestrichen, doch sollten Arbeitgeber beachten, dass die Geschlechtsidentit\u00e4t weiterhin durch das Bundesrecht gesch\u00fctzt ist, insbesondere durch Titel VII des B\u00fcrgerrechtsgesetzes von 1964.  <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige Punkte:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Staatliche Definitionen:<\/strong> Das neue Gesetz von Iowa definiert &#8222;m\u00e4nnlich&#8220; und &#8222;weiblich&#8220; auf der Grundlage des bei der Geburt zugewiesenen Geschlechts und stellt klar, dass &#8222;Geschlecht&#8220; nicht gleichbedeutend mit Geschlechtsidentit\u00e4t ist. Dies erm\u00f6glicht geschlechtsspezifische Unterscheidungen in Bereichen wie Toiletten und Umkleider\u00e4umen.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Bundesweite Schutzma\u00dfnahmen:<\/strong> Titel VII, der f\u00fcr Arbeitgeber mit mindestens 15 Besch\u00e4ftigten gilt, verbietet die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Geschlechtsidentit\u00e4t, wie vom Obersten Gerichtshof der USA in der Rechtssache Bostock gegen Clayton County best\u00e4tigt wurde.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Lokale Verordnungen:<\/strong> Einige Gemeinden in Iowa verbieten weiterhin die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentit\u00e4t.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Leitfaden f\u00fcr Arbeitgeber:<\/strong> Arbeitgeber in Iowa sollten sich rechtlich beraten lassen, um ihre Richtlinien und Praktiken zu aktualisieren und die Einhaltung der Bundes-, Landes- und Kommunalgesetze zur Geschlechtsidentit\u00e4t sicherzustellen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.jacksonlewis.com\/insights\/iowa-erases-gender-identity-its-civil-rights-law-employers-still-obligated-under-federal-title-vii#:~:text=The%20Iowa%20Legislature%20passed%20a,signed%20the%20bill%20on%20Feb\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Jackson Lewis &#8211; Gesetz zur Geschlechtsidentit\u00e4t in Iowa<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Verbesserung des Schutzes des Adoptivelternurlaubs  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Gouverneurin Kim Reynolds unterzeichnete Hausakte 248, die Adoptiveltern das gleiche Recht auf Elternurlaub einr\u00e4umt.  <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten Bestimmungen von HF 248:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber in Iowa sind nun verpflichtet, Adoptiveltern von Kindern bis zu sechs Jahren genauso zu behandeln wie leibliche Eltern von Neugeborenen, wenn es um die Arbeitsbedingungen geht:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Besch\u00e4ftigungspolitik  <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Vorteile  <\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Schutz der Arbeitspl\u00e4tze  <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Diese Schutzbestimmungen gelten f\u00fcr das erste Jahr nach der Adoption.  <\/li>\n\n\n\n<li>Das Gesetz soll sicherstellen, dass Adoptiveltern ausreichend Zeit haben, um eine Bindung zu ihren Kindern aufzubauen, einschlie\u00dflich der Zeit, die sie f\u00fcr Reisen und rechtliche Verfahren ben\u00f6tigen, die h\u00e4ufig mit einer Adoption verbunden sind.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Auswirkungen auf die Arbeitgeber:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen und aktualisieren Sie Ihre Elternurlaubsrichtlinien, um die Einhaltung des neuen Gesetzes zu gew\u00e4hrleisten.<\/li>\n\n\n\n<li>Sicherstellen, dass Personalabteilungen und F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber die aktuellen Rechte von Adoptiveltern geschult werden.  <\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberlegen Sie, wie sich diese \u00c4nderung auf die Urlaubsplanung, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Mitarbeiterkommunikation auswirken kann.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.billtrack50.com\/billdetail\/1821745#:~:text=This%20bill%20introduces%20new%20protections,of%20the%20method%20of%20adoption.\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">BillTrack50 &#8211; Iowa HF 248<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Maryland<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Online-Datenschutzgesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Oktober 1, 2025  <\/p>\n\n<p>Maryland hat das Online-Datenschutzgesetz (MODPA) verabschiedet, das am 1. Oktober 2025 in Kraft treten wird. Dieses Gesetz soll regeln, wie Unternehmen mit personenbezogenen Daten von Verbrauchern umgehen, und gew\u00e4hrt den Einwohnern von Maryland mehrere Rechte in Bezug auf ihre Daten.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige Punkte:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Anwendbarkeit<\/strong><strong>:<\/strong> Das MODPA gilt f\u00fcr Unternehmen, die in Maryland t\u00e4tig sind oder Produkte oder Dienstleistungen anbieten, die sich an die Einwohner von Maryland richten, insbesondere f\u00fcr Unternehmen, die gro\u00dfe Mengen personenbezogener Daten verarbeiten.<\/li>\n\n\n\n<li> <strong> Rechte der Verbraucher<\/strong><strong>:<\/strong> Einwohner von Maryland k\u00f6nnen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Zugang zu ihren pers\u00f6nlichen Daten beantragen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Korrektur von Ungenauigkeiten in ihren Daten.  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u00f6schen Sie ihre Daten.  <\/li>\n\n\n\n<li>dem Verkauf ihrer Daten oder deren Verwendung f\u00fcr gezielte Werbung widersprechen.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Verpflichtungen f\u00fcr Unternehmen<\/strong><strong>:<\/strong> Unternehmen m\u00fcssen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Bereitstellung klarer Datenschutzhinweise.  <\/li>\n\n\n\n<li>Durchf\u00fchrung von Datenschutzbewertungen f\u00fcr Aktivit\u00e4ten, die ein erh\u00f6htes Risiko f\u00fcr Verbraucher darstellen.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ausnahmen<\/strong><strong>:<\/strong> Finanzinstitute und Daten, die unter andere Datenschutzgesetze wie HIPAA und FERPA fallen, sind ausgenommen.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.workplaceprivacyreport.com\/2024\/07\/articles\/consumer-privacy\/maryland-passes-comprehensive-data-privacy-law-joining-the-swelling-state-ranks\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Bericht zum Datenschutz am Arbeitsplatz &#8211; Maryland Data Privacy Law<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Elternurlaubsgesetz \u00c4nderung der Deckung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Oktober 1, 2025  <\/p>\n\n<p>Am 6. Mai 2025 unterzeichnete Gouverneur Wes Moore die Senate Bill 785 zur \u00c4nderung des Maryland Parental Leave Act (MPLA) als Gesetz. Mit dieser \u00c4nderung, die am 1. Oktober 2025 in Kraft tritt, wird die Deckung durch den Arbeitgeber gekl\u00e4rt und soll die Verwirrung zwischen den staatlichen und den bundesstaatlichen Urlaubsanforderungen verringern.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige \u00c4nderungen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>FMLA-abgedeckte Arbeitgeber sind ausgenommen<\/strong><strong>:<\/strong> Arbeitgeber, die bereits unter den Federal Family and Medical Leave Act (FMLA) fallen, werden nicht mehr unter das MPLA fallen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Das MPLA galt bisher f\u00fcr Arbeitgeber in Maryland mit 15 bis 49 Besch\u00e4ftigten und sah einen unbezahlten Elternurlaub von bis zu sechs Wochen f\u00fcr die Geburt, Adoption oder Unterbringung eines Kindes in einer Pflegefamilie vor.  <\/li>\n\n\n\n<li>Die \u00c4nderung schlie\u00dft Arbeitgeber von der MPLA-Deckung aus, wenn sie unter den FMLA fallen, auch wenn sie zwischen 15 und 49 Mitarbeiter besch\u00e4ftigen, sofern sie im laufenden oder im vorangegangenen Jahr den FMLA-Schwellenwert (50+ Mitarbeiter) erreicht haben.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Auswirkungen auf die Arbeitgeber:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen Sie die Zahl Ihrer Mitarbeiter in den letzten zwei Jahren, um festzustellen, ob Ihr Unternehmen unter den FMLA-Vertrag f\u00e4llt.  <\/li>\n\n\n\n<li>Aktualisieren Sie Ihre Urlaubsrichtlinien, um dieser \u00c4nderung Rechnung zu tragen, und vermeiden Sie unn\u00f6tige Doppelarbeit bei der Einhaltung staatlicher und bundesstaatlicher Vorschriften.  <\/li>\n\n\n\n<li>Schulen Sie Ihr Personal, um sicherzustellen, dass das korrekte Urlaubsgesetz entsprechend der Gr\u00f6\u00dfe und dem Versicherungsstatus Ihres Unternehmens angewendet wird.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/natlawreview.com\/article\/maryland-clarifies-overlapping-leave-obligations-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Maryland \u00e4ndert das Elternurlaubsgesetz, um FMLA-Arbeitgeber auszunehmen<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Massachusetts<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Inkrafttreten des Lohntransparenzgesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 31. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Gouverneur Healey unterzeichnete das Gesetz \u00fcber die Transparenz von Gehaltsspannen (H.4890), das f\u00fcr mehr Gerechtigkeit und Transparenz bei der Entlohnung sorgt, indem es Arbeitgeber zur Offenlegung von Gehaltsspannen verpflichtet und das Recht der Arbeitnehmer sch\u00fctzt, nach Gehaltsspannen zu fragen.  <\/p>\n\n<p><strong>Offenlegung von Gehaltsspannen:<\/strong> Arbeitgeber mit 25 oder mehr Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen in allen Stellenausschreibungen, sowohl intern als auch extern, Gehaltsspannen offenlegen.  <\/p>\n\n<p><strong>Anforderungen an die Datenberichterstattung:<\/strong> Arbeitgeber mit 100 oder mehr Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen j\u00e4hrliche Berichte \u00fcber demografische Daten der Belegschaft, einschlie\u00dflich EEO-1-Berichte, vorlegen.  <\/p>\n\n<p><strong>Sanktionen bei Nichteinhaltung der Vorschriften:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Erstes Vergehen: Verwarnung.<\/li>\n\n\n\n<li>Zweites Vergehen: Geldstrafe bis zu 500 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Drittes Vergehen: Geldstrafe bis zu 1.000 $.  <\/li>\n\n\n\n<li>Sp\u00e4tere Verst\u00f6\u00dfe: H\u00f6here Strafen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Dieses Gesetz zielt darauf ab, Lohnunterschiede zu beseitigen und ein gerechteres Arbeitsumfeld in Massachusetts zu f\u00f6rdern.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/massachusetts-pay-transparency-law--7-31-25-#:~:text=Healey%20today%20signed%20into%20law,to%20ask%20for%20salary%20ranges%E2%80%A6\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Gesetz zur Lohntransparenz in Massachusetts<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Minnesota<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Verbraucherdatenschutzgesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 31. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Das Minnesota Consumer Data Privacy Act (MNCDPA) wurde am 25. Mai 2024 unterzeichnet und tritt am 31. Juli 2025 in Kraft. Dieses Gesetz zielt auf den Schutz der pers\u00f6nlichen Daten der Einwohner von Minnesota ab und orientiert sich an \u00e4hnlichen Datenschutzgesetzen in anderen Bundesstaaten.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige Punkte:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Anwendbarkeit<\/strong><strong>:<\/strong> Das MNCDPA gilt f\u00fcr Unternehmen, die:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sie sind in Minnesota t\u00e4tig oder richten sich an Einwohner von Minnesota.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Rechte der Verbraucher<\/strong><strong>:<\/strong> Die Einwohner von Minnesota haben das Recht auf:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Zugang zu ihren pers\u00f6nlichen Daten.  <\/li>\n\n\n\n<li>Korrektur von Ungenauigkeiten in ihren Daten.  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u00f6schen Sie ihre Daten.  <\/li>\n\n\n\n<li>dem Verkauf ihrer Daten und deren Verwendung f\u00fcr gezielte Werbung zu widersprechen.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Verpflichtungen f\u00fcr Unternehmen<\/strong><strong>:<\/strong> Unternehmen m\u00fcssen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Bereitstellung klarer und transparenter Datenschutzhinweise.  <\/li>\n\n\n\n<li>Durchf\u00fchrung von Datenschutzbewertungen f\u00fcr risikoreiche Verarbeitungst\u00e4tigkeiten.  <\/li>\n\n\n\n<li>Beibehaltung angemessener Datensicherheitspraktiken.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ausnahmen<\/strong><strong>:<\/strong> Das Gesetz nimmt bestimmte Einrichtungen und Datentypen aus, darunter:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Staatliche Stellen, staatlich anerkannte Indianerst\u00e4mme und kleine Unternehmen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Daten, die unter andere Datenschutzgesetze wie HIPAA, FERPA und den Gramm-Leach-Bliley Act fallen.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Auswirkungen<\/strong><strong>:<\/strong> Das MNCDPA verbessert den Verbraucherschutz und verpflichtet Unternehmen zu soliden Datenschutzpraktiken, die den Einwohnern von Minnesota mehr Transparenz und Kontrolle \u00fcber ihre pers\u00f6nlichen Daten bieten.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.whitecase.com\/insight-alert\/minnesota-enacts-comprehensive-consumer-data-privacy-law\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">White &amp; Case &#8211; Minnesota-Datenschutzgesetz<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Missouri<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Start des Programms f\u00fcr bezahlten Krankheitsurlaub  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Mai 2025  <\/p>\n\n<p>Am 1. Mai 2025 trat der bezahlte Krankenurlaub in Missouri in Kraft.  <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten Punkte dieses Gesetzes:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Ansammlung verdienter bezahlter Krankheitszeiten:<\/strong> F\u00fcr jeweils 30 geleistete Arbeitsstunden wird 1 Stunde an bezahlter Krankheitszeit angesammelt. Die Stunden m\u00fcssen nicht fortlaufend geleistet werden.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00dcbertragbar:<\/strong> Arbeitnehmer k\u00f6nnen bis zu 80 Stunden ungenutzter bezahlter Krankheitszeit am Ende des Jahres \u00fcbertragen.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Nutzungsbeschr\u00e4nkung:<\/strong> Arbeitnehmer k\u00f6nnen bis zu 56 Stunden der angesammelten bezahlten Krankheitszeit nutzen.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Verwendung von verdienter bezahlter Krankheitszeit:<\/strong> Bezahlte Krankheitszeiten k\u00f6nnen f\u00fcr pers\u00f6nliche Krankheiten, Familienpflege, Notf\u00e4lle und andere gesetzlich anerkannte Gr\u00fcnde genutzt werden.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ausbezahlt:<\/strong> Verdienter bezahlter Krankenurlaub wird weder am Jahresende noch bei Trennung oder K\u00fcndigung ausgezahlt.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Weitere Informationen finden Sie in unserer Mitteilung \u00fcber bezahlten Krankheitsurlaub in Missouri.  <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Montana<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Gesetzes \u00fcber die Diskriminierung aufgrund des Impfstatus  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Oktober 1, 2025  <\/p>\n\n<p>Montana hat sein Antidiskriminierungsgesetz ge\u00e4ndert &#8211; Mont. Code Ann. \u00a7 49-2-312, ge\u00e4ndert, um den Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Impfungen oder des Immunit\u00e4tsstatus zu verst\u00e4rken und zu verdeutlichen. Dieses Gesetz, das urspr\u00fcnglich als Reaktion auf die COVID-19-Impfvorschriften erlassen wurde, wurde vom Neunten Bundesberufungsgericht best\u00e4tigt und sorgt weiterhin f\u00fcr rechtliche und regulatorische Aufmerksamkeit.     <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige Bestimmungen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgebern in Montana ist es untersagt, Mitarbeiter oder Bewerber aufgrund ihres Impf- oder Immunit\u00e4tsstatus zu befragen oder zu diskriminieren.<\/li>\n\n\n\n<li>Das Gesetz gilt im Gro\u00dfen und Ganzen f\u00fcr die meisten Besch\u00e4ftigungsbereiche, mit begrenzten Ausnahmen f\u00fcr bestimmte Gesundheitseinrichtungen wie Pflegeheime und Krankenh\u00e4user.  <\/li>\n\n\n\n<li>Der Neunte Bundesberufungsgerichtshof hat das Gesetz vor kurzem in der Rechtssache Montana Medical Assn. gegen Knudsen best\u00e4tigt und entschieden, dass die Kl\u00e4ger nicht befugt waren, das Gesetz aus Gr\u00fcnden der Bundespr\u00e4vention anzufechten.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/archive.legmt.gov\/bills\/mca\/title_0490\/chapter_0020\/part_0030\/section_0120\/0490-0020-0030-0120.html#:~:text=(b)%20an%20employer%20to%20refuse,with%20both%20of%20the%20following:\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Montana Code Annotated 49-2-312<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Nebraska<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Bezahlter Krankheitsurlaub &#8211; Annahme des Programms  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Oktober 1, 2025  <\/p>\n\n<p>Die W\u00e4hler in Nebraska haben die Initiative 436 angenommen, mit der das Gesetz f\u00fcr gesunde Familien und Arbeitspl\u00e4tze in Nebraska verabschiedet wird. Dieses Gesetz verpflichtet private Arbeitgeber, allen Besch\u00e4ftigten ab dem 1. Oktober 2025 einen bezahlten Krankenurlaub zu gew\u00e4hren. Dieses Gesetz gilt f\u00fcr alle Arbeitnehmer, die in Nebraska mindestens 80 Stunden im Kalenderjahr arbeiten.    <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten Details sind:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Anh\u00e4ufung<\/strong><strong>:<\/strong> Je 30 Arbeitsstunden erhalten die Besch\u00e4ftigten eine Stunde bezahlten Krankenurlaub.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Nutzungsbeschr\u00e4nkungen<\/strong><strong>:<\/strong> Bis zu 56 Stunden in einem Kalenderjahr.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00dcbertragbar<\/strong><strong>:<\/strong> Nicht in Anspruch genommener bezahlter Krankenurlaub kann bis zu 56 Stunden auf das folgende Jahr \u00fcbertragen werden.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Anspruchsberechtigung<\/strong><strong>:<\/strong> Alle Arbeitnehmer, auch Teilzeitbesch\u00e4ftigte und Zeitarbeiter, haben Anspruch auf bezahlten Krankenurlaub.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Inanspruchnahme<\/strong><strong>:<\/strong> Bezahlter Krankenurlaub kann f\u00fcr die eigene Krankheit, f\u00fcr Arzttermine oder f\u00fcr die Pflege eines Familienmitglieds in Anspruch genommen werden.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Wenn Sie weitere Fragen haben, wenden Sie sich bitte an das People2.0 Human Resources Team unter <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR@People20.com<\/a>.  <\/strong><\/p>\n\n<p>Ressourcen: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/employment-law-compliance\/nebraska-paid-sick-time-law-explained\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Gesetz \u00fcber bezahlte Krankheitszeiten in Nebraska<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Hampshire<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung der Anforderung an die Unterkunft f\u00fcr stillende M\u00fctter  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Mit Wirkung vom 1. Juli 2025 schreibt das New Hampshire House Bill 358 vor, dass Arbeitgeber stillenden M\u00fcttern alle drei Arbeitsstunden eine unbezahlte Pause von 30 Minuten zum Abpumpen der Muttermilch gew\u00e4hren m\u00fcssen. Der Arbeitgeber muss au\u00dferdem einen privaten Raum zur Verf\u00fcgung stellen, bei dem es sich nicht um eine Toilette handelt, der vor Blicken gesch\u00fctzt ist und in dem die Mitarbeiterin ihre Muttermilch abpumpen kann. Dieses Gesetz stellt sicher, dass stillende M\u00fctter die n\u00f6tige Zeit und den n\u00f6tigen Raum zum Abpumpen der Muttermilch haben, und f\u00f6rdert so ein unterst\u00fctzendes Arbeitsumfeld f\u00fcr frischgebackene M\u00fctter.    <\/p>\n\n<p>Wenn die Einhaltung dieser Bestimmungen in Anbetracht der Gr\u00f6\u00dfe, der finanziellen Mittel, der Art und der Struktur des Unternehmens eine unbillige H\u00e4rte darstellt, kann sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zusammensetzen, um eine angemessene Alternative zu vereinbaren. F\u00fcr Arbeitgeber mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten gelten diese Anforderungen nicht, wenn sie eine unbillige H\u00e4rte darstellen w\u00fcrden.   <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.shrm.org\/topics-tools\/tools\/express-requests\/new-hampshire-accommodations-for-nursing-mothers#:~:text=Effective%20July%201%2C%202025%2C%20all,every%20three%20hours%20of%20work\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">SHRM &#8211; Unterk\u00fcnfte f\u00fcr stillende M\u00fctter in New Hampshire<\/a> <\/p>\n\n<p>Zus\u00e4tzliche Ressource: <a href=\"https:\/\/www.dhhs.nh.gov\/sites\/g\/files\/ehbemt476\/files\/documents2\/breaktime.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Merkblatt Pausenzeiten f\u00fcr stillende M\u00fctter<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New Jersey<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Einf\u00fchrung des Gesetzes \u00fcber die Transparenz von L\u00f6hnen und Sozialleistungen  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juni 2025  <\/p>\n\n<p>Am 1. Juni 2025 ist der New Jersey Pay and Benefit Transparency Act (NJPBTA) offiziell in Kraft getreten. Dieses neue Gesetz soll die Lohngleichheit und Transparenz am Arbeitsplatz f\u00f6rdern.   <\/p>\n\n<p>Betroffen sind Arbeitgeber mit 10 oder mehr Besch\u00e4ftigten in New Jersey, und das Gesetz gilt sowohl f\u00fcr Stellen, die im Bundesstaat New Jersey besetzt werden, als auch f\u00fcr solche, die aus der Ferne besetzt werden k\u00f6nnen.  <\/p>\n\n<p><strong>Wichtigste Anforderungen:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Stellenausschreibungen m\u00fcssen Folgendes enthalten:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine Gehalts- oder Stundensatzspanne.  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine allgemeine Beschreibung der Sozialleistungen, wie Krankenversicherung, bezahlte Freistellung und Altersvorsorge.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Werbem\u00f6glichkeiten:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Arbeitgeber m\u00fcssen die meisten Bef\u00f6rderungsm\u00f6glichkeiten den derzeitigen Besch\u00e4ftigten vor oder gleichzeitig mit den externen Bewerbern mitteilen.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p><strong>Warum es wichtig ist<\/strong> Die Nichteinhaltung von Vorschriften kann zu Strafen, rechtlichen Konsequenzen und einem Reputationsrisiko f\u00fchren. Transparenz ist nicht nur eine rechtliche Anforderung, sondern auch ein Wettbewerbsvorteil auf dem heutigen Arbeitsmarkt.   <\/p>\n\n<p><strong>Wie man sich vorbereitet  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00fcfen Sie Ihre Stellenausschreibungen, um sicherzustellen, dass sie die erforderlichen Angaben zu Gehalt und Sozialleistungen enthalten.<\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberpr\u00fcfung der internen Bef\u00f6rderungsrichtlinien, um eine rechtzeitige Kommunikation mit den derzeitigen Mitarbeitern zu gew\u00e4hrleisten.  <\/li>\n\n\n\n<li>Schulung der Personalabteilung und der Personalverantwortlichen in Bezug auf die neuen Anforderungen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.troutman.com\/insights\/navigating-new-jerseys-pay-transparency-act-effective-june-1.html?utm_source=vuture&amp;utm_medium=email&amp;utm_campaign=labor%20%2b%20employment%20advisories%20(2025%20new)\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Navigating New Jersey&#8217;s Pay Transparency Act, Effective June 1 | Troutman Pepper Locke<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">New York<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes zur Verringerung von Verletzungen von Lagerarbeitern (Warehouse Worker Injury Reduction Act)  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juni 2025 (Bewertung bis 19. Juni 2025)  <\/p>\n\n<p>Das von Gouverneurin Kathy Hochul unterzeichnete New York Warehouse Worker Injury Reduction Act trat am 1. Juni 2025 in Kraft. Dieses Gesetz schreibt vor, dass Lagerhaus-Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitern in einem einzigen Vertriebszentrum oder 1.000 Mitarbeitern in mehreren Zentren im Bundesstaat New York formelle Programme zur Verringerung von Verletzungen entwickeln. Diese Programme zielen darauf ab, die Risiken von Muskel-Skelett-Verletzungen durch umfassende Bewertungen und Schulungen zu minimieren. Die Arbeitgeber m\u00fcssen die Hilfe eines qualifizierten Ergonomen in Anspruch nehmen, um die Risikofaktoren zu bewerten und bis zum 19. Juni 2025 eine schriftliche Bewertung abzugeben.     <\/p>\n\n<p>Das Programm zur Verringerung von Verletzungen muss Arbeitsplatzbewertungen, Expositionskontrolle, Mitarbeiterschulungen, medizinische und Erste-Hilfe-Ma\u00dfnahmen vor Ort sowie die Einbeziehung der Mitarbeiter umfassen. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, j\u00e4hrliche Schulungen in einer Sprache und einem Vokabular anzubieten, die von den Arbeitnehmern verstanden werden und Themen wie Symptome von Muskel-Skelett-Verletzungen, Risikofaktoren, Methoden zur Verringerung dieser Risiken sowie die Rechte und Funktionen von Arbeitsschutzaussch\u00fcssen abdecken. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen Arbeitgeber, die vor Ort \u00e4rztliche Hilfe oder Erste-Hilfe-Leistungen erbringen, einen zugelassenen medizinischen Berater hinzuziehen, um sicherzustellen, dass die anerkannten medizinischen Verfahren eingehalten werden.    <\/p>\n\n<p>Ausf\u00fchrliche Informationen finden Sie in unserer Mitteilung \u00fcber Verletzungen von Lagerarbeitern.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>COVID-19 Bezahlter Urlaub &#8211; Auslaufen des Programms  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 31. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Der bezahlte COVID-19-Urlaub, der seit dem 1. Januar 2020 gilt, l\u00e4uft am 31. Juli 2025 aus. Nach diesem Datum m\u00fcssen Besch\u00e4ftigte, die f\u00fcr die COVID-19-Quarant\u00e4ne oder -Isolation freigestellt werden m\u00fcssen, ihre bestehenden bezahlten Urlaubsoptionen nutzen, z. B. New York State Paid Sick Leave und New York City&#8217;s Earned Sick and Safe Time.   <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/paidfamilyleave.ny.gov\/covid-19-paid-leave-guidance-employers\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">COVID-19 Bezahlter Urlaub: Leitfaden f\u00fcr Arbeitgeber | Bezahlter Familienurlaub<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ohio<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Erm\u00e4chtigung zur elektronischen Arbeitsrechtsmitteilung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 21, 2025  <\/p>\n\n<p>Im April 2025 unterzeichnete der Gouverneur von Ohio, Mike DeWine, das Gesetz Senate Bill 33, das es Arbeitgebern erlaubt, bestimmte staatlich vorgeschriebene arbeitsrechtliche Hinweise online zu ver\u00f6ffentlichen, anstatt sie physisch am Arbeitsplatz auszuh\u00e4ngen.  <\/p>\n\n<p><strong>Wichtigste Highlights:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Datum des Inkrafttretens<\/strong><strong>:<\/strong> Das Gesetz wird voraussichtlich im Juli 2025 in Kraft treten, 90 Tage nach seiner Einreichung beim Secretary of State.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Geltungsbereich<\/strong><strong>:<\/strong> Gilt nur f\u00fcr die arbeitsrechtlichen Aushangpflichten auf Landesebene. Die Ver\u00f6ffentlichungspflichten auf Bundesebene bleiben unver\u00e4ndert.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>F\u00f6rderf\u00e4hige Bekanntmachungen:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kleines Arbeitsrecht (nur Auszug)  <\/li>\n\n\n\n<li>Gesetz \u00fcber faire Mindestl\u00f6hne  <\/li>\n\n\n\n<li>Antidiskriminierungsrecht und B\u00fcrgerrechte  <\/li>\n\n\n\n<li>Gesetz \u00fcber die Zahlung von L\u00f6hnen und Geh\u00e4ltern  <\/li>\n\n\n\n<li>Gesetz \u00fcber die Entsch\u00e4digung von Arbeitnehmern  <\/li>\n\n\n\n<li>Gesetz \u00fcber das Programm zur Verringerung des Besch\u00e4ftigungsrisikos im \u00f6ffentlichen Sektor  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Anforderungen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Bekanntmachungen m\u00fcssen in einer f\u00fcr die Arbeitnehmer zug\u00e4nglichen Weise online gestellt werden.  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Arbeitgeber m\u00fcssen sicherstellen, dass die Arbeitnehmer die digitalen Aush\u00e4nge kennen und darauf zugreifen k\u00f6nnen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Mit dieser \u00c4nderung sollen die Verfahren zur Einhaltung der Vorschriften modernisiert werden, insbesondere f\u00fcr Tele- und Hybridarbeitspl\u00e4tze, und der Verwaltungsaufwand f\u00fcr Arbeitgeber verringert werden.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.legislature.ohio.gov\/legislation\/136\/sb33\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Senate Bill 33 | 136th General Assembly | Ohio Legislature<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Geschichte der Geh\u00e4lter in Cleveland und Inkrafttreten des Transparenzgesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Oktober 27, 2025  <\/p>\n\n<p>Der Stadtrat von Cleveland hat eine Verordnung erlassen, die es Unternehmen mit f\u00fcnfzehn oder mehr Besch\u00e4ftigten innerhalb der Stadtgrenzen von Cleveland untersagt, sich nach Geh\u00e4ltern zu erkundigen, und diese Unternehmen verpflichtet, in Stellenausschreibungen Gehaltsangaben zu machen.  <\/p>\n\n<p>Die Verordnung erm\u00f6glicht es den Arbeitgebern, Verst\u00f6\u00dfe zu beheben, ohne eine zivilrechtliche Geldstrafe zu erhalten, sieht jedoch zivilrechtliche Strafen von bis zu 5.000 Dollar f\u00fcr die Weigerung, die Vorschriften einzuhalten, und f\u00fcr mehrfache Verst\u00f6\u00dfe vor.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/cityofcleveland.legistar.com\/LegislationDetail.aspx?ID=7103557&amp;GUID=E45B9F67-8D0D-495E-B8B7-70218CD3B789\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gesetzgebung des Stadtrats von Cleveland<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Oregon<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Bezahlter Urlaub aus famili\u00e4ren und medizinischen Gr\u00fcnden &#8211; \u00c4nderung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> September 24, 2025  <\/p>\n\n<p>Oregon hat sein Programm f\u00fcr bezahlten Urlaub aus famili\u00e4ren und medizinischen Gr\u00fcnden (Paid Family and Medical Leave, PFML) ge\u00e4ndert, wobei die \u00c4nderungen am 24. September 2025 in Kraft treten sollen. Diese \u00c4nderungen zielen darauf ab, die Verwaltung zu verbessern, die Zust\u00e4ndigkeiten zu kl\u00e4ren und den Schutz der Arbeitnehmer zu erh\u00f6hen.   <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten Highlights sind:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Gekl\u00e4rte administrative Aufsicht:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Senatsvorlage 69 (SB 69) benennt das Bureau of Labor and Industries (BOLI) als zust\u00e4ndig f\u00fcr die \u00dcberwachung von Vergeltungsma\u00dfnahmen und Diskriminierungsbestimmungen im Rahmen der PFML-Gesetze  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Koordinierung mit OFLA:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Durch die \u00c4nderungen wird das PFML-Programm weiter an das Oregon Family Leave Act (OFLA) angeglichen, insbesondere im Hinblick auf die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte der Arbeitnehmer  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Verbesserte Durchsetzung und Rechtsbehelfe:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Arbeitsministerium von Oregon (OED) und das BOLI werden die Durchsetzung, die Einspr\u00fcche und die Aufkl\u00e4rungsarbeit koordinieren, um eine reibungslosere Verwaltung und bessere Unterst\u00fctzung f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gew\u00e4hrleisten.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Unterst\u00fctzung f\u00fcr kleine Arbeitgeber und Selbstst\u00e4ndige:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fortgesetzte Unterst\u00fctzung und optionale Teilnahme f\u00fcr kleine Arbeitgeber und Selbstst\u00e4ndige, einschlie\u00dflich Zusch\u00fcsse und Wahlm\u00f6glichkeiten  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>K\u00fcndigungsschutz und Urlaubsdauer:  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitnehmer haben weiterhin Anspruch auf bis zu 12 Wochen bezahlten Urlaub (14 Wochen in bestimmten schwangerschaftsbedingten F\u00e4llen), mit Arbeitsplatzschutz, wenn sie mindestens 90 Tage f\u00fcr denselben Arbeitgeber gearbeitet haben.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/olis.oregonlegislature.gov\/liz\/2025R1\/Measures\/Overview\/SB69\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Oregon Legislative Information System &#8211; SB69<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Verbots altersabh\u00e4ngiger Einstellungsuntersuchungen  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> September 28, 2025  <\/p>\n\n<p>Oregon hat sein Antidiskriminierungsgesetz dahingehend ge\u00e4ndert, dass Anfragen vor der Einstellung, die Informationen \u00fcber das Alter eines Bewerbers enthalten k\u00f6nnen, verboten sind. Das Gesetz verbietet die Diskriminierung im Bereich der Besch\u00e4ftigung aufgrund des Alters, und die \u00c4nderung verbietet es einem Arbeitgeber oder einer Arbeitsagentur, nach dem Alter eines Bewerbers, seinem Geburtsdatum, den Daten des Besuchs einer Bildungseinrichtung oder dem Datum des Schulabschlusses zu fragen, es sei denn:   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ein erstes Gespr\u00e4ch wurde bereits gef\u00fchrt; oder<\/li>\n\n\n\n<li>Wenn es kein erstes Gespr\u00e4ch gab, wurde bereits ein bedingtes Besch\u00e4ftigungsangebot unterbreitet.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Diese Beschr\u00e4nkungen gelten nicht, wenn diese Informationen erforderlich sind, um zu best\u00e4tigen, dass der Antragsteller \u00fcber die erforderlichen beruflichen Qualifikationen verf\u00fcgt, oder um bundes-, landes- oder ortsrechtliche Vorschriften zu erf\u00fcllen.  <\/p>\n\n<p>Die \u00c4nderung hebt auch eine Bestimmung auf, die es Lehrlingsausbildungsprogrammen erlaubte, \u00e4ltere Bewerber auszuschlie\u00dfen. Lehrlingsausbildungsprogramme d\u00fcrfen einen Lehrling nicht mehr mit der Begr\u00fcndung ablehnen, dass er nicht in der Lage ist, die vorgeschriebene Ausbildung vor Vollendung des 70.   <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.oregonlegislature.gov\/senatedemocrats\/Documents\/Oregon%20Workers%20Will%20Have%20More%20Protection%20Against%20Age%20Discrimination%20Under%20Senate%20Bill%20Passed%20Today.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Oregon Legislative &#8211; Schutz vor Altersdiskriminierung<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Vermont<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes \u00fcber die Offenlegung von Verg\u00fctungen  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Das Compensation Disclosure Law ist die neue Gesetzgebung von Vermont zur Lohntransparenz. Es gilt f\u00fcr Arbeitgeber mit 5 oder mehr Besch\u00e4ftigten, wenn mindestens einer in Vermont arbeitet.   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Erfordernis<\/strong><strong>:<\/strong> Arbeitgeber m\u00fcssen in allen Stellenausschreibungen eine Lohn- oder Gehaltsspanne in gutem Glauben angeben:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Stellen in Vermont  <\/li>\n\n\n\n<li>Fernarbeitspl\u00e4tze, die an ein B\u00fcro oder einen Arbeitsort in Vermont gebunden sind  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Ziel dieses Gesetzes ist es, Lohngleichheit und Transparenz zu f\u00f6rdern und Lohndiskriminierung abzubauen.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/legislature.vermont.gov\/Documents\/2024\/Docs\/ACTS\/ACT155\/ACT155%20As%20Enacted.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ACT155 in der verabschiedeten Fassung.pdf<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Virginia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung der Meldepflicht f\u00fcr Gewalt am Arbeitsplatz in Krankenh\u00e4usern  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Das neue Gesetz von Virginia, das am 1. Juli 2025 in Kraft tritt, verpflichtet Krankenh\u00e4user zur Einrichtung eines umfassenden Systems zur Meldung von Gewaltvorf\u00e4llen am Arbeitsplatz. Dieses System verpflichtet die Krankenh\u00e4user, Vorf\u00e4lle von Gewalt am Arbeitsplatz zu dokumentieren, nachzuverfolgen und zu analysieren, einschlie\u00dflich Details wie Datum, Uhrzeit, Beschreibung des Vorfalls und die Berufsbezeichnung der betroffenen Mitarbeiter. Das Gesetz zielt darauf ab, die Gewaltpr\u00e4vention durch Aufkl\u00e4rung, Deeskalationstraining, Risikoerkennung und Planung zu verbessern.    <\/p>\n\n<p>Die Krankenh\u00e4user m\u00fcssen alle Mitarbeiter \u00fcber das Meldesystem informieren, einschlie\u00dflich Richtlinien, wann und wie Vorf\u00e4lle zu melden sind. Die Berichte m\u00fcssen mindestens zwei Jahre lang aufbewahrt werden und umfassende Details zu jedem Vorfall enthalten, einschlie\u00dflich:   <\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Das Datum und die Uhrzeit des Vorfalls;  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Beschreibung des Vorfalls, einschlie\u00dflich der Berufsbezeichnung(en) des\/der betroffenen Mitarbeiter(s);  <\/li>\n\n\n\n<li>Ob der T\u00e4ter ein Patient, ein Besucher, ein Mitarbeiter oder eine andere Person war;  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Beschreibung des Ortes, an dem sich der Vorfall ereignet hat;  <\/li>\n\n\n\n<li>Informationen zu dem Vorfall, einschlie\u00dflich der Angabe, ob es sich um einen k\u00f6rperlichen Angriff mit oder ohne Waffe oder Gegenstand, die Androhung k\u00f6rperlicher Gewalt oder die Verwendung einer Waffe oder eines anderen Gegenstands mit der Absicht, K\u00f6rperverletzungen zu verursachen, einen sexuellen \u00dcbergriff oder die Androhung eines sexuellen \u00dcbergriffs oder etwas anderes&#8220; handelt, das nicht ausdr\u00fccklich aufgez\u00e4hlt ist;  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Reaktion auf den Vorfall und seine Folgen, einschlie\u00dflich der Frage, ob der Sicherheitsdienst oder die Strafverfolgungsbeh\u00f6rden kontaktiert wurden und, falls ja, deren Reaktion und ob der Vorfall zu einer \u00c4nderung der Krankenhauspolitik gef\u00fchrt hat; und  <\/li>\n\n\n\n<li>Informationen \u00fcber die Person, die den Bericht ausgef\u00fcllt hat, einschlie\u00dflich Name, Berufsbezeichnung und Datum der Fertigstellung.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen die Krankenh\u00e4user ab dem 1. Juli 2026 viertelj\u00e4hrlich Daten \u00fcber Vorf\u00e4lle an ihre leitenden \u00c4rzte und Pflegekr\u00e4fte und j\u00e4hrlich an das Gesundheitsministerium melden. Dies gew\u00e4hrleistet eine systematische Berichterstattung und Analyse von Vorf\u00e4llen von Gewalt am Arbeitsplatz.   <\/p>\n\n<p>Die staatliche Gesundheitsbeh\u00f6rde wird Vorschriften f\u00fcr die j\u00e4hrliche Berichterstattung festlegen, und der Minister f\u00fcr Gesundheit und Humanressourcen von Virginia wird bis zum 1. November 2025 Empfehlungen zur Datenerfassung und Berichterstattung vorlegen. Diese Ma\u00dfnahmen zielen darauf ab, die Sicherheit der Besch\u00e4ftigten im Gesundheitswesen zu erh\u00f6hen, indem ein strukturierter Ansatz zur Dokumentation und Behandlung von Gewalt am Arbeitsplatz gew\u00e4hrleistet wird.   <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-enacts-law-requiring-reporting-workplace-violence-hospitals\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Virginia Hospital Violence Reporting<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Anpassung der Schwellenwerte f\u00fcr Entsch\u00e4digungen bei Wettbewerbsverbotsvereinbarungen  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Virginia hat sein Wettbewerbsverbotsgesetz ge\u00e4ndert, um die Verg\u00fctungsschwelle anzuheben, ab der ein &#8222;geringf\u00fcgig entlohnter Arbeitnehmer&#8220; gilt. Diese \u00c4nderung wirkt sich darauf aus, welche Arbeitnehmer nach dem Recht von Virginia vor Wettbewerbsverboten gesch\u00fctzt sind.   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Jahresarbeitsentgeltgrenze f\u00fcr &#8222;Niedriglohnempf\u00e4nger&#8220; wurde von 73.320 $ auf 76.081 $ erh\u00f6ht.  <\/li>\n\n\n\n<li>Diese Anpassung spiegelt die Aktualisierung des durchschnittlichen Wochenlohns im Bundesstaat Virginia wider, der vom Ministerium f\u00fcr Arbeit und Industrie (DOLI) ermittelt wurde.  <\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitgebern ist es untersagt, mit Arbeitnehmern, die weniger als diesen Betrag verdienen, Wettbewerbsverbote zu vereinbaren oder durchzusetzen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Auswirkungen auf die Arbeitgeber:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Arbeitgeber m\u00fcssen die H\u00f6he der Entsch\u00e4digungen und Wettbewerbsverbote \u00fcberpr\u00fcfen, um die Einhaltung der Vorschriften zu gew\u00e4hrleisten.<\/li>\n\n\n\n<li>Wettbewerbsverbote in Vertr\u00e4gen mit Arbeitnehmern, die weniger als 76.081 Dollar im Jahr verdienen, k\u00f6nnen nicht durchsetzbar sein.  <\/li>\n\n\n\n<li>Dieses Gesetz gilt f\u00fcr nicht freigestellte Arbeitnehmer und ist Teil der umfassenderen Bem\u00fchungen Virginias, restriktive Vereinbarungen in Arbeitsvertr\u00e4gen zu begrenzen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/virginia-amends-threshold-compensation-level-ban-non-competes-low-wage-employee\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Schwellenwert f\u00fcr Wettbewerbsverbote in Virginia<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Washington<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Gesetzes \u00fcber Lohngleichheit und Chancengleichheit  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 27, 2025  <\/p>\n\n<p>Gouverneur Bob Ferguson unterzeichnete die Senate Bill 5408 zur \u00c4nderung des EPOA als Gesetz. Diese \u00c4nderungen treten am 27. Juli 2025 in Kraft und sollen die Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber kl\u00e4ren, das Prozessrisiko verringern und einen ausgewogeneren Durchsetzungsrahmen schaffen.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige \u00c4nderungen des EPOA:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Benachrichtigungs- und Abhilfefrist (2025-2027)<\/strong> Arbeitgeber m\u00fcssen nun nicht konforme Stellenausschreibungen nach Erhalt einer schriftlichen Benachrichtigung korrigieren. Werden sie innerhalb dieser Frist korrigiert, werden keine Schadensersatz- oder Strafzahlungen f\u00e4llig.   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Option Festgehalt<\/strong> Arbeitgeber k\u00f6nnen jetzt in Stellenausschreibungen einen <strong>einzigen festen Gehaltsbetrag<\/strong> anstelle einer Gehaltsspanne angeben, sofern nur ein Betrag angeboten wird (z. B. bei internen Versetzungen oder Festgehaltstellen).  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Gekl\u00e4rte Rechtsbehelfe<\/strong> Betroffene Antragsteller k\u00f6nnen entweder w\u00e4hlen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Verwaltungsrechtliche Rechtsmittel (zivilrechtliche Strafen bis zu 1.000 $ und gesetzlicher Schadensersatz zwischen 100 und 5.000 $), oder  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine private Zivilklage auf gesetzlichen Schadensersatz und Anwaltskosten.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ausnahmen f\u00fcr unbeabsichtigte Stellenausschreibungen<\/strong> Stellenausschreibungen, die ohne Zustimmung des Arbeitgebers digital vervielf\u00e4ltigt werden, sind von der Pflicht zur Offenlegung des Gehalts ausgenommen.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-bill-making-key-changes-to-equal-pay-and-opportunities-act\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Der Gouverneur von Washington unterzeichnet ein Gesetz, das wichtige \u00c4nderungen am Gesetz \u00fcber Lohngleichheit und Chancengleichheit vornimmt &#8211; Ogletree<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Personalakteneinsichtsgesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 27, 2025  <\/p>\n\n<p>Gouverneur Bob Ferguson hat den Gesetzentwurf 1308 unterzeichnet, mit dem die staatlichen Vorschriften \u00fcber den Zugang von Mitarbeitern zu Personalakten ge\u00e4ndert werden. Diese \u00c4nderungen werden am 27. Juli 2025 in Kraft treten.   <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten \u00c4nderungen gem\u00e4\u00df HB 1308:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Definition der Personalakte<\/strong> Das Gesetz enth\u00e4lt nun eine klare Definition dessen, was eine Personalakte ist. Sie umfasst: \n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Bewerbungen  <\/li>\n\n\n\n<li>Leistungsbewertungen  <\/li>\n\n\n\n<li>Abgeschlossene Disziplinarverfahren  <\/li>\n\n\n\n<li>Aufzeichnungen \u00fcber Urlaub und Unterkunft  <\/li>\n\n\n\n<li>Dokumente zur Gehaltsabrechnung  <\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitsvertr\u00e4ge  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Aufzeichnungen, die sich auf strafrechtliche Ermittlungen beziehen oder im Vorgriff auf einen Rechtsstreit erstellt wurden, sind ausgeschlossen.  <\/p>\n\n<p><strong>2. Anforderungen an Zugang und Fristen<\/strong> Arbeitgeber m\u00fcssen nun innerhalb von 21 Kalendertagen nach einem schriftlichen Antrag eine Kopie der Personalakte zur Verf\u00fcgung stellen. Dies gilt sowohl f\u00fcr derzeitige als auch f\u00fcr ehemalige Arbeitnehmer, die auch einen Vertreter benennen k\u00f6nnen, der die Akte erh\u00e4lt.   <\/p>\n\n<p><strong>3. Schriftliche Entlassungserkl\u00e4rungen<\/strong> Auf Anfrage m\u00fcssen Arbeitgeber innerhalb von 21 Kalendertagen eine unterzeichnete, schriftliche Erkl\u00e4rung abgeben, aus der hervorgeht:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Das tats\u00e4chliche Datum der Entlastung  <\/li>\n\n\n\n<li>ob es einen Grund f\u00fcr die Entlassung gab  <\/li>\n\n\n\n<li>Falls ja, den Grund\/die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Beendigung  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Aktionsschritte des Arbeitgebers:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>\u00dcberpr\u00fcfen und aktualisieren<\/strong> Sie Ihre Richtlinien und Verfahren f\u00fcr Personalakten.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Schulung der Mitarbeiter der Personalabteilung<\/strong> \u00fcber die neuen Zugangs- und Antwortfristen.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Sorgen Sie f\u00fcr eine sichere und geordnete Aufbewahrung von Unterlagen<\/strong>, insbesondere von Unterkunfts- und Urlaubsunterlagen, die unter Umst\u00e4nden auch den Vertraulichkeitsvorschriften des Bundes unterliegen (z. B. ADA).  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Erstellung von Vorlagen<\/strong> f\u00fcr Entlastungserkl\u00e4rungen, um die rechtzeitige Einhaltung der Vorschriften zu gew\u00e4hrleisten.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Diese \u00c4nderung erh\u00f6ht die Transparenz f\u00fcr die Arbeitnehmer und erlegt den Arbeitgebern neue Verpflichtungen zur Einhaltung der Vorschriften auf. Um die \u00dcbereinstimmung mit den Anforderungen auf Bundes- und Landesebene zu gew\u00e4hrleisten, sollte ein Rechtsbeistand hinzugezogen werden.   <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Bezahlter Krankheitsurlaub Ausweitung des Einwanderungsverfahrens  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 27, 2025  <\/p>\n\n<p>Die \u00c4nderung tritt am 27. Juli 2025 in Kraft und erm\u00f6glicht es den Arbeitnehmern, die angesammelten Lohnfortzahlungen f\u00fcr einwanderungsbezogene Verfahren zu nutzen.  <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten Bestimmungen des HB 1875:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Erweiterte Urlaubsberechtigung<\/strong> Arbeitnehmer k\u00f6nnen jetzt bezahlten Krankenurlaub nutzen, um:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Vorbereitung auf oder Teilnahme an gerichtlichen oder administrativen Einwanderungsverfahren.  <\/li>\n\n\n\n<li>Unterst\u00fctzung eines an einem solchen Verfahren beteiligten Familienmitglieds.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Definition des Begriffs &#8222;Familienmitglied<\/strong> &#8220; Das Gesetz definiert den Begriff &#8222;Familienmitglied&#8220; im weitesten Sinne:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kind, Enkelkind, Gro\u00dfeltern, Elternteil, Geschwister oder Ehepartner  <\/li>\n\n\n\n<li>Personen, die im Haushalt des Arbeitnehmers wohnen oder von ihm betreut werden.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Anforderungen an den Nachweis<\/strong> Der Arbeitgeber kann Unterlagen verlangen, die Folgendes umfassen k\u00f6nnen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine Erkl\u00e4rung eines Einwanderungsbeistands, Anwalts, Geistlichen oder einer anderen Fachkraft  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine schriftliche Erkl\u00e4rung des Arbeitnehmers  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht verlangen, dass Informationen \u00fcber den Einwanderungsstatus offengelegt werden, die eine pers\u00f6nliche Identifizierung erm\u00f6glichen.  <\/p>\n\n<p><strong>Auswirkungen auf die Arbeitgeber:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aktualisieren Sie Ihre Krankheitsurlaubsrichtlinien<\/strong> und Mitarbeiterhandb\u00fccher, um die erweiterten Verwendungszwecke zu ber\u00fccksichtigen.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Schulung der Mitarbeiter der Personalabteilung und der F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong> \u00fcber die neuen Bestimmungen und die zul\u00e4ssigen Formen der \u00dcberpr\u00fcfung.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Gew\u00e4hrleistung der Vertraulichkeit<\/strong> und Einhaltung des Datenschutzes bei der Bearbeitung von Urlaubsantr\u00e4gen im Zusammenhang mit der Einwanderung.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Diese \u00c4nderung spiegelt das anhaltende Engagement Washingtons f\u00fcr die Unterst\u00fctzung von Einwanderergemeinschaften und die Gew\u00e4hrleistung eines gleichberechtigten Zugangs zum Schutz am Arbeitsplatz wider.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/housedemocrats.wa.gov\/salahuddin\/2025\/04\/25\/gov-signs-paid-sick-leave-expansion-for-immigration-proceedings-into-law\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gouverneur unterschreibt Ausweitung des bezahlten Krankenurlaubs f\u00fcr Einwanderungsverfahren &#8212; Osman Salahuddin<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Mini-WARN-Gesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 27, 2025  <\/p>\n\n<p>Am 27. Juli 2025 trat der Securing Timely Notification and Benefits for Laid-Off Employees Act (Gesetz \u00fcber die rechtzeitige Benachrichtigung und Leistungen f\u00fcr entlassene Arbeitnehmer) in Kraft, der gemeinhin als Mini-WARN Act bezeichnet wird. Dieses Gesetz f\u00fchrt neue Verpflichtungen f\u00fcr Arbeitgeber hinsichtlich der Vorank\u00fcndigung von Massenentlassungen und Betriebsschlie\u00dfungen ein.   <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten Bestimmungen des Mini-WARN-Gesetzes von Washington:  <\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Breiterer Versicherungsschutz f\u00fcr Arbeitgeber  <\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Gilt f\u00fcr privatwirtschaftliche Arbeitgeber mit 50 oder mehr Vollzeitbesch\u00e4ftigten in Washington.  <\/li>\n\n\n\n<li>Dies ist ein niedrigerer Schwellenwert als der bundesweite WARN Act, der f\u00fcr Arbeitgeber mit 100 oder mehr Besch\u00e4ftigten gilt.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ausl\u00f6sende Ereignisse<\/strong> Die Arbeitgeber m\u00fcssen 60 Tage vorher eine schriftliche Mitteilung machen:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine <strong>Massenentlassung<\/strong>, die 50 oder mehr Vollzeitbesch\u00e4ftigte innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen betrifft.  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine vor\u00fcbergehende oder dauerhafte <strong>Schlie\u00dfung eines Unternehmens<\/strong> an einem einzigen Standort.  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Empf\u00e4nger der Bekanntmachung<\/strong> Bekanntmachungen sind zu \u00fcbermitteln an:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Betroffene Mitarbeiter  <\/li>\n\n\n\n<li>Eventuell vorhandene Gewerkschaftsvertreter  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Abteilung f\u00fcr Besch\u00e4ftigungssicherheit des Bundesstaates Washington (ESD)  <\/li>\n\n\n\n<li>Lokale Mandatstr\u00e4ger in der betroffenen Gerichtsbarkeit  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Anforderungen an den Inhalt der Bekanntmachung<\/strong> Bekanntmachungen m\u00fcssen Folgendes enthalten:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informationen zum Unternehmen und zum Standort  <\/li>\n\n\n\n<li>ob die Ma\u00dfnahme vor\u00fcbergehend oder dauerhaft ist  <\/li>\n\n\n\n<li>Datum des Stellenabbaus  <\/li>\n\n\n\n<li>Berufsbezeichnungen und Namen der betroffenen Mitarbeiter  <\/li>\n\n\n\n<li>ob die Ma\u00dfnahme auf eine Verlagerung oder Auslagerung zur\u00fcckzuf\u00fchren ist  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ausnahmen<\/strong> \u00c4hnlich wie beim bundesweiten WARN-Gesetz gelten Ausnahmen f\u00fcr:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Unvorhersehbare gesch\u00e4ftliche Umst\u00e4nde  <\/li>\n\n\n\n<li>Naturkatastrophen  <\/li>\n\n\n\n<li>Scheiternde Unternehmen suchen aktiv nach Kapital  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Sonderregelung f\u00fcr beurlaubte Arbeitnehmer<\/strong> Arbeitnehmer, die sich in Washington in bezahltem Urlaub aus famili\u00e4ren und medizinischen Gr\u00fcnden befinden, k\u00f6nnen nur dann in eine K\u00fcndigungsmitteilung aufgenommen werden, wenn:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der gesamte Betrieb wird geschlossen, oder  <\/li>\n\n\n\n<li>Es gilt eine g\u00fcltige Ausnahmeregelung  <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/washington-governor-signs-states-mini-warn-act-notice-required-for-site-closings-and-mass-reductions-in-force\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Ogletree Deakins &#8211; Washingtoner Mini-WARN-Gesetz<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">West Virginia<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Ausweitung des Ausschlusses von Drogentests bei Arbeitslosenunterst\u00fctzung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 2, 2025  <\/p>\n\n<p>West Virginia wird im Rahmen der House Bill 2441 \u00c4nderungen an seinen Gesetzen zum Arbeitslosengeld vornehmen. Mit diesem Gesetz werden die Umst\u00e4nde erweitert, unter denen Personen aufgrund von Drogen- oder Alkoholkonsum vom Bezug von Arbeitslosengeld ausgeschlossen werden k\u00f6nnen.   <\/p>\n\n<p><strong>Die wichtigsten Bestimmungen des HB 2441:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitnehmer, die wegen eines stichprobenartigen Drogen- oder Alkoholtests entlassen werden, k\u00f6nnen nun von der Gew\u00e4hrung von Arbeitslosengeld ausgeschlossen werden.  <\/li>\n\n\n\n<li>Der Ausschluss gilt insbesondere f\u00fcr Stellen, die als &#8222;sicherheitsempfindlich&#8220; gelten, d. h. bei denen der Drogenkonsum ein Risiko f\u00fcr die Gesundheit und Sicherheit des Mitarbeiters oder anderer Personen darstellt.  <\/li>\n\n\n\n<li>Diese \u00c4nderung st\u00fctzt sich auf das geltende Recht, das bereits den Ausschluss von Personen vorsieht, die am Arbeitsplatz betrunken sind, einen Drogentest verweigern oder die Testergebnisse manipulieren.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Auswirkungen auf die Arbeitgeber:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Arbeitgeber sollten \u00fcberpr\u00fcfen und klar definieren, welche Aufgaben als sicherheitsrelevant gelten.  <\/li>\n\n\n\n<li>Es ist ratsam, die Mitarbeiterhandb\u00fccher und die Richtlinien f\u00fcr Drogentests zu aktualisieren, um diese \u00c4nderungen zu ber\u00fccksichtigen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Sicherstellen, dass die Drogentestverfahren mit den Landes- und Bundesgesetzen \u00fcbereinstimmen, insbesondere in Bezug auf ein ordnungsgem\u00e4\u00dfes Verfahren und die Dokumentation.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Blick in die Zukunft: K\u00fcnftige \u00c4nderungen der Gesetzgebung  <\/h5>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><b>Alabama<\/b> &#8211; Tragbare Leistungskonten f\u00fcr selbst\u00e4ndige Unternehmer (g\u00fcltig ab 31. Dezember 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Indiana<\/b> &#8211; Gesetz zum Schutz von Verbraucherdaten (in Kraft ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Kentucky<\/b> &#8211; Gesetz zum Schutz von Verbraucherdaten (in Kraft ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maine<\/b> &#8211; Gesetz \u00fcber bezahlten Urlaub aus famili\u00e4ren und medizinischen Gr\u00fcnden (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Maryland<\/b> &#8211; Paid Family and Medical Leave Program (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026) Hinweis: Die Leistungen beginnen am 1. Januar 2028.  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> &#8211; Gesetz \u00fcber bezahlten Urlaub aus famili\u00e4ren und medizinischen Gr\u00fcnden (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Minnesota<\/b> &#8211; Ausweitung des Gesetzes \u00fcber bezahlten Urlaub (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>New York<\/b> &#8211; Verfassungs\u00e4nderung zu gesch\u00fctzten Kategorien (in Kraft ab 16. Dezember 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>New York<\/b> &#8211; Gesetz zum Schutz von Callcenter-Mitarbeitern (g\u00fcltig ab 21. Dezember 2025)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Oregon<\/b> &#8211; Gesetz zur Transparenz der Gehaltsabrechnung (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; \u00c4nderung des Washington Cares-Programms (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; Verl\u00e4ngerung des Urlaubs und der Unterbringung f\u00fcr Opfer von Hassverbrechen (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026)<\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; \u00c4nderung zum Schutz vor Bel\u00e4stigung durch isolierte Arbeitnehmer (in Kraft ab 1. Januar 2026)  <\/li>\n\n\n\n<li><b>Washington<\/b> &#8211; \u00c4nderung zum bezahlten Urlaub aus famili\u00e4ren und medizinischen Gr\u00fcnden (g\u00fcltig ab 1. Januar 2026)<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Kanada<\/strong><\/h3>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Alberta<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung zur Pr\u00e4vention von Gewalt und Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 4. Dezember 2024  <\/p>\n\n<p>Am 4. Dezember 2024 hat die Regierung von Alberta durch die Ministerialverordnung 2024-12 umfangreiche \u00c4nderungen am Gesetz \u00fcber Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz vorgenommen. Diese Ministerialverordnung f\u00fchrt zu zahlreichen \u00c4nderungen im gesamten Gesetzbuch. Die f\u00fcr Arbeitgeber in Alberta interessantesten \u00c4nderungen betreffen Teil 27 &#8211; Gewalt und Bel\u00e4stigung.   <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige \u00c4nderungen:  <\/strong><\/p>\n\n<p><strong>Gewalt und Bel\u00e4stigung Neueinstufung  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Abschnitt 389 des Gesetzbuchs wurde aufgehoben, was bedeutet, dass Gewalt und Bel\u00e4stigung nicht mehr als &#8222;Gefahren&#8220; eingestuft werden.  <\/li>\n\n\n\n<li>Infolgedessen gelten die Anforderungen von Teil 2 des Kodex nicht mehr direkt f\u00fcr Gewalt und Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz, und eine Gef\u00e4hrdungsbeurteilung muss nicht mehr vor Beginn der Arbeiten auf der Baustelle durchgef\u00fchrt werden.  <\/li>\n\n\n\n<li>Die \u00c4nderungsantr\u00e4ge zu Teil 27 \u00fcbernehmen jedoch viele der gleichen Formulierungen und Konzepte aus Teil 2.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Gestraffte Anforderungen an Pr\u00e4ventionspl\u00e4ne<\/strong> Gem\u00e4\u00df Teil 27 m\u00fcssen Arbeitgeber nun einen einzigen Pr\u00e4ventionsplan f\u00fcr Gewalt und Bel\u00e4stigung erstellen. Der Plan muss Folgendes enthalten:   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ma\u00dfnahmen zur Beseitigung oder, falls dies nicht mit vertretbarem Aufwand durchf\u00fchrbar ist, zur Eind\u00e4mmung der Gefahren von Gewalt und Bel\u00e4stigung f\u00fcr die Arbeitnehmer;  <\/li>\n\n\n\n<li>Verfahren zur Information der Arbeitnehmer \u00fcber die Art der Gefahr von Gewalt und Bel\u00e4stigung; und  <\/li>\n\n\n\n<li>Klare Verfahren f\u00fcr die Meldung von Gewalt und Bel\u00e4stigung und wie Beschwerden und Vorf\u00e4lle untersucht werden.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Wie bisher muss der Plan auch Ma\u00dfnahmen enthalten, die der Arbeitgeber ergreifen wird, um die Vertraulichkeit der Beteiligten zu sch\u00fctzen, und wann eine Offenlegung dieser Informationen erforderlich ist.  <\/p>\n\n<p>Aktualisierte \u00dcberpr\u00fcfungsanforderungen bleiben in Teil 27 bestehen, wonach der Pr\u00e4ventionsplan alle drei Jahre zu \u00fcberpr\u00fcfen und gegebenenfalls zu \u00fcberarbeiten ist, oder wenn der parit\u00e4tische Ausschuss f\u00fcr Gesundheit und Sicherheit bzw. der Vertreter eine \u00dcberpr\u00fcfung verlangt. Allerdings l\u00f6st ein Vorfall von Gewalt oder Bel\u00e4stigung nicht mehr automatisch eine \u00dcberpr\u00fcfung aus, es sei denn, der Vorfall deutet darauf hin, dass eine \u00dcberpr\u00fcfung erforderlich ist. Dar\u00fcber hinaus ist jetzt eine \u00dcberpr\u00fcfung erforderlich, wenn sich die Arbeit oder der Arbeitsplatz so ver\u00e4ndert, dass sich dies auf das Potenzial f\u00fcr Gewalt oder Bel\u00e4stigung auswirken k\u00f6nnte.    <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/carbertwaite.com\/news-legal-commentary\/changes-to-workplace-violence-and-harassment-prevention-plans-are-now-in-effect-in-alberta-are-your-policies-compliant\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Carbert Waite LLP &#8211; \u00c4nderungen zur Pr\u00e4vention von Gewalt und Bel\u00e4stigung in Alberta<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Britisch-Kolumbien<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Antrag auf Begrenzung der Krankschreibung \u00c4nderung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 2025 <strong>(<\/strong><strong>genaues Datum wird noch verk\u00fcndet) <\/strong>  <\/p>\n\n<p>Die Regierung von B.C. hat Bill 11, den Employment Standards Amendment Act, 2025, verabschiedet, der die M\u00f6glichkeit des Arbeitgebers einschr\u00e4nkt, bei kurzfristigen, gesundheitsbedingten Abwesenheiten ein \u00e4rztliches Attest zu verlangen.  <\/p>\n\n<p><strong>Wichtige Bestimmungen:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Begriffe &#8222;bestimmte Umst\u00e4nde&#8220; und &#8222;kurzfristige Basis&#8220; sind noch nicht f\u00f6rmlich definiert worden.  <\/li>\n\n\n\n<li>Es wird erwartet, dass die Verordnungsentw\u00fcrfe diese Definitionen vor der Grippesaison 2025 kl\u00e4ren werden.  <\/li>\n\n\n\n<li>Nach Angaben des Arbeitsministers soll diese \u00c4nderung f\u00fcr sehr kurze Abwesenheiten gelten.  <\/li>\n\n\n\n<li>Bei l\u00e4ngeren Beurlaubungen, bei der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz oder bei der Gew\u00e4hrung von Unterbringungsm\u00f6glichkeiten sollten die Arbeitgeber weiterhin die M\u00f6glichkeit haben, medizinische Informationen anzufordern.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/kentemploymentlaw.com\/bill-11-what-b-c-s-new-no-sick-note-law-means-for-employers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Kent Employment Law &#8211; B.C. Sick Note Law<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Neuschottland<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes zur St\u00e4rkung von Arbeitspl\u00e4tzen in Nova Scotia  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Mehrere Termine im Jahr 2025  <\/p>\n\n<p>Die Regierung von Nova Scotia hat Bill 464, den Stronger Workplaces for Nova Scotia Act (2024), verabschiedet, mit dem die Gesundheit, die Sicherheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer in der gesamten Provinz verbessert werden sollen. Mit diesem Gesetz werden drei wichtige Gesetze ge\u00e4ndert: das Arbeitsnormengesetz (Labour Standards Code, LSC), das Gesetz \u00fcber Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (Occupational Health and Safety Act, OHSA) und das Gesetz \u00fcber die Entsch\u00e4digung von Arbeitnehmern (Workers&#8216; Compensation Act, WCA).   <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderungen des Arbeitsgesetzbuches  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Durchf\u00fchrung von Urlaub bei schwerer Krankheit<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Mit Gesetzentwurf 464 wird eine neue gesetzliche Freistellung eingef\u00fchrt:<\/strong> Die Beurlaubung wegen schwerer Krankheit.  <\/li>\n\n\n\n<li>Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf unbezahlten Urlaub von bis zu 27 Wochen, wenn bei ihnen eine schwere Krankheit diagnostiziert wird oder sie eine schwere Verletzung erleiden.  <\/li>\n\n\n\n<li>Der Urlaub bei schwerer Krankheit darf innerhalb eines 52-Wochen-Zeitraums nicht l\u00e4nger als 27 Wochen dauern (Ausnahmen sind m\u00f6glich).  <\/li>\n\n\n\n<li>Anspruch auf Urlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf diesen gesetzlichen Urlaub, wenn sie mindestens drei (3) Monate besch\u00e4ftigt sind.  <\/li>\n\n\n\n<li>K\u00fcnftige Verordnungen werden den Umfang der Informationen festlegen, die der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen kann. Bis dahin k\u00f6nnen die Arbeitgeber die Informationen verlangen, die sie unter den gegebenen Umst\u00e4nden f\u00fcr angemessen halten.   <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Verbesserter Urlaub bei Krankheit und famili\u00e4rer Verantwortung  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Dauer des gesetzlichen Krankenurlaubs wurde von drei auf f\u00fcnf unbezahlte Tage pro Jahr erh\u00f6ht.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Dar\u00fcber hinaus<\/strong> sieht Gesetzentwurf 464 nun drei weitere Tage unbezahlten Urlaub vor, um ein krankes oder verletztes Kind, einen Elternteil oder ein Familienmitglied zu betreuen oder um \u00e4rztliche, zahn\u00e4rztliche oder \u00e4hnliche Termine wahrzunehmen, die w\u00e4hrend der Arbeitszeit stattfinden k\u00f6nnen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitgeber so bald wie m\u00f6glich \u00fcber diese Beurlaubungen informieren.  <\/li>\n\n\n\n<li>Um diese \u00c4nderungen des LSC zu erf\u00fcllen, m\u00fcssen Arbeitgeber in Nova Scotia ihre Arbeitsplatzrichtlinien \u00fcberpr\u00fcfen und \u00e4ndern, insbesondere diejenigen, die sich auf die Beurlaubung beziehen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderungen des Gesetzes \u00fcber Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. September 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Erweiterte Definition von Gesundheit und Sicherheit  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Definition von &#8222;Gesundheit und Sicherheit&#8220; umfasst nun ausdr\u00fccklich sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Obligatorische Politik zur Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz<\/strong><strong> Umsetzung <\/strong> <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Alle Arbeitgeber, die den Bestimmungen der Provinz unterliegen, m\u00fcssen zus\u00e4tzlich zu den bestehenden Richtlinien zur Verhinderung von Gewalt am Arbeitsplatz eine formelle Richtlinie zur Verhinderung von Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz entwickeln und umsetzen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Gekl\u00e4rtes Recht auf Ablehnung unsicherer Arbeit  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Es wird klargestellt, dass Besch\u00e4ftigte, die sich weigern, unsichere Arbeit zu verrichten, mit anderen Aufgaben betraut werden k\u00f6nnen, ohne dass eine solche Versetzung eine Repressalie im Sinne des Gesetzes darstellt.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderungen des Arbeitnehmerentsch\u00e4digungsgesetzes  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juli 15, 2025  <\/p>\n\n<p><strong>Erweiterte Pflichten bei der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Es werden<\/strong> neue Pflichten f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Zusammenarbeit bei der fr\u00fchzeitigen und sicheren R\u00fcckkehr verletzter Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz <strong>eingef\u00fchrt<\/strong>.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Nehmen Sie so bald wie m\u00f6glich nach dem Unfall Kontakt mit dem verletzten Arbeitnehmer auf und halten Sie die Kommunikation aufrecht.  <\/li>\n\n\n\n<li>Versuchen Sie, eine geeignete und verf\u00fcgbare Arbeit zu finden, mit der der Arbeitnehmer nach M\u00f6glichkeit sein Einkommen von vor der Verletzung wiederherstellen kann.  <\/li>\n\n\n\n<li>Bereitstellung aller von der Berufsgenossenschaft angeforderten Informationen \u00fcber die R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz.  <\/li>\n\n\n\n<li>Einhaltung k\u00fcnftiger Vorschriften, sobald diese eingef\u00fchrt werden.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sie sollten sich so bald wie m\u00f6glich nach einer Verletzung mit ihrem Arbeitgeber in Verbindung setzen und w\u00e4hrend der gesamten Genesungszeit eine offene Kommunikation pflegen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Bei Bedarf Unterst\u00fctzung bei der Suche nach geeigneten, verf\u00fcgbaren Arbeitsm\u00f6glichkeiten.  <\/li>\n\n\n\n<li>Bereitstellung aller vom Verwaltungsrat angeforderten Informationen zur R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz.  <\/li>\n\n\n\n<li>Erf\u00fcllen Sie alle zus\u00e4tzlichen Anforderungen, die in k\u00fcnftigen Verordnungen festgelegt werden.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.peninsulagrouplimited.com\/ca\/resource-hub\/legislative-updates\/stronger-workplaces-for-nova-scotia-act-bill-464-an-employer-s-guide\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Peninsula Group &#8211; Nova Scotia Stronger Workplaces Act Guide<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Ontario<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Langzeiturlaubs bei Krankheit  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Juni 19, 2025  <\/p>\n\n<p>Am 19. Dezember 2024 erhielt das Ontario&#8217;s Working for Workers Six Act, 2024 (Bill 229) die k\u00f6nigliche Zustimmung.  <\/p>\n\n<p>Die folgende \u00c4nderung des Employment Standards Act, 2000 (ESA) tritt am 19. Juni 2025 in Kraft:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ein Arbeitnehmer mit mindestens 13 Wochen Dienstzeit hat Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub von bis zu 27 Wochen, wenn er aufgrund einer schweren Erkrankung nicht in der Lage ist, die Aufgaben seines Arbeitsplatzes zu erf\u00fcllen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Beurlaubung ist arbeitsplatzgesch\u00fctzt, d. h. der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers w\u00e4hrend der Beurlaubung erhalten und ihn nach seiner R\u00fcckkehr wieder einstellen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Es ist nicht erforderlich, dass die Wochen aufeinander folgen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>K\u00fcnftige \u00c4nderung:<\/strong> Eine weitere \u00c4nderung wird zu einem in der Zukunft zu verk\u00fcndenden Zeitpunkt in Kraft treten:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitnehmer mit mindestens 13 Wochen Dienstzeit haben Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub von bis zu 16 Wochen, wenn ein Kind durch Adoption oder Leihmutterschaft in die Obhut, Pflege und Kontrolle des Arbeitnehmers kommt.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Bei Fragen wenden Sie sich bitte an <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Anforderungen an \u00f6ffentliche Stellenausschreibungen und Aufzeichnungen  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025 und 1. Januar 2026  <\/p>\n\n<p>Diese neuen Anforderungen werden in zwei Phasen in Kraft treten: Am 1. Juli 2025 und am 1. Januar 2026. Sie gelten f\u00fcr Arbeitgeber mit 25 oder mehr Besch\u00e4ftigten.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Besch\u00e4ftigungsinformationen f\u00fcr Neueinsteiger  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern vor dem ersten Arbeitstag oder, falls dies nicht m\u00f6glich ist, so bald wie m\u00f6glich, die folgenden Informationen schriftlich zukommen zu lassen:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Rechtlicher Name des Arbeitgebers sowie Betriebs- oder Gesch\u00e4ftsname des Arbeitgebers, falls dieser von dem rechtlichen Namen abweicht;  <\/li>\n\n\n\n<li>Kontaktinformationen f\u00fcr den Arbeitgeber, einschlie\u00dflich Adresse, Telefonnummer und einem oder mehreren Kontaktnamen;  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine allgemeine Beschreibung des Ortes, an dem der Arbeitnehmer voraussichtlich seine erste Arbeit verrichten wird;  <\/li>\n\n\n\n<li>Der Anfangsstundensatz oder sonstige Lohnsatz bzw. die Provision des Arbeitnehmers;  <\/li>\n\n\n\n<li>die vom Arbeitgeber festgelegte Lohnperiode und den Lohntag; und  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine allgemeine Beschreibung der voraussichtlichen Arbeitsstunden des Arbeitnehmers.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Die Anforderungen an die Besch\u00e4ftigungsinformationen gelten [nicht] f\u00fcr Folgendes:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitgeber mit weniger als f\u00fcnfundzwanzig (25) Besch\u00e4ftigten am ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers; oder  <\/li>\n\n\n\n<li>Ein Mitarbeiter, der ein entsandter Mitarbeiter ist.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Der Klarheit halber wird der Begriff &#8222;Leiharbeitnehmer&#8220; im ESVG definiert als Arbeitnehmer, die von einer Leiharbeitsfirma besch\u00e4ftigt werden, um vor\u00fcbergehend Arbeiten f\u00fcr die Kunden der Firma auszuf\u00fchren.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Anforderungen an die Stellenausschreibung  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Januar 2026  <\/p>\n\n<p>Neue ESA-Anforderungen f\u00fcr \u00f6ffentlich ausgeschriebene Stellen wurden durch das Gesetz &#8222;Working for Workers Four Act, 2024&#8220; und das Gesetz &#8222;Working for Workers Five Act, 2024&#8220; eingef\u00fchrt, und eine k\u00fcrzlich ver\u00f6ffentlichte Verordnung enth\u00e4lt wichtige Details zum Umfang der neuen Verpflichtungen.  <\/p>\n\n<p>Definition von \u00f6ffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeigen: Eine \u00f6ffentliche Stellenausschreibung ist definiert als eine externe Stellenausschreibung, die ein Arbeitgeber oder eine Person, die im Namen eines Arbeitgebers handelt, in irgendeiner Weise der allgemeinen \u00d6ffentlichkeit bekannt gibt, wobei dies jedoch nicht gilt:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Eine allgemeine Anwerbungskampagne, bei der keine bestimmte Stelle ausgeschrieben wird;<\/li>\n\n\n\n<li>Ein allgemeines Schild, das nicht f\u00fcr eine bestimmte Stelle wirbt;  <\/li>\n\n\n\n<li>eine Stellenausschreibung, die auf bestehende Mitarbeiter des Arbeitgebers beschr\u00e4nkt ist; oder  <\/li>\n\n\n\n<li>Eine Entsendung, f\u00fcr die Arbeiten (i) au\u00dferhalb von Ontario oder (ii) au\u00dferhalb von Ontario und in Ontario durchgef\u00fchrt werden sollen, wobei die au\u00dferhalb von Ontario durchgef\u00fchrten Arbeiten keine Fortsetzung von in Ontario durchgef\u00fchrten Arbeiten sind.    <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Erforderliche Elemente der Stellenausschreibung:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Gehaltsspanne: Arbeitgeber m\u00fcssen in der Stellenausschreibung Informationen \u00fcber die erwartete Verg\u00fctung oder die Spanne der erwarteten Verg\u00fctung f\u00fcr die Stelle angeben. Wenn eine Spanne angegeben wird, darf die Differenz zwischen dem h\u00f6chsten und dem niedrigsten Gehalt 50.000 $ nicht \u00fcberschreiten (z. B. 70.000 $ bis 120.000 $). Die Verg\u00fctung f\u00fcr die Zwecke der Stellenausschreibung umfasst das, was als &#8222;Lohn&#8220; gem\u00e4\u00df der Definition in Abschnitt 1 des ESA angesehen wird. Die Arbeitgeber m\u00fcssen sorgf\u00e4ltig abw\u00e4gen, welche Verg\u00fctungen von der Spanne ausgenommen werden k\u00f6nnen (falls sie dies w\u00fcnschen).     <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Diese Anforderung gilt nicht, wenn die Stellenausschreibung f\u00fcr eine Position mit einer erwarteten Jahresverg\u00fctung von mehr als 200.000 $ gilt oder wenn die Position eine Verg\u00fctungsspanne hat, die bei einem Betrag von mehr als 200.000 $ endet.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Kanadische Erfahrung:<\/strong> Die Arbeitgeber d\u00fcrfen in der Stellenausschreibung oder im Bewerbungsformular keine Anforderungen in Bezug auf kanadische Erfahrung stellen.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>K\u00fcnstliche Intelligenz:<\/strong> Arbeitgeber, die k\u00fcnstliche Intelligenz einsetzen, um Bewerber f\u00fcr eine Stelle zu pr\u00fcfen, zu bewerten oder auszuw\u00e4hlen, m\u00fcssen in der Stellenausschreibung einen Hinweis auf den Einsatz von k\u00fcnstlicher Intelligenz geben.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>K\u00fcnstliche Intelligenz ist definiert als ein maschinengest\u00fctztes System, das f\u00fcr explizite oder implizite Ziele aus den empfangenen Eingaben Schlussfolgerungen zieht, um Ergebnisse wie Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen zu erzeugen, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen k\u00f6nnen.  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Bestehende Vakanz:<\/strong> Die Stellenausschreibung muss einen Hinweis darauf enthalten, ob es sich um eine bestehende freie Stelle handelt oder nicht.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Information nach dem Vorstellungsgespr\u00e4ch:<\/strong> F\u00fchrt ein Arbeitgeber mit einem Bewerber ein Vorstellungsgespr\u00e4ch f\u00fcr eine ausgeschriebene Stelle, muss er den <strong>Bewerber<\/strong> innerhalb von 45 Tagen nach dem Datum des letzten Gespr\u00e4chs dar\u00fcber informieren, ob eine Einstellungsentscheidung f\u00fcr die ausgeschriebene Stelle getroffen wurde.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aufbewahrung von Unterlagen:<\/strong> Arbeitgeber m\u00fcssen Stellenausschreibungen und alle damit verbundenen Bewerbungsformulare sowie die Informationen, die sie den Bewerbern nach einem Vorstellungsgespr\u00e4ch geben, drei Jahre lang aufbewahren.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Bei Fragen wenden Sie sich bitte an <a href=\"mailto:HRCanada@people20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HRCanada@people20.com<\/a>.  <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Implementierung von Standards f\u00fcr saubere Waschr\u00e4ume  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Ontarios Gesetzentwurf 190, Working for Workers Five Act, 2024, \u00e4ndert das Arbeitsschutzgesetz (Occupational Health and Safety Act, OHSA), um neue Anforderungen an Waschr\u00e4ume f\u00fcr Arbeitgeber und Bauunternehmen bei Bauprojekten einzuf\u00fchren.  <\/p>\n\n<p><strong>Vorschrift 480\/24 &#8212; Waschraumeinrichtungen &#8212; Aufzeichnungen \u00fcber die Reinigung (Vorschrift 1)<\/strong><\/p>\n\n<p>Verordnung Nr. 1 stellt klar, dass Arbeitgeber und Bauherren ihrer Verpflichtung, Aufzeichnungen \u00fcber die Reinigung von Waschr\u00e4umen zur Verf\u00fcgung zu stellen, nachkommen k\u00f6nnen, indem sie sicherstellen, dass:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Aufzeichnung wird an einer gut sichtbaren Stelle in oder in der N\u00e4he der Waschraumeinrichtung, zu der die Aufzeichnung geh\u00f6rt, ausgeh\u00e4ngt, wo sie von den Arbeitnehmern wahrgenommen werden kann; oder  <\/li>\n\n\n\n<li>Die Akte wird elektronisch an einem Ort ausgeh\u00e4ngt, an dem die Arbeitnehmer darauf zugreifen k\u00f6nnen, und die Arbeitnehmer erhalten Anweisungen, wo und wie sie die Akte einsehen k\u00f6nnen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Regel Nr. 1 sieht au\u00dferdem vor, dass diese Aufzeichnungen Datum und Uhrzeit der beiden letzten Reinigungen der Waschr\u00e4ume enthalten m\u00fcssen.  <\/p>\n\n<p><strong>Vorschrift 482\/24 &#8212; Waschraumeinrichtungen &#8212; Bauprojekte (Vorschrift Nr. 2)  <\/strong><\/p>\n\n<p>Verordnung Nr. 2 \u00e4ndert die O. Reg. 213\/91 (Bauprojekte) im Rahmen des OHSA durch Aufhebung von \u00a7 29(12) und Ersetzung durch einen neuen \u00a7.   29(12). Der neue \u00a7 29(12) verpflichtet den Bauherrn, Aufzeichnungen \u00fcber die Wartung, Reinigung und Desinfektion von Toiletten, Urinalen und Sanit\u00e4ranlagen zu f\u00fchren. Au\u00dferdem wird festgelegt, dass diese Aufzeichnungen das Datum aller Dienstleistungen f\u00fcr die letzten sechs Monate oder die Dauer des Projekts enthalten m\u00fcssen, je nachdem, was k\u00fcrzer ist.    <\/p>\n\n<p>Dementsprechend muss ein Bauunternehmer ab dem 1. Januar 2026 seinen Verpflichtungen sowohl nach Vorschrift 1 als auch nach Vorschrift 2 nachkommen.  <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.littler.com\/news-analysis\/asap\/ontario-canada-announces-effective-date-and-new-regulations-governing-ohsa\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Littler &#8211; Ontario OHSA Waschraumvorschriften<\/a> <\/p>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Einf\u00fchrung des Gesetzes \u00fcber die Rechte der Arbeitnehmer auf digitalen Plattformen  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. Juli 2025  <\/p>\n\n<p>Ab dem 1. Juli 2025 f\u00fchrt Ontarios neues Gesetz \u00fcber die Rechte von Arbeitnehmern auf digitalen Plattformen (Digital Platform Workers&#8216; Rights Act, DPWRA) einen st\u00e4rkeren Schutz f\u00fcr Gigworker ein, die \u00fcber Online-Plattformen (z. B. Ride-Sharing, Liefer-Apps, Freelance-Marktpl\u00e4tze) besch\u00e4ftigt sind.  <strong>Die wichtigsten Bestimmungen sind:  <\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Transparenz:<\/strong> Die Arbeitnehmer m\u00fcssen klare Informationen \u00fcber Lohnberechnungen, Arbeitsaufgaben und Leistungsbewertungen erhalten.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Wiederkehrende Zahlungen:<\/strong> Die Plattformen m\u00fcssen einheitliche Zahlungszeitr\u00e4ume und Zahltage festlegen.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Garantie des Mindestlohns:<\/strong> Arbeitnehmern muss f\u00fcr jeden Auftrag mindestens der Mindestlohn von Ontario gezahlt werden.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Zugangsrechte zum Bahnsteig:<\/strong> Die Arbeitnehmer m\u00fcssen eine schriftliche Erkl\u00e4rung und eine zweiw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist erhalten, wenn sie von einem Bahnsteig entfernt werden.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Lokale Streitschlichtung:<\/strong> Alle arbeitsbezogenen Streitigkeiten m\u00fcssen in Ontario beigelegt werden.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Anforderungen an die Aufbewahrung von Aufzeichnungen:<\/strong> Die Plattformen m\u00fcssen detaillierte Aufzeichnungen \u00fcber die Arbeitnehmer f\u00fcr drei Jahre nach Beendigung des Zugangs aufbewahren.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/filion.on.ca\/insights\/get-your-platform-ready-digital-platform-workers-rights-act-2022-brings-new-gig-work-standards-as-of-july-1-2025\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Filion Wakely Thorup Angeletti LLP &#8211; Rechte von Arbeitnehmern auf digitalen Plattformen<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Prinz-Edward-Insel<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>Umsetzung des Gesetzes zum Schutz befristeter ausl\u00e4ndischer Arbeitskr\u00e4fte  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> 1. April 2025  <\/p>\n\n<p>Das Gesetz zum Schutz befristet besch\u00e4ftigter ausl\u00e4ndischer Arbeitnehmer wird in mehreren Phasen eingef\u00fchrt. Die erste Phase, in der neue Schutzbestimmungen f\u00fcr ausl\u00e4ndische Zeitarbeitnehmer und eine neue Lizenzpflicht f\u00fcr Personalvermittler eingef\u00fchrt wurden, trat am 1. April 2025 in Kraft.   <\/p>\n\n<p>Mit dieser Phase des Gesetzes werden mehrere neue Anforderungen f\u00fcr Arbeitgeber und Personalvermittler eingef\u00fchrt, darunter:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Personalvermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen keine falschen oder irref\u00fchrenden Informationen in Bezug auf Personalvermittlung, Einwanderung, Einwanderungsdienste, Besch\u00e4ftigung oder Wohnraum geben.  <\/li>\n\n\n\n<li>Personalvermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen den Reisepass oder andere amtliche Dokumente eines ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmers nicht in Besitz nehmen oder einbehalten, es sei denn, um das Dokument vor\u00fcbergehend zu kopieren oder seine Informationen aufzuzeichnen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Personalvermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten nicht falsch darstellen, einschlie\u00dflich der Einzelheiten der Stelle, der Aufgaben, der Dauer der Besch\u00e4ftigung, des Gehalts und der Leistungen oder anderer Bedingungen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Personalvermittler und Arbeitgeber d\u00fcrfen nicht mit Abschiebung oder anderen Ma\u00dfnahmen drohen, f\u00fcr die es keinen rechtm\u00e4\u00dfigen Grund gibt.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>F\u00fcr Personalvermittler gelten im Rahmen des Gesetzes zus\u00e4tzliche Anforderungen, unter anderem:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Personalvermittler d\u00fcrfen keine Geb\u00fchren und Auslagen f\u00fcr die Vermittlung von ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern verlangen.  <\/li>\n\n\n\n<li>Personalvermittler, die Arbeitgebern bei der Suche nach ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern helfen, m\u00fcssen eine Zulassung haben.  <\/li>\n\n\n\n<li>Personalvermittler m\u00fcssen mit jedem Arbeitgeber und jedem ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmer einen schriftlichen Vertrag abschlie\u00dfen.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.princeedwardisland.ca\/en\/information\/workforce-advanced-learning-and-population\/temporary-foreign-worker-protection-act-0\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Regierung von Prince Edward Island &#8211; Schutz ausl\u00e4ndischer Arbeitskr\u00e4fte auf Zeit<\/a> <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Saskatchewan<\/h5>\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><em>\u00c4nderung des Besch\u00e4ftigungsgesetzes von Saskatchewan (Gesetzentwurf Nr. 5)  <\/em><\/h6>\n\n<p><strong>Datum des Inkrafttretens:<\/strong> Noch zu verk\u00fcndender Zeitpunkt  <\/p>\n\n<p>Die Regierung verabschiedet \u00c4nderungen des Saskatchewan Employment Act &#8212; Bill No. 5  <\/p>\n\n<p>Hier ist eine Zusammenfassung der wichtigsten \u00c4nderungen, die Arbeitgeber in Saskatchewan kennen m\u00fcssen:  <\/p>\n\n<p>Beschr\u00e4nkungen bei der Anforderung von \u00e4rztlichen Bescheinigungen Arbeitgeber k\u00f6nnen nur in begrenztem Umfang ein \u00e4rztliches Attest f\u00fcr krankheits- oder verletzungsbedingte Abwesenheiten von Arbeitnehmern anfordern (unabh\u00e4ngig davon, ob es sich um eigene Abwesenheiten oder Abwesenheiten von unmittelbaren Familienangeh\u00f6rigen handelt). Ein Antrag kann nur gestellt werden, wenn:   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Der Arbeitnehmer war an mehr als f\u00fcnf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen abwesend, oder  <\/li>\n\n\n\n<li>Der Arbeitnehmer hat innerhalb der letzten 12 Monate zwei oder mehr nicht aufeinanderfolgende Abwesenheiten gehabt.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Erweiterte Anspr\u00fcche auf Krankheitsurlaub<\/strong> Arbeitnehmer k\u00f6nnen bis zu 27 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgesch\u00fctzten Langzeit-Krankheitsurlaub in Anspruch nehmen, vorher waren es 12 Wochen. Damit werden die Arbeitsplatzschutzbestimmungen der Provinz an die Krankenversicherungsleistungen der Bundesanstalt f\u00fcr Arbeit (EI) angeglichen.   <\/p>\n\n<p><strong>Erweiterter Trauerurlaub<\/strong> Die Gesetzgebung stellt klar, dass Trauerurlaub nun auch im Falle eines Schwangerschaftsverlustes genommen werden kann. Au\u00dferdem wird der Zeitrahmen, innerhalb dessen die Arbeitnehmer ihre f\u00fcnf Tage unbezahlten Trauerurlaub nehmen k\u00f6nnen, auf sechs Monate nach dem Todesfall oder dem Verlust der Schwangerschaft ausgedehnt, was den betroffenen Arbeitnehmern mehr Flexibilit\u00e4t bietet.   <\/p>\n\n<p><strong>\u00c4nderungen beim Mutterschaftsurlaub<\/strong> Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub wurde auf Arbeitnehmerinnen ausgeweitet, die bis zu 20 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin einen Schwangerschaftsverlust erleiden.  <\/p>\n\n<p><strong>Neuer Urlaub bei zwischenmenschlicher Gewalt<\/strong> Arbeitnehmer, die von zwischenmenschlicher oder sexueller Gewalt betroffen sind, haben Anspruch auf einen neuen unbezahlten Urlaub von bis zu 16 Wochen, der in einem zusammenh\u00e4ngenden Zeitraum innerhalb von 52 Wochen genommen werden kann. Dieser Anspruch kommt zu dem bestehenden Anspruch von 10 Tagen (f\u00fcnf bezahlte und f\u00fcnf unbezahlte) hinzu, die nacheinander oder mit Unterbrechungen genommen werden k\u00f6nnen. Der Urlaub kann z. B. f\u00fcr die Inanspruchnahme von medizinischen Leistungen oder Beratungsdiensten, f\u00fcr einen Umzug oder f\u00fcr die Inanspruchnahme von Rechts- oder Strafverfolgungshilfe in Anspruch genommen werden.    <\/p>\n\n<p><strong>Schutz von Trinkgeldern<\/strong> Arbeitgebern ist es untersagt, Trinkgelder einzubehalten, einzubehalten oder zur\u00fcckzufordern, es sei denn, dies ist gesetzlich ausdr\u00fccklich erlaubt. Die \u00c4nderungen geben der Regulierungsbeh\u00f6rde auch die Befugnis, den Begriff &#8222;Trinkgeld&#8220; zu definieren und Bedingungen f\u00fcr zul\u00e4ssige Trinkgeld-Pooling-Vereinbarungen festzulegen. Spezifische regulatorische Details sind derzeit noch nicht bekannt.    <\/p>\n\n<p><strong>Flexible Definition des Begriffs &#8222;Tag&#8220; f\u00fcr \u00dcberstunden<\/strong> Arbeitgeber k\u00f6nnen jetzt einen &#8222;Arbeitstag&#8220; f\u00fcr \u00dcberstundenzwecke entweder als Kalendertag oder als 24-Stunden-Zeitraum definieren. Unabh\u00e4ngig von der gew\u00e4hlten Definition m\u00fcssen die Arbeitnehmer in jedem 24-Stunden-Zeitraum mindestens acht aufeinanderfolgende Stunden Ruhezeit erhalten. Die Arbeitgeber m\u00fcssen den Arbeitnehmern die von ihnen gew\u00e4hlte Definition bei der Festlegung der Arbeitszeiten deutlich mitteilen.    <\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Andere bemerkenswerte \u00c4nderungen  <\/h5>\n\n<p><strong>Klarstellungen zur Lohnzahlung<\/strong> Arbeitgeber k\u00f6nnen den Lohn in bar auszahlen und sind nicht verpflichtet, Urlaubsgeld f\u00fcr Zeiten zu zahlen, die unter die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist fallen.  <\/p>\n\n<p><strong>\u00dcberstundenregelungen f\u00fcr Teilzeitbesch\u00e4ftigte<\/strong> Bei Teilzeitbesch\u00e4ftigten werden die \u00dcberstunden auf der Grundlage der geplanten Arbeitsstunden berechnet und nicht auf der Grundlage des Standardarbeitstages von acht Stunden.  <\/p>\n\n<p><strong>Abweichungen f\u00fcr nicht gewerkschaftlich<\/strong> organisierte Arbeitgeber Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber k\u00f6nnen beim Direktor f\u00fcr Besch\u00e4ftigungsnormen Abweichungen von den Vorschriften f\u00fcr Essenspausen und die Ank\u00fcndigung von Arbeitszeiten beantragen, sofern sie die schriftliche Zustimmung der Arbeitnehmer haben. Die Gewerkschaften k\u00f6nnen \u00e4hnliche Abweichungen auch direkt mit den Arbeitgebern aushandeln.   <\/p>\n\n<p><strong>Ruhezeiten f\u00fcr Besch\u00e4ftigte im Einzelhandel<\/strong> Die Vorschrift, dass Besch\u00e4ftigte im Einzelhandel zwei aufeinanderfolgende freie Tage pro Woche haben m\u00fcssen, wurde auf einen freien Tag pro Woche ge\u00e4ndert, wodurch dieser Wirtschaftszweig an andere Sektoren angeglichen wird.  <\/p>\n\n<p><strong>Zul\u00e4ssige Lohnabz\u00fcge<\/strong> Mit Zustimmung des Arbeitnehmers d\u00fcrfen Arbeitgeber nun Betr\u00e4ge f\u00fcr Gehaltsvorsch\u00fcsse, freiwillige Fortbildung und Wohngeld vom Lohn abziehen.  <\/p>\n\n<p><strong>Verst\u00e4rkte Durchsetzung bei diskriminierenden Handlungen<\/strong> Der Direktor f\u00fcr Besch\u00e4ftigungsnormen hat die Befugnis erweitert, Abhilfema\u00dfnahmen anzuordnen, wenn ein Arbeitgeber diskriminierende Ma\u00dfnahmen gegen einen Arbeitnehmer ergreift, einschlie\u00dflich:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wiedereinstellung des Arbeitnehmers<\/li>\n\n\n\n<li>Zahlung des entgangenen Lohns  <\/li>\n\n\n\n<li>L\u00f6schung von Disziplinarakten  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Diese Anordnungen sind sofort vollstreckbar, auch wenn sie angefochten werden, es sei denn, sie werden von einem Adjudikator oder dem Direktor aufgehoben.  <\/p>\n\n<p>Erh\u00f6hung der <strong>Schwelle f\u00fcr Massenentlassungen<\/strong> Arbeitgeber m\u00fcssen die betroffenen Arbeitnehmer, den Minister und die zust\u00e4ndige Gewerkschaft benachrichtigen, wenn sie 25 oder mehr Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen entlassen. Zuvor lag die Schwelle bei 10 Besch\u00e4ftigten.   <\/p>\n\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.mltaikins.com\/insights\/sk-government-passes-amendments-to-the-saskatchewan-employment-act-addressing-tips-overtime-sick-leave-notes-and-more\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">MLT Aikins &#8211; \u00c4nderungen des Besch\u00e4ftigungsgesetzes von Saskatchewan<\/a> <\/p>\n\n<p><strong>Wenn Sie Fragen dazu haben, wie sich diese \u00c4nderungen auf Ihre Arbeitsabl\u00e4ufe auswirken k\u00f6nnen, wenden Sie sich bitte an Ihren People2.0-Vertreter vor Ort oder an das Human Resources Team. Das US-amerikanische HR-Team erreichen Sie unter <a href=\"mailto:HR@People20.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HR@People20.com<\/a> und das kanadische HR-Team unter<a href=\"mailto:hrcanada@people20.com\"> hrcanada@people20.com<\/a>.   <\/strong><\/p>\n\n<p><a href=\"#contents\">Zur\u00fcck zum Anfang<br\/><\/a><\/p>\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><em>HAFTUNGSAUSSCHLUSS  <\/em><\/h5>\n\n<p><em>Die in dieser Mitteilung enthaltenen Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sind auch nicht als solche gedacht; vielmehr dienen alle auf dieser Website verf\u00fcgbaren Informationen, Inhalte und Materialien ausschlie\u00dflich allgemeinen Informationszwecken.Die Informationen in dieser Aktualisierung erheben keinen Anspruch auf Vollst\u00e4ndigkeit und stellen m\u00f6glicherweise nicht die aktuellsten rechtlichen oder sonstigen Informationen dar. Diese Aktualisierung enth\u00e4lt Links zu anderen Websites Dritter. 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Wir haben die \u00c4nderungen hervorgehoben, von denen wir glauben, dass sie f\u00fcr unsere Kunden und People2.0 in den Vereinigten Staaten und Kanada die gr\u00f6\u00dften Auswirkungen haben. Mit unserem Newsletter zur Jahresmitte m\u00f6chten wir Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die wichtigsten Gesetzes\u00e4nderungen geben und einen Blick auf die kommenden Monate in beiden L\u00e4ndern werfen.    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>2025 Update zur Jahresmitte der Gesetzgebung In der ersten H\u00e4lfte des Jahres 2025 gab es in ganz Nordamerika zahlreiche arbeitsrechtliche \u00c4nderungen. Wir haben die \u00c4nderungen hervorgehoben, von denen wir glauben, dass sie f\u00fcr unsere Kunden und People2.0 in den Vereinigten Staaten und Kanada die gr\u00f6\u00dften Auswirkungen haben. 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